SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL STRAND COSMETICS EUROPE ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société STRAND COSMETICS EUROPE, Usine de la Source, 124 route de Charpenay 69210 LENTILLY représentée par M XXXX agissant en qualité de Président,
D’une part, ET : Mme XXXX en sa qualité de Délégué syndicale CFDT D’autre part.
1.1GARANTIR UN EGAL ACCES A L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc158398239 \h 6
1.1.1.Garantir un processus de recrutement et de mobilité interne non discriminant PAGEREF _Toc158398240 \h 6
1.1.2.Garantir un équilibre et une mixité dans les métiers PAGEREF _Toc158398241 \h 6
1.1GARANTIR UN EGAL ACCES AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc158398242 \h 7
1.1.1Mixité et parité dans l’encadrement PAGEREF _Toc158398243 \h 7 1.1.2Garantir l’égal accès à la formation PAGEREF _Toc158398244 \h 7 1.1.3Promouvoir l’accès à la formation des salarié.e.s de retour de longue absence PAGEREF _Toc158398245 \h 8
1.2GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc158398246 \h 8
1.3BIEN VIVRE SA PARENTALITÉ PAGEREF _Toc158398247 \h 9
1.3.1Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse PAGEREF _Toc158398248 \h 9 1.3.2Autorisations spéciales d’absences PAGEREF _Toc158398249 \h 10 1.3.3L’allaitement PAGEREF _Toc158398250 \h 11 1.3.4Le congé coparent PAGEREF _Toc158398251 \h 11 1.3.5Le congé d’adoption PAGEREF _Toc158398252 \h 11 1.3.6Lien avec l'entreprise PAGEREF _Toc158398253 \h 12 1.3.7Conciliation vie de parent - vie professionnelle PAGEREF _Toc158398254 \h 12 1.3.8Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc158398255 \h 12 1.3.9Favoriser l’équilibre de vie PAGEREF _Toc158398256 \h 13
1.4DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc158398257 \h 14
1.4.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158398258 \h 14 1.4.2Principes et garanties PAGEREF _Toc158398259 \h 15 1.4.3Modalités d'exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc158398260 \h 15 1.4.4Gestion raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail PAGEREF _Toc158398261 \h 15 1.4.5Rôle du management dans l'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158398262 \h 16 1.4.6Rôle des salariés dans l'exercice du droit à la déconnexion. PAGEREF _Toc158398263 \h 16 1.4.7Rôle des représentants du personnel dans l'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158398264 \h 17 1.4.8Sensibilisation et formation des salariés managers PAGEREF _Toc158398265 \h 17 1.4.9Diffusion d'une culture de prévention des risques liés à l'utilisation des outils numériques dans le cadre professionnel PAGEREF _Toc158398266 \h 17 1.4.10Modalités de suivi et d'évaluation PAGEREF _Toc158398267 \h 17
1.5LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc158398268 \h 18
Le référent harcèlement PAGEREF _Toc158398269 \h 19
2.QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158398270 \h 19
2.1LES ACTEURS DE LA QVCT PAGEREF _Toc158398271 \h 19
2.2MESURES ET PREVENTION DE L'IMPACT DES CHANGEMENTS D'ORGANISATION PAGEREF _Toc158398272 \h 19
2.3REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158398273 \h 20
2.4PRIVILEGIER DES RELATIONS ET UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DE QUALITE PAGEREF _Toc158398274 \h 20
2.4.1Parcours d’intégration PAGEREF _Toc158398275 \h 20 2.4.2Qualité des relations PAGEREF _Toc158398276 \h 20 2.4.3Conditions et environnement pour un travail de qualité PAGEREF _Toc158398277 \h 21
2.4.4Temps et lieu de pause PAGEREF _Toc158398278 \h 21 2.4.5Réfectoire PAGEREF _Toc158398279 \h 21 2.4.6Animations santé PAGEREF _Toc158398280 \h 21 2.4.7Activité physique PAGEREF _Toc158398281 \h 21
2.5MISE EN PLACE DES MESURES DE SOUTIEN AUX SALARIES PAGEREF _Toc158398282 \h 22
2.5.1Situations difficiles et accompagnement PAGEREF _Toc158398283 \h 22 2.5.2Traitement des situations d'urgence PAGEREF _Toc158398284 \h 22
2.6SUIVI DU BON DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc158398285 \h 22
2.6.1Promotion professionnelle PAGEREF _Toc158398286 \h 22 2.6.2Plan de formation et mobilité professionnelle PAGEREF _Toc158398287 \h 22 2.6.3Aménagement de postes PAGEREF _Toc158398288 \h 23 2.6.4Passage à temps partiel PAGEREF _Toc158398289 \h 23 2.6.5Dispositifs d'aménagement de fin de carrière (contrat de génération) PAGEREF _Toc158398290 \h 23 2.6.6Jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc158398291 \h 23 2.6.7Préparation à la retraite PAGEREF _Toc158398292 \h 24
3.SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158398293 \h 24
3.1Suivi de l'application de l'accord PAGEREF _Toc158398294 \h 24
3.2Entrée en vigueur- durée de l'accord PAGEREF _Toc158398295 \h 24
3.4Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc158398297 \h 25
PREAMBULE
Fidèle à sa culture et à ses valeurs, l’entreprise est engagée depuis longtemps dans une politique volontaire de responsabilité sociale. Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement sont au cœur des préoccupations des acteurs de vie économique et de l’entreprise (salariés, direction, organisation Syndicale). Poursuivant cette démarche initiée au sein de l’entreprise et en application des articles L2242-8 et L2242-17 du Code du travail, les parties ont réouvert une négociation à la fin de l’année 2022, laquelle a abouti à la signature du présent accord. En tout premier lieu, les parties entendent réaffirmer leur profond attachement au rejet de toute forme de discrimination quelque en soit la nature, notamment : origine, genre, âge, orientations politiques ou religieuses, engagement syndical, orientation sexuelle, handicap. A cet égard, le présent accord met un accent particulier sur la lutte contre toute forme de violence et le harcèlement, qu’il soit sexiste, sexuel ou moral au travail, ainsi que sur la lutte contre la discrimination liée au genre, afin de préserver la sérénité de chacun.e dans son travail quotidien.
Dans cet accord, la direction et l’organisation syndicale représentative réaffirment leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du genre. Ainsi, tenant compte de l’évolution de la société et convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle sans distinction de genre. Ces engagements s’intègrent à la politique du Groupe relative à la diversité et au développement de toutes et de tous/toutes les salarié.e.s.
Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient sur les données chiffrées du bilan social, mais également sur le résultat du rapport de l’Index Egalité Femmes-Hommes. A ce titre, il est rappelé que le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise. Ces chiffres sont à mettre en perspective de ceux du secteur d’activité de la cosmétique, dans lequel les hommes sont moins nombreux que les femmes.
Le bilan social de l’entreprise en 2022, révèle les proportions suivantes :
30% d’hommes
70% de femmes
Parmi les domaines d’engagement fixés par les articles L2242-8 et L2242-17 du Code du travail, les parties au présent accord ont retenu : l’embauche, la formation et la promotion professionnelle, la rémunération, ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, la qualité de vie au travail (en particulier le droit à la déconnexion).
Les parties ont par ailleurs souhaité souligner l’importance de préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié.e.s de l’entreprise. Ces thématiques sont donc présentes tout au long des 8 chapitres de l’accord. Pour l’ensemble de ces domaines, des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés permettent de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures définies par l’accord.
