STRATAGEM SAS immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Rodez sous le n° 340 205 202 ; Ayant son siège social ZA CALSADES 12340 BOZOULS, Représentée par …………………
Ci-après
« STRATAGEM » ou la Société
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale …….... , représentée par son délégué syndical, ……….., dûment habilité aux fins des présentes,
D’AUTRE PART
Ci-après collectivement désignés les «
Parties »,
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc216275409 \h 3 Article 2 -Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216275410 \h 4 Article 3 -Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc216275411 \h 4 Article 4 -Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc216275412 \h 4 Article 5 -Jours de repos PAGEREF _Toc216275413 \h 5 5.1. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc216275414 \h 5 5.2. Prise des jours de repos PAGEREF _Toc216275415 \h 6 5.3. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc216275416 \h 6 5.4. Suivi des jours de repos PAGEREF _Toc216275417 \h 7 Article 6 -Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc216275418 \h 7 Article 7 -Modalités de calcul de la rémunération PAGEREF _Toc216275419 \h 8 Article 8 -Suivi du forfait PAGEREF _Toc216275420 \h 9 8.1. Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc216275421 \h 9 8.2. Entretien individuel et annuel de suivi PAGEREF _Toc216275422 \h 9 8.3. Droit d’alerte PAGEREF _Toc216275423 \h 10 8.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216275424 \h 10 Article 9 -Dispositions particulières PAGEREF _Toc216275425 \h 11 9.1. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc216275426 \h 11 9.2. Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc216275427 \h 12 9.3. Prise en compte des départs en cours d’année PAGEREF _Toc216275428 \h 13 9.4 Journée de solidarité PAGEREF _Toc216275429 \h 13 Article 10 -Dispositions finales PAGEREF _Toc216275430 \h 13 10.1. Durée d’application PAGEREF _Toc216275431 \h 13 10.2 Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc216275432 \h 13 10.3 Révision de l’accord. PAGEREF _Toc216275433 \h 14 10.4 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216275434 \h 14 10.5. Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc216275435 \h 14 10.6. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc216275436 \h 15
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité encadrer la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, afin de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
A cet effet, la Direction a convoqué l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise à une première réunion qui s’est tenue le 10 Décembre 2025, tout en adressant en parallèle au Délégué Syndical l’ensemble des informations concernant le présent accord et ses enjeux. Lors de cette dernière, des échanges constructifs se sont tenus et les parties sont parvenues à la signature du présent accord dont l’objet est d’adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale de l’ameublement - Fabrication (IDCC n°111), laquelle s’applique actuellement à la société STRATAGEM, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours.
Le présent accord et les mesures de protection qu’il met en place ont ainsi vocation à s’appliquer aux salariés qui vont signer une convention de forfait à compter de l’entrée en vigueur du présent.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Cet accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-13 du code du travail et des articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du travail.
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par ailleurs, les Parties conviennent que font partie de ces catégories les salariés ayant la qualification cadre soit appartenant au minima au Cadre 11 échelon 1 coefficient 475 de la convention collective de l’Ameublement- Fabrication selon sa classification actuelle, à savoir une partie des agents fonctionnels et d’encadrement (agents de maîtrise) et les cadres occupant des fonctions caractérisées par une autonomie réelle (notamment pour les fonctions nomades, commerciales, de direction et/ou d’encadrement).
Il est d’ores et déjà convenu que les Parties pourront actualiser les catégories visées et qu’une catégorie de salariés pourra bénéficier du régime de convention annuelle de forfait en jours dès lors qu’elle dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle elle est intégrée. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel.
La convention individuelle de forfait en jours devra indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération correspondante et qui doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder le plafond légal rappelé à l’article 5.3 du présent accord.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il résulte du nombre de jours de travail par année fixé à l’article 3 du présent accord, que chaque salarié au forfait en jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire sera usuellement de 2 jours consécutif, fixés par principe du samedi et au dimanche.
Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des salons, travaux urgents…), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures (supra).
