Un Accord collectif de substitution en vue de l'harmonisation du statut collectif des salariés et de la mise en place d'un dispositif de forfait annuel en jours
Application de l'accord Début : 31/01/2025 Fin : 01/01/2999
EN VUE DE L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF DES SALARIÉS ET DE LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La
société SÜDPACK MEDICA AG, société anonyme de droit suisse (Aktiengesellschaft) au capital de 1.500.000 francs suisses, immatriculée au registre du commerce du canton de Zug (Suisse) sous le numéro CH-170.3.026.474-9, dont le siège social se situe Neuhofstraße 20, 6340 Baar, Suisse, représentée par
Ci-après dénommée «
la société »
D’une part, et
L’ensemble du personnel de la société,
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part,
Ensemble dénommés «
les parties »
Il a été conclu le présent accord de substitution.
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187653314 \h 4
Article 1 – Contexte PAGEREF _Toc187653315 \h 4 Article 2 – Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc187653316 \h 4 I.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187653317 \h 4 II.Congés payés PAGEREF _Toc187653318 \h 5 Article 3 – Champ d’application PAGEREF _Toc187653319 \h 5 Article 4 – Cadre légal PAGEREF _Toc187653320 \h 5 4.1.Accord de substitution et fin de l’application du statut collectif antérieur PAGEREF _Toc187653321 \h 5 4.2.Cadre de conclusion de l’accord PAGEREF _Toc187653322 \h 5
I – MISE EN PLACE ET MODALITÉS DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc187653323 \h 6
Les parties définissent ainsi le dispositif de forfait jours qu’elles souhaitent mettre en place au sein de la société : PAGEREF _Toc187653324 \h 6 Article 5 – Champ d’application du forfait jours PAGEREF _Toc187653325 \h 6 Article 6 – Condition de mise en place : conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187653326 \h 7 6.1.Pour les salariés transférés au sein de SÜDPACK MEDICA AG PAGEREF _Toc187653327 \h 7 6.2.Mise en place du forfait jours postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc187653328 \h 7 Article 7 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc187653329 \h 7 7.1.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc187653330 \h 7 7.2.Limites à la durée du travail PAGEREF _Toc187653331 \h 7 7.3.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc187653332 \h 8 7.4.Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc187653333 \h 8 7.5.Affectation de jours de repos sur le PERECOL PAGEREF _Toc187653334 \h 9 7.6.Embauche ou rupture en cours d’année PAGEREF _Toc187653335 \h 9 7.6.1.Calcul du nombre de jours travaillés proratisés PAGEREF _Toc187653336 \h 9 7.6.2.Calcul des jours de repos (JRTT) proratisés PAGEREF _Toc187653337 \h 9 7.7.Absence du salarié PAGEREF _Toc187653338 \h 10 7.8.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc187653339 \h 11 Article 8 – Rémunération PAGEREF _Toc187653340 \h 11 Article 9 – Modalités de suivi et de contrôle et garanties du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187653341 \h 11 9.1.– Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc187653342 \h 11 9.2.– Modalités de décompte et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc187653343 \h 12 9.3.– Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc187653344 \h 12 9.4.– Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc187653345 \h 12 9.5.– Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187653346 \h 13
II – CONGES PAYÉS PAGEREF _Toc187653347 \h 13
Article 10 – Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc187653348 \h 13 Article 11 – Nombre de jours de congé et décompte PAGEREF _Toc187653349 \h 13 Article 12 – Prise de congés payés PAGEREF _Toc187653350 \h 13 Article 13- Renonciation aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc187653351 \h 14 Article 14 – Affectation des jours de congés sur le compte PERECOL PAGEREF _Toc187653352 \h 14
III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187653353 \h 14
Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc187653354 \h 14 Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc187653355 \h 15 Article 17 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc187653356 \h 15
PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1 – Contexte
La société SÜDPACK MEDICA SAS a cédé à la société SÜDPACK MEDICA AG le fonds de commerce du service commercial (services de vente et d’administration des ventes) sis 804 rue Charles de Gaulle à 77100 Mareuil-lès-Meaux, ainsi que le bail commercial des locaux où était exploitée cette activité. Cette cession a pris effet le 1er janvier 2025.
Cette opération juridique, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, a entrainé le transfert automatique des contrats de travail des huit salariés de SÜDPACK MEDICA SAS affectés au fonds de commerce « Service commercial » du site de Mareuil-les-Meaux vers la société SÜDPACK MEDICA AG.
Cette opération a également entrainé l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause de la convention collective et des accords collectifs dont le personnel transféré bénéficiait antérieurement et le maintien des avantages en résultant pendant une durée maximum de 15 mois.
