AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES DE L’ENTREPRISE
ET A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ACCORD CONCLU ENTRE :
L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants,
ci-après dénommé l’Entreprise,
Représenté par xxxx, Directeur des Ressources Humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,
D'une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,
D'autre part,
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc221286725 \h 4 TITRE 1 PAGEREF _Toc221286726 \h 5 LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc221286727 \h 5 I – LA PREVENTION : LE SPST ET LES OUTILS AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc221286728 \h 5 A – LE SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL (SPST) PAGEREF _Toc221286729 \h 5 B - LES PRINCIPAUX OUTILS DE LA PREVENTION PAGEREF _Toc221286730 \h 6 1)Les visites médicales PAGEREF _Toc221286731 \h 6 1.1 - La visite sur demande PAGEREF _Toc221286732 \h 6 1.2 - La visite de pré-reprise PAGEREF _Toc221286733 \h 6 1.3 – La visite de reprise PAGEREF _Toc221286734 \h 7 2)Accompagnement du salarié en arrêt de travail longue durée PAGEREF _Toc221286735 \h 7 3)Les études de poste et les études ergonomiques PAGEREF _Toc221286736 \h 7 4)La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc221286737 \h 8 5)L’Étude préalable à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail (EPAAST) PAGEREF _Toc221286738 \h 8 6)Les aides de l’AGEFIPH PAGEREF _Toc221286739 \h 9 II - ACTIONS DE l’ENTREPRISE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc221286740 \h 9 A - LES ACTEURS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc221286741 \h 9 B - Le maintien dans l’emploi au poste de travail : l’aménagement de la situation de travail PAGEREF _Toc221286742 \h 9 C - Le maintien dans l’emploi en interne, à défaut d’aménagement possible du poste de travail PAGEREF _Toc221286743 \h 10 III - L’INAPTITUDE PAGEREF _Toc221286744 \h 10 A - Les mesures d’accompagnement dans le cadre de la notification d’inaptitude PAGEREF _Toc221286745 \h 10 B - La commission locale de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc221286746 \h 11 C - Le bilan des recherches de reclassement interne PAGEREF _Toc221286747 \h 11 TITRE 2 PAGEREF _Toc221286748 \h 13 LA POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc221286749 \h 13 I – LE CADRE DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc221286750 \h 13 A. LES PRINCIPAUX INTERVENANTS ET LEURS RÔLES PAGEREF _Toc221286751 \h 13 1) Les Coordinateurs PAGEREF _Toc221286752 \h 13 2) L’Assistant de service social PAGEREF _Toc221286753 \h 13 3) Le « parrain » PAGEREF _Toc221286754 \h 14 4) Le représentant du personnel handicap PAGEREF _Toc221286755 \h 14 5) Le manager PAGEREF _Toc221286756 \h 14 6) Le CC-RH ou HRP PAGEREF _Toc221286757 \h 15 B - LES INSTANCES ET LEUR RÔLE PAGEREF _Toc221286758 \h 15 1) La Commission nationale PAGEREF _Toc221286759 \h 15 2) La Commission « Diversité » ou « Vie au travail » PAGEREF _Toc221286760 \h 15 C. LES MOYENS ALLOUES AUX PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc221286761 \h 16 1) Demande de RQTH PAGEREF _Toc221286762 \h 16 2) Jours d’absence PAGEREF _Toc221286763 \h 16 3) Prime spéciale d’ancienneté PAGEREF _Toc221286764 \h 17 4) Reclassement interne des salaries postés en situation de handicap PAGEREF _Toc221286765 \h 17 5) Accompagnement en cas d’impossibilité de reclassement interne du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc221286766 \h 17 5.1 - La durée de l’accompagnement du salarié : PAGEREF _Toc221286767 \h 17 5.2 - Le bilan professionnel : PAGEREF _Toc221286768 \h 18 5.3 - L’aide à la formation PAGEREF _Toc221286769 \h 18 6) - Financement des actions PAGEREF _Toc221286770 \h 18 II- LES AXES PRIORITAIRES DE LA POLITIQUE « HANDICAP » PAGEREF _Toc221286771 \h 19 A. LES OBJECTIFS PAGEREF _Toc221286772 \h 19 B. LE RECRUTEMENT ET LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc221286773 \h 19 1) Le recrutement PAGEREF _Toc221286774 \h 19 2) La reconnaissance du handicap dans l’Entreprise PAGEREF _Toc221286775 \h 20 C. L’INSERTION, LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA FORMATION PAGEREF _Toc221286776 \h 20 1)Le Processus d’intégration PAGEREF _Toc221286777 \h 20 2) Le déroulement de carrière et la formation PAGEREF _Toc221286778 \h 21 D. DEVELOPPEMENT DE LA CULTURE D’INCLUSION PAGEREF _Toc221286779 \h 21 1) La Communication Interne PAGEREF _Toc221286780 \h 21 2) La Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc221286781 \h 22 3) Groupe de salariés ressource en matière de handicap « ABLE » PAGEREF _Toc221286782 \h 22 4) Rapprochement avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA) PAGEREF _Toc221286783 \h 23 TITRE 3 PAGEREF _Toc221286784 \h 24 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221286785 \h 24 I – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221286786 \h 24 II – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221286787 \h 24 III – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221286788 \h 24 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc221286789 \h 26 DEFINITION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET POPULATION SENSIBLE PAGEREF _Toc221286790 \h 26 I - PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc221286791 \h 26 II - POPULATION SENSIBLE PAGEREF _Toc221286792 \h 27 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc221286793 \h 28 GLOSSAIRE PAGEREF _Toc221286794 \h 28
PREAMBULE Au sein de STMicroelectronics en France, tous les sujets liés au travail dans l’Entreprise sont visés par la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. En premier lieu les questions liées à la diversité au sens large sont considérées par l’entreprise comme un vecteur clé de performance en étant en particulier une source de créativité en lien avec sa stratégie de développement par l’innovation. Le handicap constitue d’une part, une composante de la diversité, entendue comme l’intégration des différences dans le travail, et d’autre part, une dimension particulière de la santé au travail. Cette composante est intégrée dans la politique globale d’inclusion sociale de l’Entreprise qui consiste à se doter des moyens pour que chacun participe en tant que membre valorisé, respecté et contribuant à l’Entreprise. Il y a plus de 20 ans, l’accord-cadre relatif au handicap de 2003 a impulsé une démarche structurée en matière de handicap au sein de ST qui s’est déclinée, dans un premier temps, par des accords locaux. En 2009, l’Entreprise signe le premier accord France permettant de mutualiser les moyens et actions déployés. Depuis, le taux d’emploi a progressé et est passé de 2,81% en 2009 à 5,43% en 2024. Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi de salariés en situation de handicap, notamment dans le cadre de l’insertion en milieu ordinaire de travail. Consciente de la technicité de ses métiers et de la spécificité de son environnement, l’Entreprise souhaite continuer à faire progresser son taux d’emploi vers l’objectif minimal de 6%. L’Entreprise rappelle que sa politique « handicap » repose essentiellement sur les axes prioritaires suivants :
Le recrutement et la reconnaissance des salariés en situation de handicap
La carrière professionnelle des salariés en situation en handicap
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le développement de la culture d’inclusion
Au-delà, le présent accord a pour ambition de poursuivre et renforcer la politique volontariste de l’Entreprise au profit de l’intégration de personnes en situation de handicap qui s’appuie sur une politique de gestion prévisionnelle des compétences et sur une politique de santé au travail. L’Entreprise entend également à travers cet accord promouvoir et structurer l’ensemble des actions qu’elle met en place afin d’accompagner les salariés dont la situation de santé nécessite, dans un moment de carrière, un accompagnement particulier afin de permettre leur maintien dans l’emploi. Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre dans leur domaine et selon leurs propres moyens, pour soutenir les actions prévues par le présent accord, et plus particulièrement, sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à l'atteinte des objectifs fixés.
TITRE 1 LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Dans le cadre de son engagement en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances, l’Entreprise souhaite renforcer sa démarche globale de prévention vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés, en portant une attention particulière aux salariés en situation de handicap, mais également aux salariés appartenant à la population dite « sensible » (Cf annexe 1), c’est-à-dire l’ensemble des salariés rencontrant des difficultés de santé sur du court ou moyen terme. La politique de l’Entreprise inclut la prise en compte de toutes les dimensions de la santé au travail. Elle prend en compte :
l'Homme dans son fonctionnement physique, mental, psychique et social, et
le Travail dans toutes ses composantes.
