SASU au capital de 3 106 950 euros, dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 331 629 385,
Agissant par Monsieur
________ Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ______, dûment mandaté à cet effet en qualité de délégué syndical,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité dans chacun des emplois de l’entreprise.
Article 1 : Objet
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.
Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.
Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.
Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en :
. Développant la mixité dans l’emploi et le recrutement, . Garantissant l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de qualification, de responsabilité et de résultat, . Veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels, . Favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
et en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 : Etude de la situation professionnelle Hommes/Femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé dans le Code du travail et la Base de Données Economiques et Sociales prévue par le Code du travail. Par ailleurs l’index d’égalité professionnelle femmes hommes est présenté en CSE chaque année, pour l’année 2023, il s’élève à 98%.
Article 4 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Ainsi, il est constaté : L’analyse de la répartition entre hommes et femmes par catégories professionnelles montre que, si les hommes représentent les 67,31 % des salariés en CDI au 31/08/2024 et que les femmes représentent 32,69% de ces salariés, il y a des variations de représentativité selon les catégories.
Les Ouvriers/Employés sont quasiment exclusivement des hommes (90,48%) et dans les catégories Cadres et TAM la répartition des femmes et des hommes est égale.
Catégorie Générale
Genre
2021
2022
2023
31/08/2024
1-O/E Féminin 2 1 1 2
Masculin 21 19 22 19
Sous total
23
20
23
21
2-TAM Féminin 10 10 11 10
Masculin 11 10 10 10
Sous total
21
20
21
21
3-I/C Féminin 7 7 7 6
Masculin 8 8 7 6
Sous total
15
15
14
12
Total
59
55
58
54
Il sera donc important que nous cherchions à poursuivre le développement de la mixité des recrutements notamment pour la catégorie Ouvriers/Employés afin de favoriser à chaque fois le sexe le moins représenté, toujours à compétence équivalente bien entendu.
Un léger déséquilibre dans les coefficients de certaines catégories professionnelles
La population des ouvriers ne peut pas être comparée au regard du trop faible nombre de salariés concernés parmi les femmes, et que le différentiel constaté s’explique également par des appréciations d’ancienneté.
Il est démontré dans ce tableau que l’écart s’est inversé depuis 3 ans entre la moyenne des TAM hommes et femmes (6.5 points au 31/08/2024) ainsi que celle des Cadres (21 points au 31/08/2024). Cet écart s’explique par des départs et des recrutements ces 3 derniers années.
CSP
SEXE
2022
2023
31/08/2024
TAM F 277,50 281 283,50
H 287,50 275,50 277 CADRE F 447,14 455,71 466
H 465 475,71 445 OE F 0 190 190
H 199,47 198,86 199,47
Concernant la rémunération, la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 au titre de 2023 est de 38 points sur 40 et ne démontre pas d’écart significatif. Néanmoins, une attention particulière est portée sur ce point afin que les différences éventuellement constatées puissent être supprimées ou à défaut réduites.
A noter que la situation ne démontre pas d’écart significatif d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
Article 5 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a régulièrement rappelé sa volonté au travers des engagements contractualisés par les valeurs du groupe notamment, mais aussi par des engagements qui mettaient en œuvre les mesures suivantes :
5.1 Mixité des recrutements
A chaque fois que cela sera possible, tous les postes de l’entreprise sont ouverts de façon non sélective aux hommes et aux femmes. Chacun doit pouvoir y postuler, uniquement sur la base de ses compétences et de son expérience. Cette disposition s’applique tant pour les postes administratifs que pour les postes de production, ou ceux de management.
STRUCTIL demande à ses partenaires dans le domaine de l’emploi (France Travail, les sociétés de travail temporaire, les associations et structures d’accompagnement et d’insertion, les cabinets de recrutement), d’appliquer scrupuleusement cette disposition.
5.2 Egalité des rémunérations
La rémunération d’un salarié dépendra toujours de sa qualification, de ses compétences et de sa performance.
STRUCTIL veille à ce que l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes soit respectée, en tenant compte également de la composition des populations concernées (en particulier pour que les valeurs retenues soient pertinentes).
Les éléments fournis tous les ans, aux partenaires sociaux, permettent en particulier de constater les résultats de ces dispositions, notamment dans la BDESE ou l’index égalité professionnelle.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en les précisant de façon plus détaillée et sur la base d’indicateurs chiffrés décrits ci-après.
Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
6.1 Embauche : Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.
Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Objectifs Actions Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle dans la publication de chaque offre d’emploi quels que soient le poste et la filière concernés.
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes (ex : cariste H/F ou ingénieur H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres.
% d’annonces comportant la mention H/F.
Objectif = 100 % des annonces conformes
dès l’application de l’accord.
6.2 : Embauche : Lutter contre les stéréotypes Femmes / Hommes lors des procédures de recrutement
Les parties signataires s’accordent sur le fait que les stéréotypes existants sur les hommes et les femmes peuvent impacter les processus de recrutement. Afin d’y remédier, il est établi d’une part que progressivement tous les acteurs du recrutement devront être sensibilisés à cet aspect et d’autre part que des communications internes sur le sujet seront mises en place, y compris via les Instances Représentatives du Personnel. Objectifs Actions Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F.
Organiser au moins une session de sensibilisation des acteurs du recrutement par an.
Mettre en place un plan de communication interne sur le sujet (y compris via le site internet), et informer les représentants du personnel sur le plan de communication.
