ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La
SAS STOEFFLER, Immatriculée RCS SAVERNE B 916 420 334, ayant son siège social ZI Boulevard de l’Europe à 67210 OBERNAI, agissant par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe dûment habilité,
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT agissant par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, ainsi qu’en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. L’accord succède au plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 6 mars 2025. Par cet accord les partenaires sociaux de la SAS STOEFFLER souhaiteraient réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. STOEFFLER affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. STOEFFLER s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. Les objectifs et les actions portent sur les domaines d’action suivant : -Le recrutement -Accès à la formation professionnelle -Déroulement de carrière -Rémunération -Prise en compte de la parentalité - Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTAT :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, un diagnostic comparatif chiffré de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été établi. Ce diagnostic repose sur les données sociales de l’entreprise arrêtées à la date du 31/12/2024 et couvre les domaines suivants :
Effectifs et répartition par catégorie professionnelle
Effectif total : 229 salariés
Femmes : 50,22 % – Hommes : 49,78%
Répartition par catégorie socio-professionnelle :
Cadres : 14 femmes / 16 hommes
Techniciens et Agents de maîtrise : 10 femmes / 20 hommes
Employés : 8 femmes
Ouvriers : 83 femmes / 78 hommes
Rémunérations
Écart global de rémunération : 4,3 % en faveur des hommes
Augmentations individuelles
Écart de taux d’augmentation individuelle : 17 % en faveur des femmes
Promotions
Ecart de taux de promotions : 6.3%
Conditions de travail et organisation du temps
CDI : 112 femmes/ 112 hommes
CDD : 3 femmes/ 2 hommes
Temps partiel : 9 femmes / 2 hommes
Parentalité et absences
Absences maternité/paternité : 359 jours (3,76% du total)
Constat général
Le diagnostic réalisé au sein de l’entreprise met en évidence une situation globalement équilibrée en matière de rémunération et de promotions. La parité est atteinte au niveau des cadres et les écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes demeurent faibles. Toutefois, des disparités persistent dans la répartition des emplois : les femmes sont sous-représentées dans certaines catégories, notamment parmi les techniciens et agents de maîtrise, tandis qu’elles sont concentrées dans les fonctions administratives et sur une partie des postes ouvriers. Le recours au temps partiel reste en grande majorité féminin, ce qui peut avoir un impact sur les parcours et perspectives d’évolution professionnelle. Afin de répondre à ces constats, l’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer ses actions. Les objectifs portent en priorité sur le maintien de l’équilibre en matière de rémunération et de promotions, la réduction des déséquilibres dans la répartition des emplois en favorisant la mixité dans les catégories sous-représentées, ainsi que sur la limitation des effets du temps partiel sur les carrières. Pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression chiffrés seront définis. Des indicateurs de suivi permettront de mesurer régulièrement les avancées et d’identifier les ajustements nécessaires. Un calendrier d’exécution est établi, avec une présentation annuelle du bilan en comité social et économique (CSE). Les responsables de la mise en œuvre sont désignés et, lorsque nécessaire, des moyens spécifiques seront alloués pour atteindre les objectifs fixés.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUES :
À la suite de l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
Le recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à STOEFFLER de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
1-a. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par STOEFFLER s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la SA STOEFFLER restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
1-b. Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
1-c. Féminisation des recrutements de personnels
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales scientifiques. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté. Les partenaires et coopérations externes avec l’Education Nationale et les autres organismes éducatifs seront en parallèles poursuivis. De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte.
1.d. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de STOEFFLER. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique, logistique…) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui par des femmes (ex : ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines…). A ce titre, l’entreprise poursuivra à encourager les initiatives des femmes et hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes.
1-e. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs exemple Service Conditionnement aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de STOEFFLER, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes : -en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement, -favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont tous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
Accès à la formation professionnelle
2-a. Accès identique à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. STOEFFLER veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise. Par la formation, la SAS STOEFFLER veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. STOEFFLER mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2-b. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail pour donner suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Cet entretien sera enregistré dans un fichier consultable par le Comité de l’entreprise. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Déroulement de carrière
3-a. Principes généraux
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Le poste sera octroyé afin d’obtenir un équilibre du nombre de femmes et hommes. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
3-b. Les actions
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat. La SAS STOEFFLER s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, STOEFFLER veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Rémunération
4-a. Principes généraux
La SAS STOEFFLER réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Nous présenterons chaque année l’Index égalité H/F de chaque société au Comité de l’entreprise. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes soit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Nous nous engageons à poursuivre notre politique d’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
4-b. Egalité salariale à l’embauche
La SAS STOEFFLER poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilité confiées.
