Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Sucrerie de Bois Rouge
Préambule
La direction et les organisations syndicales conviennent de l’importance et de la richesse qu’offrent la mixité professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
Compte tenu de la forte prépondérance masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Conscients de cette réalité, la direction et les organisations syndicales représentatives se fixent pour objectif de pourvoir à une plus grande mixité des emplois au sein de l’entreprise, en favorisant les processus de formation permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans leur métier.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si les représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.
A cet effet, l’entreprise choisit d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et la nature de leur contrat, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.
Il a été convenu et arrêté les dispositions ci-après :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Conditions d’accès à l’emploi et au recrutement3
Article 1.1.Offres d’emplois asexuées3
Article 1.2.Traitement des candidatures3
Article 1.3.Développement de la mixité dans les recrutements3
Article 2.Développement de la formation et de la mixité des emplois3
Article 2.1.Accès à la formation continue3
Article 2.2.Mixité des emplois4
Article 3.Politique salariale4
Article 3.1.Rémunération4
Article 3.2.Promotions4
Article 4.Mesures spécifiques liées à l’environnement familial4
Article 4.1.Mesures au profit des salariées enceintes5
Article 4.2.Congé pour enfant à charge de moins de 15 ans ou pour enfant handicapé5
Article 4.3.Congé pour enfant malade5
Article 4.4.Congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants6
Article 5.Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle7 Article 6.Bilan annuel7 Article 7.Dispositif de communication7 Article 8.Dispositions générales7
Conditions d’accès à l’emploi et au recrutement
Consciente que les difficultés d’accès à l’emploi relèvent non seulement des défauts de compétences des candidats mais de la qualité des modalités de recrutement, l’entreprise s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées :
Offres d’emplois asexuées
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, l’entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes ; c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e).
A cet effet, l’entreprise veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
Traitement des candidatures
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, l’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Pour garantir cet engagement, l’entreprise présentera chaque année aux représentants du personnel un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée, ainsi que sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
A titre d’information, le taux de féminisation de l’entreprise est, à la date du 31 décembre 2018, de 12 % (tout type de CSP et de contrats confondus).
Développement de la mixité dans les recrutements
Compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.
Il est nécessaire de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication sur les métiers de l’industrie sucrière en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi. L’entreprise se rapprochera d’associations qui informent sur les métiers techniques pour aider à l'orientation des jeunes filles et susciter chez elles des vocations.
Développement de la formation et de la mixité des emplois
Accès à la formation continue
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Mixité des emplois
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif d’assurer une plus grande mixité de ses emplois, en favorisant les processus de formation permettant aux femmes et aux hommes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier.
L’employeur encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein du Groupe. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En effet, aucune considération, d’ordre personnel ou familial, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité à une femme ou à un homme.
Politique salariale
L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise et, notamment au cours de la revue de performance dont il/elle bénéficie régulièrement.
Les métiers de l’entreprise requièrent, traditionnellement et dans leur grande majorité, des connaissances et compétences techniques approfondies.
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles, ainsi que des capacités d’évolution de la personne.
Rémunération
L’entreprise conservera des barèmes de rémunération à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps à niveau de compétence et expérience professionnelle équivalentes (savoir-être/savoir-faire).
L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences de la personne, ses performances et son expérience professionnelle.
Promotions
L’entreprise veillera, puis contrôlera, chaque année, que les promotions, pour une même fonction, se fassent impartialement entre femmes et hommes et dans le respect des dispositions du Code du travail.
Une promotion correspond à une évolution professionnelle, liée à la catégorie socioprofessionnelle et/ou à une prise de responsabilités.
Mesures spécifiques liées à l’environnement familial
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société, l’entreprise affirme sa volonté de soutenir les salarié(e)s ayant des contraintes personnelles qui nécessitent un aménagement de leur temps de travail ou l’attribution de congés spécifiques.
Les parties signataires réaffirment les droits déjà existant au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Mesures au profit des salariées enceintes
A partir du 3e mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte aura droit à des aménagements d’horaires possibles et notamment à une autorisation d’absence rémunérée pour tous les examens prénataux obligatoires.
Lorsqu’une salariée enceinte doit passer les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour s’y rendre.