Nombre de sessions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement réalisées par an.
Nombre de communications faites au sein de l’entreprise.
Objectif = 1 action menée par an pendant la durée de l’accord.
Article 6.3 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Permettre aux personnes d’articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d’un enfant
Les parties signataires sont conscientes que, dans la Société actuelle, ce sont bien souvent les femmes qui ont la responsabilité de gérer la charge de l’enfant en ce qui concerne les contraintes liées aux horaires de la scolarité.
En conséquence, l’entreprise prend l’engagement de continuer d’adapter son fonctionnement en supprimant les réunions de services débutant tôt le matin ou tard le soir.
Objectifs Actions Indicateurs
Permettre aux salariés d’articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d’un enfant.
Supprimer totalement les réunions de services débutant avant 8h45 et après 17 heures, sauf cas de force majeure ou caractère d’urgence ayant pour enjeux la sécurité des biens et/ou des personnes.
Nombre de réunions de services ayant débuté avant 8h45 et après 17 heures.
(à l’exception bien entendu des salariés travaillant en horaires d’équipes postées)
Objectif : 0
Article 6.4 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Favoriser le congé paternité
Afin de favoriser la prise du congé paternité pour les pères à la naissance de leur enfant, l’entreprise prend l’engagement d’assurer le maintien de la rémunération du salarié concerné dans les mêmes conditions de revenus que les femmes en congé maternité. La durée du congé paternité, son délai de prévenance et ses modalités de prises sont par ailleurs définies par la loi.
Objectifs Actions Indicateurs
Favoriser la prise du congé de paternité pour les pères
Garantir aux pères concernés un revenu calculé sur les mêmes bases que celles du congés maternité.
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité / Nombre de salariés éligibles à notre connaissance
Article 6.5 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Prise en compte des conséquences des changements d’organisation sur la vie familiale
Afin de prendre en compte les conséquences que peuvent avoir les modifications d’horaires sur l’organisation personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage à informer les salariés concernés avec un délai préavis d’un mois, lorsque le changement concerne le passage pour une durée prévue supérieure ou égale à un mois, d’un horaire de week-end à un horaire de semaine ou vice-versa.
Objectifs Actions Indicateurs
Faciliter l’articulation vie privée / vie professionnelles pour les changements d’équipe concernant le travail du week-end.
Garantir aux salariés concernés le respect du délai de préavis d’un mois afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en terme d’organisation personnelle.
Nombre de changements d’horaires pour un passage de week-end à semaine ou vice versa, pour une durée prévisionnelle supérieur ou égale à un mois, avec un délai de prévenance inférieur à 1 mois.
Objectif : 0
Article 6.6 : Formation et Promotion Professionnelle : Faciliter l’accès aux formations diplômantes ou certifiantes aux femmes
L’entreprise veillera sur la durée de l’accord à s’assurer de l’équilibre de l’accès des Femmes et des Hommes à la formation.
Objectifs Actions Indicateurs
Garantir l’accès aux formations aux femmes au même titre que les hommes
S’assurer que l’accès aux formations soient équivalent entre les femmes et les hommes.
% de nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
Objectif : 90 % minimum
Article 6.7 : Formation et Promotion Professionnelle : Entretien de retour à l’emploi
Afin de favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions pour un salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’une absence liée à la parentalité, outre son entretien professionnel, le salarié aura un entretien de retour à l’emploi avec son responsable hiérarchique, dans les deux premières semaines de son retour, afin de faire le point sur les changements éventuels survenus dans l’organisation ou les méthodes de travail, ainsi que sur ses éventuels besoins en formation liés à un changement éventuel de technologie.
Objectifs Actions Indicateurs
Favoriser le retour à l’emploi après une absence liée à la parentalité de 12 mois ou plus.
Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre d’une absence liée à la parentalité.
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés précités en les positionnant prioritairement sur les actions de formations de l’année suivante
Nombre d’entretiens réalisés suite au retour d’une absence liée à la parentalité d’un salarié par rapport au nombre de reprises de poste après 12 mois d’absence liée à la parentalité
Objectif 100 %
Proportion de salarié-e-s revenant de congé parental de 12 mois ou plus ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Objectif 100 %
Article 6.8 : Garantir l’égalité de rémunération et réduire les écarts existants entre les femmes et les hommes
La société STRUCTIL garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de formation, de qualification, d’expérience et de compétences mises en œuvre.
En outre, nous veillons à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps et nous allons travailler à réduire les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes lors de l’étude comparative annuelle. Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.
Objectifs Actions Indicateurs
Garantir l’égalité de rémunération et réduire sur 3 années les écarts éventuels de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.
Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences, qualifications et expériences équivalentes Mener chaque année une étude comparative sur l’entreprise pour analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, ainsi que la répartition des augmentations individuelles
S’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires.
. Salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualification et expériences équivalentes.
. Nombre d’études comparatives menées.
. Nombre d’écarts identifiés et nombre d’analyses et d’actions correctives menées.
Article 7 : Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties que les indicateurs et objectifs définis dans le présent accord seront suivis une fois par an lors d’une réunion ordinaire du premier trimestre du Comité Social et Economique.
Article 8 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de sa signature.
Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord
A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Article 10 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à Vert-le-Petit, en 3 exemplaires originaux, le 04/11/2024