Avant ce transfert, la société SÜDPACK MEDICA AG n’employait aucun salarié en France et n’était donc soumise à aucune disposition conventionnelle de droit français en matière de droit du travail, contrairement à la société SÜDPACK MEDICA SAS qui applique la convention collective Plasturgie (brochure n°3066, IDCC n°292) à l’ensemble de son personnel.
Désormais, employant du personnel en France, la société SÜDPACK MEDICA AG est soumise au Code du travail et aux dispositions de la convention collective de la Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (brochure n°3063, IDCC n°1555) (ci-après brièvement nommée « convention collective de la Pharmacie ») dont elle entre dans le champ d’application.
Par conséquent, la convention collective Plasturgie dont relevaient les salariés affectés au fonds de commerce « Service commercial » avant le transfert se trouve mise en cause, selon les dispositions en vigueur.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de conclure un accord de substitution en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, afin notamment d’anticiper la fin de l’application des dispositions de la convention collective Plasturgie et de fixer un cadre unique et clair pour certains thèmes.
Article 2 – Objectifs poursuivis
Le présent accord s’articule autour de deux thématiques dont les objectifs sont respectivement les suivants :
Forfait annuel en jours
Certains salariés transférés au sein de SÜDPACK MEDICA AG sont soumis à une convention individuelle de forfait jours au titre de leur durée du travail, conclue lorsqu’ils travaillaient au sein de SÜDPACK MEDICA SAS en application des dispositions de la convention collective Plasturgie.
En l’absence de dispositions prévoyant le recours au forfait jours dans la convention collective de la Pharmacie applicable à SÜDPACK MEDICA AG et compte tenu de la spécificité de certaines fonctions dans la société, il est apparu nécessaire aux parties de permettre, par l’intermédiaire du présent accord, le maintien des conventions de forfait jours des salariés transférés bénéficiant déjà de ce dispositif ainsi que le recours à de telles conventions pour d’autres salariés qui viendraient à être embauchés ou à entrer dans le champ d’application du dispositif. Les conventions de forfait jours permettent en effet de mieux concilier les nécessités organisationnelles et l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et pour qui un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire serait inadapté.
Il a donc été décidé de définir, dans le cadre du présent accord de substitution, les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours, conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Congés payés
Par ailleurs, afin d’introduire un régime clair en matière de congés payés, les parties conviennent, par le biais de cet accord de substitution, de fixer plusieurs règles à ce sujet.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous salariés de la société, quel que soit leur statut ou le type de contrat de travail qui les lie à l'entreprise.
Article 4 – Cadre légal
Accord de substitution et fin de l’application du statut collectif antérieur
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution. Il a pour objet de d’harmoniser et de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés, issus de la société SÜDPACK MEDICA SAS (dénommés « salariés transférés ») et aux salariés embauchés après la date d’entrée en vigueur du présent accord (dénommés « autres salariés »).
Il se substitue en tous points aux dispositions de la convention collective Plasturgie et aux accords, décisions unilatérales, usages, pratiques et avantages existants au sein de SÜDPACK MEDICA SAS, qui ne sont plus applicables aux salariés transférés au sein de SÜDPACK MEDICA AG à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Autrement dit, la Convention collective nationale de la Plasturgie, ainsi que tous les accords collectifs, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein de la société SÜDPACK MEDICA SAS, et plus généralement toutes les dispositions du statut collectif antérieur qui étaient applicables au sein de cette entreprise, cesseront d’être applicables aux salariés transférés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Cadre de conclusion de l’accord
Compte tenu de l’effectif de la société, actuellement de 10 salariés, et de l’absence de toute représentation du personnel, la négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le processus de négociation dérogatoire via référendum instauré par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et renforcé par la loi du 29 mars 2018.
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société SÜDPACK MEDICA AG a informé le personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider un projet d’accord collectif de substitution lors d’une réunion en date du 14/01/2025. Lors de cette réunion, elle a présenté le projet d’accord aux salariés et a remis en mains propres un exemplaire de ce projet ainsi qu’une note relative à l’organisation du referendum aux salariés présents contre signature d’une liste d’émargement et a adressé les documents mentionnés (projet d’accord et note d’information) par e-mail avec accusé de réception et accusé de lecture aux salariés physiquement absents.
A l’issue du délai de 15 jours calendaires qui était imparti au personnel de la société pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 14/01/2025 un référendum a eu lieu le 30/01/2025
Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt, s’il a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise. A ce titre, les parties conviennent des dispositions suivantes :
I – MISE EN PLACE ET MODALITÉS DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties définissent ainsi le dispositif de forfait jours qu’elles souhaitent mettre en place au sein de la société :
Article 5 – Champ d’application du forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés travaillant déjà dans le cadre d’un forfait annuel en jours au moment de la conclusion du présent accord entrent dans le champ d’application précité. A compter du l’entrée en vigueur de cet accord, ils continueront de travailler selon cette modalité d’organisation du travail sur la base des dispositions prévues ci-après, en lieu et place des dispositions de la convention collective Plasturgie ayant le même objet.