Cette approche globale Homme/Travail permet de multiplier les actions, tant
au niveau des situations de travail (aménagements de postes, régulations de l’activité, …)
qu'au niveau de l'individu lui-même (capacités d'adaptation, formation, …).
Elle permet la prise en compte des déficiences physique, psychique, sensorielle, intellectuelle, des maladies invalidantes, etc. C'est grâce à cette approche que l’Entreprise peut prendre l'engagement de maintenir et d’intégrer en milieu ordinaire de travail les personnes rencontrant des difficultés de santé. Cette approche de la santé au travail implique une forte responsabilisation des acteurs de l'Entreprise (salariés concernés, médecine du travail, managers, responsables ressources humaines, représentants du personnel, …). I – LA PREVENTION : LE SPST ET LES OUTILS AU SEIN DE L’ENTREPRISE
A – LE SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL (SPST)
Les SPST sont tenus au secret médical, seules les préconisations médicales peuvent être transmises. Dans le cadre de leurs missions, les SPST conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés. Cette mission est assurée dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du salarié, notamment en effectuant des visites médicales, en appréciant l’aptitude ou l’inaptitude au poste de travail et en s’assurant de l’adaptation du poste de travail au salarié qui l’occupe (études de poste). Dans le cadre des visites, le médecin du travail établit un diagnostic de la situation du salarié et peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. Le médecin fait ces propositions par écrit et échange avec le salarié et l’Entreprise. Le médecin du travail reçoit notamment le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’Entreprise. L’Entreprise prend en considération les avis, indications ou propositions émises par le médecin du travail et fait connaitre au salarié le délai de mise en œuvre. A défaut de possibilité de prise en compte, l’Entreprise en fait connaître le motif par écrit au salarié et au médecin du travail. Dès lors, l’Entreprise devra engager une discussion avec la médecine du travail afin de connaitre les modalités de poursuite de l’activité professionnelle du salarié. Pour mettre en place ces propositions, le médecin du travail peut proposer à l’Entreprise :
L’appui de l’équipe compétente au sein de l’entreprise (Ergonome, ESH, …) ;
L’appui d’un autre organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi. Cet organisme est identifié par l’Entreprise et peut être sollicité autant que de besoin par le SPST.
Le médecin du travail ne déclare le salarié inapte qu’en dernier ressort, quand aucune adaptation du poste ne permet de rendre celui-ci compatible avec l’état de santé du salarié et qu’aucune autre solution de reclassement n’a été identifiée.
B - LES PRINCIPAUX OUTILS DE LA PREVENTION
Les visites médicales
1.1 - La visite sur demande
Indépendamment des visites d’information et de prévention et visites périodiques, le salarié peut bénéficier, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail. Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. L’Entreprise peut également solliciter une visite médicale pour un salarié. Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout salarié le nécessitant.
1.2 - La visite de pré-reprise
Lorsque le salarié est en arrêt pour maladie ou accident du travail, il s’agit d’un examen avec le médecin du travail pour préparer le retour à l’emploi dans les meilleures conditions ou lorsque des difficultés à la reprise sont prévisibles. En accordant un certain délai pour préparer le retour du salarié, elle permet au médecin du travail d’identifier le plus tôt possible les difficultés pour la reprise du travail et de rechercher une solution d’aménagement de poste, ou de reclassement professionnel en mobilisant si besoin des professionnels (par exemple l’ergonome) ou un réseau spécialisé (de type « Azergo »). Au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :
Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
Des préconisations de reclassement ;
Des pistes de formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.
Il informe, sauf si le travailleur s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de l’Assurance Maladie, de ses préconisations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur et/ou d’anticiper la recherche de reclassement du salarié. La visite de pré-reprise peut être mobilisée pendant l’arrêt de travail, quelle que soit l’origine de l’arrêt. La visite de pré-reprise peut être à l’initiative du salarié, du médecin traitant (accompagné d’un courrier à remettre au salarié à l’attention du médecin du travail), ou des services médicaux de l’Assurance Maladie. C’est le service de prévention et de santé au travail qui convoque le salarié. L’Entreprise n’a pas la faculté de demander une visite de pré-reprise, mais elle informe le salarié de la possibilité pour lui de solliciter l’organisation de l’examen de pré-reprise. Ce dispositif est clé dans l’anticipation des situations où la santé altérée du salarié est telle qu’elle rend difficile le retour dans l’Entreprise. Lorsque la situation de retour peut être préparée au plus tôt, le SPST et autres acteurs (manager, RH, coordinateur DEI & well-being local, …) peuvent être mobilisés et ainsi mieux accompagner le salarié. L’Entreprise dispose alors des meilleures conditions pour accompagner le salarié dans son retour à l’emploi.
1.3 – La visite de reprise
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, lorsque la visite de reprise est obligatoire ou nécessaire, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise cette visite
Accompagnement du salarié en arrêt de travail longue durée
L’entretien de liaison
L’entretien de liaison, avec le médecin du travail, a pour objectif principal de prévenir la désinsertion professionnelle en informant le salarié sur les dispositifs d'accompagnement disponibles et de discuter des conditions de retour au travail. Il s’adresse aux salariés en arrêt de plus de 30 jours, continus ou discontinus, sur une période appréciée par l’employeur ou le salarié. Il peut être proposé soit par l'employeur, soit par le salarié ou encore le médecin du travail lui-même. Peuvent être présents à cet entretien : le salarié, le manager, les Ressources humaines, le médecin du travail. Il n'est pas obligatoire et peut être refusé sans conséquence sur la situation professionnelle du salarié.
L’accompagnement personnalisé externe
Les salariés en arrêt de travail de longue durée (période au-delà du maintien employeur) peuvent sous certaines conditions et sur volontariat, bénéficier d’un dispositif du type « PREVIA » pour les accompagner vers la reprise du travail. Ils sont détectés par le médecin conseil de l’assureur. Ils sont alors directement sollicités par l’assureur lui-même afin de bénéficier de cette aide au retour à l’emploi.
Les études de poste et les études ergonomiques
L’étude de poste de travail voire l’étude ergonomique d’un poste de travail, est diligentée à la demande du médecin du travail à la suite d’une visite et après échange avec le salarié, ainsi qu’avec l’Entreprise dans l’objectif de proposer un aménagement, une adaptation ou une transformation de poste dans le cadre du maintien dans l’emploi. Ces études, selon la situation du salarié, vont permettre de décrire les tâches ainsi que les contraintes aux postes de travail, puis de faire des propositions sur les moyens organisationnels, techniques ou humains afin de rendre le poste de travail compatible avec l’état de santé du salarié. Elle comporte plusieurs phases afin de :
Analyser le poste : les contraintes (contraintes posturales, manutentions manuelles, contraintes horaires, vibrations…), les conditions de travail liées à l’environnement du poste (facteurs d’ambiance sonore, thermique, lumineuse, la situation du poste dans l’organisation du travail), activité indépendante et autonome, dépendance vis-à-vis d’un autre salarié, travail en équipe,
Confronter les éléments ci-dessus aux capacités du salarié compte tenu de son état de santé,
Faire, le cas nécessitant, des propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste en agissant sur les moyens nécessaires, tant organisationnels, techniques, qu’humains.
Suivant les cas et l’avis émis par le médecin du travail, l’étude de poste peut être réalisée par le médecin lui-même, par un autre professionnel de santé, par un technicien hygiène et sécurité, par un ergonome ou toute autre ressource de l’équipe pluridisciplinaire qu’il jugera compétente en la matière. Lors de cette étude de poste, seront également présents le manager permettant de décrire pleinement les attentes vis-à-vis de la tenue du poste, le salarié qui peut exprimer comment lui-même réalise ou peut réaliser son activité et, le RH concerné dans le cadre de son rôle d’accompagnement du salarié.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Lorsque l’altération de santé devient substantielle et durable (ou définitive), l’Entreprise encouragera vivement les salariés concernés à engager la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), afin qu’ils puissent bénéficier pleinement des dispositifs et mesures spécifiques prévus par la loi et le présent accord. La RQTH a pour objectif de maintenir dans l’emploi et de faciliter l’insertion professionnelle des personnes concernées. Elle permet d’accéder à des mesures favorisant l’insertion professionnelle, notamment :
l’accès à des dispositifs spécifiques de recherche d’emploi (le soutien du réseau spécialisé Cap emploi pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ;
faire partie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
bénéficier des dispositifs du présent accord, d’aménagements des conditions de travail ou du poste de travail ;
bénéficier du budget prévu par l’Entreprise afin de maintenir dans l’emploi les salariés RQTH
L’Étude préalable à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail (EPAAST)
L’EPAAST permet, dans le cadre du recrutement ou du maintien dans l’emploi d’une personne bénéficiaire de l’OETH ou ayant déposé une demande de RQTH, d’analyser la situation de travail et d’identifier des solutions qui permettent d’adapter le poste de travail en fonction du handicap de la personne. La prescription est faite par un conseiller Cap Emploi. Différentes conditions doivent être réunies :
une situation complexe, nécessitant un ensemble de compétences (économiques, techniques etc.) pour que les acteurs conviennent qu’une EPAAST est un préalable nécessaire à la définition de l’adaptation du poste de travail ;
un avis du médecin du travail énonçant des restrictions d’aptitude au poste de travail qu’il s’agisse d’une insertion ou d’un maintien dans l’emploi ;
un accord explicite des parties prenantes : médecin du travail, salarié et employeur.
