LA FORMATION ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES ET LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (VOLET 2)
ACCORD CONCLU ENTRE
L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Économique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants,
ci-après dénommé l’Entreprise,
Représentée par xxxx, Directeur des Ressources Humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,
D'une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,
D'autre part,
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
I - LA FORMATION ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES PAGEREF _Toc216438859 \h 3
A – UNE CULTURE D’ENTREPRISE FAVORISANT LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES TALENTS PAGEREF _Toc216438860 \h 3
B - STRATÉGIE « CAMPUS » PAGEREF _Toc216438861 \h 4
C - LE PARCOURS DE L'ÉTUDIANT PAGEREF _Toc216438862 \h 5
1)Le recrutement des étudiants PAGEREF _Toc216438863 \h 5 2)L'intégration des étudiants dans l’Entreprise PAGEREF _Toc216438864 \h 6 3)La fin du contrat : fidélisation et valorisation de la marque ST PAGEREF _Toc216438865 \h 8
D - LES JEUNES DIPLÔMÉS DANS LA 1ÈRE PARTIE DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc216438866 \h 8
1) L'accompagnement à l'intégration PAGEREF _Toc216438867 \h 9 2) L’accompagnement au développement PAGEREF _Toc216438868 \h 9
E - SUIVI DES INDICATEURS « JEUNES » PAGEREF _Toc216438869 \h 9
II – SUIVI DE LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc216438870 \h 10
A - LES CATEGORIES DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc216438871 \h 10
B - LES ENTRETIENS DE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc216438872 \h 10
1) Entretien de prise de mandat PAGEREF _Toc216438873 \h 10 2) Entretiens en cours de mandat PAGEREF _Toc216438874 \h 11 3) Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc216438875 \h 11
C - La formation PAGEREF _Toc216438876 \h 12
D - Les compétences acquises au cours du mandat PAGEREF _Toc216438877 \h 12
D - Le comité de carrière PAGEREF _Toc216438878 \h 13
E - L’équilibre des temps d’activité professionnelle et d’exercice du mandat PAGEREF _Toc216438879 \h 14
III - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216438880 \h 14
A - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216438881 \h 14
B - MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216438882 \h 14
C - REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216438883 \h 14
D - DEPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216438884 \h 14
ANNEXE : GLOSSAIRE PAGEREF _Toc216438885 \h 16
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (« GEPP ») initiée au début de l’année 2025 et ayant abouti à un premier accord d’entreprise entré en vigueur le 1er juillet 2025 (volet 1).
I - LA FORMATION ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
Depuis plusieurs années, l’Entreprise s’investit activement dans la formation des jeunes et s’inscrit dans une volonté forte d’accompagner la montée en compétences des jeunes générations, levier stratégique pour répondre aux besoins croissants en profils qualifiés dans un secteur technologique en constante évolution. Les aspirations des jeunes générations changent et l’Entreprise doit accompagner ce changement en identifiant les attentes afin de mettre en œuvre des actions propres à ces nouvelles générations, en veillant à créer un environnement inclusif favorable à l’intergénération et en accompagnant le management pour permettre la durabilité de ces nouveaux recrutements. L’Entreprise est engagée pour susciter au plus tôt l’intérêt pour les disciplines STEM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématiques) à travers le programme « STEM your Way », afin d’anticiper les besoins futurs en compétences. Parallèlement, le programme Campus France vise à promouvoir l’Entreprise et ses métiers, en nouant des partenariats stratégiques pour attirer et recruter des talents qualifiés, du bac professionnel au doctorat. Ces deux initiatives complémentaires contribuent ensemble à la réussite de la stratégie globale de l’Entreprise en matière de développement des compétences et d’attractivité. L’Entreprise souhaite offrir aux jeunes le cadre et les conditions de travail favorisant leur formation et insertion durable au service de la stratégie et des besoins de l’Entreprise.
A – UNE CULTURE D’ENTREPRISE FAVORISANT LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES TALENTS
Par le biais de dispositifs variés tels que les stages, l’alternance, les contrats CIFRE et les programmes internationaux comme le Volontariat International en Entreprise (VIE), l’Entreprise déploie sa politique d’accompagnement des jeunes générations, tout en répondant aux besoins croissants en profils qualifiés dans un secteur technologique en constante évolution. L’Entreprise considère que l’immersion professionnelle est un levier essentiel pour permettre aux jeunes d’acquérir des savoir-faire concrets, de mieux comprendre les enjeux de l’industrie et d’intégrer les valeurs et la culture propres à l’Entreprise. Cette immersion favorise également leur développement personnel et professionnel, en leur offrant un cadre stimulant et innovant, et constitue un vivier pour répondre aux besoins en compétences. Cet engagement est formalisé dans un accord structurant la politique de l’Entreprise en faveur des étudiants et jeunes diplômés, autour de trois axes prioritaires :
Renforcer l’attractivité de l’Entreprise auprès des jeunes talents, en valorisant la diversité des métiers proposés, la richesse des parcours professionnels et les opportunités d’évolution.
