Accord d’entreprise – NAO 2023 Egalité Professionnelle, Qualité de Vie au Travail, Personnes handicapées Applicable à l’année 2024 Référence : Egalité et QVT 2023 V0.1 du 12 décembre 2023
Entre
La société Sully Group, société par actions simplifiée, au capital de 1 230 496 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 399 091 339 sise au Woodstock / Douglas 5, 97, allée Alexandre Borodine 69791 SAINT PRIEST, représentée par, M. XXXX, ,
Ci-après dénommée Sully Group
D’une part,
Et Le Délégué Syndical de la Société, M. XXXX, représentant l’organisation syndicale représentative FIECI CFE-CGC.
Et Le représentant mandaté par le Comité Social et Economique, M. XXXX, après consultation et avis favorable de celui-ci.
D’autres parts,
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
8.1 · Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc153879478 \h 13
8.2 · Modalités d'information du personnel PAGEREF _Toc153879479 \h 13
8.3 · Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc153879480 \h 13
8.4 · Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc153879481 \h 14
Préambule Dans le cadre du dialogue social au sein de l'entreprise, issu de la règlementation issue de la Loi
n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les entreprises de plus de 300 personnes doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :
Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération, Articulation des temps.
Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 4 des 9 domaines d’action.
Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle.
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi Rebsamen associe à la négociation de l’Egalité Professionnelle le domaine de la Qualité de Vie au Travail. L’Article L2242-17 indique que la négociation doit porter en complément sur : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ; Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
La Société Sully Group souhaite définir des objectifs et des indicateurs associés, en accord avec sa politique sociale et de qualité de vie au travail, afin de concourir au respect et au développement de l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes aux différentes étapes de la vie professionnelle. Les parties se sont réunies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires les 19 septembre, 11 octobre, 28 novembre et 19 décembre 2023 La négociation annuelle a fait l’objet de points en réunion CSE. Un avis final du CSE a été demandé le 12 décembre 2023.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Favoriser l’égalité femmes -hommes Mixité dans les embauches Constat et mesures déjà existantes Les principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment qu’elle soit Femme ou Homme. Le cœur de métiers de Sully Group est l’ingénierie informatique et appelle des profils relevant principalement des filières techniques et scientifiques, qui sont encore aujourd’hui, composées majoritairement d’hommes. Les femmes ne représentent que 30% des salariés du secteur du numérique.
A contrario de l’activité informatique, certaines de nos fonctions support et administratives concentrent une importante population féminine et une sous-représentation masculine.
Quel que soit le poste proposé : Les titres des annonces d’emploi présentées sur le site Web de Sully Group et les sites spécialisés sont complétés systématiquement de l’indication « (F/H) » invitant femmes et hommes à candidater. Les équipes de recrutement ont été sensibilisées en 2022 à étudier et qualifier toutes les candidatures indépendamment de tous critères de discrimination. Objectif de progression Maintenir un taux d’embauche de personnel féminin au moins égal à celui du secteur du numérique. Indicateur associé Définition Présenté dans Taux de féminisation annuel Pourcentage de femmes rapporté au nombre d’hommes au sein des effectifs au 31 décembre de l’année Le bilan social annuel Actions retenues La sensibilisation à la non-discrimination est poursuivie pour les personnes intégrant les équipes de recrutement.
La communication et les événements de Sully Group associés au recrutement mettront en avant des femmes sur nos postes techniques :
Communication des Sully Makers Sully Group sur le nouveau site Sully Group et les réseaux sociaux, associée à ce thème,
Participation d’« ambassadrices » techniques lors des jobs dating école et des salons de recrutement,
Qualification technique de femmes prioritairement par des femmes à des postes identiques,
Intégration des données et du détail de l’index égalité sur notre site.
Egalité d’accès à la formation Constat et mesures déjà existantes Soucieuse d’assurer le développement harmonieux des connaissances et l’évolution de son personnel dans un objectif d’amélioration de la mixité, l’Entreprise porte une attention particulière à l’organisation des formations, permettant de concilier au mieux la vie professionnelle et privée.