L’EPAAST permet le financement de l’intervention d’un expert qui réalise une étude (en général de plusieurs jours, la durée varie selon la complexité des situations) pour :
Identifier les éléments contraignants ou inadaptés ;
Prendre en compte les caractéristiques de l’Entreprise et les capacités de la personne concernée ;
Définir les modifications techniques ou humaines souhaitables ou possibles ;
Établir un montant prévisionnel de prise en charge.
L’EPAAST est mobilisée pour des situations complexes lorsque les compétences ne sont pas disponibles au sein du SPST.
Les aides de l’AGEFIPH
L’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph a pour objectif global de sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap et vise prioritairement à compenser le handicap dans l’emploi. L’Agefiph propose aux personnes en situation de handicap et aux entreprises privées de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans leurs projets. Les aides financières de l’Agefiph ont pour objet principal le financement des surcoûts liés à la compensation du handicap dans les démarches de préparation, d’accès, de maintien et d’évolution dans l’emploi. II - ACTIONS DE l’ENTREPRISE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI L’Entreprise s’engage à déployer, autant que possible, des mesures d’adaptation de l’environnement de travail ainsi que des opportunités d’accès à la formation et à la reconversion professionnelle.
A - LES ACTEURS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Lorsqu’une personne est confrontée à des difficultés pour tenir son poste de travail, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de l’évolution des conditions matérielles de son poste, il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures effectives pour assurer son maintien dans l’emploi. Agir de manière effective en vue de maintenir dans l’emploi un salarié nécessite notamment d’agir de façon préventive et pluridisciplinaire. La démarche s’appuie sur l’intervention coordonnée des acteurs, à savoir le principal intéressé (le salarié), son manager, son CC-RH/HRP, un représentant des services de santé au travail (ex. l’infirmier, le médecin du travail ou l’ergonome), un représentant de l’équipe DEI & well-being local et tout autre expert interne (ex. préventeur EHS) ou externe le cas échéant. L’intervention coordonnée de ces acteurs permet notamment l’examen des demandes d’engagement de dépenses dans le cadre du maintien dans l’emploi des salariés. Pour les salariés en situation de handicap, ces actions seront facilitées par le financement sur le budget du présent accord. Chaque fois que cela sera possible, des cofinancements seront recherchés avec les organismes compétents. Afin de concourir à une meilleure compréhension des rôles de chacun, à une coordination plus effective sur l’ensemble des établissements et une connaissance de l’ensemble des dispositions mises en œuvre, un support méthodologique sera mis à disposition des acteurs du maintien dans l’emploi.
B - Le maintien dans l’emploi au poste de travail : l’aménagement de la situation de travail
L’adaptation d’une situation de travail peut nécessiter la mobilisation concertée de l’ensemble des acteurs susvisés, les moyens ainsi que les réseaux compétents. Elle peut se traduire par de nombreuses mesures telles qu’un aménagement de poste, un aménagement organisationnel ou d’horaire, une mission de réadaptation, des prestations de consultants (psychologues, ergonomes etc…), un tutorat, une assistance humaine, etc… Lorsque l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail, le salarié bénéficiera de la formation adéquate. L’Entreprise pourra faire appel :
aux compétences internes en ergonomie, notamment acquises par le personnel en charge de l’étude et de l’amélioration des postes au moyen de formations spécifiques
aux compétences en ergonomie notamment du service de santé au travail et du service ESH
à des sociétés externes telles que des consultants ergonomes ou des services de maintien dans l’emploi.
Dans le cas particulier du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap psychique, il peut être fait appel, par le médecin du travail, aux compétences spécifiques d’un cabinet de psychologues du travail externe dans le strict respect de la confidentialité médicale. Dans le cas où cet accompagnement conduit également la personne à déposer un dossier de demande de RQTH, cette action sera considérée comme s’inscrivant dans le cadre du présent accord jusqu’à la délibération de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
C - Le maintien dans l’emploi en interne, à défaut d’aménagement possible du poste de travail
A défaut d’aménagement possible du poste, les acteurs du maintien dans l’emploi pourront réorienter leurs réflexions vers l’étude d’un reclassement interne sur un autre poste de travail avec ou sans reconversion professionnelle. Si dans le cadre de cette prévention de l’inaptitude, un changement de poste est mis en œuvre, ce changement sera accompagné, si besoin, par une formation, dans le cadre du plan de développement de compétences de l’Entreprise, afin que la prise de poste soit efficace. III - L’INAPTITUDE Les parties au présent accord sont convenues du renforcement de la sécurisation des parcours d’évolution ou de transition professionnelle en interne, à défaut en externe, des salariés déclarés inaptes.
A - Les mesures d’accompagnement dans le cadre de la notification d’inaptitude
Lorsqu’un salarié est reconnu inapte par le Médecin du travail, l’Entreprise étudie les solutions de reclassement au sein de l’Entreprise afin de satisfaire à son obligation de reclassement (hormis les cas où l’employeur est dispensé de reclassement). Cette obligation se traduit par la recherche d’un autre poste de travail approprié aux capacités du salarié inapte, assorti, le cas échéant, d’aménagements ou de formations courtes nécessaires. Toute offre ferme de reclassement interne doit préciser l’établissement, le classement de l’emploi, la durée et l’horaire du travail applicable (journée, 2×8, nuit, week-end…) et, s’agissant d’un poste en équipes postées, de l’équipe d’appartenance. Ceci suppose rapidement, à la suite de l'avis d'inaptitude, l’intervention pluridisciplinaire des acteurs du maintien dans l’emploi, au soutien des recherches de reclassement interne menées par l’Entreprise. A l’occasion de son échange par tous moyens avec le salarié à la suite de l’avis d’inaptitude, le CC-RH/HRP adresse à ce dernier un document explicatif récapitulant notamment le processus applicable et les options possibles, ainsi que les coordonnées des contacts-clé (Coordinateur DEI & well-being local, représentant du personnel handicap, assistant social, …). Il reste le point principal d’échange avec le salarié et coordonne les actions des différents acteurs. La recherche de reclassement pourra aller au-delà de la durée prévue par les textes légaux (sauf exception dans un délai de 3 mois), permettant ainsi à l’Entreprise de trouver la solution la mieux adaptée à la situation du salarié. Pendant cette période, des formations peuvent être demandées ou proposées au salarié, en fonction du besoin identifié. Dès le prononcé de l’inaptitude par le médecin du travail et durant toute la période de recherche de reclassement, le salarié sera considéré en absence autorisée payée et continuera de percevoir sa rémunération comme s’il était venu travailler.
B - La commission locale de maintien dans l’emploi
Cette commission pluridisciplinaire est composée du manager, du CCRH / HRP, du médecin du travail, du représentant DEI & well-being local, et le cas échéant ou de tout expert (formation, ergonome…), ainsi que du représentant du personnel handicap s’il a été désigné par le salarié. La commission locale de maintien dans l’emploi est convoquée au terme de la période de recherche de reclassement et elle permet ainsi de mobiliser dans le même temps l’ensemble des acteurs. La commission locale de maintien dans l’emploi :
Examine, le cas échéant, les possibilités de reclassement interne dans un poste équivalent au poste précédemment occupé et correspondant aux compétences et aux possibilités du salarié.
Examine les possibilités d’aménagements de poste (horaire, mobilité, formation spécifique, modification d’équipements…) en fonction des besoins.