Soutenir l’implication des tuteurs, qui accompagnent les jeunes tout au long de leur parcours, en reconnaissant leur rôle clé dans la transmission des compétences et la réussite des jeunes.
Favoriser la fidélisation des jeunes diplômés issus des parcours étudiants, en facilitant leur intégration durable au sein de l’Entreprise, contribuant ainsi à la pérennité des compétences et à la performance globale.
Dans cette perspective, l’Entreprise et l’ensemble du groupe STMicroelectronics anticipent les besoins futurs en talents et compétences critiques, leviers essentiels de la compétitivité et de l’innovation continue au profit de l’ensemble de l’Entreprise et du groupe STMicroelectronics. Enfin, cette politique d’insertion durable des jeunes est conçue pour être pleinement cohérente avec la stratégie globale de l’Entreprise et ses besoins business, notamment dans les domaines technologiques clés où la demande en compétences est forte. Elle implique une anticipation proactive des besoins futurs, une adaptation continue des profils recrutés et un suivi régulier des évolutions du marché et des métiers. L’accord s’inscrit également dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), garantissant que les actions menées contribuent efficacement à la stratégie et à la compétitivité durable de l’Entreprise. Pour donner aux jeunes un cadre de travail attractif au sein d’une Entreprise qui met en pratique ses valeurs en termes d’égalité professionnelle, toutes les actions de recrutement et d’accompagnement des jeunes de l’Entreprise tendent à la diversité et l’inclusion de manière notamment à :
Augmenter la part des femmes recrutées
Renforcer le recrutement des personnes en situation de handicap et des jeunes de quartiers sensibles (quartiers prioritaires de la politique de la ville)
Cette démarche inclut des partenariats avec des écoles favorisant la mixité et l’inclusion, des actions de sensibilisation internes et un suivi des indicateurs de diversité dans les processus de recrutement et d’intégration.
L’Entreprise est convaincue que ce cercle vertueux contribue :
A optimiser le taux de conversion des étudiants formés sur les compétences clés en salariés pérennes et à faciliter leur intégration durable dans l’Entreprise
A renforcer ainsi sa notoriété et son attractivité de manière à attirer de nouveaux talents.
B - STRATÉGIE « CAMPUS »
L’Entreprise a mis en place une stratégie campus avec des acteurs clés des organisations de l’Entreprise grâce à laquelle elle développe un vivier de talents étudiants qu’elle peut ensuite accueillir en stages, alternance, thèse ou VIE.
Cette stratégie contribue à faire connaitre largement l’Entreprise dans les écoles cibles, promouvoir et valoriser la marque employeur et les métiers de l’Entreprise. Les actions réalisées chaque année dans ces écoles cibles seront partagées en commission Emploi& compétences une fois par an.
Un comité de pilotage définit la stratégie campus en tenant compte des besoins en compétences et des ressources disponibles à court et moyen terme de l’Entreprise. Ce comité est constitué de la Présidente de l’Entreprise, de leaders d’Organisation de l’Entreprise présents en France, de Business HR, de DRH d’établissements et du DRH France, de Directeurs d’établissements et du centre d’expertise « France End to End Talent » et des membres de l’équipe Campus France et Corporate.
Un comité de projet assure la mise en œuvre opérationnelle de la stratégie décidée en comité de pilotage, et déploie les actions au sein de ces écoles, tout en mesurant leur efficacité et leur qualité. Ce comité est composé de référents école et coordinateurs (référents techniques), de membres des équipes Campus France et Corporate.
Dans ce cadre, L'Entreprise :
Analyse les métiers en croissance et détermine les compétences liées à ces métiers
Détermine les écoles permettant d’acquérir ces compétences et de former en conséquence aux métiers en croissance dans l’Entreprise
Met en correspondance des compétences enseignées dans les écoles et des compétences métiers clés pour l’Entreprise, en tenant compte de la capacité des écoles à favoriser la diversité (notamment la mixité femmes/hommes)
Crée des partenariats actifs avec les écoles
Des « référents écoles » et « ambassadeurs écoles » internes à l’Entreprise renforcent les actions, par exemple lors des évènements dans les écoles en témoignant de leur parcours, en aiguillant les étudiants dans leur orientation, en abordant des aspects scientifiques et techniques avec les étudiants, etc. Ces échanges permettent de renforcer l’attractivité des offres de l’Entreprise par une expérience réussie.
C - LE PARCOURS DE L'ÉTUDIANT
L’immersion professionnelle est un levier essentiel pour permettre aux jeunes d’acquérir des savoir-faire concrets dont l’Entreprise a besoin, de mettre en pratique leurs apprentissages et de mieux comprendre les enjeux de notre industrie, mais aussi d’intégrer les valeurs et la culture de l’Entreprise. Ainsi, l’entreprise a construit un parcours permettant à l’étudiant de suivre des étapes de recrutement, d’intégration, de formation, d’accompagnement tout au long de son contrat.