D’autre part, La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est au cœur des enjeux de bien-être, de santé, d'épanouissement et de performance au travail. Elle s'inscrit dans les enjeux sociétaux et notamment dans l'évolution du rapport au travail des salariés qui expriment le besoin de :
donner du sens à leur travail,
souplesse pour un meilleur équilibre de temps de vie, tout en leur garantissant une charge de travail raisonnable,
conditions de travail positives et conviviales.
Les parties s'engagent par cet accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sur un ensemble de mesures destinées à :
renforcer le rôle des acteurs de la QVCT,
œuvrer pour l'équilibre des temps de vie via une articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle,
mesurer et prévenir l'impact des changements d'organisation,
suivre et réguler la charge de travail,
privilégier des relations et un environnement de travail de qualité,
prévenir les violences, agissements et outrages sexistes,
mettre en place des mesures de soutien aux salariés,
suivre le bon déroulement de carrière (promotion professionnelle, temps partiel, fin de carrière…).
Ainsi, les parties se sont engagés sur les dispositions suivantes, applicables à l'ensemble des salariés appartenant à la société.
EGALITE FEMMES - HOMMES
GARANTIR UN EGAL ACCES A L’EMBAUCHE
L’objectif est notamment de poursuivre et de renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des parties prenantes. Une gestion équitable des salarié.e.s est essentielle à la réalisation de cet objectif. Cela implique un environnement appliquant des normes de conduite respectueuses et garantissant l’absence de discrimination. A travers cet accord, les parties souhaitent réaffirmer l’importance de développer une représentativité équilibrée non genrée dans les différents métiers de l’entreprise tout en mettant en avant une politique de diversité. Pour répondre à cet enjeu, la direction et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-après.
Garantir un processus de recrutement et de mobilité interne non discriminant
Les parties au présent accord rappellent les principes généraux de non-discrimination et réaffirment leur volonté d’appliquer une politique d’embauche, en interne et en externe respectueuse de ceux-ci. L’absence de stéréotypes de genre doit être également un objectif. A ce titre, les parties conviennent que le processus de recrutement interne et externe doit se dérouler selon les mêmes conditions pour tous sans distinction de genre. Il s’appuie en effet sur des critères de sélections qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, et non sur des critères d’ordre personnel tels que le genre, la nationalité, les origines, les convictions religieuses, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, l’âge, ou encore la grossesse. Les modalités et conditions de recrutement et de mobilité interne doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidat.e.s, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans la société. Les parties signataires rappellent que la femme candidate à un emploi, n’est pas tenue de révéler sa grossesse. En conséquence, toute situation en lien avec la parentalité ne doit pas être prise en considération ni abordée à l’initiative du recruteur dans le processus de recrutement. Pour cela des actions ont été définies :
Les offres et publications d’emploi sont redirigées de façon non discriminatoire, avec une terminologie non genrée et mettant en avant les caractéristiques, l’expérience et les compétences requises pour le poste.
Les mentions favorisant les stéréotypes dans le libellé des postes doivent être proscrites. Il sera précisé clairement les dénominations de poste au masculin et au féminin. A défaut, il sera précisé la mention « H/F » afin de permettre, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, sous réserve de certains postes qui sont interdits aux femmes par voies réglementaire.
La recherche de mixité dans le recrutement est promue par une sensibilisation des managers à la mixité et à la diversité lors de chaque process de recrutement.
Ces actions seront suivies par des indicateurs chiffrés sur le recrutement et la mobilité interne sur la répartition du nombre d’embauches par genre et types de contrats, classé par Catégories Socio-Professionnelles (CSP).
Garantir un équilibre et une mixité dans les métiers
Conscients que certains métiers sont déséquilibrés dans la représentation femmes/hommes, les parties signataires ont la volonté de favoriser la mixité. Les parties reconnaissent cependant que le déséquilibre actuel peut trouver son origine dans les causes extérieures à la société (secteur d’activité, orientation scolaire, formation initiale, marché de l’emploi, représentations socioculturelles). L’objectif est de faire progresser la mixité et la parité dans les emplois et les métiers ainsi que renforcer l’attractivité des métiers fortement genrés. Pour cela des actions sont mises en place :
Lorsque cela est possible, la recherche et la présentation de candidat.e.s devront être mixtes et équilibrées, le plus proche de la parité.
Dans le cadre des engagements contractuels avec les cabinets de recrutement, la direction s’engage à faire appliquer notre politique de diversité.
Afin d’agir sur ces métiers genrés dès lors que le recrutement est difficile ou le turnover faible, une plus juste répartition des femmes et des hommes sera recherchée à travers des passerelles telles que :
.
Une formation d’adaptation (maximum 3 mois) pourra être sollicitée si celle-ci s’avère nécessaire.
Favoriser la mobilité interne en mettant en place des actions de formation permettant d’intégrer les secteurs sous représentés en femmes ou en hommes.
Favoriser la montée en compétences salariés classé.e.s au coefficient 150 par un accompagnement ou des formations spécifiques.
Afin de valoriser les succès d’orientation vers des métiers peu mixtes, des communications seront faites en ce sens.
Pour cela les actions seront suivies à travers les indicateurs chiffrés du bilan social, comme suit :
Evolution de la répartition par genre et par catégorie socio professionnelle
Recensement du nombre de mobilités professionnelles par sexe.
GARANTIR UN EGAL ACCES AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
L’entreprise a toujours considéré la non-discrimination de quelque nature que ce soit (origine, genre, âge, religion, engagement syndical, handicap…) comme l’une des valeurs essentielles de sa culture. Dans ce contexte, le développement professionnel (changement de coefficient, de catégories professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) est uniquement basé sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques, et ce, tout au long de la carrière professionnelle. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de chaque salarié.e. A cet égard, chaque personne doit être actrice de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de son implication et de ses résultats, mais également des besoins de l’entreprise. En outre, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, la parentalité et plus généralement les choix de vie familiale ne pénalisent pas les salarié.e.s dans leur vie professionnelle. Les parties signataires souhaitent porter une attention particulière à la gestion des carrières qui permet d’assurer à la fois la diversité et l’inclusion dans l’emploi, mais également à la réduction des inégalités entre salarié.e.s sans distinction de genre. Les parties au présent accord sont convenues des actions concrètes suivantes :
Mixité et parité dans l’encadrement L’objectif serait d’atteindre la parité pour tous les postes à responsabilité de l’entreprise en mettant en place les actions suivantes :
Atteindre un objectif de parité au sein du Comité direction du site
Atteindre un objectif de parité au niveau des cadres managériaux tous niveaux confondus
Il est précisé que l’objectif est d’avoir une évolution positive dans chacune de ces actions qui sont vérifiées annuellement par des indicateurs chiffrés.
Garantir l’égal accès à la formation La formation est un outil majeur qui permet de corriger les inégalités et d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié.e, quel que soit son genre, sa situation professionnelle ou familiale. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un facteur d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Elle tient une place déterminante, autant dans le maintien et le développement des compétences individuelles et professionnelles des salarié.e.s, que dans l’adaptation aux évolutions de la société. C’est pourquoi les parties signataires s’entendent pour mettre en œuvre les mesures pour maintenir cette égalité d’accès à la formation et aller au-delà, en agissant sur certains facteurs pouvant freiner cet accès, notamment le temps partiel et les absences longue durée. L’égal accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique sociale de la société. L’objectif étant de garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Pour cela les actions misent en place seront les suivantes :
Les parties rappellent que les formations sous la forme « distancielle » (e-learning), comme toutes les formations doivent être réalisées sur le temps de travail. Par ailleurs, en l’absence de possibilité de réaliser une formation sous la forme « distancielle », la direction s’engage à privilégier les formations proches du lieu habituel de travail. Si une formation devait commencer un lundi ou se finir un vendredi, les temps de trajet seraient pris en compte pour en fixer les horaires de début et de fin.