Les données issues du bilan égalité 2022 permettent de constater que le taux de formation des femmes et hommes sont quasi identiques, tous deux proches de 40 %. Dans le cadre de ce bilan, sont spécifiquement identifiés par la direction RH les personnes n’ayant suivies aucune formation depuis plusieurs années. Ce suivi permet de sensibiliser les managers à cette situation.
L’offre de formation est portée pour Sully Group par des partenaires extérieurs, sociétés spécialisées en formations techniques et développement personnel. Ces partenaires sont des acteurs nationaux du domaine ou représentatifs au niveau local, disposant de sites de formation en proximité des établissements de l’entreprise. Cependant et régulièrement, des dates de formations inter-entreprises planifiées par ces partenaires ne peuvent être maintenues en province. Les formations nécessitent alors un déplacement en Ile de France. Afin de pallier ces situations, Sully Group organise les formations depuis plusieurs années :
En travaillant avec des sociétés de grande taille, plus aptes à maintenir leurs sessions.
En regroupant ou ouvrant plus largement des besoins individuels à l’ensemble des agences afin de pouvoir assurer des sessions intra entreprise ou avec un nombre d’inscrits permettant de garantir son maintien en inter-entreprises.
Développe progressivement des formations internes courtes sur les thèmes récurrents et communs à ses équipes.
Par ailleurs, Sully Group a souscrit depuis l’été 2019 une solution de e-learning proposant des cursus techniques informatiques et de développement personnel. Objectif de progression Développer les formations locales ou distancielles et le e-learning permettant de faciliter l’accès aux populations féminines, ayant fréquemment plus de contraintes à se déplacer. Indicateur associé Définition Présenté dans Pourcentage de femmes formées Pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation au cours de l’année. Pourcentage des hommes pour comparaison Le bilan social annuel
Actions retenues Développer la formation interne de l’ensemble de la population : En favorisant des parcours de formation de formateur pour les personnes volontaires. Par le déploiement pratique d’un processus d’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST), plus adapté pour des actions spécifiques en lien direct avec l’activité courante et son évolution.
Développer une information régulière des collaborateurs sur les dispositifs de formation et de développement des compétences à l’accueil et pour les entretiens d’évaluation :
Le Compte Personnel de Formation de chaque collaborateur et comment bénéficier de formation dans ce cadre. L’entreprise communiquera également via Teams sur la possibilité d’accompagnement à la mise en place de formation CPF (organismes partenaires, process de mise en œuvre).
La Solution de e-learning Udemy For Business ouverte à tous. L’entreprise étudiera les moyens de disposer de statistiques d’usage intégrés au bilan formation. Le nombre de licence sera augmenté afin de suivre la croissance des usages et une communication de promotion sur cette solution sera assurée.
Un Entretien Professionnel doit être organisé au retour d’une absence pour congés longs, notamment pour maternité et/ou parental d’éducation. Dans ce cadre ou en complément, il sera proposé un échange avec le Directeur RH ou un représentant du DRH afin d’aborder et présenter les dispositifs de formation professionnelle. Egalité de promotion Constat et mesures déjà existantes Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un frein à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire. L’entreprise conserve un lien plein et entier avec les salariés absents au titre de ces absences. Dans ce cadre, ils ont accès à l’ensemble des outils de communication de celle-ci (mail, extranet…) et reçoivent par ces moyens les informations et invitations liées à la vie et l’évolution de leur site et agence. L’évolution professionnelle doit uniquement reposer sur des éléments objectifs. La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Une promotion se traduit par une évolution du niveau de responsabilité d’un collaborateur dans le cadre d’une évolution de sa fonction et peut entrainer un changement de coefficient conventionnel.
Le constat est cependant que l’égalité de promotion femmes/hommes est un sujet soumis à des aléas. En effet, il n’existe pas de comité de direction centralisant les promotions, hors promotions de hauts managers décidées par le comité de Direction. La direction RH assure le contrôle de cohérence des coefficients Syntec d’embauche, en cohérence avec la description de la convention collective et les pratiques de l’entreprise. En soutien aux managers de proximité, la Direction RH accompagne les décisions issues des entretiens de carrière sur sollicitations.