Le recrutement des étudiants
L’ensemble des actions écoles telles que les forums, conférences RH ou techniques, visites des sites de l’Entreprise, démos/compétitions(...) permet à l’Entreprise de rencontrer les étudiants et ainsi d’attirer et recruter les meilleurs talents dont elle a besoin.
Chaque année, l’équipe Campus sollicite les organisations de l’Entreprise pour connaitre leurs besoins (compétences et volume) en profil étudiants afin de lancer la campagne de recrutement 6 mois au moins avant les intégrations.
En ce qui concerne les offres de contrat en alternance dans un horaire posté, seules les équipes de jour (semaine ou week-end) pourront être proposées au jeune étudiant.
Pour une visibilité maximale, les offres proposées par l’Entreprise sont publiées sur le site carrière dédié au recrutement de l’Entreprise, mais également sur un site de publication des offres utilisé par les étudiants (actuellement « Jobteaser »).
Afin de diversifier les profils et les expériences au sein de l’Entreprise, celle-ci propose plusieurs types de contrats, adaptés aux différents besoins des organisations :
Stage : 2 à 6 mois
Alternance : 1 à 3 ans
CIFRE : 3 ans pour travaux de recherche en partenariat avec des laboratoires de recherche
VIE : 6 à 24 mois à l'international
Afin d’attirer les candidats ayant les compétences clés et faciliter leur candidature, où qu’ils se trouvent, l’Entreprise, propose un remboursement des frais engagés par les candidats (transports, repas, et hôtel si nécessaire) aux offres de l’Entreprise pour des déplacements au-delà de 70km. L’alternant ou le stagiaire sélectionné par un manager pour ses compétences au regard des priorités de l’Entreprise, dont l’école est située dans un autre bassin géographique que le lieu de stage ou d’alternance dans lequel l’étudiant ne dispose pas d’une adresse personnelle, bénéficiera d’un accompagnement financier d’aide au logement. Cette aide sera mise en œuvre à compter de la prochaine campagne d’alternance 2026. Le montant et modalités de cette aide seront partagés lors de la commission emploi& compétences (pour la première au 1er trimestre 2026). L’ensemble des supports relatifs à l’aide au logement est disponible sur l’intranet de la DRH et sera intégré dans le livret d’accueil remis à l’étudiant lors de son arrivée.
L'intégration des étudiants dans l’Entreprise
Journées d'accueil :
L’Entreprise propose un parcours uniformisé pour découvrir le site, l’Entreprise, ses produits, son organisation et ses règles essentielles, de façon à accueillir les étudiants dans l’Entreprise de manière proactive et positive.
Le tuteur
Chaque étudiant bénéficie au sein de l’Entreprise d’un accompagnement de proximité par un tuteur qui lui permet de :
Mettre en pratique ses apprentissages et contribuer à sa montée en compétences
Comprendre les attendus du monde de l’entreprise
S’intégrer au sein d’un collectif, et contribue à encourager les partages par l’étudiant de ses connaissances, suggestions d’amélioration
Guider ses activités et lui faire des retours réguliers
Pour que le tuteur puisse pleinement jouer son rôle :
Il bénéficie d’une formation au rôle de tuteur (« mission tuteur » 060945) et d’un accompagnement au cours de la présence de l’étudiant. Il accompagne simultanément au maximum 3 étudiants (tous types de contrats étudiants confondus)
Il devra être, sauf situation exceptionnelle, sur le même site que le ou les jeunes qu’il encadre
Un objectif en lien avec son rôle sera fixé dans ses objectifs annuels
Des échanges réguliers seront organisés entre les tuteurs afin notamment de partager les bonnes pratiques.
Vie quotidienne
Le cadre et les conditions de travail (un environnement bienveillant, une bonne relation avec l’équipe et un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle) étant particulièrement important pour les jeunes, l’Entreprise met en place :
Des communications dédiées et centralisées (portail beST)
Des communautés étudiantes par site (actuellement YESTeam, OctoSTeam...) pour favoriser leur intégration, leur permettre de se créer un réseau, échanger, collaborer, se développer, etc.
Un « Performance Management » permettant (pour les contrats >1 an) des moments d’échanges et de feedback réguliers et dédiés avec le tuteur, avec un focus particulier sur les objectifs comportementaux attendus au sein de l’Entreprise. L’utilisation de cette démarche, dans un format allégé et facultatif, développée pour l’ensemble des salariés permet de sensibiliser les jeunes au cycle annuel de suivi d’objectifs stratégiques de l’Entreprise.
Le module « formation tuteur » intègrera, dans sa revue courant 2026, un volet relatif au « performance management » allégé expliquant ce qu’il en est attendu et la conduite de l’entretien.