A défaut, examine les alternatives au reclassement :
Les postes disponibles dans l’Entreprise doivent être examinés avec comme objectif de déterminer s’ils peuvent être proposés au salarié moyennant :
une ou des formations d’adaptation à faire faire au salarié
des aménagements, adaptations ou transformations de postes
des aménagements du temps de travail du salarié
l’accompagnement du salarié dans l’hypothèse d’une impossibilité de reclassement en interne.
Le salarié est invité, par tous moyens (mail compris), 8 jours calendaires avant, à la réunion de la commission locale de maintien dans l’emploi. Sur demande du salarié, celui-ci pourra être accompagné ou se faire représenter au sein de cette commission par un représentant du personnel handicap tel que défini ci-dessous.
C - Le bilan des recherches de reclassement interne
Hormis lorsque l’Entreprise est dispensée de rechercher un reclassement, le CSE d’établissement, pouvant se réunir à distance, est consulté sur la ou les éventuelles propositions de reclassement interne, ou, à défaut, sur l’impossibilité de reclassement dans les 8 jours calendaires suivant la commission locale de maintien dans l’emploi A l’issue, le CC-RH/HRP s’entretient avec le salarié. Celui-ci pourra, le cas échéant, être accompagné par le représentant du personnel handicap préalablement désigné pour faire le point sur sa situation :
Dans l’hypothèse où une offre ferme de reclassement interne, compatibles avec ses restrictions médicales, lui est proposée, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaire, à compter de la première présentation du courrier recommandé ou lettre remise en main propre, pour se positionner (acceptation écrite sans condition ou refus) :
L’acceptation du salarié de la proposition de reclassement entraîne la signature d’un avenant contractuel à durée indéterminée ;
Le refus entraîne la poursuite de la procédure de licenciement pour inaptitude selon les conditions légales.
Dans l’hypothèse où un reclassement temporaire en interne lui serait proposé, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaire, à compter de la première présentation du courrier recommandé ou lettre remise en main propre, pour se positionner (acceptation écrite sans condition ou refus) :
L’acceptation du salarié de l’offre de reclassement entraîne la signature d’un avenant contractuel à durée déterminée ;
Le refus ne prive pas le salarié en situation de handicap d’une démarche d’accompagnement à la mobilité externe ;
Le terme du reclassement temporaire donne lieu à une nouvelle recherche systématique de reclassement interne définitif ou éventuellement, pour les salariés en situation de handicap, d’accompagnement à la mobilité externe.
Lorsque la proposition de reclassement entraine un changement de bassin géographique ou d’horaire de travail par rapport à l’emploi précédent du salarié, le délai de 15 jours pourra être étendu à 1 mois. En cas de reclassement des salariés en horaires postés sur un horaire différent entraînant une perte du niveau de compensation des sujétions liées au travail posté, l’Entreprise applique les modalités prévues par le site. En cas d’impossibilité de reclassement au sein de l’Entreprise, il sera procédé à la rupture du contrat de travail selon les règles légales. TITRE 2 LA POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE Au-delà de son engagement général dans la prévention et le maintien dans l’emploi de ses salariés, l’Entreprise souhaite renforcer son accompagnement à l’égard des salariés en situation de handicap. Ainsi des actions et moyens particulièrement dédiés à ces salariés sont mis en place et leur permettent de mieux vivre leur handicap dans l’Entreprise et donc favoriser leur inclusion et leur maintien dans l’emploi. I – LE CADRE DE LA POLITIQUE HANDICAP
A. LES PRINCIPAUX INTERVENANTS ET LEURS RÔLES
De par la nature personnelle des informations pouvant être traitées, les différents acteurs rempliront leurs missions dans le respect de la confidentialité de situations individuelles. Le SPST, dont la mission a été définie dans le Titre 1, demeure l’un des acteurs essentiels de la politique handicap de l’Entreprise. 1) Les Coordinateurs Le Coordinateur DEI & well-being France assure le déploiement des actions en faveur du handicap au niveau national et coordonne les actions entreprises au niveau de chaque établissement. Il gère le budget global de l’accord. Il donne les orientations et assure la cohérence des actions locales. Il a également un rôle de régulation et d’arbitrage en cas de désaccord lors de l’application d’un des dispositifs du présent accord. Chaque établissement nomme un Coordinateur DEI & well-being local, qui interviendra sur un ou plusieurs sites. Ce Coordinateur DEI & well-being local a pour rôle de :
assurer le déploiement du présent accord au niveau de l’établissement et participer et animer les commissions définies ci-après ;
impulser et coordonner la mise en œuvre des actions engagées au niveau de chaque établissement avec les autres acteurs de la démarche et s’assurer de leur suivi ;
représenter l’Entreprise auprès des administrations et des organismes extérieurs de son périmètre ;
sensibiliser et informer les salariés et managers sur les programmes d’actions dans le cadre de la politique « handicap » ;
rencontrer si besoin les bénéficiaires du présent accord et les personnes susceptibles de le devenir et de les conseiller et les orienter vers les autres acteurs en fonction des besoins.
Des échanges réguliers entre les Coordinateurs DEI & well-being locaux et le Coordinateur DEI & well-being France permettent de mener une politique cohérente, d’échanger leurs expériences, de déployer des actions communes ou complémentaires sur les différents établissements, et de capitaliser sur les actions menées et à mener. 2) L’Assistant de service social Il conseille et accompagne les personnes en situation de handicap ou en passe de le devenir dans les différentes démarches et aide les personnes ayant besoin d’obtenir le statut de travailleur handicapé dans les démarches administratives. Il veille et aide le salarié à mieux appréhender l’impact que le handicap pourrait avoir sur sa vie sociale. Il l’aide à connaitre et à mettre en œuvre les demandes et dossiers relatifs à tous les dispositifs de droits communs et complémentaires pour gérer le handicap. Il alerte le Coordinateur DEI & well-being local des problématiques qui pourraient avoir un impact sur le travail. 3) Le « parrain » Selon les situations, un parrain, pourra être proposé par le manager et/ou le médecin du travail pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap. Il sera proposé par le manager ou pourra être lui-même volontaire selon sa sensibilité au sujet du handicap. Le rôle du parrain en entreprise est d’accueillir le nouveau salarié (nouvellement embauché ou suite à une mutation géographique) en situation de handicap afin de le guider, dans les premières semaines de son arrivée, dans tous les aspects pratiques, logistiques et organisationnels de l’Entreprise. Il sera notamment fait appel au parrain pour les publics qui découvrent le monde de l’entreprise. Selon le besoin, le parrain pourra recevoir une sensibilisation (e-learning) au handicap afin de lui permettre d’accompagner au mieux le salarié.
4) Le représentant du personnel handicap
Il appartient à chaque organisation syndicale représentative d’établissement de désigner un représentant du personnel handicap pour la durée du présent accord. Un remplaçant pourra être également désigné afin de palier à l’absence du titulaire ou dans le cas où ses connaissances ou expérience permettent d’accompagner au mieux le salarié. Dans le cadre de cette mission, chaque représentant du personnel handicap désigné bénéficie d’un crédit mensuel de 2 heures, hors temps de réunion convoquée par la Direction ci-dessous, qui est non mutualisable et non reportable d’un mois sur l’autre. Le remplaçant ne bénéficie pas de ce crédit d’heures, sauf quand il est amené à remplacer le titulaire. Son rôle est le suivant :
Il accompagne le salarié inapte :
Son nom est communiqué au salarié inapte dès le 1er courrier qui lui est adressé ;
Il peut participer à la commission locale de maintien dans l’emploi à la demande du salarié concerné par une procédure d’inaptitude.
il est le relais auprès des salariés de son établissement des dispositifs de l’accord handicap :
Il remonte les besoins terrain au coordinateur DEI & well-being local ;
Il suit la formation “handicap pour les managers” ;
Son nom est communiqué sur la page intranet de l’établissement ;
Ils sont invités à la commission diversité de début d’année consacré au bilan de la politique “handicap” de l’année précédente, en sus des membres habituels de la commission.
5) Le manager Le manager est un acteur clé pour garantir l’inclusion, le bien-être et la performance du salarié en situation de handicap. Il est l’un des promoteurs de la culture d’entreprise inclusive et de la prévention des stéréotypes. Son rôle est d’adapter, accompagner, écouter et valoriser tout en respectant le cadre légal et la dignité de la personne. Lorsqu’il a connaissance de la présence dans son équipe d’un salarié en situation de handicap, il est convoqué à la formation « handicap pour les managers » afin de :
S’informer sur le handicap pour mieux comprendre les besoins spécifiques du salarié,
Adopter une posture bienveillante et respectueuse, en évitant les préjugés ou stéréotypes,
Favoriser un climat de confiance où le salarié se sent en sécurité pour exprimer ses besoins,
Informer et sensibiliser l’équipe (avec l’accord du salarié).
