ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A l’issue de la négociation obligatoire menée en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes:
La société STRATEGIR SAS représentée par XXXXXXXXX et XXXXXXXXXX en leur qualité de Directeur.rice Général.e assistés de XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines d’une part ; L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX ; Se sont rencontrés à plusieurs reprises et notamment les 29/01/2026, 05/03/2026 et 07/04/2026, et ont convenu des points ci-dessous :
Préambule
A la lecture des éléments issus de l’enquête annuelle SYNTEC (métiers Etudes et Conseils) portant sur les rémunérations et structures des effectifs de la Branche, il ressort que la proportion de femmes représente environ 62% des effectifs du secteur. Les parties au présent accord souhaitent rappeler dans ce préambule leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. L’entreprise STRATEGIR a, depuis ses origines, fait une large place aux femmes par volonté et du fait de la situation du secteur des Etudes. Les parties constatent par ailleurs la situation particulière de l’entreprise au regard des CDD d’usages des enquêteurs-rices vacataires par la convention collective. Compte tenu de l’extrême volatilité de cette population, il est admis que le présent accord, notamment dans l’établissement du diagnostic, n’aurait pas véritablement de sens s’il était appliqué à cette population qui est donc non concernée par le présent accord. L’accord national du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’y fait d’ailleurs pas référence.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans nos pratiques, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, grâce à l’établissement d’un diagnostic partagé avec la délégation syndicale. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de mettre en place différentes actions et/ou objectifs, permettant de nourrir les politiques internes et ainsi veiller à maintenir le meilleur équilibre possible dans le traitement des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Le premier examen de la situation étant réalisé lors de la signature de cet accord soit en avril 2026, il produira ses effets également en 2027 et 2028. Les parties se retrouveront en 2029 pour négocier un nouvel accord.
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé à partir duquel des conclusions ont pu être établies.
Après examen de la situation comparée des Hommes et des Femmes portant sur les exercices 2023 à 2025, examen réalisé à partir des éléments fournis chaque année à la délégation syndicale dans le cadre des NAO, du plan de formation réalisé et d’une analyse de la structure des effectifs, les parties au présent accord conviennent que la situation de l’entreprise sur ces sujets se caractérise par :
Un taux significatif de femmes dans l’effectif variant selon les années entre 70 et 74% de l’effectif. Au regard de leur présence dans chaque catégorie professionnelle, ce nombre évolue peu puisque si l’on prend comme référence l’année 2025 (très proche des autres années), les femmes constituent 57% du Comité de Direction et plus généralement 68% des cadres. Elles sont également 75% de l’effectif des etams. Les femmes sont donc largement représentées à tous les niveaux de l’entreprise.
Le nombre de personnes à temps partiel est équivalent à 9% de l’effectif. L’ensemble des postes à temps partiels est tenu par des femmes. Ces rythmes de temps de travail sont tous intégralement choisis par les collaboratrices concernées.
Le télétravail est largement mis en place dans l’entreprise au travers de l’Accord signé le 23/07/2021 et concerne à date 88% des collaborateurs-rices. Parmi les 11% qui n’en bénéficient pas (par choix ou contrainte spécifique de poste), 63% sont des femmes, ce qui reste cohérent en regard des proportions globales.
La proportion de recrutements féminins reste significative sur ces 3 années, bien qu’en retrait des 3 années précédentes, soit :
2023 : 62% des 13 recrutements
2024 : 60% des 10 recrutements
2025 : 60% des 5 recrutements
Il est à noter que l’Accord précédent prévoyait un objectif de recrutement visant l’atteinte de 30% d’hommes à l’effectif. Cet objectif ayant été atteint naturellement, sans chercher à remplir de quotas particuliers, mais en priorisant systématiquement la bonne adéquation poste/candidat, les parties conviennent qu’il n’y a pas d’intérêt à maintenir un tel objectif.
Les analyses conduites au cours des NAO ou au travers du calcul de l’Index de l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié chaque année, démontrent qu’il n’y a pas d’écarts significatifs sur les salaires. Les femmes sont 7 parmi les 10 plus hautes rémunérations. La médiane des salaires 2025 est de 4013€ pour les hommes et 4006€ pour les femmes.
Comme vu précédemment, le nombre de femmes dans l’entreprise est supérieur à celui des hommes. Logiquement, le nombre de femmes bénéficiant d’une action de formation est donc supérieur à celui des hommes que ce soit en proportion des heures de formations (80% des heures réalisées sont au profit des femmes), ou en proportion de leur catégorie (60% des femmes formées, contre 24% des hommes).
Il est admis par les parties au présent accord que la réglementation sur le sujet de l’égalité Hommes/Femmes, adoptée ces dernières années, a notamment pour objectif d’améliorer la situation des femmes dans les entreprises. L’analyse ci-dessus fait ressortir que nous n’avons pas de difficultés particulières quant au traitement des femmes quel que soit le thème.
Article 4 - Actions mises en œuvre
Compte-tenu du diagnostic établi, les parties s’entendent sur la mise en place d’actions permettant de poursuivre un juste équilibre entre les femmes et les hommes.
Médiane des salaires : garantir un écart inférieur à 5% entre les femmes et les hommes.
Maintien de salaire pour le congé paternité : dans un souci d’équité, à l’instar du congé maternité, pour lequel la Convention Collective prévoit le maintien de salaire total à partir d’un an d’ancienneté, l’intégralité du congé paternité, y compris le nouveau congé naissance instauré en 2026, bénéficiera également de ce maintien de salaire à partir d’un an d’ancienneté.
Mesure de la charge mentale : Afin de mesurer et suivre le poids de la charge mentale des collaborateurs.rices, quelques questions spécifiques seront ajoutées au Baromètre annuel de la prévention des RPS, ainsi qu’un critère de tri femme/homme, afin d’identifier d’éventuelles différences.
Par ailleurs, un sujet de réflexion et un point d’attention ont été débattus :
Congé menstruel : sous l’impulsion de la délégation syndicale, la Direction mettra à l’étude la perception de l’impact d’un éventuel congé menstruel dans les prochains mois, par tout moyen qu’elle jugera nécessaire.
Recrutement : dans la continuité du précédent Accord, sans imposer d’objectif chiffré cependant, il a été convenu qu’il serait recherché, dans la mesure du possible, à atteindre un certain équilibre de la représentativité hommes/femmes au sein des différents services.
Article 5 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 - Publicité
Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Fait à Bordeaux, le 12/05/2026.
Pour la société STRATEGIR Pour le syndicat CFE - CGC XXXXXXXXXX XXXXX