Pour assurer un respect de l’équilibre vie pro/vie perso, l’Entreprise :
S’assure du respect des temps dédiés à l’école, du temps de travail au sein de l’Entreprise et des temps de repos
Permet la préparation aux examens, pour les alternants, par l’octroi de 5 jours maximum, à prendre dans le mois précédant l’examen
Permet la possibilité du télétravail selon le poste et l’autonomie réelle (à l’appréciation de l’Entreprise)
Autorise 1 jour d’absence rémunéré par mois pour les stagiaires (la durée de stage ne pouvant excéder 6 mois).
L’étudiant rémunéré (alternant, CIFRE ou stagiaire) bénéficiera du système de restauration présent dans l’Entreprise et dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’Entreprise. Les repas des stagiaires non indemnisés seront pris en charge à 100% par l’Entreprise. Les Plan de Déplacement de chaque établissement de l’Entreprise prendront soin d’accompagner les étudiants dans leurs modalités de déplacement. Enfin, les alternants non-cadres bénéficieront à hauteur de 50% des éléments collectifs de rémunération liés à l’activité de leur organisation au sein de l’Entreprise s’ils en remplissent les conditions (conditions identiques aux salariés de l’Entreprise placés dans la même situation). Par ailleurs, l’Entreprise rappelle sa volonté d’assurer, comme à tous les autres salariés, une attention particulière au bien-être au travail et rappelle l’importance du dispositif d’alerte interne que l’étudiant peut utiliser au même titre que l’ensemble du personnel et autres personnes présentes dans l’Entreprise.
Le parcours international
De plus en plus d’étudiants doivent, au cours de leur parcours d’étude, valider une expérience professionnelle à l'étranger. L’Entreprise souhaite accompagner les alternants présents au sein de l’Entreprise grâce à :
L’accompagnement à la recherche de stage à l'étranger avec le support de son tuteur via son réseau
La mise en relation avec l’équipe d'accueil potentielle via son tuteur
Le maintien du salaire français et le financement d’un voyage aller-retour en cas de validation sur une offre de stage ou de poste en lien avec le parcours d’étude.
L’information sur les aides complémentaires proposées par l’Opco. Le tuteur, avec le support du responsable RH, accompagnera le jeune dans cette démarche essentielle dans le parcours de formation, grâce à un processus France comportant les modalités pratiques et les règles de pris en charge et qui permettra encore davantage de marquer l’accompagnement du jeune dans l’Entreprise. Une page dédiée à ce parcours international sera disponible sur l’intranet dès 2026.
La fin du contrat : fidélisation et valorisation de la marque ST
A chaque fois que le contexte et les besoins de l’Entreprise le permettront, basé sur le retour du tuteur, la candidature de l’étudiant sera étudiée en priorité, dès lors que ses compétences correspondront au poste proposé.
L’Entreprise souhaite assurer la fidélisation, maintenant ou dans le futur, des étudiants dont les compétences sont liées aux besoins de l’Entreprise. Avant la fin des contrats étudiants, l’Entreprise :
Collecte les retours des tuteurs et managers des services concernés, les souhaits des étudiants afin d’identifier les potentiels candidats pour les postes permanents.Ces éléments sont partagés avec les équipes de recrutement en charge afin de proposer une candidature sur un poste ouvert ou conserver les éléments pour pouvoir proposer un poste futur dans l’Entreprise
Soigne le départ en remerciant, fait un feedback constructif sur la période passée dans l’Entreprise et s’assure d’un parcours de départ fluide de manière à donner envie aux jeunes de revenir ou de promouvoir leur expérience étudiante au sein de l’Entreprise
Garde le contact via une animation régulière avec les étudiants ayant passé une période au sein de l’Entreprise mais qui n’ont pas encore terminé leurs études, qui souhaitent compléter leur expérience ou auxquels l’Entreprise n’a pas pu faire d’offre dans l’immédiat
Promeut le jeune avec une lettre de recommandation établie par le tuteur et validée par la DRH
D - LES JEUNES DIPLÔMÉS DANS LA 1ÈRE PARTIE DE CARRIÈRE
L’Entreprise est consciente que l’accompagnement du jeune diplômé durant les premières années est essentiel. Il contribue à garder le jeune au sein de l’Entreprise, à s’assurer de sa bonne intégration et à suivre les premières étapes de son développement. Le rôle de son manager est clé dans cette première partie de carrière et l’identification d’un support RH pour l’accompagner est essentiel. 1) L'accompagnement à l'intégration Lors de l’intégration, dans le cadre du processus de « onboarding » (processus d’intégration), une rencontre est organisée, au cours de laquelle le jeune diplômé est accueilli dans l’Entreprise par son responsable RH qui s’assure qu’il dispose bien de toutes les informations clés à son intégration. 2) L’accompagnement au développement Le jeune diplômé est invité à garder contact avec son responsable RH pour le solliciter, au besoin, tout au long de son parcours de début de carrière et l’aider à construire son parcours professionnel. Au cours des 3 premières années après l’embauche, le jeune diplômé bénéficie d’un accompagnement personnalisé par son manager :
Un premier entretien avec le manager et rapport d'étonnement :
Lors d’un premier entretien avec son manager au cours du deuxième trimestre suivant son arrivée au sein de ST comme jeune diplômé :
Celui-ci partage ses observations et son regard neuf sur les processus et l'organisation grâce à un « rapport d’étonnement » complété préalablement à l’entretien
Le manager vérifie que le jeune diplômé prend ses marques dans l’Entreprise, comprend l’environnement, connaît ses interlocuteurs au sein de l’Entreprise, commence à créer son réseau et est à l’aise au sein de son équipe.