Pour faciliter l’équilibre de vie et préserver la santé des salarié.e.s, la direction s'engage également à proposer des formations courtes, modulaires et/ou à distance (e-learning) lorsque cela est possible.
De vérifier que les objectifs de formation et le contenu pédagogique de l’action ne contiennent aucun élément stéréotype à caractère sexiste.
De privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
De communiquer par écrit au salarié, lorsque les délais le permettent, au moins 15 jours avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer.
.
Des indicateurs chiffrés par catégorie sociaux professionnelles seront suivis (hors formations réglementaires) :
Evolution du pourcentage de femmes formées parmi les femmes.
Evolution du pourcentage d’hommes formés parmi les hommes.
Pourcentage des femmes et des hommes n’ayant pas reçu de formation au cours des trois dernières années
Promouvoir l’accès à la formation des salarié.e.s de retour de longue absence Une attention particulière sera portée aux salarié.e.s revenant de congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, et toute autre absence d'au moins 4 mois consécutifs, et ce, quelque en soit, le motif. Ces absences ne doivent en aucun cas être un obstacle à l'accès à la formation. Pour cela des actions seront mises en place à titre général :
Ces salarié.e.s bénéficient d’un entretien de ré-accueil avec leur manager, afin de préparer leur réintégration. Cet entretien pourra se tenir au cours du mois suivant le retour dans l’entreprise. Cette action donnera lieu à un compte-rendu qui sera transmis au service des ressources humaines.
Une action spécifique de formation sera organisée en cas de changement significatif des techniques utilisées ou des méthodes de travail de l'entreprise.
Les souhaits en matière de formation exprimés lors de l'entretien de retour et en relation avec la filière professionnelle du/de la salarié.e seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondante seront validées en cohérence avec le budget et le plan de développement des compétences.
GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et non discriminants. Lorsqu'un salarié estime faire l'objet d'un écart de rémunération inexpliqué ou injustifié, il pourra solliciter de la direction des ressources humaines une étude, afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice pourra être engagée. La direction entend ainsi garantir que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps. Les parties rappellent que les absences liées à la parentalité ne doivent avoir aucune incidence au moment des augmentations individuelles. Les travailleurs à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence. Pour cela la Direction a pour objectif le maintien de l'absence d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise à travers les actions suivantes :
Afin de maintenir cette absence d’écart, la direction s’engage à appliquer aux salariés absents en raison d'un congé maternité, ou d'adoption, la garantie de rémunération prévue aux articles L1225- 26 et L1225- 44 du code du travail ; à la même date que les autres salariés de l'entreprise, et ce sans attendre leur retour effectif de congé. Cette garantie d'évolution de rémunération consistera à majorer la rémunération, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, cadre) à laquelle le ou la salariée appartient.
Dans le prolongement des actions déjà réalisées ces dernières années en matière de correction de certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, la direction s'engage à réaliser annuellement l'analyse des niveaux de rémunérations, afin de s’assurer de l’absence d’écart significatif.
La direction s'engage à étudier chaque demande d'analyse individualisée de la part d'un ou d'une salariée estimant être discriminé.e et à lui apporter une réponse motivée. L'analyse sera effectuée à partir d'un panel de 2 à 3 salariés minimum en situation comparable : tranches d'âge et d'ancienneté similaires, même coefficient, et à poste identique. Dans l'hypothèse où ce panel de 2 ou 3 salariés ne serait pas réalisable, d'autres valeurs et situations comparables pourront être retenues pour permettre une analyse de la rémunération du/de la salarié.e. Ces valeurs et données comparables obtenues seront alors expliquées à le ou la salarié.e.
La direction précisera le niveau de rémunération moyen du panel et le positionnement du/ de la salariée si celui-ci est communicable au regard de l’effectif concerné.
Dans les 2 derniers cas et dès lors qu'un écart, quel qu'il soit, serait non fondé, la direction s'engage à le corriger selon les prescriptions légales et ceci dans les meilleurs délais.
Les indicateurs chiffrés du bilan social doivent permettre de suivre ces actions par :
L’analyse de rémunération tous les 3 ans
L’index égalité professionnelle par catégories socio-professionnelles et coefficient tous les ans
Le niveau moyen d'augmentation de salaire par catégorie socio-professionnelle
L’évolution par année des ETP par genre, tranche d'âge et catégories socio-professionnelles
Les grilles de salaire mini/maxi moyen par sexe et coefficient
BIEN VIVRE SA PARENTALITÉ
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'équilibre de vie, chacun.e doit pouvoir faire le choix de l'organisation qui lui permet de concilier ses temps de vie. A cet égard, chacun doit pouvoir faire le choix du meilleur équilibre entre vie familiale et ou parentalité et vie professionnelle La direction reconnaît que cet équilibre est un facteur d'amélioration de la performance individuelle et participe directement au bon fonctionnement de l’entreprise. Convaincus que la parentalité des salariés ne doit pas être réduite à une question de genre, les partenaires sociaux souhaitent introduire dans cet accord la notion de coparentalité à travers l'accompagnement de l'ensemble des collaboratrices/collaborateurs dans la gestion de l'équilibre de leur temps de vie notamment lors de l'arrivée d'un enfant et dans leur vie de parents. Par coparents, les parties entendent toute personne mariée, pacsée, ou vivant maritalement avec la.le parent.e biologique ou adoptant.e.
Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse L’objectif est de prévenir la santé de la future mère en améliorant à la fois son quotidien et ses conditions de travail. Dès connaissance de la grossesse un entretien d'échange avec la.le manager est réalisé, afin de convenir ensemble des modalités d'adaptation des conditions de travail, les thématiques suivantes sont notamment être abordées :
Aménagement de la situation habituelle de télétravail
Adaptation des horaires de travail notamment les heures d'entrée/sortie
Adaptation de la charge de travail
Ergonomie du poste de travail
Réduction des déplacements professionnels
Aménagement du poste de travail suivant les recommandations formulées par le médecin du travail (exposition aux produits chimiques, port de charge...). Pour raisons médicales, un aménagement individuel de l'organisation de travail incluant des modalités spécifiques d'organisation de télétravail et travail sur site pourra être envisagé notamment selon les préconisations du service de santé au travail. Le manager et la Direction des ressources humaines rechercheront alors comment adapter au mieux l'organisation en tenant compte de la situation propre à chaque salarié.e. Par ailleurs et conformément aux dispositions légales, toute femme qui déclare sa grossesse est systématiquement retiré des travaux de laboratoire ou de production susceptibles d'entraîner un risque d'exposition aux produits chimiques ou aux agents cancérogènes mutagènes et reprotoxiques. Les mesures d'adaptation temporaires du poste de travail tiendront compte des recommandations du médecin du travail. A cet égard elles pourront bénéficier d'une organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise. Les femmes enceintes bénéficient, par ailleurs, des emplacements de parkings identifiés et qui leurs sont réservés à proximité des accès du site. Afin de préserver l'état de santé des salariées enceintes, elles bénéficieront à leur demande, d’une réduction de 30 min par jour de leur horaire de travail, sans réduction de leur rémunération, à partir du 3e mois de grossesse. Il est rappelé que ces salarié.e.s bénéficient des dispositions de l’article 2.3 à leur retour.