Ce droit à l’absence pour examens médicaux est également ouvert aux salariées qui bénéficient d’une assistance médicale à la procréation.
Le conjoint salarié, marié ou pacsé, bénéficie pour sa part d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires ou actes médicaux en cas de grossesse, suites de l’accouchement ou assistance médicale à la procréation.
L’exercice du droit à l’absence par le salarié concerné par les actes médicaux, comme pour son conjoint, n’entraîne pas de diminution de la rémunération et ne vient pas en décompte du nombre de jours de congés acquis. Il est considéré comme un temps de travail effectif.
L’employeur, qui est dans l’obligation d’accorder ce congé, peut demander une attestation médicale établie par le médecin comme pièce justificative de l’absence.
Congé pour enfant à charge de moins de 15 ans ou pour enfant handicapé
Les salariés, ayant des enfants à charge de moins de 15 ans ou/et un enfant handicapé sans condition d'âge, ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, à la condition que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel.
Pour le salarié qui n’effectue pas une année complète de travail, en contrat à durée déterminée (comme les saisonniers par exemple), l’appréciation de sa durée maximale de congé annuel se fera à due proportion de sa période d’acquisition de congés.
Par ailleurs, les chargé(e)s de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l’allocation spécifique de la sécurité sociale peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à des visites médicales auprès de spécialistes.
Congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le(la) salarié(e) a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
En tout état de cause le congé pour enfant malade n'est pas rémunéré.
Congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, ou à leur évolution salariale.
Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :
Congé maternité ou d’adoption
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ;
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer ses conditions du retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. Le service RH veillera à ce que cette mesure soit strictement respectée.
Congé de paternité
L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la Société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.
Congé parental d'éducation
Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le(la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail.
Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
A l’issue de ce congé, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera systématiquement réalisée au regard de sa catégorie. En cas d’écart significatif, la Responsable des Ressources Humaines fera une proposition de révision au Manager.
Accès à l’information
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité et la maladie longue durée, le(la) salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès du service Ressources Humaines avant son départ.
Ainsi, le(la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que les notes de service ou bulletins édités par l’entreprise. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le(la) salarié(e) et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle
Indicateur n° 1 – Recensement des écarts de salaire à poste et âge comparables : rémunérations moyennes comparées la rémunération de base, y compris avantages en nature et primes individuelles de performance (hors primes liées aux conditions de travail et primes de départ et de précarité).
Indicateur n° 2 – Présentation annuelle du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur n° 3 – Nombre d’augmentations et/ou de promotions effectuées par an par CSP et par sexe.
Indicateur n° 4 – Entretiens et/ou augmentations salariales réalisées avec les salarié(e)s en congé maternité et congé parental d’éducation à leur retour de congé.
Bilan annuel
La volonté des partenaires sociaux de l’entreprise étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, elles conviennent d’en suivre l’application lors d’une réunion des représentants du personnel et ce, au moins une fois l’an.
Le bilan de l’année N-1 sera communiqué aux représentants du personnel lors de la première réunion du comité social et économique de l’inter-campagne.
Dispositif de communication
Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, l’entreprise s’engage à développer une communication en direction des salarié(e)s, mais aussi et tout particulièrement des managers.
Les actions de sensibilisation telles que préconisées par les présentes dispositions seront inscrites au bilan de l’accord.
La direction et les organisations syndicales, soucieuses de la bonne mise en œuvre des mesures prises au titre de l’égalité professionnelle au sein de la Sucrerie de Bois Rouge, seront particulièrement attentives au dispositif de communication ainsi mis en place.
Dispositions générales
Le présent accord entrera en vigueur dès le 01 janvier 2019 pour une durée déterminée de quatre ans, et ce pour toutes les mesures pouvant prendre effet à cette date, notamment les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle. Toute autre mesure, ne pouvant pas être recensée à cette date prendra effet le premier jour du mois suivant la signature du présent accord.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la Sucrerie de Bois Rouge par affichage et transmission support papier aux instances représentatives. Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre selon les dispositions légales en vigueur.
Sa signature est intervenue le 18 avril 2019, à Saint-André, entre les représentants de la direction de la Société Sucrerie de Bois Rouge d’une part, et les Organisations Syndicales représentatives d’autre part.