Un second entretien visant à accompagner la construction et la consolidation de la première partie de carrière :
Lors d’un second entretien avec son manager environ 6 mois avant la fin de la troisième année suivant l’embauche, le jeune diplômé est accompagné pour élaborer un plan de développement personnalisé qui lui permet de se projeter dans l’Entreprise, tant du point de vue du développement de ses compétences que du point de vue de l’identification des opportunités de mobilité et d'évolution en interne.
E - SUIVI DES INDICATEURS « JEUNES »
Lors de la commission emploi & compétences nationale, les indicateurs suivants seront partagés :
Taux d'alternants dans les effectifs et durée moyenne de l’alternance
Taux de conversion en CDI des étudiants (Cifre, alternants)
Indicateurs de diversité parmi les stagiaires et alternants (genre, RQTH)
Le taux de départ de jeunes diplômés (moins de 30 ans) après 3 ans d’ancienneté dans l’Entreprise
Le nombre d’entretiens réalisés pour les Cifre ne restant pas dans l’Entreprise
Suivi du nombre de tuteurs ayant un nouvel étudiant à encadrer et formés au cours des 3 dernières années.
II – SUIVI DE LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Un accord d’entreprise relatif au développement du dialogue social signé le 14/04/2022 (et son avenant en date du 13/05/2024) encadre dans son deuxième chapitre les conditions favorisant l’articulation entre exercice du mandat et activité professionnelle dès la prise de mandat. Le présent accord a pour objectif de réaffirmer et compléter les principes contenus dans cet accord. La direction s’engage par ailleurs à organiser d’ici juin 2026 une réunion de négociation relative à l’ajustement de certaines dispositions de l’accord relatif au développement du dialogue social. Le représentant du personnel bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’Entreprise en matière de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération. Le représentant du personnel, comme chaque salarié de l’Entreprise, est responsable de l’évolution de sa carrière et est encouragé à jouer un rôle actif dans son développement et son évolution au sein de l’Entreprise. Le manager accompagne le représentant du personnel dans la construction de son parcours professionnel avec le support du HRP. Il est en charge de garantir l’accès à la formation, en lien avec les équipes formation.
A - LES CATEGORIES DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Au sein de l’Entreprise, les représentants du personnel ne dédient pas tous le même temps à l’exercice de leur(s) mandat(s). Afin d’accompagner les représentants du personnel dans leur parcours professionnel et leur développement professionnel, 3 catégories ont été identifiées :
« Majeure Activité Professionnelle » : temps dédié à l’exercice du mandat ≤ à 20%.
« Temps Partagés » : temps dédié à l’exercice du mandat > à 20% et ≤ à 50%.
« Majeure Exercice du Mandat » : temps dédié à l’exercice du mandat > 50%.
B - LES ENTRETIENS DE PARCOURS PROFESSIONNEL
Les entretiens avec les représentants du personnel s’inscrivent dans le cadre des entretiens de parcours professionnel qui se tiennent dans l’Entreprise pour tous les salariés. Ces entretiens permettent notamment aux différentes catégories de représentants du personnel d’exprimer et formaliser les actions à mener en termes d’employabilité, au regard du temps dévolu à l’exercice du mandat et de l’impact de celui-ci sur l’activité professionnelle. Pour les salariés dont le temps dédié à l’exercice du mandat est égal à 100%, ces entretiens sont réalisés non pas par le manager, mais par la Direction des Ressources Humaines (HRP) et, si besoin, d’un représentant des relations sociales (local ou central selon le mandat détenu). Ce principe s’applique également aux DSC et DSC Adjoints concernés mentionnés à l’article 12 de l’accord dialogue social. 1) Entretien de prise de mandat Cet entretien prévu par l’accord sur le dialogue social est un moment d’échange qui a notamment pour objectif de clarifier les attentes et les besoins du manager et du salarié et l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle. Il s’inscrit désormais dans le cadre des entretiens de parcours professionnel et est ainsi l’occasion d’évoquer le développement de carrière et les aspirations du représentant du personnel pour la période de mandat et, à plus long terme, pour la période postérieure au mandat. Les représentants du personnel dont le mandat est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficient de cet échange sur le développement de carrière et les aspirations au cours d’un entretien de parcours professionnel mentionné au 2) ci-dessous. Ainsi, le développement de carrière du représentant du personnel est pris en compte dans le formulaire d’entretien de prise de mandat. Les aspirations du représentant du personnel et les actions à mettre en place, discutées lors de l’entretien, seront reportées dans le formulaire. Ce formulaire est annexé à celui de l’entretien professionnel dans l’outil existant au sein de l’Entreprise. 2) Entretiens en cours de mandat Les entretiens de parcours professionnel en cours de mandat permettent de faire le point sur les activités effectivement exercées, la répartition des temps entre l’activité professionnelle et le ou les mandat(s), les actions mises en œuvre, notamment en matière de formation, et les éventuelles nouvelles compétences. Ils permettent de discuter d’éventuelles difficultés liées à l’évolution de la carrière et d’assurer la continuité des actions entreprises en cas de changement de fonctions ou de manager. En cas de changement de fonctions, de manager, ou en cas de variation significative du temps dédié à l’exercice du ou des mandat(s), le formulaire renseigné lors de la prise de mandat sera – si nécessaire – revu pour refléter les éventuelles évolutions et annexé à celui de l’entretien professionnel dans l’outil existant au sein de l’Entreprise. Ces entretiens se substituent à ceux mentionnés à l’article 15.5 de l’accord sur le dialogue social. 3) Entretien de fin de mandat L’entretien de parcours professionnel qui est réalisé au terme du mandat est l’entretien de fin de mandat prévu par l’article 22 de l’accord dialogue social. Il est l’occasion de faire le point sur :
les compétences acquises et les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle ou de l’évolution de carrière (§ D ci-dessous)
l’évolution salariale au cours du mandat.