Autorisations spéciales d’absences Afin de préparer l’arrivée de l’enfant dans les meilleures conditions, les parties considèrent qu’il convient de favoriser, tant pour la mère que pour la.le coparent.e, la possibilité de s'absenter, en lien avec la parentalité. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, ces rendez-vous médicaux obligatoires devront se dérouler, dans la mesure du possible en dehors du temps de travail, en début ou fin de journée. Pour la grossesse : Conformément à l'article L1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Pour le parcours PMA : Conformément à l'article L1225-16 du code du travail du/ de la salarié.e bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA), bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Une attitude discrète et bienveillante est attendue de la part du manager à l'égard des salarié.e.s engagé.e.s dans un parcours PMA et notamment dans l'organisation du travail et les horaires de travail, afin de permettre le respect du calendrier médical induit par cette démarche. Le/la salariée pourra s’adresser au service des ressources humaines, afin de connaître les modalités d’accès à une salle leur permettant de réaliser éventuellement en toute intimité les démarches médicales liées à leur protocole de PMA. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, ces démarches devront se dérouler, dans la mesure du possible en dehors du temps de travail, en début ou fin de journée. Pour l'adoption : Conformément à l’article L.1225-37 du code du travail, le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de seize semaines au plus, pris dans un délai et fractionné selon des modalités déterminées par décret. Le congé d'adoption est porté à : - Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; - Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à vingt-cinq jours supplémentaires de congé d'adoption ou à trente-deux jours en cas d'adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de seize semaines ou, le cas échéant, de dix-huit ou vingt-deux semaines prévue à l'article L. 1225-37. Ces deux périodes peuvent être simultanées. Le congé d'adoption suspend le contrat de travail. Il pourrait être mis en place des mesures de souplesse dans les horaires de travail pour tenir compte des absences intrinsèques liées aux démarches administratives. Conformément à l'article L1225-46 du code du travail, dans le cadre de l'adoption internationale, le salarié titulaire d'un agrément peut bénéficier d'un congé d'adoption international et extra métropolitaine non rémunéré maximale de 6 semaines, lorsqu'il se rend à l'étranger.
L’allaitement Conformément aux dispositions de l’article L.1225-30 du code du travail, à compter du jour de la naissance et pendant une durée d’un an maximum, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure d’interruption de travail rémunérée par jour pour tirer son lait. Cette durée est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le temps de travail du matin,
30 minutes pendant le temps de travail de l’après-midi,
Le/la salariée pourra s’adresser au service des ressources humaines, afin de connaître les modalités d’accès à une salle leur permettant de réaliser cette démarche en toute intimité. Ce temps d’interruption, est déterminé d’un commun accord entre la salariée et sa/son manager. Pour les femmes souhaitant allaiter leur enfant et pouvant être exposées à des produits chimiques, la direction s'engage à ce que l'avis du médecin du travail soit systématiquement requis sur la nécessité de les retirer de leur poste de travail au-delà de la durée légale (1mois) prévue à l'article. L1225-12 du code du code du travail.
Le congé coparent Le salarié bénéficie de jours de congés pour chaque naissance d’un nouvel enfant au sein du foyer conformément aux dispositions légales en vigueur. Le congé de parentalité doit obligatoirement succéder au congé de naissance, puis au congé de paternité. La. le coparent.e, qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par écrit, sa. son manager, ainsi que la Direction des ressources humaines, au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre en précisant dans sa demande, la date de la naissance ou d'adoption et la date de ses congés. Ce délai est aménagé en cas de naissance prématurée, qui viendrait réduire le délai de prévenance d'un mois.
Le congé d’adoption Le salarié bénéficie de jours de congés pour chaque adoption d’un nouvel enfant au sein du foyer conformément aux dispositions légales en vigueur. Le congé de parentalité doit obligatoirement succéder au congé de naissance, puis au congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou du congé d'adoption. Il est rappelé que le congé d'adoption légal est ouvert à tout.e salarié.e à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'agence française de l'adoption, confie un ou des enfants en vue de leur adoption, à ceux qui adoptent dans la légalité un ou des enfants étrangers. Le congé d'adoption peut se cumuler avec le congé parental. Il peut être pris par un seul parent ou être partagé entre les 2 parents adoptants. Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord (Article L1225-37 et L1225-40 du code du travail.), la durée légale du congé d'adoption est de :
16 semaines en cas d'adoption d'un seul enfant,
18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la.le salarié ou le foyer assume la charge,
22 semaines en cas d'adoption multiple.
Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les 2 parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congés d'adoption ou à 32 en cas d'adoption multiple. Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de seize semaines ou, le cas échéant, de dix-huit ou vingt-deux semaines prévue à l'article L. 1225-37. Congé d'adoption légale non partagé avec l'autre parent. Lorsque le.la salarié.e bénéficie seul du congé légal d'adoption (d'une durée de 16, 18 ou 22 semaines selon sa situation familiale), le congé de parentalité ne s'applique pas. Absence de prise du congé légal d'adoption Lorsque le.la salarié.e bénéficie uniquement du congé naissance de 3 jours ouvrés, le.la salarié.e peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité d'une durée pouvant aller jusqu'à 6 semaines.
Lien avec l'entreprise Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l'entreprise, il est prévu que pendant la durée des congés liés à la naissance, l'adoption ou la parentalité. Le.la salarié.e peut avoir accès aux informations concernant l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande avant son départ auprès de la Direction des ressources humaines. Ainsi le.la salarié.e recevra sur sa boîte mail privée, les informations relatives à la vie de l'entreprise tels que les procès-verbaux du Comité Social et Economique, les notes et Flashs infos édités par l'entreprise. Ces dispositions visent à garantir le maintien d'un lien entre le.la salarié.e et l'entreprise dans le but de favoriser le retour de la personne dans l’entreprise à l'issue de son congé.
Conciliation vie de parent - vie professionnelle La direction reconnaît que l'équilibre de vie et le bien-être au travail sont des facteurs d'amélioration et de la performance individuelle et participe ainsi directement au bon fonctionnement de l’entreprise. Aussi, les signataires du présent accord entendent affirmer leur attachement à toute mesure permettant de concilier les temps de vie et en particulier dans le cadre de la parentalité. Le cas échéant, des accords plus spécifiques peuvent proposer des actions et solutions liées à la politique de QVCT tel que l’accord relatif au télétravail La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle peut également s’articuler par le biais d’aménagement des horaires de travail en accord avec la législation en vigueur et l’accord d’entreprise. Les mesures ci-après visent à favoriser un juste équilibre en aidant les parents et les familles monoparentales à gérer le mieux possible les imprévus familiaux et professionnels.
Le congé parental d’éducation L’entreprise, a pour objectif d'assurer un égal accès aux congés parental d'éducation. La condition de l'égalité entre les femmes et les hommes va de pair avec l'accès à la parentalité. Conscient que l'exercice de la parentalité ne se limite pas à l'arrivée de l'enfant, l’entreprise souhaite poursuivre son accompagnement tout au long de la parentalité, afin de faciliter l'équilibre des temps de vie. C'est pourquoi, les signataires du présent accord ont souhaité porter une attention particulière à la gestion des salariés en congé parental d'éducation. L'objectif est triple :
Favoriser l'accès à ce congé parental tant que pour les femmes que pour les hommes.
S'assurer que le déroulement de ce congé parental ne soit pas un frein au déroulement de la vie professionnelle, afin qu'il soit pris tant par les femmes que par les hommes.