Il est le premier interlocuteur du SPST dans le cadre d’une étude de poste, aménagement de poste ou autre adaptation nécessaire. Enfin, il encourage le développement des compétences du salarié, en adaptant la formation et les missions si nécessaire. 6) Le CC-RH ou HRP Le responsable RH joue un rôle d’accompagnement et de facilitation pour garantir l’inclusion durable des salariés en situation de handicap. Il est l’interlocuteur privilégié et le facilitateur principal entre le salarié, le management, le SPST, tout en assurant le respect des obligations légales et la promotion d’un environnement de travail inclusif. Comme le manager, il est aussi l’un des promoteurs de la culture d’entreprise inclusive et de la prévention des stéréotypes. Il suit l’évolution de la situation (adaptations, intégration, évolution professionnelle) et facilite l’accès aux dispositifs de formation, de reconversion ou d’évolution professionnelle. Il veille au respect des processus de l’Entreprise à l’égard des salariés en situation de handicap en matière d’égalité de traitement (positionnement salarial et évolution de carrière).
B - LES INSTANCES ET LEUR RÔLE
1) La Commission nationale La commission nationale est composée de :
Représentants de la Direction dont le Coordinateur DEI & well-being France
3 membres nommément désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Elle est réunie une fois par an et est informée :
du nombre de salariés ayant bénéficié d’un reclassement interne par établissement et parmi eux le nombre de salariés en situation de handicap ;
du bilan consolidé des réalisations des établissements en matière de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
du bilan des consommations budgétaires en matière de handicap.
du taux d’emploi des salariés en situations de handicap.
des actions, communication et animations réalisées tout au long de l’année sur la thématique du handicap.
A l’occasion de cette réunion annuelle, elle porte un regard qualitatif sur le bilan de l’année écoulée et peut proposer des actions à entreprendre afin de renforcer son rôle dans la conduite des actions, communication et animations relatives à la politique handicap de l’Entreprise. 2) La Commission « Diversité » ou « Vie au travail » Au sein de chaque établissement, lors de la Commission « Diversité » ou « Vie au travail » des CSE d’établissement, un suivi qualitatif et quantitatif sera réalisé par établissement notamment sur les actions de maintien dans l’emploi afin d’évaluer la qualité des actions d’aménagement de poste. Une fois par an, lors d’une réunion spécifique sur le handicap, un bilan détaillé relatif à l’établissement sera présenté. Ce dernier est une déclinaison du bilan réalisé à la commission nationale sur les éléments suivants :
du nombre de salariés ayant bénéficié d’un reclassement interne par établissement et parmi eux le nombre de salariés en situation de handicap ;
du bilan consolidé des réalisations de l’établissement en matière de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
du taux d’emploi des salariés en situations de handicap ;
des actions, communication et animations réalisées tout au long de l’année sur la thématique du handicap.
A l’occasion de cette réunion annuelle, elle peut proposer des actions à mener localement sur le sujet du handicap ou des actions à proposer au coordinateur DEI & well-being national afin de, plus largement en faire bénéficier l’ensemble des établissements, et donc l’ensemble des salariés en situation de handicap de l’Entreprise.
C. LES MOYENS ALLOUES AUX PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
1) Demande de RQTH Consciente des délais imposés par l’administration dans l’instruction des dossiers de demande de reconnaissance, l’Entreprise admet que le salarié sera bénéficiaire des différents dispositifs ci-dessous dès le dépôt de sa demande et jusqu’à la délibération de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Il devra alors justifier de sa demande auprès du coordinateur DEI& well-being local par le récépissé de dépôt remis par l’organisme compétent. Pour leur permettre de réaliser la gestion administrative de dépôt initial ou de renouvellement de leur dossier de demande de RQTH, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier, si besoin, de 2 demi-journées d’absence autorisée. Ces 2 demi-journées viendront s’ajouter à celles prévues au 2) ci-dessous. 2) Jours d’absence Afin de pouvoir faire face aux absences que peut engendrer une situation de handicap, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier chaque année de 6 demi-journées d’absences autorisées, rémunérées comme temps de travail effectif, pour tout événement lié à leur handicap (sur justificatif de rendez-vous médicaux et administratifs). Lors de ces journées ou demi-journées d’absence le salarié continuera de percevoir sa rémunération comme s’il était venu travailler. Conscient que le handicap peut être générateur de fatigabilité pour le salarié, l’Entreprise permet au salarié en situation de handicap de prendre parmi les 6 prévues ci-dessus, 2 demi-journées sans justificatifs. Ces absences font l’objet d’une information préalable du manager. Dans le cas où la personne aura fait l’objet d’un dossier de reconnaissance d’un handicap « lourd » accepté par l’administration, le nombre de demi-journées d’absence qui pourront être prises par le salarié est porté à 10. Le contingent de 6 ou 10 demi-journées d’absence ne donne pas lieu à proratisation en fonction de la durée du travail et/ou de la date d’entrée/de sortie du salarié bénéficiaire. Cette mesure n’est pas prise en charge sur le budget handicap. 3) Prime spéciale d’ancienneté Dans le cas où ces salariés sont reconnus en situation de handicap par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, le salaire de référence pris en compte pour le calcul de la prime spéciale d’ancienneté prévue par l’accord relatif aux garanties sociales est l’appointement contractuel (augmenté de la prime d’ancienneté mensuelle (pour les salariés classés A à E) qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé à temps plein. Il est précisé que cette adaptation s’applique pendant la durée d’application de l’accord garanties sociales aux salariés qui ont pris une activité à temps réduit (temps partiel thérapeutique ou invalidité reconnue par la sécurité sociale) dans les 24 mois précédant la date d’anniversaire des 20, 30 ou 40 ans d’ancienneté dans l’Entreprise. 4) Reclassement interne des salaries postés en situation de handicap Pour les salariés en situation de handicap en horaire posté, en cas de reclassement sur un horaire différent entraînant une perte du niveau de compensation des sujétions liées au travail posté, l’Entreprise verse un différentiel par rapport à la prime de sujétion d’origine, pendant 12 mois suivant la mobilité à hauteur de 100% pendant 6 mois, puis 50 % pendant 6 mois (dans la limite, le cas échéant, de la durée du reclassement temporaire). Ce maintien ne peut pas avoir pour effet que la rémunération perçue par le salarié suite au reclassement soit supérieure à celle qu’il percevait précédemment. En cas de reclassement définitif suite à un reclassement temporaire, la durée du maintien n’excède pas les 12 mois mentionnés ci-dessus. 5) Accompagnement en cas d’impossibilité de reclassement interne du salarié en situation de handicap Pour les salariés en situation de handicap déclarés inaptes, lorsque le reclassement interne n’aura pas pu aboutir à la suite des recherches de l’Entreprise, un dispositif spécifique d’accompagnement lui sera proposé. Cet accompagnement spécifique a pour objectif de donner au salarié en situation de handicap un support et une aide pour préparer la poursuite de son parcours professionnel à l’extérieur de l’Entreprise. Ce dispositif s’articulera autour de 3 modalités proposées au salarié :
La durée de l’accompagnement au-delà de la recherche de reclassement
Le bilan professionnel
L’aide à la formation
5.1 - La durée de l’accompagnement du salarié :
L’accompagnement du salarié s’étendra pendant une durée de 6 mois à compter de la réunion du CSE suivant la commission de maintien dans l’emploi ou à compter de la commission de maintien dans l’emploi lorsque l’Entreprise est dispensée de rechercher un reclassement. Durant cette période le salarié sera dispensé d’activité et continuera de percevoir sa rémunération aux échéances normales de paie. Pendant cette période, dans le respect des obligations de loyauté, discrétion et confidentialité qui lie le salarié à l’Entreprise, le salarié peut s’engager dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI auprès d’un autre employeur. Au terme de la période de 6 mois, il est procédé à la rupture du contrat de travail. La rupture donne lieu au versement d’une indemnité de rupture calculée selon les dispositions légales ou conventionnelles, au plus favorable pour le salarié.