Le formulaire d’entretien de fin de mandat est annexé à celui de l’entretien professionnel dans l’outil existant au sein de l’Entreprise. Au cours des 18 mois suivant la fin du mandat, pour les catégories « Temps Partagés » et « Majeure Exercice du Mandat », la Direction des Ressources Humaines reste en contact régulier avec le salarié pour s’assurer du bon déroulement du retour sur l’activité professionnelle et de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement définies lors du dernier entretien mentionné ci-dessus. L’entretien de fin de mandat a lieu uniquement pour les salariés dont l’ensemble des mandats prend effectivement fin. Si le mandat est reconduit et que le salarié demeure représentant du personnel, seul l’entretien de parcours professionnel mentionné au §2 ci-dessus a lieu. Pour la catégorie « Majeure Exercice du Mandat », lorsque la fin de mandat n’a pas pu être anticipée, l’entretien de parcours professionnel réalisé au terme du mandat doit avoir lieu le plus rapidement possible et en tout état de cause dans le mois suivant le terme du mandat. En plus des actions mentionnées ci-dessus, il peut dans ce cas être prévu une période de transition permettant au salarié de concrétiser son projet professionnel.
C - La formation
Les représentants du personnel ont un accès à la formation identique aux autres salariés de l’Entreprise. Les actions de formation peuvent développer les compétences requises pour le poste ou celles en lien avec l’exercice du mandat. Cependant, en fonction du temps dédié à l’exercice du mandat et le temps de présence sur le poste de travail, l’accent sera mis – en concertation avec le représentant du personnel lors des différents entretiens – sur l’un ou l’autre des aspects :
Pour les représentants du personnel entrant dans la catégorie « Majeure Activité Professionnelle », l’accent est mis sur les formations destinées à développer, en cohérence avec les priorités de l’Entreprise, leurs compétences liées à l’activité professionnelle.
Pour les représentants du personnel entrant dans la catégorie « Temps Partagé », le manager et le salarié se mettent d’accord sur les priorités identifiées par le salarié pour la période de mandat en termes d’orientation des actions de formation. Il est indispensable de leur permettre de continuer à développer, en cohérence avec les priorités de l’Entreprise, leurs compétences liées à l’activité professionnelle, mais aussi de veiller à ce que les apprentissages issus de la formation puissent effectivement être mis en pratique dans le cadre de l’activité professionnelle pour en consolider les acquis.
En plus de ces formations, ces représentants du personnel peuvent bénéficier de formation leur permettant de développer leurs compétences liées à l’exercice du mandat, selon leurs besoins particuliers et au regard du ou des mandat (s) effectivement exercés.
Pour les représentants du personnel entrant dans la catégorie « Majeure Exercice du Mandat », l’accent est mis sur les formations leur permettant de développer leurs compétences liées à l’exercice du mandat. Cependant, malgré l’ensemble de ces formations et de l’investissement qu’elles nécessitent, il reste nécessaire pour les représentants du personnel de cette catégorie de maintenir une connexion avec leur métier dans les conditions prévues par l’accord dialogue social, notamment à son article 13, afin de maintenir leur employabilité. Il sera ainsi proposé au salarié de suivre des formations en lien avec son métier.
Les actions de formation sont déterminées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’Entreprise et discutées avec le manager dans le cadre de l’entretien de prise de mandat. Les actions seront reportées dans le cadre du plan de développement individuel du salarié. Les représentants du personnel des catégories « Temps Partagé » et « Majeure Exercice du Mandat » bénéficient d’un soutien renforcé de l’équipe formation pour la détermination et l’inscription au parcours de formation. L’équipe formation s’assure en particulier de leur présenter clairement les dispositifs de formation accessibles. La formation étant prioritaire, elle doit être privilégiée lorsqu’elle doit se dérouler en même temps qu’une réunion convoquée par l’Entreprise. En cas de conflit d’agenda, la situation particulière est examinée pour identifier une solution permettant au représentant du personnel de suivre la formation et dans la mesure où les délais habituels d’information ont été respectés.
