ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
1. L’Entreprise
STOELZLE MASNIERES PARFUMERIE N° SIRET: 811 184 027 000 19, dont le siège social est situé Route Nationale - 59241 MASNIERES, Représentée
D’une part,
Et
2. Les représentants d'organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants :
La CGT
D'autre part,
Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article
L2242-1 du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de la société STOELZLE MASNIERES PARFUMERIE a décidé d’engager la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
La Direction de la société STOELZLE MASNIERES PARFUMERIE et la délégation syndicale se sont rencontrées à plusieurs reprises et au terme des négociations, les parties, qui ont en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu du présent accord. Cet accord témoigne de l’engagement des parties de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, considérant que la mixité dans tous les emplois à tous les niveaux sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de participer à la transformation de la société en combattant
les préjugés, lorsqu’ils existent, en induisant une mutation durable des mentalités et en supprimant les différences de traitement lorsque des inégalités sont constatées.
Ainsi les parties s’engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des délégations patronales et syndicales.
En s’appuyant sur une analyse des indicateurs issus de la BDES et sur le calcul de l’index égalité femmes-hommes, cet accord fixe les objectifs de progression à atteindre par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines d’action suivants:
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
L’embauche,
La promotion professionnelle.
DIAGNOSTIQUE PARTAGE
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunération et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Dans ce cadre, les parties s’engagent chaque année à produire les données qui alimentent la BDES, les indicateurs sociaux présentés et commentés lors des réunions de négociations annuelles obligatoires et index égalité hommes femmes. Ces données illustrent la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Ce diagnostic a pour objectif de faire le point sur les actions menées par l’entreprise et leurs résultats dans les domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
L’embauche,
La promotion professionnelle.
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment l’application sans nuance et tout au long du parcours professionnel du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail et des compétences équivalentes.
Actions mises en œuvre
Ainsi les principes de politique salariale s’appliquent sans discriminations aux femmes et aux hommes. Une grille de classification et de salaire bruts par niveau et par poste, hors population cadre est établie et l’entreprise veille à ce que cette grille de rémunération et classification soit appliquée aux femmes et aux hommes sans distinction sur l’appartenance des salariés à l’un ou à l’autre des sexes.
A cet effet, dans le cadre des négociations NAO, un temps suffisant est consacré pour analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les documents préparatoires à ces négociations seront communiqués 15 jours à l’avance pour permettre aux organisations syndicales de les étudier. Si à l’issue de cet examen des écarts injustifiés étaient identifiés, des mesures correctives seront effectuées pour les salariés concernés.
Indicateurs de suivi :
Etat des rémunérations présentées en réunion NAO, avec la répartition hommes/ femmes et par catégorie socio-professionnelle,
Indicateurs de l’Index égalité femmes/hommes, calculé à partir de quatre indicateurs :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ,
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations
Pourcentage de promotions Hommes/femmes promues.
Les parties se fixent comme objectif de maintenir une situation d’équilibre en matière de rémunération effective pendant toute la durée de l’application de l’accord.
ARTICLE 2- LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences et constitue de ce fait un levier primordial dans l’évolution professionnelle des salariés et leur permet de s’adapter aux évolutions de la Société.
C’est pourquoi, les parties réaffirment leur volonté d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.
Actions mises en œuvre :
L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à :
tenir compte du cycle de travail dans l’organisation des formations,
veiller à ce que les horaires de formation facilitent la participation de tous et toutes,
veiller au délai de prévenance pour la participation à une formation.
Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation,
Les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité.
Les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou de congé parental.
Une attention particulière sera portée aux possibilités d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Lorsqu’il n’existe pas d’alternative possible et que les sessions de formations se déroulent sur des horaires et/ou jours non travaillés habituellement, le management veillera à ce que les dépassements induits soient compensés en temps.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur reprise professionnelle après un congé maternité.
Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur reprise d’activité professionnelle après un congé d’adoption ou un congé parental.
L’indicateur de suivi sera donc le taux d’accès à la formation professionnelle.
Il sera étudié en comparant la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi a minima une formation interne ou externe au cours de l’année concernée : A savoir, le pourcentage de stagiaires féminins sur le total de femmes présentes aux effectifs, comparativement au pourcentage de stagiaires masculins sur le total d’hommes présents aux effectifs. Les parties se fixent dans ce domaine l’objectif de maintenir un taux de formation pour la population féminine équivalent à celui de la population masculine.