5.2 - Le bilan professionnel :
Durant cette période de 6 mois, sera également proposé au salarié en situation de handicap la mise en œuvre d’un bilan professionnel afin de l’aider dans sa réflexion et construction de son projet professionnel. L’Entreprise identifiera des cabinets externes dans chacun des bassins d’emploi dont le cahier des charges sera clairement défini sur la base des dispositions suivantes :
L’accompagnement général dans la démarche d’identification d’un projet professionnel ;
L’analyse des compétences acquises au sein de l’Entreprise mais également dans les expériences précédentes ;
L’identification des souhaits professionnels futurs ;
Le support à la mise en œuvre du projet professionnel.
Le coût de ce bilan professionnel sera intégralement pris en charge par l’Entreprise dans le cadre du budget alloué au handicap.
5.3 - L’aide à la formation
Identifiée lors de ce bilan professionnel ou lorsque le salarié aura lui-même ciblé un besoin de formation validé par le coordinateur DEI & well-being local qui l’accompagne, une aide à la prise à la charge de cette formation pourra être mise en place par l’Entreprise afin de l’accompagner dans cette démarche. Cet accompagnement au projet de formation sera à hauteur de 5000€ hors taxe pris en charge par l’Entreprise dans le cadre du budget alloué au handicap. Le salarié s’engage à travailler de manière proactive à l’élaboration de son projet professionnel externe pendant cette période. Cela se traduit par la prise d’initiative de démarches permettant de faire avancer sa réflexion et la concrétisation de son projet, une assiduité et une réactivité certaine dans le cadre de ses échanges avec les acteurs engagés dans l’élaboration de son projet professionnel. Un ordinateur est mis à sa disposition au sein de son établissement de rattachement afin que le salarié puisse avoir accès à une messagerie et à des ressources documentaires. 6) - Financement des actions L’Entreprise poursuit sa politique volontariste en matière de handicap indépendamment des évolutions législatives. Ainsi elle continue de se doter d’un budget dédié aux actions relatives à sa politique handicap. Compte tenu des budgets précédemment utilisés dans le cadre des précédents accords, les parties conviennent que la majorité du budget nouvellement établi sera dédié au financement d’actions en faveur du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap (y compris formation / bilan professionnel). La partie complémentaire est dédiée notamment aux actions de prévention et de sensibilisation, d’évolution de la culture de l’Entreprise et d’accompagnement du recrutement. Le budget éventuellement non dépensé en fin d’année ne sera pas reporté sur le budget de l’année suivante. Une analyse des postes de dépenses des budgets précédemment consommés a permis de déterminer un budget annuel à hauteur de 250 000 €. Cependant, en cas d’amélioration du taux d’emploi des personnes en situation de handicap constaté lors du calcul de la DOETH, et donc du nombre de salariés en situation de handicap, une révision à la hausse de ce budget pourra être décidée par l’Entreprise pour l’année en cours afin de pouvoir accompagner le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de l’accord. Le budget ne pourra cependant pas dépasser 500 000 € par année pendant la durée d’application du présent accord. En cas de révision du budget à la hausse, la commission nationale prévue par le présent accord (Titre 2-I-B-1) sera informée lors de la réunion annuelle suivant la DOETH. II- LES AXES PRIORITAIRES DE LA POLITIQUE « HANDICAP »
A. LES OBJECTIFS
L’Entreprise a pour ambition d’atteindre fin 2028 un taux d’emploi des personnes en situation de handicap de minimum 6%. Pour atteindre cet objectif, l’Entreprise met l’accent sur l’encouragement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de ses salariés ainsi que sur l’intégration de travailleurs en situation de handicap en emploi direct. Elle souhaite compenser au maximum le handicap par des actions qui permettent de diminuer, voire supprimer, les difficultés de tenue du poste liées au handicap, de façon à ce que l’embauche soit fondée sur des compétences, des aptitudes, des qualités humaines et professionnelles, comme pour tout salarié. L'Entreprise apporte ensuite une attention particulière à la gestion du personnel en situation de handicap par un travail continu sur l’adaptation des postes de travail et de l’environnement immédiat afin qu'il bénéficie de conditions de travail et d'une évolution professionnelle équivalentes à celles des autres salariés. L’Entreprise, par sa politique d’inclusion et d’encouragement au bien vivre ensemble, par ses actions d’accompagnement des salariés en situation de handicap, favorise la reconnaissance et permet ainsi de mieux cibler les besoins d’accompagnement des salariés en situation de handicap. L’Entreprise continue, en parallèle, de soutenir le secteur protégé, qui demeure une solution d’emploi indirect pour les personnes ne pouvant intégrer le milieu ordinaire. L’Entreprise souhaite améliorer l’employabilité des personnes en situation de handicap en explorant toutes les pistes, qu’elles soient internes ou externes à l’Entreprise. Enfin, l’Entreprise se donne pour objectif de travailler sur l’évolution des mentalités, en particulier sur la représentation du handicap
: sensibilisation, communication et formation de l’ensemble du personnel permettant de changer le regard porté sur le handicap.
B. LE RECRUTEMENT ET LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP
1) Le recrutement L’Entreprise s’engage, sur la durée du présent accord, à mettre en œuvre des dispositions permettant de recruter, tout type de contrats confondus, 2% de salariés en situation de handicap par an. Afin d’augmenter l’employabilité des personnes en situation de handicap, ces efforts de recrutements, se font également au travers des contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou des conventions de stages. Le recours à tous les types de dispositifs publics en faveur de l’insertion est envisagé dès lors qu’il facilite l’intégration d’une personne en situation de handicap. La formation « Recruter sans discriminer » est dispensée systématiquement aux membres de l’équipe recrutement, aux CC-RH et HRP. Les recherches de candidats en situation de handicap susceptibles de répondre aux exigences des postes en termes de compétences et de contraintes sont développées. Afin de faciliter cette recherche de candidats en situation de handicap susceptibles de répondre aux exigences des postes en termes de compétences, l’Entreprise développe un partenariat spécifique lui offrant un véritable levier pour identifier des candidats pouvant effectivement s’insérer dans les activités de l’Entreprise. Ce partenariat annuel sera financé par le budget handicap. D’autres dispositifs de partenariats spécifiques pourront être actionnés dès lors que les besoins en recrutement le justifieront. Parce que le travail temporaire est aussi un moyen d’intégration de salariés en situation de handicap, il est intégré dans les contrats commerciaux avec les entreprises de travail temporaire une clause de présentation de candidatures d’intérimaires en situation de handicap lors d’ouverture de missions.Un objectif annuel de 3 % de recrutement de travailleurs en situation de handicap est assigné aux agences d’intérims. Les offres d’emploi mentionnent l’engagement de l’Entreprise en matière de diversité, équité et inclusion. Il sera étudié la faisabilité de diffuser les offres d’emplois ouvertes au recrutement externe vers les réseaux spécialisés. La procédure de recrutement standard de l’Entreprise est appliquée aux candidats reconnus travailleurs en situation de handicap. Lorsqu’un salarié en situation de handicap est recruté, les acteurs internes mettent en œuvre le dispositif spécifique d’accompagnement préalable à l’intégration. Ce dispositif suppose que le salarié en situation de handicap ait porté sa situation à la connaissance des acteurs qu’il aura rencontrés. Dans ce cas, recruteur et/ou manager peuvent solliciter le SPST pour anticiper les aménagements nécessaires et pour planifier une visite médicale dès le premier jour de l’intégration. Ainsi, sur avis du SPST, le manager, avec le support du HRP, mettent en place les mesures d’accompagnement nécessaires à une bonne intégration de ce nouveau salarié. Peuvent être notamment prévus des mesures d’aménagement de poste, des commandes de matériel spécifique (écran, souris, chaise, …), l’identification préalable d’un parrain pouvant suivre le nouveau salarié dès son premier jour. Avec l’accord du salarié en situation de handicap, l’équipe peut être sensibilisée à l’arrivée de ce nouveau membre et en particulier en cas d’aménagements spécifiques nécessaires, s’ils peuvent avoir un impact sur l’organisation globale de l’équipe de travail. 2) La reconnaissance du handicap dans l’Entreprise Afin d’adapter au mieux les aménagements nécessaires et de manière générale l’accompagnement dont peut avoir besoin un salarié en difficulté de santé, l’Entreprise encourage ses salariés présentant les conditions requises par la réglementation, à engager les démarches pour la reconnaissance de travailleur en situation de handicap. Ainsi, cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues par le présent accord. La procédure de reconnaissance demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes extérieurs compétents. Dans le cadre d’une demande de RQTH, le Médecin du travail, l’assistant social et le coordinateur DEI & well-being local pourront accompagner le salarié dans les démarches administratives.