4-c. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
4-d. Congés maternité/ adoption et rémunération
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut. Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.
4-e. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de STOEFFLER. Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord. Par ailleurs, STOEFFLER s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
Prise en compte de la parentalité
5-a. Principes généraux
La SAS STOEFFLER est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. De plus, afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles dédiées lors de la 3ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3ème année, soit suspendue à temps plein si cette option a été prise lors de la 3ème année. Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusqu’au 4ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou de maternité, ce congé n’étant pas rémunéré. A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité, ce congé n’étant pas rémunéré. A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail. (Période de rechargement des garanties)
5-b. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’entreprise dès la signature de l’accord : -salariées enceintes :
A compter du 4ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour,
Elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires.
-les salarié (e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ; -congé enfant malade d’une durée de 3 jours par an, portée à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 2 enfants âgés de moins de quatorze ans, avec maintien de 80% de la rémunération ; -dans le cadre des congés paternité, maintien de la rémunération, au-delà des indemnités journalières de sécurité sociale ; -pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération ; -prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition du CPF ; -possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.
5-c. Dispositions complémentaires
-Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). Accès au temps partiel La SAS STOEFFLER met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. Egalité de traitement temps plein/temps partiel La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps de travail partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
-Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
La SAS STOEFFLER est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : -Renforcement de la pratique des entretiens individuels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié (e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés. -maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise. -Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption) La SAS STOEFFLER rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total). L’entreprise s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité. Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
6-a. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. STOEFFLER s’est engagé dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. Au cours des bilans annuels consultés par les partenaires sociaux et la DRH au niveau de l’entreprise et des établissements, une analyse des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisée. La cible est que chaque poste puisse être tenu par 80% de la population, quelles que soient leurs caractéristiques. Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier. De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes.
6-b. Accueil et adaptation des locaux sociaux
Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec les CSSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en œuvre si nécessaire.
6-c. Services de proximité pour concilier vie professionnelle et familiale, et vie professionnelle
L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel : mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avec les comités d’établissements, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des jeunes enfants, créations de crèches, développement dans les sites d’un réseau pour les gardes partagées… Sont recherchées et expérimentées par l’entreprise.
Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine est établi par l’entreprise afin de mesurer les apports de la mise en place de services à la personne (conciergerie, intranet…). Un échange avec les partenaires sociaux en Comité de l’entreprise permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.
6-d. Temps partiel
La SAS STOEFFLER s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
6-e. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés en connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
6-f. Gestion de la mobilité géographique
Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’entreprise, l’entreprise propose une solution d’emploi similaire à celui-ci, au sein de l’entreprise, dans la zone régionale d’accueil et si possible sur le même site. En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans l’entreprise, cette dernière apporte son aide à la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil pendant une durée de six mois après le déménagement (contact avec les entreprises…).
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 9 septembre 2029.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
PUBLICITE
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales (article L.2231-5 du code du travail), puis déposé via la plateforme Télé Accords auprès de la DREETS avec la version intégrale et la version destinée à la publication.
SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article
L.2312-26 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, l’emploi et l’égalité professionnelle.À cette occasion, la Direction présentera les indicateurs issus de la BDESE ainsi que les résultats de l’Index égalité femmes-hommes, afin d’évaluer l’avancement des actions prévues et, le cas échéant, de proposer des ajustements.
Conformément aux articles
L.1142-8 et D.1142-8 du code du travail, l’entreprise calcule son Index égalité et publie, chaque année au plus tard le 1er mars, la note globale et la note de chaque indicateur sur son site Internet, transmet ces informations et, le cas échéant, les objectifs de progression / mesures correctives sur la plateforme dédiée, et informe le CSE.En cas de note < 75, des mesures correctives sont mises en œuvre dans un délai de 3 ans, à défaut l’entreprise s’expose à la pénalité prévue par le Code du travail.
REVISIONS
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Obernai, en 3 exemplaires, le 9 septembre 2025. right Madame Déléguée Syndicale CFDT Madame Déléguée Syndicale CFDT Monsieur Directeur des Ressources Humaines Groupe