Dans le prolongement de la formation à l’entretien annuel des managers RH en 2022, une formation externe à la réalisation de l’entretien professionnel a été suivie par les mêmes personnes. Objectif de progression L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement ou à responsabilités. Pour se faire, il est souhaité une progression sur les deux éléments suivants :
Veiller à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes promus reste proportionnel à leurs représentations au sein des différentes catégories sociaux- professionnelles,
Mieux anticiper les retours des collaborateurs/trices de congés maternité et parentaux de longue durée.
Indicateur associé Définition Présenté dans Indicateur égalité de promotion Valeur sur 15 points de l’indicateur de promotion de l’index égalité : Différence, pour les catégories sociaux professionnelles représentatives, des proportions de salarié(e)s femmes et hommes ayant bénéficié d’une évolution au cours de l’année Le bilan social annuel
Actions retenues Les responsables RH des différentes équipes, accompagnés par la Direction RH sont acteurs de l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel, et plus particulièrement au moment des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels. Sully Group forme ses responsables RH sur le déroulé des entretiens et veille à leur réalisation dans un délai correspondant aux échéances annuelles :
Dans le prolongement des formations managers 2022 et 2023, les nouvelles personnes devenant responsable hiérarchique de collaborateur peuvent suivre les deux formations entretiens annuel et professionnel, s’ils n’ont pas de pratique sur ces sujets, ou à leur demande.
L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de valider la performance et les compétences et de définir des objectifs communs. Les décisions d’évolution sont prises à cette occasion. Le syndicat souhaite que le compte rendu de cet entretien soit systématiquement diffusé et le collaborateur peut demander ce document. La direction a choisi de ne pas imposer à ses managers la diffusion de leurs notes d’entretien annuel qui reste un choix du manager. Le collaborateur pourra s’il le souhaite solliciter la Direction RH sur cette demande.
L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les perspectives à moyen terme de développement du collaborateur/trice, son évolution professionnelle ainsi que les moyens de tendre vers ces perspectives communes. Le compte rendu de l’entretien professionnel doit être diffusé et signé par le collaborateur et le manager.
S’agissant de l’anticipation du retour de congé parental de longue durée, il s’agit d’anticiper le retour des collaborateurs/trices qui se sont absenté(e)s de l’entreprise depuis au moins un an. L’entreprise prend contact avec la personne au moins un mois avant sa date prévue de retour afin de lui proposer un entretien facultatif de pré-reprise. Cet entretien de retour a pour objet de préparer, avec l’entreprise et son manager, les orientations sur le poste qui lui sera confié. La direction RH assure une revue des situations et promotions pour les cas de règles conventionnelles. Rémunération effective Constat et mesures déjà existantes Au sein de la population de salariés Sully Group, ayant des parcours d’étude puis professionnels, des métiers et localisations divers, il peut être difficile de mesurer et comparer objectivement les situations avec des populations suffisamment représentatives. L‘
index égalité des femmes et des hommes’ permet de calculer et suivre une valeur unique représentative de l’égalité globale au sein de l’entreprise, les détails de cet index permettant de cibler les domaines potentiels d’amélioration de l’égalité de rémunération et d’évolution. Au-delà de situations individuelles complexes, cet index annuel permettra une visibilité sur une amélioration également globale de l’égalité.
Pour l’année 2022, dans le cadre de l’index égalité : l’indicateur d’égalité de rémunération a été maintenu à 39 points sur 40 possibles (40 points ne sont possibles qu’avec un écart inférieur à 0,1%). Ce résultat ne tient pas compte des différences de niveaux salariaux Paris et province. Des différences peuvent également exister entre établissements de province mais ont moins d’impacts sur les résultats. L’indicateur d’écart d’augmentation a diminué à 10 points sur 20 possibles. Mais cela est lié à un écart de seulement 2% du taux entre les deux populations. Au cours de l’année 2023, l’analyse comparatives des situations salariales par la commission égalité du CSE a fait plusieurs propositions d’amélioration de conditions individuelles, qui ont été largement suivi. Le budget 2023 de réduction des écarts sera mis en œuvre intégralement.