Les autres salariés qui seraient amenés à travailler au sein de SÜDPACK MEDICA AG pourraient également conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dès lors qu’ils remplissent les conditions exposées ci-dessus.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus en matière de durée du travail. Aux termes de cet article, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 6 – Condition de mise en place : conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Pour les salariés transférés au sein de SÜDPACK MEDICA AG
S’agissant des salariés transférés, travaillant déjà en forfait jours au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, leur convention individuelle se poursuivra selon les mêmes conditions mais sur la base des dispositions exposées dans le présent accord en lieu et place des dispositions de la convention collective de la Plasturgie jusqu’alors applicables.
Mise en place du forfait jours postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord
Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la société au salarié concerné. L’accord écrit du salarié est donc requis pour la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié lors de l’embauche ou par voie d’avenant si le passage se fait en cours de relation contractuelle.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées par le Code du travail, à savoir notamment :
Caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération, qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ;
Le nombre d’entretiens de suivi organisés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Article 7 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence définie ci-après, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence ayant un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte PERECOL.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de la même année.
Limites à la durée du travail
Les salariés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutive ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont le dimanche (sauf dérogation ou contraintes particulières) ;
des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans la société.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si ce dernier dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre exact varie chaque année, en raison du caractère commun ou bissextile de l’année, du nombre exact de jours de week-end dans l'année et des jours fériés français tombant un jour ouvré. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Pour calculer le nombre de jours de repos, on soustrait à la durée de l’année civile :
le nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années dissextiles);
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse).
= Nombre de jours de repos (JRTT) pour une année complète. Exemple pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
-104
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
-10
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
-25
Nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse)
-216 JRTT
10
Modalités de prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent accord sont pris par journées entières, consécutives ou non.
Les jours de repos seront fixés à l’initiative du salarié, après validation de son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos non pris pendant la période de référence ne pourront être reportés sur l’année suivante, seront définitivement perdus et ne pourront donner lieu à aucune indemnité, sauf en cas de départ en cours de période.
En revanche, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas de départ en cours de période.
Affectation de jours de repos sur le PERECOL
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos (JRTT) sur son compte PERECOL, s’il en existe un. Il en fait la demande par écrit au service RH.
L'affectation de jours de repos sur le compte PERECOL est possible dans la limite de 5 JRTT par année civile.
Embauche ou rupture en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos (JRTT) est appliquée comme exposé ci-dessous.
Calcul du nombre de jours travaillés proratisés
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé de la manière suivante :
Pour effectuer le calcul on soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir (entrée)/ écoulés dans l'année considérée avant le départ (départ) les données suivantes :
Entrée Sortie
le nombre de samedis et de dimanches à venir avant la fin de la période de référence
le nombre de samedis et de dimanches écoulés depuis le début de l’année,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulés depuis le début d'année,
le prorata du nombre de congés payés pour l'année considérée.
le nombre de congés payés déjà acquis et pris.
Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 01/07/2025 :
Nombre de jours calendaires restant à courir 181
Nombre de samedis et de dimanches à venir avant la fin de la période de référence
-52
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
-4
Prorata du nombre de congés payés pour l'année considérée
-0
JRTT proratisés (voir calcul 7.6.2.)
-5 Jours travaillés proratisés
120
Calcul des jours de repos (JRTT) proratisés
Le nombre de jours de RTT sera proratisé de la manière suivante :
JRTT pour une année complète * nombre de jours restant à courir / nombre de jours calendaires = JRTT proratisés
Le résultat du calcul des JRTT proratisés sera arrondi à la journée supérieure.
Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 01/07/2025 :
10 * 181 / 365 = 4,95
Le résultat sera arrondi à la journée supérieure. Le salarié aura donc le droit à 5 JRTT pour l’année 2025.
Absence du salarié
En cas d’absence, les journées assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte au titre des jours travaillés. Ces absences n’ont aucun impact sur l’acquisition des jours de repos.