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L’amplitude des journées de travail doit rester raisonnable et ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. La Direction veille, au respect de cette amplitude maximale et met en œuvre les mesures nécessaires en cas de dépassement ponctuel.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés et font l’objet d’un suivi selon la procédure prévue à l’article 8 du présent accord.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
La Direction vérifiera mensuellement, au vu du document de suivi prévu à l’article 8, le respect par chaque salarié des repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives. En cas de non-respect, elle engage immédiatement un échange avec le salarié afin d’identifier les causes et pour définir les mesures correctrices nécessaires. Jours de repos
5.1. Nombre de jours de repos
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos qui est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans sa convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait
=
Nombre de jours de repos par an
A titre d’exemple, pour l’année 2026
Nombre de jours dans l’année
365 Nombre de samedi et de dimanche non travaillés - 104 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9 Nombre de jours de congés payés - 25
Nombre de jours ouvrés travaillés théorique
= 226
Nombre de jours ouvrés travaillés – plafond annuel fixé par l’accord (226-218)
9 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés fixés à l’article 3 du présent accord. 5.2. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, et en accord avec la Direction.
La prise des jours de repos résultant de la fixation du forfait de jours travaillés, devra nécessairement intervenir
dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Lorsque le salarié prend une demi-journée de repos les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h00.
La prise des jours de repos s’effectuera en principe à l’initiative des salariés. Cependant, la Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Toute demande de jours de repos devra être évoquée conjointement avec la Direction, préalablement à la date de prise prévue, en respectant un délai de prévenance de
2 semaines. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. La Direction pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
5.3. Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Les Parties rappellent, en conformité avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et relatives aux congés payés, que le nombre maximal annuel de jours travaillés ne peut excéder
235 jours en cas de rachat de jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la Direction. Cette demande doit être formulée par écrit selon un modèle mis à disposition par la société, au moins 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. STRATAGEM peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à au moins
10% du taux horaire brut de base.
La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés.
A titre d’exemple : Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 30 000€, sur une période annuelle qui compte 7 jours fériés chômés, le salaire journalier d'un salarié (dont le forfait est fixé à 218 jours) sera calculé comme suit : 30 000€ / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 120€. A ce salaire journalier, il conviendra alors d’y ajouter la majoration (ex 10%) : 120€ x 1,10= 132€.
5.4. Suivi des jours de repos
La Direction et les salariés se rencontreront individuellement à l’approche de chaque fin de semestre pour faire un état des lieux des jours de repos pris et restant à prendre.
A cette occasion, ils détermineront ensemble si :
Des jours doivent encore être posés au cours du semestre considéré
Le salarié préfère y renoncer en contrepartie mentionnée à l’article 5.3.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées. L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine (109 jours annuels),
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine (131 jours annuels),
70% : 3,5 journées ou 6,5 demi-journées travaillées par semaine (153 jours annuels),
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine (175 jours annuels),
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine (196 jours annuels).
A titre d’exemple : un salarié à 80%, soit un forfait annuel de 175 jours travaillés (43 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), peut s’organiser sa semaine de travail sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7 du présent titre.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. Modalités de calcul de la rémunération
La rémunération est fixée forfaitairement et sera lissée sur l’année selon la formule suivante :
Salaire annuel brut de base / 12
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Précisément : la rémunération annuelle brute forfaitaire versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours intègre l’ensemble des éléments de rémunération liés à l’exécution de leurs fonctions, tels que définit par la Convention collective (prime d’ancienneté ou prime annuelle, notamment). Celles-ci sont intégrées à la rémunération forfaitaire annuelle et ne sont pas dues séparément.
Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se feront sur la base de la rémunération lissée.
Suivi du forfait
Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :
8.1. Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir un document de suivi de son forfait qui fera apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document fera également apparaître un espace de façon à ce que le collaborateur soit en mesure de signaler :
Les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, sa conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et/ou sa possibilité d’exercer le droit à déconnexion.
Une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires
Une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;
L’élaboration de ce document, signé par le salarié et validé mensuellement par la Direction, sera l’occasion pour celle-ci, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. La Direction s’assure lors de cette validation que l’amplitude quotidienne, la charge de travail, ainsi que le respect des repos obligatoires sont compatibles avec la santé et la sécurité du salarié.
Si la Direction ou le Salarié constatent des anomalies, l’un ou l’autre pourra provoquer un entretien qui devra être organisé sous 72 heures, au cours duquel la Direction et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures correctrices à prendre sous afin de remédier à cette situation.
En tout état de cause, le salarié devra prévenir son employeur par écrit en cas de non-respect des durées minimales de repos (journalier ou hebdomadaire) ou en cas de difficulté sur la répartition de sa charge de travail ou son organisation (trajets, notamment).