C. L’INSERTION, LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA FORMATION
Tout salarié en situation de handicap intégré au sein de l’Entreprise suit un processus d’intégration classique qui peut être néanmoins renforcé pour tenir compte de la situation de handicap.
Le Processus d’intégration
Au cours de la visite médicale d’embauche, des aménagements ou des adaptations au poste sont étudiés si nécessaire (locaux, horaires, situations de travail, périphériques…). Les formateurs seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier. Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin. En cas de besoin, un parrain sera désigné pour assurer l’intégration dans l’Entreprise. Tout manager qui recrute une personne en situation de handicap, et sous réserve de l’accord de celle-ci, peut demander une action de sensibilisation spécifique pour son équipe sur le handicap. Des aides financières dans le cadre du budget handicap seront étudiées pour l’achat de moyens spécifiques nécessaires à la compensation du handicap pour effectuer les actes de la vie professionnelle (prothèses, matériels, aménagement de véhicule, transport adapté etc..). Les critères d’attribution seront ceux définis par l’AGEFIPH et la MDPH. Ces critères pourront être assouplis en cas de situation hors normes. L’avis technique du médecin du travail et le cas échéant de l’assistant social sera nécessaire à la constitution du dossier. Le montant de ces aides viendra en complément des aides existantes dans le droit commun ou institutionnel (telles que Sécurité Sociale, mutuelles, AGEFIPH, Conseil Général, fonds sociaux des caisses de prévoyance et retraite etc…). 2) Le déroulement de carrière et la formation L’Entreprise garantit aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. Tout salarié souhaitant s’assurer de son juste positionnement salarial pourra demander une analyse de sa situation à la Direction des Ressources Humaines de son établissement. Cette demande sera transmise à la Direction « Compensation & Recognition » qui traitera l’analyse selon la méthode en cours dans l’Entreprise. Dans l’objectif d’un développement de carrière identique à l’ensemble des salariés, le salarié en situation de handicap bénéficiera des mêmes formations. Afin de s’assurer de l’équité de traitement, un suivi du nombre d’heures moyen de formation sera mis en place. Dans le cas où un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé serait dans l’impossibilité de suivre une formation en raison de son handicap, l’accès pourra lui être facilité par des modes appropriés, comme la formation à distance, le e-learning, les cours particuliers, une adaptation éventuelle des rythmes de formation... Sur avis du SPST, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une information ou d’une formation ciblée sur la gestion de son propre handicap sur son poste de travail.
D. DEVELOPPEMENT DE LA CULTURE D’INCLUSION
En vue de faciliter la compréhension des enjeux liés à l’engagement en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap et ainsi développer la culture d’inclusion au sein de l’Entreprise, l’équipe DEI & well-being, avec le concours de la Direction des Ressources Humaines (France et établissements), les Responsables d’organisation et les Directions des établissements, poursuit un programme de sensibilisation auprès des différents établissements de l’Entreprise. A cet effet, un programme de sensibilisation et de formation sera mis en œuvre pour l’ensemble des acteurs de la fonction RH œuvrant au déploiement de l’accord. Cette action a pour objectif de faire connaître l’accord et les engagements pris, et de préparer les acteurs aux spécificités de l’emploi de personnes en situation de handicap. 1) La Communication Interne Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées, notamment :
au moyen des journaux internes des sites,
d’affichages,
de mails,
par des actions spécifiques,
des conférences ouvertes qui seront proposées à l’ensemble du personnel,
lors des réunions d’information faites par le management,
dans le cadre du groupe de salariés ressource en matière de handicap « ABLE »
Lors de l’embauche de chaque salarié, une information spécifique est réalisée sur la démarche de l’Entreprise en matière de handicap, dont le présent accord. Lors de l’intégration d’un salarié reconnu en situation de handicap, un livret d’information est remis à son manager après accord du salarié concerné. Un document d’information sur la RQTH, détaillant la définition du handicap dans le monde du travail, les acteurs et leurs coordonnées et l’intérêt de la demande de RQTH, est disponible au SPST et à la DRH. 2) La Formation et sensibilisation Les formations nécessaires seront dispensées aux acteurs en fonction de leur rôle et des besoins. Un module de sensibilisation court et opérationnel sous format e-learning sera mis à la disposition de l’ensemble des managers de l’Entreprise. Tous les managers supervisant un salarié en situation de handicap qui a levé la confidentialité sur sa situation, suivent, en sus de la sensibilisation ci-dessus, une formation relative au handicap. Cette formation peut être demandée par l’ensemble des managers étant entendu qu’elle est dispensée en priorité aux managers supervisant un salarié en situation de handicap. L’Entreprise se donne pour objectif d’assurer la formation d’au moins 80 managers par an. Une attention particulière est portée aux managers du manufacturing. De plus, les membres des commissions « vie au travail » ou « diversité », les membres de la Commission nationale ainsi que les représentants du personnels handicap suivent cette formation. Une sensibilisation spécifique est proposée, en fonction des situations, pour les salariés lors de l’intégration de travailleurs en situation de handicap dans leur équipe. Cette sensibilisation s’adressera également aux autres salariés susceptibles d’être en contact avec les salariés reconnus en situation de handicap (DRH, service paie, service médico-social, formateurs…). Un module de formation « Diversité et inclusion » est proposé dans le cadre du parcours d’embauche d’un nouveau salarié (formation en e-learning). Un module de formation « Biais inconscients » est intégré dans le parcours de formation des managers recruteurs. Lorsque des changements d’organisation sont opérés, les managers sont attentifs à la nécessité d’anticiper les éventuels impacts sur les aménagements des postes de travail occupés par les salariés en situation de handicap. Le coordinateur DEI & well-being local est particulièrement attentif aux retours de salariés en situation de handicap ou de groupe de salariés constitués de manière volontaire sur les sujets d’intégration, de sensibilisation… en lien avec le handicap. Ces informations pourront être discutées avec la Commission « vie au travail » ou « diversité » afin d’élaborer de futures actions. Un suivi de ces actions sera présenté en commission « vie au travail » ou « diversité ». 3) Groupe de salariés ressource en matière de handicap « ABLE » Un groupe de salariés ressource en matière de handicap a été créé au niveau du groupe ST, auquel appartient l’Entreprise. Il est ouvert à tous les salariés concernés ou intéressés par la cause du handicap. L’animation de ce groupe est réalisée au sein de chaque établissement par un ou plusieurs salariés qui pourront notamment déterminer les modalités de communication (viva engage, évènements…). Ce dispositif a pour ambition de changer collectivement le regard porté sur le handicap grâce à une meilleure connaissance de sa singularité et des dispositifs d’accompagnement. Un point d’échange annuel est organisé entre les Coordinateurs DEI & well-being France et locaux et la communauté « ABLE » afin d’identifier, promouvoir des actions à mettre en œuvre. 4) Rapprochement avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA) L’Entreprise s’attachera à développer sa politique de sous-traitance avec le milieu protégé dans une démarche de partenariats. Pour ce faire, les responsables achats incluent systématiquement les Établissements du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) dans les appels d’offres en fonction des domaines de compétences des différents établissements. Les responsables achats et les services généraux sont régulièrement sensibilisés à l’importance de cette action. En fonction des offres de services existantes ou en cours de développement auprès des différents ateliers protégés locaux, une recherche de prestations supplémentaires sera effectuée en correspondance avec l’activité de chaque site. En particulier, le coordinateur DEI & well-being local listera l’ensemble des offres de sous-traitance proposées par les différents ESAT ou EA locaux susceptibles d’intervenir sur un des établissements de l’Entreprise. L’Entreprise s’engage à maintenir ses efforts sur le développement du chiffre d’affaires dans chacun des établissements. L’Entreprise travaille également avec des ESAT ou EA proposant de la mise à disposition de personnel et pourra adhérer à des Groupements d’Employeurs Travailleurs Handicapés (GETH) ou Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification pour les Travailleurs Handicapés (GEIQTH). L’entreprise garantit aux travailleurs des GETH et GEIQTH que, pour chaque salarié mis à sa disposition, elle est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail, Les salariés du GETH et GEIQTH ont accès, dans l’Entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés de l’Entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.