D - Les compétences acquises au cours du mandat
Le représentant du personnel qui souhaite valoriser et faire reconnaitre les compétences qu’il a acquises au cours de l’exercice de son/ses mandat(s) peut recourir aux dispositifs suivants :
mettre en œuvre une action de « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical » structurée en domaines de compétences transférables, dans les conditions prévues par le Code du travail.
réaliser un bilan de compétences, pris en charge selon les modalités déterminée à l’accord relatif au développement du dialogue social.
réaliser une validation des acquis de l’expérience (« VAE »).
En cas de reprise d’une activité professionnelle totale ou partielle après un ou des mandat(s) d’une durée supérieure ou égale à 50% de la durée du travail ou d’une durée de 6 ans ou plus, la direction des ressources humaines accompagnera le salarié, s’il le souhaite, dans sa démarche de VAE, notamment en l’aidant à rassembler les éléments qui permettent d’illustrer les compétences acquises au cours du mandat. Si la VAE concerne un métier exercé au sein de l’entreprise, le représentant du personnel peut également bénéficier des mesures prévues par l’accord GEPP du 30 juin 2025. Les dispositifs mentionnés ci-dessus sont rappelés au cours de l’entretien de parcours professionnel de fin de mandat. Le salarié s’étant inscrit et ayant validé une telle démarche pourra le valoriser auprès de son management afin d’étudier si et comment ces compétences peuvent s’inscrire dans l’activité professionnelle du salarié ou dans son parcours professionnel au sein de l’Entreprise. Les parties conviennent que la thématique relative aux compétences acquises au cours du mandat pourra faire l’objet de discussions et de modalités d’application au cours de la durée d’application du présent accord.
D - Le comité de carrière
Les signataires, afin de s’assurer du bon déroulement de carrière des représentants du personnel, décident de mettre en place un comité de carrière permettant d’analyser les situations individuelles des représentants du personnel. Un comité de carrière annuel sera organisé en amont de la revue salariale entre la Direction et chaque Organisation Syndicale Représentative (« OSR »). Le comité est composé de :
L’OSR représentée par le DSC et le DSCA
Un représentant de la Direction des ressources humaines de l’établissement de rattachement
Un ou deux représentant(s) de la Direction des affaires sociales
Ce comité permet d’échanger sur les situations professionnelles de l’ensemble des représentants du personnel lorsque cela le nécessite. Pour ce faire, un mois avant la date fixée pour les comités, les OSR adressent aux représentants de la Direction des affaires sociales la liste des représentants du personnel au sujet desquels elles souhaitent échanger lors du comité. Un point de situation sera systématiquement fait dans ce cadre pour les représentants du personnel élu ou mandaté pour la première fois (cela se substitue à l’article 20 de l’accord relatif au développement du dialogue social). Une attention particulière est portée aux représentants du personnel entrant dans la catégorie « Majeure Exercice du Mandat » ou « Temps Partagé ». Une revue spécifique pour cette population sera effectuée tous les deux ans (à compter du 1er trimestre 2026) pour, notamment :
S’assurer d’une équité de traitement quant au déroulement de leur carrière au regard notamment de leur rémunération et leur classification, depuis le début de l’exercice d’une activité de représentant du personnel
Vérifier l’équilibre des temps d’activité professionnelle et d’exercice du mandat
Anticiper la fin du ou des mandat(s)
E - L’équilibre des temps d’activité professionnelle et d’exercice du mandat
L’exercice du ou des mandat(s) ne doit pas remettre en cause l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ainsi, l’exercice du ou des mandat(s) ne doit pas mener, sauf situation exceptionnelle, le représentant du personnel à dépasser la durée contractuelle du travail. De manière à garantir cet équilibre, sont rappelées et discutées lors des entretiens de parcours professionnel, les règles spécifiques applicables au représentant du personnel en matière :
de durée du travail,
de suivi des temps de travail et des temps d’exercice du ou des mandat(s),
de déplacements liés au(x) mandat(s), que ce soit sur le site de rattachement ou d’autres sites de l’Entreprise.
Ces règles sont rappelées dans le formulaire utilisé lors de la prise de mandat.
III - DISPOSITIONS FINALES
A - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1e janvier 2026 et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2028.
B - MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Il est précisé que le présent accord se substitue aux accords, usages et engagements unilatéraux ayant un objet identique ou similaire, à l’exception – sauf disposition spécifiquement visées dans le texte ci-dessus – de l’accord d’entreprise relatif au développement du dialogue social signé le 14 avril 2022 (et son avenant en date du 13 mai 2024) que le présent accord complète. Les parties précisent en particulier qu’elles considèrent comme éteint l’accord du 20 avril 2007 relatif à la représentativité du personnel, au dialogue social et au droit syndical, auquel étaient venus se substituer les accords d’entreprise relatifs au dialogue social postérieurs (notamment celui du 7 octobre 2019, lui-même substitué par celui du 14 avril 2022)
C - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé pendant sa durée à la demande de la direction ou des organisations syndicales représentatives signataires.
D - DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de direction auprès de la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
Il sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dès signature de l’accord et celles-ci en accuseront réception sans délai.
Enfin, le présent accord sera publié sur BeST dans la rubrique des accords d’entreprise nationaux.
L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que définies par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants.
Représentées par
xxxx, directeur des ressources humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,
Pour les
organisations syndicales représentatives, représentées chacune par leur délégué syndical central,
CFDTxxxx
Délégué Syndical Central
CFE-CGCxxxx
Délégué Syndical Central
CGT xxxx
Déléguée Syndicale Centrale
UNSAxxxx
Délégué Syndical Central
ANNEXE : GLOSSAIRE
Ambassadeurs : Un Ambassadeur école doit avoir suivi la formation « Ambassadeur ». Son rôle est de participer occasionnellement à des activités scolaires telles que des forums, conférences métiers, etc. Ainsi, il représente l’Entreprise et contribue à accroître sa notoriété, son attractivité, et par conséquent, à attirer les jeunes talents de demain au sein de l’Entreprise.
Dans le cadre de sa mission, il dispose d’un kit de communication, d’une liste des ambassadeurs formés, ainsi que d’une communauté réunie via un groupe Teams dédié.
Référents : Le Référent est le contact principal pour l’école dont il est référent. Il doit suivre de près l’actualité de cette école (forums, opportunités d’actions scolaires, etc.) et les partager avec l’équipe Campus Management France lors du Comité de Projet.
Il doit être salarié de l’Entreprise, avoir été formé en tant qu’Ambassadeur, et être donc capable de présenter l’Entreprise et de défendre ses intérêts au sein de l’école dont il est référent. Il peut être un ancien élève (Alumni) de l’école, mais le critère prédominant est qu’il maîtrise les compétences recherchées dans l’école dont il est référent. Une diversité de profils est recherchée (site, ancienneté, âge, genre, organisations…) afin de représenter au mieux ST dans sa globalité. Sa participation aux conseils d’amélioration et/ou d’administration est un plus. Pour mener des actions au sein de l’école dont il est référent, il s’appuie sur des Ambassadeurs compétents.
Coordinateur Référent : Il peut y avoir plusieurs Référents par école si plusieurs compétences clés pour ST sont enseignées au sein de l’établissement.
Afin de ne pas avoir trop de participants au Comité de Projet, un Coordinateur Référent est nommé pour représenter l’ensemble des Référents liés à cet établissement. Il revient donc au Coordinateur Référent d’organiser, en amont du Comité de Projet, un moment avec tous les Référents de l’école afin de rassembler tous les éléments à remonter pour le même établissement scolaire.
OPCO : Les OPérateurs de COmpétences sont des structures agréées par l’état pour soutenir les entreprises dans le domaine de la gestion des compétences et de la formation. Les OPCO participent à la planification et à la logistique globale de la formation professionnelle. Ils organisent les financements, aident les entreprises à fixer les taux de prise en charge des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et soutiennent la mission de certification des branches, garante d’un niveau de qualité et de résultats. Dans le cadre du soutien de l'apprentissage, l'OPCO propose des aides concrètes pour favoriser la mobilité. Ces aides financières permettent à de nombreux jeunes de vivre une expérience internationale enrichissante, tant sur le plan professionnel que personnel.
École stratégique : Une école est définie comme stratégique lorsque les compétences visées par les formations dispensées correspondent aux métiers et compétences recherchés par l’Entreprise.
D’autres critères sont également pris en compte, tels que le pourcentage de femmes, la localisation, les types de contrats proposés. C’est au Comité de Pilotage qu’il revient de déterminer si une école est stratégique ou non.
Partenariat : Il s’agit d’un lien étroit et formalisé juridiquement avec une école via une Convention de Partenariat ou un Contrat de Parrainage, dans le but d’encadrer les échanges et les avantages entre les deux parties (ST/école). Un budget est souvent associé pour établir ce partenariat (taxe d’apprentissage, budget alloué, ou un mix des deux).
Il a une durée limitée (souvent 3 ans) et peut être renouvelé. Pour certaines écoles, il n’est pas possible de réaliser des actions sans formaliser au préalable un Partenariat, tandis qu’avec d’autres écoles, il est parfois possible de mener des actions sans Partenariat.
DSC : Délégué syndical central
DSCA : Délégué syndical central adjoint
HRP : Interlocuteur généraliste au sein des ressources humaines
OSR : Organisations syndicales représentatives
VAE : Validation des acquis de l’expérience
GEPP : Gestion des emplois et des parcours professionnels