8.2. Entretien individuel et annuel de suivi Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, la Direction convoquera
une fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, notamment en cas de difficultés pour le salarié dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Cet entretien est organisé à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien individuel de l’année précédente.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail du service ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Le droit à la déconnexion ;
Ses temps de trajets.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Ces entretiens permettent de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec la Direction afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.
8.3. Droit d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la Direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de
72heures, sans attendre l'entretien annuel.
Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Direction, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8.2 du présent accord.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
8.4. Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de sa vie personnelle et familiale. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, au cours de ces périodes.
Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension du contrat de travail. Il en sera de même en dehors des horaires de sollicitation raisonnables lesquels vont de 8.00 du matin à 20.00 en fin de journée.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Elle évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Toujours fin de favoriser l’effectivité de ce droit, des mesures organisationnelles sont mises en œuvre, telles que la recommandation d’utiliser les modes « ne pas déranger » sur les outils numériques ou l’envoi différé des courriels. Ces mesures pourront être adaptées au fil du temps en fonction des besoins identifiés dans le cadre du suivi annuel.
En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Tel que rappelé ci-avant, sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.
Des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours devra rappeler explicitement le droit à la déconnexion.
8.5 Représentants du personnel
La Société pourra transmettre une fois par an au CSE (s’il existe), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, dans le cadre des informations remises au CSE et portant sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, tels que prévu par l’article L.2312-26 du Code du travail.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Dispositions particulières
9.1. Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation obligatoire) cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La méthode de calcul pour définir la valorisation de l’absence est la suivante :
Rémunération annuelle brute × nombre de jours d'absence(Nombre de jours prévus par la convention de forfait+nombre de congé payés+nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)
A titre d’exemple pour un salarié absent 5 jours en 2026 :
Soit un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 50.000€ et dont la convention de forfait prévoit 218 jours et 25 jours de congés payés. En 2026, 9 jours fériés tombent en semaine.
La valorisation de cette absence est donc de 50 000218+25+9 ×5 =992,06€
En revanche, les journées correspondant aux absences indemnisées (congés légaux ou conventionnels, absences maladie …) n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos des salariés au forfait jours. Le nombre de jours d’absence est déduit du nombre de jours annuels à travailler prévu par chaque convention individuelle de forfait, à raison d’un jour par journée d’absence.
9.2. Prise en compte des entrées en cours d’année
L’année complète s’entend du
1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jour en cours d’année, la convention définit individuellement le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour l’année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens.
S’agissant du nombre de jours à travailler et du nombre de jours de repos :
Il est convenu que le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) restants avant la fin de la période de référence ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence considérée (= nombre de jours de repos x (nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période / 365)).
=
Nombre de jours de travail à effectuer
A titre d’exemple pour un salarié entrant le 30 septembre 2025 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 92
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 26
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 2
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence (7 x (92/365) : 1,7 jours soit 2 jours
= Nombre de jours de travail à effectuer (92 – 26 – 2) : 64 jours de travail à effectuer
Il est convenu que les jours de repos ainsi calculés seront arrondis à la demi-journée supérieure.
Les congés payés acquis et pris entre l’entrée du salarié et la fin de la période de référence sont déduits du nombre de jours de travail à effectuer.
S’agissant de la rémunération brute du mois d’entrée :
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération journalière X Nombre de jours de travail restants sur le mois (selon le calcul prévu supra)(jours travaillés + CP + jours fériés).
9.3. Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du salarié est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Une régularisation de la rémunération pourra alors être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
9.4 Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour la Direction d’une contribution patronale.
Dispositions finales
10.1. Durée d’application
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
10.2 Suivi et interprétation de l’accord Les parties se réuniront à l’initiative de l’une ou de l’autre, dès lors qu’une difficulté d’interprétation, d’application et la nécessité de révision se présentera.
En cas d’évolution législative ou jurisprudentielle affectant les conditions de validité des conventions de forfait en jours, les Parties conviennent de se réunir sans délai afin d’adapter le présent accord pour garantir la conformité des conventions en cours et à venir. 10.3 Révision de l’accord.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’une procédure de révision.
Toute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion de dépôt que le présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie. 10.4 Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
10.5. Dépôt et Publicité
L’accord sera déposé par la Direction dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : Portail - Ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
La version anonymisée sera ensuite transmise par l’autorité administrative à la Direction de l’information légale et administrative (Dila) en vue de sa diffusion dans la base de données nationale sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
10.6. Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord s’applique au sein de la Société à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article 10.3.