Réaffirmez qu'à l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le.la salarié.e retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Pour cela, des actions seront mises en place comme suit :
Le code du travail prévoit que la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour la moitié, dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Pendant toute la durée du congé parental total le.la salarié.e bénéficie d'un droit d'option pour maintenir, dans les conditions identiques, sa couverture mutuelle et prévoyance.
À son retour de congé parental, le.la salarié.e peut, à sa demande, bénéficier d'un bilan de compétences via le CPF (Compte Personnel de Formation).
Pour suivre les actions, les indicateurs suivants devront être mis en place :
L'évolution du nombre de congés parentaux d'éducation du.de.la. coparent.e par rapport au nombre de congés naissance ou adoption.
Évolution du nombre de congés parentaux d'éducation de la mère ou du père par rapport au nombre de congés maternité.
Favoriser l’équilibre de vie Jours enfants malades Afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du quotidien des salariés et notamment assurer une présence parentale nécessaire en cas d'enfants malades, les parties au présent accord prévoient l'octroi de jours d’absence autorisée non rémunérée, dans les conditions suivantes :
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours
Au maximum 3 jours par an,
Au maximum 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 18 ans.
Si ces jours ne sont pas utilisés dans leur totalité au titre d'une année civile, ils ne pourront être reportés l'année suivante.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants dans les termes de l’article L.1225-62 du code du travail. Hospitalisation En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 18 ans et sans condition d'âge pour les enfants handicapé, les parties au présent accord prévoient l'octroi de jours d’absence autorisée non rémunérée, dans les conditions suivantes :
1 jour maximum pour une hospitalisation de jour.
2 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit.
Et cela dans une limite de 2 jours maximum par an et par salarié.
Cette autorisation d'absence est attribuée pour un enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives, ci-dessous :
L’enfant doit être âgé de moins de 18 ans
Le salarié, mère ou père de l'enfant, doit informer l'employeur de son absence au plus tard au début de l'hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 h suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l'enfant justifiant son état de santé.
Adapter les horaires des réunions Dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité seront prises en considération dans l'organisation du travail. Dans ce cadre, les managers sont encouragés à fixer des horaires de réunion, des sessions de formation ainsi que des séminaires de façon à permettre la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, et notamment en tenant compte des situations particulières des salariés tenus de se déplacer. Ainsi, les réunions internes doivent être programmées autant que possible en respectant les créneaux horaires prévus par l’accord collectif en vigueur relatif au temps de travail (à ce jour : 9h-12h /13h30-17h). En cas de déplacement des participants sur un site qui n'est pas leur lieu de travail habituel, l'organisation doit prendre en compte le temps de trajet ou permettre aux participants qu'ils le peuvent de venir la veille. Dans un tel cas, les réunions, lorsqu'elles sont fixées un lundi ou un vendredi, ne peuvent avoir pour effet d'engendrer un trajet pendant le week-end. De même, à la fin de la réunion, l'organisation doit permettre aux salariés utilisant un moyen de transport aux horaires imposés, de quitter la réunion à l'heure. Dans la mesure du possible, les parties au présent accord engagent les managers à privilégier les conférences téléphoniques et visioconférences quand cela est possible pour minimiser les déplacements. Ce type de réunion, économe en temps, en consommation énergétique comme en coûts, doit être largement utilisé, sans pour autant remplacer les rencontres réelles qui restent essentielles en termes de culture et esprit d'équipe, notamment.
DROIT A LA DECONNEXION
Compte-tenu de la possibilité de recours au télétravail au sein de l’entreprise, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de faire un point sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la société. Les technologies numériques font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et du quotidien professionnel des collaborateurs et participent au bon fonctionnement et à la performance de l'entreprise. Elles sont également une réponse à des besoins grandissants de mobilité et plus largement, de facilité d'organisation, tant individuelle que collective et constituent un vecteur d'efficacité, afin d'améliorer la satisfaction de nos clients. S'il est acquis que les outils numériques sont, en outre porteurs de lien social facilitant les échanges et l'accès à l’information, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de l'équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et leur vie privée. En effet, si l'utilisation des outils numériques n'est pas maîtrisée, elle peut entraîner des conséquences sur le comportement et la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs, générer de la confusion entre les temps de vie personnelle et professionnelle et devenir un facteur de risque psychosocial. Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun de sa propre utilisation des outils numériques. Et des éventuelles conséquences de ces derniers pour la santé. Soucieux de ces enjeux, les parties ont souhaité discuter sur le droit à la déconnexion, en application des dispositions de l'article L.2242-10 du code du travail, à la prévention des risques psychosociaux liés à l'utilisation d'outils numériques professionnels. Les recommandations sont applicables à tous les salariés de l’entreprise et spécialement aux salariés disposant d'outils numériques mis à disposition par la société et permettant une connexion à distance, quelle que soit l'heure de travail, y compris les managers et cadres de direction, auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Il est donc entendu que le présent accord s'applique également à l'ensemble des salariés en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel, en raison notamment de circonstances sanitaires. Il s'applique donc à l'ensemble des salariés de la société, ainsi qu’à tout prestataire extérieur disposant d'une adresse mail « msbeautilab.com », cela englobe les contrats en alternance, management de transition, intérimaire, employé prestataire exerçant leur activité pour le compte et dans les locaux de l’entreprise.
Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, Intranet, etc.) et de ne pas être contacté, y compris sur ces outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, montre connectée etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joints à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion wifi, internet/ Intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. En sont notamment exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés, les autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Principes et garanties Si les outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilitation des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d'une disponibilité permanente affectant le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Afin de garantir pleinement cet équilibre et de prévenir les risques psychosociaux liés à l'utilisation des outils numériques, l'entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. La mise en œuvre du droit de la déconnexion s'inscrit dans une démarche de réciprocité entre les salariés et leur hiérarchie. Cela induit de la part de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, la mise en œuvre de comportements responsables quant à l'usage de la messagerie et des outils connectés. En effet, chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que celle de ses collègues, en usant de son droit à la déconnexion et en respectant ces temps de repos minimum.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail Chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, les week-ends, jours fériés, congés payés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. En conséquence, aucun salarié de la société ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évolution professionnelle, au seul motif qu'il ne répond pas à ces courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail. En conséquence, les parties signataires conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage des outils informatiques, à savoir notamment :
Ne pas utiliser les outils informatiques en dehors du temps de travail dans la mesure du possible.
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriel en dehors des horaires de travail.
Indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
En cas d'absence, paramétrer systématiquement le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer le cas échéant les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise ou prévoir le transfert de ces courriels et de ses appels téléphoniques.
Prévenir le/la responsable hiérarchique et ses collègues de travail des jours de télétravail, de congé ou d'absence, voir les indiquer dans l'agenda partagé Outlook.
De manière générale, les parties conviennent de fixer une période minimale de déconnexion allant de 21h00 à 6h, étant précisé que cette plage horaire tient compte des fuseaux horaires des collaborateurs travaillant à l'étranger.
Gestion raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail Afin d'éviter la surcharge informationnelle et prévenir les risques psychosociaux liés à une utilisation excessive des outils numériques, il est demandé à tous les salariés y compris aux managers de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message où joindre un collaborateur par téléphone en tenant compte éventuellement des décalages horaires.
Veiller à ce que l'usage d’une messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l'isolement. Une vigilance accrue devrait être portée en cas de restriction de déplacements liés à un épisode pandémique qui accélère la perception d'isolement.
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courrier (donner la bonne information aux bons interlocuteurs et au bon moment en évitant les envois massifs à de multiples interlocuteurs) et des fichiers à joindre au courriel.
Éviter l'envoi des fichiers trop volumineux. Privilégiez le partage de documents stockés sur le réseau ou Teams.