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
Objectif
La société réaffirme l’importance de mise en œuvre des principes d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de neutralité des offres d’emploi. Elle veillera à garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes d’accéder à tous les postes de travail à pourvoir, que ce soit en recrutement externe ou mobilité interne et quelle que soit la nature du contrat. Elle veillera également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et profils équivalents. Ainsi le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge et à la situation de famille. Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel. Toutefois, au vu de la composition de l’effectif de la société, les parties constatent que la population masculine est plus importante que la population féminine. Ce constat s’explique notamment par la nature de l’activité de la société et par le fait que les métiers liés à la fabrication sont essentiellement occupés par des hommes. Par conséquent, les parties se fixent dans ce domaine les actions suivantes à mettre œuvre :
Actions mises en œuvre :
Adresser les campagnes de recrutement aux femmes et aux hommes sans distinction,
Assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi diffusées en interne et en externe, en rédiger le contenu de manière non sexuée et recourir systématiquement à la mention “H/F”,
Les offres présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises,
Promouvoir les métiers et profils dont la société aura besoin dans les années à venir,
Intégrer lors d’événements publics ou professionnels une représentativité mixte de l’entreprise et valoriser les expériences professionnelles de femmes ayant réussi dans les métiers à dominance technique afin de favoriser la mixité des candidatures,
Procéder à davantage de recrutements par simulations ou par méthode d’habilités afin d’évaluer les aptitudes à occuper le poste de travail,
Ces règles sont étendues aux cabinets de recrutement et partenaires du travail temporaire avec lesquelles l’Entreprise est amenée ou sera amenée à travailler.
De plus, afin d’encourager les jeunes femmes à découvrir et choisir les filières techniques, la Société, à titre d’action complémentaire, veillera à augmenter le nombre d’alternants ou de stagiaires conventionnés femmes, en particulier sur les filières techniques et scientifiques régulièrement occupées par des hommes afin dans la mesure du possible d’obtenir et de maintenir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes.
Afin de supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle, les collaborateurs amenés à participer à un processus de recrutement en collaboration avec le service RH, notamment à des entretiens de recrutement, seront sensibilisés aux règles de non-discrimination.
Indicateurs de suivi :
Situation des effectifs présentée en réunion NAO.
Nombre d’embauches CDI femmes et nombre d’embauches CDI hommes réalisées sur l’année.
Les parties se fixent dans ce domaine un objectif, de tendre à rééquilibrer dans la mesure du possible la répartition hommes/femmes dans l’effectif.
ARTICLE 4 –LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif
La Société veillera à ce que les possibilités d’évolution de carrière et notamment l’accès aux postes à responsabilités soient identiques pour les femmes et les hommes. En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, des mobilités et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Actions mises en œuvre :
Conformément aux obligations légales, les collaborateurs bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son Responsable hiérarchique, consacré à ses perspectives et ses souhaits d’évolution professionnelle et de formation, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Nous nous efforcerons de réaliser cet entretien professionnel tous les ans.-Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du
salarié dans l’entreprise sera réalisé afin de faire le point des actions mises en œuvre au cours des six dernières années en matière : - D’actions de formation ;- De promotions salariale ou professionnelle ;- D’acquis des éléments de certifications par la formation ou par une validation des acquis de son expérience. Au-delà de ce que prévoit la législation nous nous efforcerons dans la mesure du possible de réaliser ce bilan tous les 4 ans. Ceci sera également le cas si le salarié en fait la demande expresse.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de promotions professionnelles femmes/hommes ;
Pourcentage d’entretiens de bilan à 6 ans réalisés.
Pourcentage d’entretiens de bilan à 4 ans réalisés.
Sur la base du calcul de l’index égalité femmes/hommes,
l'entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes promues soit équivalent au pourcentage d’hommes promus.
ARTICLE 5 – Champ d’application, entrée en vigueur, durée et révision
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Stoelzle Masnières Parfumerie.
Entrée en vigueur de l’accord, durée
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période de trois ans, les parties conviennent de se rencontrer afin de faire un bilan d’application de l’accord, de ses dispositions et d’en prévoir le droit de renouveler ou non le présent accord. Cette rencontre pourra éventuellement s’inscrire dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
ARTICLE 6 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ;
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet
www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de Cambrai.
mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera sur les tableaux destinés aux communications de la direction.
Fait à Masnières, le 8 juillet 2025, En 3 exemplaires originaux,