Les managers, en charge des décisions concernant le recrutement et de la gestion de carrière, ont accès à un tableau croisé dynamique Excel, permettant de comparer les rémunérations de personnes internes selon différents axes d’analyse :
Position conventionnelle,
Métier,
Niveau d’étude initial,
Années d’expérience,
Etablissement.
Cet outil est mis jour chaque fin d’année et peut être utilisé tant pour le recrutement que pour l’analyse de situation individuelle à l’occasion des revues annuelles.
Les entretiens annuels, déterminant les évolutions individuelles des conditions contractuelles, sont planifiés sur l’ensemble de l’année en tenant compte de la date d’arrivée initiale de chaque personne. De ce fait, pour les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité, cet entretien et la décision d’évolution de la rémunération intervient :
Soit à leur date anniversaire d’embauche si les personnes sont en activité. Cette date pouvant être avant ou après leur départ en congés maternité.
Soit, dans les deux mois suivant leur retour effectif, si elles étaient absentes en congés maternité. La même règle est mise en œuvre lorsque le congé maternité a été prolongé par un congé parental à temps complet.
Objectif de progression Pouvoir analyser des situations à partir des données établies pour le calcul de l’indicateur annuel d’égalité des rémunérations. Pour les responsables RH, faciliter l’analyse et la comparaison des conditions salariales et conventionnelles des salariés en regard des niveaux d’activité et des niveaux salariaux moyens au sein de l’entreprise. Indicateur associé Définition Présenté dans Indicateur rémunération Valeur sur 40 points de l’indicateur de rémunération de l’index égalité Le bilan social annuel
Actions retenues A partir des éléments issus de la grille de calcul de
l’indicateur légal d’écart de rémunération établie pour l’année 2023, la Direction des ressources humaines analyse les possibles raisons d’écarts de rémunération. Cette analyse sera effectuée pour les groupes valides comportant un écart supérieur à 4% en faveur des hommes. Les groupes valides étant ceux comportant au moins 3 personnes de chaque sexe.
Pour ces groupes, une étude individuelle de situation comparée sera effectuée en tenant compte des positions conventionnelles, de l’âge et de la localisation Ile de France / province et analysée avec la commission égalité professionnelle du CSE. L’analyse permettra, pour des situations spécifiques et sur le constat de différences importantes, de préconiser une revue de situation au manager RH des personnes concernées. Cette revue de situation peut correspondre, selon les cas, à une évolution du poste, de la position conventionnelle et/ou de la rémunération. Un budget spécifique de réduction des écarts est renouvelé pour l’année 2024. Le budget correspondra à la somme des décisions d’augmentations brutes mensuelles prises spécifiquement, après consultation du CSE, afin de réduire des écarts de rémunération. Ce budget ne prendra pas en compte l’augmentation annuelle normale et complémentaire, de ces personnes retenues.
Sur cette base, pour l’année 2024, le budget réparti sera maintenu à 250 € d’augmentations brutes mensuelles cumulées, soit une base annuelle de 3 000 € bruts.
S’il est jugé qu’aucune situation n’est à traiter ou qu’elles sont réduites en nombre, ce budget est susceptible d’être seulement partiellement mobilisé.
La population des femmes de retour de congés maternité, l’application de la règle d’application d’une augmentation au retour n’est pas simple au sein de Sully Group appliquant des dates individuelles. Cela peut notamment être le cas de celles revenant en toute fin d’année. Par ailleurs, celles ayant eu une augmentation à leur date anniversaire d’embauche, avant un départ en congés maternité, ne sont pas ciblées. Au début du dernier trimestre de l’année, la direction RH :
Identifie cette population de femmes et les situations individuelles.
Rappelle aux managers la règle applicable pour celles concernées avant le terme de l’année.
Est le garant de l’application de la règle légale.
Suivi de l’égalité professionnelle Sully Group établie annuellement l’index égalité. Le bilan social reprend les éléments de l’index égalité et intègre les données complémentaires de comparaison entre les deux populations selon différents axes. Favoriser la qualité de vie au travail Agir sur l’équilibre des temps de vie et aider à l’exercice de la parentalité peut libérer les salarié(e)s de certaines contraintes personnelles et ainsi favoriser leur mieux être au travail et leur investissement professionnel dans de meilleures conditions. Articulation entre vie professionnelle et personnelle Constat et mesures existantes La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes est un facteur important du bien vivre au travail et de la performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. Femmes et hommes peuvent aspirer à trouver l’équilibre entre une vie professionnelle évolutive et une vie personnelle respectueuse des choix individuels. Cet équilibre pouvant évoluer selon les périodes et les difficultés de la vie.