Limiter les courriels trop longs.
Utiliser avec modération des fonctions Cc ou Cci.
Être précis sur l'objet du courriel et préciser le sujet et le degré d'urgence dans le corps du Mail.
Respecter les règles élémentaires de politesse lors d'envois des courriels et des appels téléphoniques.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Inviter les salariés occupés à activer le statut ne pas déranger.
Les parties considèrent que ces recommandations permettent de lutter contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Rôle du management dans l'exercice du droit à la déconnexion Il relève de la réflexion collective et plus particulièrement des managers, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l'activité que des nécessités des équipes. La direction indique que la ligne managériale s'engage à faire preuve d'exemplarité quant à l'application du droit à la déconnexion, notamment en s'attachant à ne pas contacter les salariés en dehors des horaires habituels de travail, sauf cas visé à l'article 5-4 après. Par ailleurs, la société est attachée à ce que les managers :
N'utilisent pas le courriel comme mode unique de management, y compris en période de télétravail forcé.
N'imposent pas à leurs collaborateurs d'emporter leurs outils numériques en dehors des heures de travail et ou pendant leur congé au repos.
Ne contactent pas leurs collaborateurs sur leurs téléphones personnels, sauf cas particulier visé à l'article 5-4, ci-après.
Ne donnent pas un volume travail à rendre dans un délai obligeant le collaborateur à travailler, le soir, le week-end ou durant les congés.
S'assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n'impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion.
Établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l'exercice du droit à la déconnexion. En cas de difficultés avérées, il appartiendra au manager de prendre contact avec la Direction des ressources humaines sans délai pour adapter la charge de travail et/ou les horaires.
Par ailleurs, les managers doivent s'engager à ce que les outils numériques ne deviennent pas un modèle exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes, et garantit le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme.
Rôle des salariés dans l'exercice du droit à la déconnexion. Les parties signataires rappellent qu'il est également du ressort de chacun des salariés de se responsabiliser et de sensibiliser ses collègues de travail au regard des comportements addictifs aux outils numériques qui remettraient en question leur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. L'utilisation des outils numériques professionnels ne doit pas devenir un facteur de risque psychosocial. L'ensemble du personnel est donc encouragé à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s'y prête, afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement. La direction insiste également sur le fait que le salarié dont le contrat de travail est suspendu, ne doit pas utiliser les outils numériques à usage professionnel pour travailler.
Rôle des représentants du personnel dans l'exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion, qui concerne à la fois des conditions de travail et les conditions de vie, trouve naturellement sa place dans la liste des thèmes à aborder obligatoirement avec le CSE. Une implication des élus et des managers dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion est particulièrement attendue pour signaler à la direction toutes personnes sensibles ou confrontées à des situations à risque.
Exceptions au droit à la déconnexion Il est rappelé que le salarié d'astreinte ou de permanence est tenu de rester joignable en permanence pendant la période prédéfinie. Par ailleurs, en cas de « circonstances exceptionnelles » tenant à l'urgence et/ou à l'importance d'un sujet ou d'une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s'appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit. La notion de « circonstances exceptionnelles », précitée ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets courants. Elle fait référence à des événements, incidents, accident nécessitant une action urgente ne pouvant pas attendre la reprise du travail par le salarié concerné – dès lors que le salarié aura transmis préalablement à son absence toutes les informations nécessaires au traitement des dossiers courants.
Sensibilisation et formation des salariés managers Les salariés sont informés par le présent accord des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé. Le personnel d'encadrement, ainsi que les élus sont invités à alerter un salarié en cas d'usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Des actions de sensibilisation et formation sur la nécessité de faire un usage raisonné des outils numériques pourront être organisées à destination de la direction, des managers, et de l'ensemble des salariés. Ces formations de sensibilisations cibleront prioritairement :
L’usage raisonnable des outils numériques et de la communication, ainsi que les bonnes pratiques liées à leur utilisation.
Les risques et les enjeux, notamment psychosociaux, liés à la sur-connexion.
Diffusion d'une culture de prévention des risques liés à l'utilisation des outils numériques dans le cadre professionnel Il est fondamental pour la réussite du droit à la déconnexion, de sensibiliser les salariés à la prévention des risques liés à l'utilisation des outils numériques et au développement de la culture de prévention et des risques au sein de l’entreprise. Il paraît également nécessaire d'informer les salariés de valoriser et favoriser l'émergence des démarches destinées à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, d'inciter à la formation de l'ensemble des salariés qui en ont l’usage.
Modalités de suivi et d'évaluation À tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines sur les éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion. Pendant ces temps de repos ou congés. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires seront prises afin d'y apporter une solution dans les meilleurs délais. En outre, l'usage des outils numériques professionnels et l'effectivité du droit à la déconnexion seront abordés dans le cadre de l'entretien individuel annuel de chaque salarié. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire. Un bilan sur l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise sera effectué une fois par an sur la base des indicateurs suivants :
Nombre d'alertes relevées relatives aux difficultés des salariés à faire valoir leurs droits à la déconnexion.
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
L’entreprise entend maintenir et renforcer un environnement permettant à chacun de s'exprimer librement et de vivre pleinement son engagement professionnel. Notre culture est en effet fondée sur le respect mutuel et la dignité de l'être humain. Le sexisme touche aussi bien les femmes que les hommes. C'est la raison pour laquelle les relations de travail doivent être empreintes de neutralité. Les parties conviennent ainsi d'appliquer une tolérance zéro en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Ainsi, aucune forme de violence, de harcèlement ou d'agissement sexiste ne peuvent être tolérés et seront sanctionnés. La société s'engage à maintenir et renforcer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme. Elle prendra toutes les mesures appropriées pour les prévenir et, le cas échéant, pour les éliminer. Il est rappelé que toute personne qui serait victime ou témoin d'une telle situation pourra être entendue en toute confidentialité et bienveillance par le service des Ressources Humains et/ou le référent harcèlement. Par ailleurs, il est rappelé, pour ce qui concerne les agissements hors du cadre de l’entreprise, que :
- Le médecin du travail est à l'écoute de chaque collaboratrice ou collaborateur qui souhaite partager une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement ou des agissements sexistes. Il.elle pourra, le cas échéant orienter le/la salarié.e vers des associations spécialisées ou appuyer son dossier afin d'obtenir des logements d'urgence ou des places en crèche d'urgence par exemple. - Si une collaboratrice ou un collaborateur souhaite engager une démarche administrative ou judiciaire en lien avec des violences dont elle ou il est victime, une attention particulière sera portée par la Direction et le CSE pour lui permettre, le cas échéant, de s'absenter de l'entreprise. À cet égard, le témoin et la victime bénéficient d'une protection juridique particulière assurée par le code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faille, de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». « Toute disposition ou tout acte contraire… est nul » (Article L.1153-3 et L.1153- 4 du code du travail.). Le harcèlement ou les agissements sexistes peuvent revêtir de multiples visages comme la dévalorisation des tâches confiées, la critique sexuée des managers, les blagues sexistes ou à caractère sexuel, les remarques dévalorisant les compétences de manière sexuée à partir de caractéristiques physiques ou autres. L'article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Par ailleurs, il est rappelé que la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes crée une nouvelle infraction pénale d’outrage sexiste, qui peut être caractérisée dans l'entreprise. L’outrage sexiste se définit par le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit engendre à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation de I’infraction ne nécessite aucune répétition des faits. Les parties sont attachées à éradiquer les comportements liés au genre de la personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Pour ce faire elles s’entendent sur la mise en place du référent harcèlement dans les conditions suivantes :
Le référent harcèlement Une situation de harcèlement peut survenir en cas de propos, geste, contact physique ou brimade résultant de caractéristiques non liées au travail. Cela implique le harcèlement sexuel qui peut prendre la forme d'une contrainte de nature sexuelle, une promesse non souhaitée ou inappropriée de récompense en échange de faveurs sexuelles ou toute autre propos, image ou comportement lié à une caractéristique sexuelle. Ce sont les conséquences des actions ou propos sur la dignité du salarié visé qui déterminent s'il y a eu harcèlement ou brimade. La personne qui se comporte de la sorte peut penser que son comportement est drôle ou inoffensif. Mais si une personne « censée » considérer le comportement comme hostile, offensant et non lié à des intérêts légitimes relatifs au poste, le dit comportement est dans ce cas inacceptable. Il est rappelé qu'un référent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel ou comportement sexiste au travail est désigné par le CSE. Son nom et coordonnées sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans le cas de la nécessité d’une enquête interne, la direction des ressources humaines aura un échange avec la.les personne.s concernée.s, afin de mettre en place des mesures appropriées pendant le temps de l'enquête. Cette thématique sera suivie par un indicateur chiffré sur le nombre de dossiers portés à la connaissance de la direction.