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (par exemple : congé sabbatique), ne sont pas prise en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
A titre informatif : Tableau récapitulatif des périodes assimilées ou non à du temps de travail effectif selon le Code du travail :
Périodes assimilées
Périodes non assimilées
Congés payés et congés supplémentaires offerts par l’entreprise
Congé supplémentaire d’ancienneté
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
Arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
Congé de solidarité internationale
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte sont notamment les suivantes :
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Congé sabbatique
Congé sans solde
La valorisation des absences se fera, selon le type d’absence conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Nonobstant ce qui précède, les parties conviennent que jusqu'à 10 congés sans solde par année civile, préalablement approuvés par le manager, n'auront pas d'impact sur l'acquisition des jours de repos afin de permettre aux salariés de disposer de plus de repos en cas de besoin personnel.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8 – Rémunération
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle fixe forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera lissée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, le montant de cette indemnisation est calculé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La retenue par jour se détermine en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Article 9 – Modalités de suivi et de contrôle et garanties du forfait annuel en jours
Afin de :
veiller à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables
et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,
la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle suivants :
– Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
– Modalités de décompte et contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le décompte et le suivi du nombre de jours travaillés s’effectue par le biais du logiciel RH utilisé par la société (actuellement Fiori) qui fait apparaître, sur la base des informations fournies par le salarié :
Le nombre et la date des journées travaillées ou non-travaillées
Le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires etc.).
– Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Les missions, les objectifs et les moyens mis à disposition des salariés feront l’objet d’une définition.
Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur N+1.
A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordé avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels (le cas échéant),
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
– Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le système IT susmentionné permet de suivre le forfait jour afin d’éviter le non-respect des temps de repos ou une charge de travail excessive.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié en informera immédiatement son N+1 et/ou le service RH.
Le N+1 et/ou le service des Ressources Humaines recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique et/ou le service RH analysera avec le salarié les difficultés rencontrées ainsi que leurs causes et mettra en œuvre des actions pour lui permettre d’organiser sa charge de travail et son emploi du temps de façon à lui assurer une durée raisonnable de travail et un repos effectif.
Si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit ou aboutissent à des situations anormales, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
– Droit à la déconnexion
Une bonne utilisation des outils numériques doit être visée, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Il est donc rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion des outils professionnels de communication à distance pendant leurs heures de repos, de congé ou pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.
La communication électronique interne et externe doit ainsi avoir lieu pendant le temps de travail. Par conséquent, les salariés ne doivent ni consulter, ni traiter immédiatement les mails reçus en dehors de leur temps de travail. Ces mails doivent être traités dans le cadre du temps de travail uniquement. Il est fortement recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires de travail habituels, y compris pendant les weekends, les jours fériés, les congés payés, et lors des périodes de suspension du contrat de travail. Les différents interlocuteurs sont par ailleurs invités à utiliser l’option « envoi différé » pour éviter la réception de mails à des heures non convenables au regard de ce qui précède.
II – CONGES PAYÉS
Les parties souhaitent préciser certaines règles principales en matière de congés payés en vue de donner davantage flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés et de régler les modalités de fractionnement du congé principal :
Article 10 – Période d’acquisition des congés payés
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés se situe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1.
Article 11 – Nombre de jours de congé et décompte
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Article 12 – Prise de congés payés
La période de prise des congés payés se situe du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Bien que la période de prise des congés payés s’étende du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, une tolérance s’appliquera jusqu’au 31 mai de ladite année.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Il est toutefois rappelé que conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, chaque salarié devra prendre au
minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Outre cette obligation, le solde de congé peut être posé librement par le salarié via le système IT (actuellement Fiori) entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 sous réserve du respect d’un délai de prévenance et de la validation des dates par l’employeur.
A la date du 31 mai, tous les congés payés et jours de repos acquis sur l’année de référence N-1 devront avoir été soldés. Il ne sera donc accepté aucun report au-delà du 31 mai, sauf cas de report prévus par les textes en vigueur (notamment si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, la maternité etc.).
Article 13- Renonciation aux jours de fractionnement
Les salariés ont la flexibilité de ne pas prendre quatre semaines de congés payés pendant la période du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visés à l’article L.3141-19 du Code du travail.
La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n° 2645 FS – P.
Il est également rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement conformément à l’article L. 3141-23 du Code du travail.
Article 14 – Affectation des jours de congés sur le compte PERECOL
Le salarié peut affecter des jours de congés sur leur compte PERECOL, s’il en existe un. Ils en fait la demande par écrit au service RH.
L'affectation de jours de congé sur le compte PERECOL est possible dans la limite de 5 CP par année civile et dans le respect de l’article D224-9 du Code monétaire et financier (seuls les congés excédant
20 jours ouvrés peuvent être affectés sur le compte PERECOL).
III – DISPOSITIONS FINALES
Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt.
En cas de ratification, il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt dans les conditions précisées à l’article 17.
La consultation prévue ci-dessus se déroule, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions mentionnées à l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Conformément aux articles L. 2232-22 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’employeur, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’employeur doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque salarié et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement, par lettre recommandée avec accusé de réception recueillant les signatures de ces salariés, la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 17 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par le représentant légal de la société.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code précité, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.
Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de la société (affichage via l’outil IT, actuellement FIORI).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Mareuil-lès-Meaux, le 30/01/2025
En 3 exemplaires originaux
Pour la société
Les salariés à la majorité des 2/3, selon procès-verbal annexé