Différentes mesures destinées à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont déjà existantes au sein de Sully Group telles que : La possibilité pour tous salarié, quelle que soit son ancienneté, de poser les congés payés acquis à la date de cette absence, sans attendre la période légale de prise des congés acquis ; Une réponse systématiquement positive aux différentes demandes de temps partiels indépendamment de situations des demandeurs ; La charte du droit à la déconnexion garantissant le plein exercice de son droit au repos et de la séparation entre temps de travail et vie personnelle. L’écoute et l’étude des demandes collaborateurs sur toutes les situations spécifiques (mutation, travail partagé…) impactant leur relation contractuelle. L’entreprise essaie de répondre à chacune de ces situations selon les possibilités offertes par son organisation et ses activités.
La bonne santé des collaborateurs et la qualité des soins qui peuvent leurs être apportés, ainsi qu’à leur famille, peuvent impacter l’activité de l’entreprise et son organisation : L’entreprise propose et finance 50 % du coût d’une mutuelle familiale d’un excellent niveau de remboursement, pilotée par un gestionnaire spécialiste des questions de santé. Elle a systématisé une surcomplémentaire non responsable améliorant ce niveau. L’entreprise prend en charge le maintien du salaire lors des arrêts maladies non professionnelles et les congés maternité pour les collaborateurs dès qu’ils disposent de 6 mois d’ancienneté (au lieu d’un an dans le cadre de notre convention collective). Le maintien du salaire est assuré hors de toute condition d’ancienneté pour les maladies professionnelles. Les collaborateurs disposent chaque année de deux jours de maladie sans nécessité de fournir un justificatif médical. La mesure est limitée aux collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté et non démissionnaire à la date de cette absence.
L’entreprise a également fait le choix d’affecter systématiquement des postes informatiques portables et de mettre en place une infrastructure de VPN dans le cadre de son Plan de Continuité d’Activité.
Il existe une charte du télétravail élargie en 2022 suite à la crise COVID. La donne la possibilité à l’ensemble des collaborateurs de pouvoir s’organiser en télétravailler, sans caractère impératif et avec autorisation préalable de l’entreprise dans le cadre de son obligation d’assurer les bonnes conditions de travail et de sécurité de son personnel.
Une charte du Flex office a été mise en place au cours de l’année 2023 après consultation du CSE. Elle prend en compte les évolutions des pratiques de travail apportées par le télétravail et a ciblé les établissements pour lesquels il est le plus nécessaire. Le déploiement du flex office sera poursuivi en 2024, selon les besoins et la volonté des managers locaux à le déployer.
Sur le site du siège de l’entreprise, les locaux de Douglas 4 seront quittés d’ici fin 2023 et la location arrêtée à son terme contractuel. Une opération de réaménagement complet des locaux Douglas 5 est en cours : Décloisonnement et nouveau cloisonnement correspondant à notre organisation. Revue des éclairages avec passage en dalles LED Revue des espaces partagés (salles déjeuner et café) Uniformisation des équipements des positions avec généralisation de ‘Triple écran’ ; Objectif de progression Améliorer le suivi de l’application de la charte du télétravail qui concerne l’ensemble des salariés. Etudier l’intérêt de l’entreprise et des salariés à matérialiser des engagements sur des sujets sociétaux via le dispositif de mécénat de compétences. Actions retenues Contrairement au précédent outil, le nouvel ERP mis en place fin 2023 permet de disposer d’une gestion des rythmes de télétravail. Dans le cadre de sa responsabilité légale, de son suivi managérial et de ses besoins de statistiques, l’entreprise déploiera sur cet outil les fonctionnalités permettant le suivi du télétravail réel : Traiter la demande initiale de chaque collaborateur et l’autorisation qui lui est faite. Seront précisés les jours en télétravail prévus par défaut, ainsi que la période, longue ou courte de cette organisation. Disposer pour chacun de son rythme réel et pratique de télétravail. Au besoin, sur la période autorisée, le collaborateur devra modifier chaque semaine ces jours par défaut afin de correspondre à son rythme réel de télétravail. Afin de faciliter cette gestion opérationnelle, seules les modifications entrainant plus de 3 jours de télétravail hebdomadaire seront soumises à une validation manager.