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
LES ACTEURS DE LA QVCT
Il est rappelé par les parties, que chacun est acteur de la QVCT.
Toutefois, afin d’examiner, les situations de nature à dégrader la qualité de vie les conditions de travail, une Commission QVCT pourra se réunir à la demande de la majorité de ses membres.
Elle est composée du responsable des Ressources Humaines, du médecin du travail, du Responsable HSE et de deux élus titulaires du Comité Social Economique (CSE).
Selon les circonstances, elle pourra solliciter l’appui d’un salarié bénéficiant d'une compétence utile.
Les réunions de la commission doivent se dérouler dans l'écoute mutuelle, le respect et la bienveillance afin de garantir la qualité du dialogue et la recherche de solutions.
La Commission a pour mission de qualifier des faits à partir des informations qui lui sont transmises, des indicateurs, diagnostics ou résultats d’enquêtes, questionnaires ou de sondages menés dans les plus strictes conditions de neutralité et confidentialité. Elle doit ensuite soumettre, un plan d’action, le cas échéant, à la Direction de l’entreprise pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Le CSE au titre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail sera informé une fois par an des actions menées dans ce cadre.
MESURES ET PREVENTION DE L'IMPACT DES CHANGEMENTS D'ORGANISATION
L'expérience des évolutions d'organisation successives et rapides a mis en évidence l'importance de l'accompagnement des salariés dans toutes les phases de changement. L’importance d’une communication régulière est primordiale pour favoriser l’appropriation de ces évolutions.
Toute conduite du changement entraînant des évolutions de métiers, de missions, de composition des équipes, ainsi que la création et/ou la suppression de postes, doit nécessairement s’accompagner d’une présentation à l’équipe préparée en amont par le manager concerné et le service des ressources humaines.
Conformément au cadre légal, cette présentation, fait l’objet d’un processus d'information/consultation des représentants du personnel.
Si nécessaire le service des Ressources Humaines et le manager, soutiennent le salarié dans sa recherche active d'une solution de reclassement en adéquation avec ses compétences, son développement et le périmètre de reclassement souhaité. Le reclassement constitue un principe et une priorité de telle sorte que l’entreprise s'engage à éviter autant que possible les départs contraints.
Les salariés se doivent de connaitre la stratégie ainsi que le projet de l’entreprise. Les rôles de chacun doivent être clairs et les procédures de travail doivent être accessibles. En cas de difficulté, liée à la nouvelle organisation, le salarié est invité à solliciter son manager et/ou le service des ressources humaines. En parallèle, le manager organise des réunions d'équipe visant à réguler les dysfonctionnements constatés et des temps d’échange sur le travail ont lieu régulièrement.
REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Toute activité de travail peut connaître des périodes de travail plus denses ou plus complexes. A défaut de régulation par le manager, le risque est l'épuisement professionnel des salariés. Une charge de travail équilibrée constitue donc un élément majeur de la QVCT. La charge de travail doit faire l'objet d'une évaluation régulière entre le manager et le salarié.
Le manager encourage l'autonomie, le soutien entre collègues, contribue à résoudre les difficultés, aide à l'arbitrage des urgences, et priorise.
Le manager s’assure de la clarté des consignes données à ses collaborateurs. Il s’assure que son.sa collaborateur.trice dispose de tous les moyens et informations nécessaires à la bonne réalisation de ses missions. Il s’assure également de la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe dans la mesure du possible.
Au moins une fois par an, à l’occasion de l'entretien annuel d'évaluation, la charge de travail est abordée entre le manager et le collaborateur.
PRIVILEGIER DES RELATIONS ET UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DE QUALITE
Parcours d’intégration Afin d’accueillir au mieux tout nouveau salarié, le manager s’assure du bon déroulement du parcours d’intégration mis en place au cours de premiers mois qui suivent l’arrivée du collaborateur, conformément aux procédures internes en vigueur.
Qualité des relations Les parties reconnaissent que les relations de travail et de coopération sont un facteur clé de bien-être et d'efficacité dans le travail. La confiance et la bienveillance, un environnement positif, doivent permettre à chaque salarié de développer son potentiel et de s’épanouir professionnellement.
Le respect, l'ouverture d'esprit, l'écoute active, l'attention aux autres et l'esprit de solidarité nourrissent une collaboration positive. L'équipe de travail constitue un premier niveau de reconnaissance par des retours réciproques entre collègues.
Les managers, en développant des attitudes favorables par un management bienveillant, font preuve d'exemplarité en travaillant sur la cohésion d'équipe. Ils développent la confiance des salariés en leur assurant un niveau d'information satisfaisant pour mener à bien leurs missions. Ils donnent du sens au travail des salariés par une reconnaissance régulière du travail.
Les salariés bénéficient au cours des trois premiers mois d’un parcours d’intégration et de formation qui pourra être complété en fonction des besoins.
Les managers doivent, dans la mesure du possible, être sensibilisés aux situations de mal-être dans leur équipe, afin de les identifier et d’orienter si nécessaire le salarié en difficulté.
Les parties étant conscientes des difficultés que peuvent éprouver les managers eux-mêmes dans ce rôle, des sessions d'échanges/sensibilisation peuvent être proposées pour les accompagner dans leur fonction.
Conditions et environnement pour un travail de qualité L'environnement physique de travail contribue au sentiment de QVCT. Les lieux de vie et locaux collectifs, les espaces de travail régulièrement entretenus et améliorés, l'ergonomie au poste de travail, tenant compte des besoins spécifiques, doivent rester des axes d'attention pour le bien-être et la qualité de l'accueil des salariés. Les conditions de travail des salariés postés font l'objet d'une attention particulière : aménagement des activités de travail par rotation régulière, mise à disposition de points d'eau rafraîchie, climatisation…
Temps et lieu de pause En complément des dispositions déjà prévues par les accords en place, il est rappelé que pour privilégier une qualité de vie et des conditions de travail, le temps de pause imparti à chaque salarié devra être respecté. Par conséquent, les heures de formations et de réunions devront être fixées, dans la mesure du possible, de façon à respecter ce besoin.
Selon les résultats de l’entreprise dans les 3 ans à venir, elle examinera la possibilité d’aménager un/des espaces spécifiques de convivialité et de pause, afin que chaque salarié puisse profiter d’un moment de détente et de déconnexion.