TITRE 3 DISPOSITIONS FINALES I – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée de 3 ans. Il se substitue à l’ensemble des usages et accords antérieurs portant sur le même thème et notamment aux accords suivants :
Accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap 2019 – 2022 du 26 novembre 2018
Accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap 2023 – 2025 du 21 décembre 2022
Accord d’entreprise transitoire relatif au maintien des dispositifs de l’accord Handicap 2019-2022 étendus à la population sensible de STMicroelectronics du 21 novembre 2023.
II – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord peut être révisé pendant sa durée à la demande de la direction ou des organisations syndicales représentatives signataires, dans les conditions prévues par le code du travail. III – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé à la diligence de direction auprès de la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
Il sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dès la signature de l’accord et celles-ci en accuseront réception sans délai.
Enfin, le présent accord sera publié sur BeST dans la rubrique des accords d’entreprise nationaux.
Fait à Montrouge, le
L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que définies par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants.
Représentées par
xxxx, directeur des ressources humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,
Pour les
organisations syndicales représentatives, représentées chacune par leur délégué syndical central,
CFDTxxxx
Délégué Syndical Central
CFE-CGCxxxx
Délégué Syndical Central
CGT xxxx
Déléguée Syndicale Centrale
UNSAxxxx
Délégué Syndical Central
ANNEXE 1
DEFINITION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET POPULATION SENSIBLE
I - PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP A titre indicatif et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, donc sous réserve d’éventuelles modifications ultérieures, les bénéficiaires de l’accord sont listés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Il s’agit : 1° Des
travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
2° Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une
incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que
l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre, à savoir notamment :
Les invalides titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ;
Les victimes civiles de guerre ;
Les sapeur-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service ;
Les victimes d’un acte de terrorisme ;
Les personnes qui, soumises à un statut législatif ou règlementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie en service ou à l’occasion du service et se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;
Les personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d’assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
5° Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les conjoints, partenaires de Pacs, concubins d’une des personnes citées à l'article L.241-2 susvisé, décédées ou portées disparues dans les circonstances imputables aux situations précédemment définies ;
Les orphelins de guerre et pupilles de la Nation âgés de moins de 21 ans au moment des faits.
9° Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Des titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Des titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Par extension,
les personnes dont le dossier de RQTH a été déposé, et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis au coordinateur « DEI& Well-being » un récépissé de dépôt dudit dossier et jusqu’à la délibération de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
II - POPULATION SENSIBLE A titre indicatif, lorsqu’il est fait référence à la
« population sensible » dans le présent accord, sont visés les salariés en difficulté professionnelle suite à une insuffisance ou diminution temporaire ou définitive des capacités physiques, psychiques ou mentales, constatée par le médecin du travail et justifiant des actions particulières pour permettre leur maintien dans l’emploi, quel que soit le pourcentage d’invalidité ou d’incapacité reconnu par la sécurité sociale (inférieur aux 2/3 pour l’invalidité et inférieure à 10% pour l’incapacité).
ANNEXE 2
GLOSSAIRE
ABLE :
Groupe de salariés ressource en matière de handicap ouvert à tous les salariés concernés ou intéressés par la cause du handicap.
AFPA : Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes
L'AFPA favorise l'insertion des demandeurs d'emploi, et permet la formation professionnelle des travailleurs. Elle organise principalement des formations longues (en général 6 mois à temps plein) pour des demandeurs d’emploi mais aussi des stages en faveur de salariés au titre du congé individuel de formation ou du plan de formation de l’entreprise. Les formations proposées sont sanctionnées par un Titre Professionnel, délivré par le ministère de l'Emploi.
AGEFIPH : Association nationale pour la Gestion du Fond d’Insertion Professionnelle des personnes Handicapés
Partenaire de la politique de l'emploi menée par les pouvoirs publics, l'Agefiph est aujourd'hui un acteur central de l'emploi des personnes en situation de handicap. L’AGEFIPH a une mission de service public qui s'inscrit dans le cadre d'une convention signée avec l'Etat. C’est une association privée au service des personnes reconnues travailleurs handicapés et des entreprises. Elle leur apporte des aides et des conseils ainsi que l'appui d'un réseau de prestataires sélectionnés par ses soins. L’AGEFIPH poursuit trois objectifs principaux :
Améliorer l'accès à l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Aider les entreprises à recruter et à conserver leurs salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapés
Approfondir la connaissance de la population active handicapée.
Cap Emploi :
Association qui développe une expertise dans l’accompagnement et la construction de parcours pour des publics qui nécessitent un accompagnement spécialisé et renforcé compte tenu de leur handicap Deux grandes missions :
Accompagnement vers l’emploi
Accompagnement dans l’emploi
L’expertise de Cap emploi se fonde sur un principe de compensation en lien avec le handicap et en complémentarité avec le droit commun.
CCRH : Correspondant Communication Ressources Humaines
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) détermine le taux d’incapacité des usagers en France. Et peut, le cas échéant, accorder des prestations ou offrir une orientation. Elle se réunit au sein de votre maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cela à la suite de l’étude de l’équipe pluridisciplinaire.
Coordinateur DEI & Well-being : coordinateur Diversité, Equité, Inclusion et bien-être au travail
CSE : Comité Social et économique
Déficience
La déficience est définie par l'OMS comme : "Toute perte de substance ou altération d'une structure ou fonction psychologique, physiologique ou anatomique." La déficience correspond à l'aspect lésionnel du handicap. Pour prendre un exemple, l'arthrose de la hanche peut avoir pour conséquence une déficience motrice. Elle peut être un état temporaire ou permanent. Elle n'implique pas forcément que l'individu soit considéré comme malade.
Déficiences intellectuelles :
Déficiences de fonctions cognitives, elles se caractérisent par des difficultés de compréhension, d’exécution, de mémorisation, d’attention qui nuisent à la communication, l’autonomie sociale et professionnelle, la stabilité émotionnelle ou le comportement.
Déficiences motrices :
Incapacités plus ou moins graves, innées (hémiplégie) ou acquises (trauma), stabilisées ou évolutives.
Déficiences psychiques :
Elles désignent les conséquences durables de la maladie mentale qui entraîne des difficultés relationnelles, communicationnelles, du comportement (névrose, psychose...)
Déficiences sensorielles :
Déficience visuelle qui s'évalue d'après l'acuité visuelle, qui est la faculté de percevoir les détails. Une perte à ce niveau implique une diminution de la netteté et de la clarté de la vision de près. Déficience auditive, appelée aussi surdité, est une dégradation définitive de l'audition provenant d'une altération du système auditif.
DOETH : Déclarations d’Emploi des Travailleurs Handicapés
La DOETH est une déclaration administrative annuelle obligatoire. Elle doit être remplie toutes les entreprises depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle réforme de la loi, le 1er janvier 2020. Elle permet le décompte du nombre d’Unités Bénéficiaires et des Unités Bénéficiaires Equivalentes, dont est déduit le calcul de la contribution volontaire versée à l’URSSAF.
EPAAST : L’Étude préalable à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail
Elle permet d’analyser la situation de travail et de trouver les solutions permettant l’adaptation du poste de travail en fonction du handicap du salarié.
GETH : Groupement d’Employeurs de Travailleurs Handicapés
Association employant des travailleurs en situation de handicap et les orientant vers des entreprises du milieu ordinaire (mise à disposition).
HRP : Human Resources Partner
Maladie invalidante :
Toutes les maladies de type respiratoire, digestifs, endocriniens, infectieux qui peuvent entraîner des déficiences ou contraintes plus ou moins importantes.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
Prévues par la loi « Handicap » du 11 février 2005, les MDPH doivent offrir « aux personnes handicapées un accès unifié à l'information et à l'orientation, destiné à faciliter leurs démarches et la concrétisation de leurs droits ». Ayant pour vocation d'être un guichet unique, cette maison départementale regroupe tous les services et les prestations nécessaires à la vie quotidienne. Elle évalue les besoins de compensation de la personne handicapée et son incapacité permanente sur la base de son projet de vie, et de proposer un plan personnalisé de compensation du handicap.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
La définition de la qualité de travailleur handicapé est donnée la loi « Handicap » du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Service ESH : Service Environnement, Sécurité, Santé
SPST : Service de Prévention et de Santé au Travail
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
Les secteurs protégé et adapté regroupent les ESAT (Etablissement et Service d’Accompagnement par le Travail) et les EA (Etablissement adapté). Ils ont été récemment enrichis par les TIH (Travailleur Indépendant Handicapé). Ils permettent aux personnes en situation de handicap qui ne peuvent travailler en milieu ordinaire, d'exercer un métier dans un milieu protégé et/ou adapté.