Etudier au cours de l’année le mécénat de compétences avec des sociétés acteurs de ce domaine. Identifier s’il y a des intérêts pour l’entreprise et ses salariés à développer ce sujet dans le cadre de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise.
Indicateur associé Définition Présenté dans Statistiques des taux d’activités Volumes de femmes et hommes à temps partiels au 31 décembre de l’année Bilan social annuel Nombre de mutations entre établissements Nombre cumulé de personnes ayant eu une mutation entre établissement au cours de l’année. Distinction est faite entre demandes collaborateur et entreprise. Bilan social annuel Taux de télétravail autorisé Taux de personnes ayant une autorisation de télétravail au 31 décembre de l’année Bilan social annuel à partir du bilan 2024 Nb moyens de jours de télétravail hebdomadaire Nombre total de jours de télétravail divisé par l’effectif concerné et le nombre de semaines annuel Bilan social annuel à partir du bilan 2024 Insertion professionnelle des personnes handicapées Constat et mesures déjà existantes A fin 2022, 13 personnes avaient déclarées une reconnaissance de Travailleur Handicapé, soit 6 collaborateurs de plus qu’en 2021. Un CESU handicap a été mis en place courant 2020 depuis à destination des personnes ayant une reconnaissance RQTH, ou reconnaissance équivalente. Ces CESU sont distribués sur demande des personnes concernées, justifiant de d’au moins 6 mois d’ancienneté. Les personnes concernées reçoivent une information spécifique sur cette possible aide et la plupart ont demandées leurs CESU en 2022. De nouvelles personnes arrivées courant 2023 ont également demandées ces CESU.
En partenariat avec l’AGEFIPH, la direction de l’entreprise a finalisé début 2023 un audit externe de perception de notre politique handicap. Les conclusions de cette mission sont que : Le handicap n’est pas perçu comme un problème et un frein, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Mais qu’il y a un manque de communications et connaissances sur ce qu’une reconnaissance peut apporter comme aide concrète aux personnes concernées.
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise et à la suite de cet audit, Sully Group a lancé courant 2023 une
mission handicap :
Animée par le Directeur RH avec la participation des trois référents handicap, de la communication et de la responsable RSE, Suivie par le Comité de Direction, Et qui vise à déployer une sensibilisation de tous les acteurs sur ce sujet (Candidats, salariés, acteurs du recrutement et managers). Cette mission a été présentée lors des différentes réunions d’agence de l’été 2023 et un 1er webinaire sur le thème a été organisé en juin.
Le développement de l’emploi handicapé a été associé à la démarche globale RSE de l’entreprise. L’évaluation des entreprises prestataires intègre leur prise en compte du handicap et favorise les ESAT et entreprises adaptées. En 2023, Sully Group étend son partenariat avec le réseau ELISE – Entreprise adaptée du secteur du recyclage. Par ailleurs, la mission handicap maitrise désormais des étapes et acteurs de l’aménagement de poste lié au handicap. Plusieurs actions ont été menées à la demande des personnes concernées. Objectif de progression Dans le prolongement des décisions de 2023, l’année 2024 permettra le déploiement de cette mission handicap sur ses différentes dimensions : Renforcer la communication interne sur la politique handicap Développer la visibilité externe Sensibiliser le management et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches Développer le recrutement et le maintien dans l’emploi Actions retenues Pérenniser un comité de pilotage de la Mission handicap, intégrant un reporting direct de celle-ci au Comité de Direction. Un membre du CSE associé au domaine participe aux réunions de la mission handicap.