Réfectoire XXXXXX s’est engagée à réaliser des travaux d’embellissement du réfectoire (chauffage compris) afin de le rendre plus attractif et plus chaleureux pour le bien être des salariés. XXXX s’est également engagée à s’équiper d’un réfrigérateur connecté pour la restauration des salariés.
Animations santé Des animations relatives au bien-être et à la santé peuvent être organisées pour les salariés afin de les sensibiliser à différentes thématiques. Par exemple : « l'équilibre alimentaire », « le sommeil », « arrêter de fumer »
Activité physique L’entreprise souhaite contribuer au bien-être et à la santé des salariés. Elle soutient la pratique d'activités sportives notamment par la mise à disposition d'une salle.
MISE EN PLACE DES MESURES DE SOUTIEN AUX SALARIES
Situations difficiles et accompagnement Les salariés individuellement ou les équipes collectivement, peuvent traverser des périodes difficiles. Ces situations doivent être accompagnées et prises en charge le plus précocement possible. Le salarié qui rencontre une difficulté dans l'articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale peut s'adresser au premier chef à son manager et/ou au responsable des Ressources Humaines, ou bien aux membres du CSE, afin d'envisager les solutions.
Le salarié pourra être orienté vers la médecine du travail, qui dispose d'un réseau d'assistantes sociales, ayant un rôle d'information, d'orientation, de conseil et de soutien dans les domaines de la vie familiale et professionnelle, et proposent un accompagnement individuel et personnalisé. Ce réseau permet aux salariés de bénéficier d'un accompagnement par un intervenant extérieur à l'entreprise, soumis au secret professionnel et garantissant la confidentialité des entretiens.
Traitement des situations d'urgence En cas de survenance d'une situation traumatique au sein de l’entreprise (attentat, agression, accident grave...), il peut être fait appel à un organisme extérieur disposant d'une expertise dans la gestion de ces situations, en vue de mettre en place une cellule de soutien et d'écoute qui puisse venir en aide aux personnes qui le souhaitent.
C’est à la Direction qu’il revient de prendre la décision de mettre en place ce type de cellule sur recommandation de la direction des Ressources Humaines et/ou du CSE.
SUIVI DU BON DEROULEMENT DE CARRIERE
Promotion professionnelle La promotion interne constitue un élément important permettant aux salariés de réaliser des parcours professionnels diversifiés et de développer des compétences sur le long terme. Les parties rappellent que la politique de promotion doit être exempte de toute forme de discrimination et fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications...etc En particulier, les congés maternité et le travail à temps partiel ne sauraient constituer un frein au déroulement de carrière.
La promotion professionnelle se définit comme une évolution verticale ou latérale faisant bénéficier au salarié, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d'un nouveau poste.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des possibilités d'évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l'entreprise. Pour cela la mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels dans tous les niveaux hiérarchiques, dans tous les métiers et dans chaque catégorie socio-professionnelle.
Plan de formation et mobilité professionnelle La société met en place tous les ans, selon le budget alloué, un plan de formation de façon à ce que les salariés puissent étendre leurs compétences dans leur domaine. Ce plan de formation s’articule autour de grands axes définis par la stratégie de l‘entreprise.
Le salarié peut émettre des souhaits de formation lors de son entretien individuel afin qu’ils soient étudiés et en cohérence avec le plan de formation communiqué au CSE.
La société rappelle que lors des entretiens professionnels, la formation sera encouragée afin de faciliter la mobilité professionnelle (ex. : habilitations électriques, formations aux risques chimiques, bilan de compétences…). La société souhaite valoriser, développer et promouvoir la mobilité professionnelle auprès des salariés. Elle peut parfois constituer une promotion professionnelle.
Les parties conviennent, lorsque cela est possible, de publier les appels à candidatures internes des postes à pourvoir, afin de favoriser la mobilité interne et favoriser la promotion professionnelle.
Aménagement de postes Lorsque l’état de santé du salarié le nécessite un aménagement du poste de travail est réalisé conformément aux recommandations du médecin du travail.
Une attention particulière est portée aux personnes victimes de Risques Psycho-Sociaux (RPS) ou de Troubles Musculo–Squelettiques (TMS) qui font l’objet, le cas échéant, d’un plan d’action spécifique dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Passage à temps partiel La pratique du temps partiel est reconnue comme permettant notamment aux salariés une meilleure conciliation de leurs obligations tant personnelles que professionnelles. Une durée de travail réduite peut donc concourir à l'amélioration du sentiment d'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié.
La direction recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l'organisation du travail et aux nécessités de service, aux demandes présentées par les salariés. En cas de refus, celui-ci sera formulé par écrit et motivé.
Les parties rappellent que le choix du travail à temps partiel ne doit pas avoir pour effet d'entraver le déroulement de carrière. Elles rappellent que les objectifs quantitatifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.
Dispositifs d'aménagement de fin de carrière (contrat de génération) Dans un contexte d'allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d'accès à la retraite, les parties souhaitent permettre aux salariés de préparer leur départ à la retraite, de mieux organiser la transition de l'activité professionnelle vers la retraite, ainsi que d'aménager la fin de carrière.
Jours de congés supplémentaires Afin de permettre aux salariés de préparer leur retraite et dans le respect des dispositions de la convention collective, des jours de congés supplémentaires seront attribués comme suit : Pour les salariés âgés de 59 ans et plus, une semaine de congés supplémentaires est accordée au cours de chaque année précédant leur départ à la retraite. Ce congé sera porté à deux semaines dans l’année de leur départ à la retraite. Pour les salariés âgés de moins de 59 et qui totalisent au moins 30 ans d’ancienneté, ils bénéficieront de 2 jours supplémentaires de congés par an.
Préparation à la retraite Le service des ressources humaines se tient à la disposition des salariés qui souhaitent préparer leur retraite, pour leur fournir les coordonnées des organismes de retraite qui pourront les aider dans leurs démarches :
Bilan de l'acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),
Estimation des montants des pensions futures,
Expliquer les différents scénarii possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.
Ces démarches sont réalisées en dehors du temps de travail effectif du salarié, et pris le cas échéant dans le cadre des jours de repos supplémentaires affectés à cet usage.
L'entreprise aura alors communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (relevé de carrière).
SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Suivi de l'application de l'accord
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de suivre la mise en application des dispositions du présent accord. Celui-ci fera l'objet d'un suivi assuré conjointement par le CSE et la Direction.
Entrée en vigueur- durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2026. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2026 au soir. En cas de difficulté d'application du présent accord, les parties signataires conviennent que la direction et les coordonnateurs se réuniront dans les meilleurs délais, à l'initiative de l'une comme l'autre des partis.
Adhésion – Révision - Dénonciation
L'organisation syndicale représentative au sein de la société adhère au présent accord. Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L2261-7.1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et pourra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les discussions portant sur la révision doivent s'engager dans les 3 mois suivant la date de la demande. Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenus conformément aux dispositions légales. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois maximum, à partir de la réception de la lettre recommandée, les parties devront se réunir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. En outre, en cas d'évolution législative au conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois, après la publication des textes avant d'adapter lesdites dispositions.
Publicité et dépôt légal
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société. La société s'engage à déposer le présent accord auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Fait à Lentilly le 13 février 2024 en 2 exemplaires.
M XXXX,
Pour la société STRAND COSMETICS EUROPE (*)
Mme XXXX,
en sa qualité de Délégué syndicale CFDT (*) lu et approuvé « Lu et approuvé » Bon pour accord Bon pour accord