Développer la communication : En interne avec à minima une action trimestrielle et en favorisant l’affichage en agence et sur notre intranet. En interne en ayant systématiquement une communication sur le sujet lors des réunions d’agence. En externe avec à des publications sur les réseaux sociaux (Webinaire, témoignages, messages…), notamment lors des évènements nationaux (SEEPH, Duoday…).
Favoriser l’accueil de salarié handicapé : En reprenant des annonces représentatives sur le site emploi Agefiph. En intégrant un chapitre spécifique sur les démarches au sein du livret d’accueil. En organisant les adaptations matérielles de positions nécessaires à cet accueil ou au maintien en poste.
Indicateur associé Définition Présenté dans Nombre de reconnaissance RQTH Nombre de reconnaissance RTQH parmi les salariés au 31 décembre de l’année Bilan social annuel Taux de handicap légal Taux calculé sur l’année. Bilan social annuel Mobilité durable Il s’agit d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux et durables. Au titre de l’accord applicable en 2023, et tenant compte des orientations de l’état à l’été 2022, l’entreprise a amélioré sa prise en charge des différents modes de transport liés aux déplacements pendulaires (trajet quotidien entre domicile et lieu de travail) : Passage de 50 % à 60 % de la prise en charge des abonnements de transports en commun. Augmentation du montant forfaitaire du Forfait Mobilité Durable à 30 € mensuels.
Il est constaté un fort développement de ces solutions et de leur impact budgétaire. L’entreprise n’a pas, à ce jour, de visibilité sur un maintien ou non des élargissements d’exonérations temporaires au-delà de 2023.
Indicateur associé Définition Présenté dans Taux de transport durable Taux de salariés bénéficiant d’une prise en charge d’un abonnement de transport en commun ou d’un Forfait Mobilité Durable Bilan social annuel Droit d'expression directe et collective des salariés Constat et solutions déjà existantes Du fait de ses métiers largement digitalisés, de son extension géographique sur de nombreux sites et d’une pratique opérationnelle largement usitée auprès des collaborateurs, l’entreprise s’est tournée vers des outils numériques pour sa communication et sa collaboration. Pour sa communication interne, sa mise à disposition d’informations et les échanges inter personnels, l’entreprise a fait le choix de la solution MS Teams. Chaque collaborateur, travaillant sur site interne, site client ou à distance, dispose d’une licence adaptée. La gamme des solutions proposées via Teams et les droits donnés à l’ensemble des équipes leurs permettent, sans passer par un canal hiérarchique : De communiquer directement et librement avec les différentes personnes indépendamment de leur site et de leur lieu de travail. D’organiser des webinaires et réunions ciblant un groupe sur les thèmes de leur choix. De construire des équipes ouvertes ou restreintes sur tout thème.
En complément de cette solution unifiée, les équipes sont susceptibles de disposer d’outils spécifiques d’échange et partage pris en charge par l’entreprise. Objectif de progression L’entreprise porte la responsabilité de l’usage qui est fait de ses outils numériques. Elle a défini fin 2021 une charte informatique, annexe à son règlement intérieur, précisant les règles de ces usages, mais tournées vers les solutions en usage (téléphone, internet, messagerie…). Le déploiement désormais large de ces solutions d’échanges telles que Teams, Slack… apporte de nouveaux usages et la mise en place de règles de modération est une mesure importante pour promouvoir un environnement de travail sain et respectueux. Il s’agit de responsabiliser les animateurs et contributeurs sur l’usage de ces outils afin de prévenir de comportement susceptible de relever du harcèlement, de la discrimination, dénigrement et autres actions ne respectant pas le vivre ensemble. Actions retenues La Direction formalisera des règles de modération au sein du règlement intérieur, ou de son annexe la charte informatique. Après avis consultatif du CSE et mise en place, il fera l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs. Droit à la déconnexion L’entreprise a mis en place une charte de la déconnexion en 2018. Les participants n’ont pas négocié sur ce thème. Dispositions générales Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée d’un an. Modalités d'information du personnel Le présent accord sera transmis par messagerie électronique aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage légaux ainsi que sur l’outil d’information interne à l’entreprise. La version numérisée du présent accord sera mise en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise. Tout nouvel embauché au cours de la période de validité du présent accord sera informé de son existence et des modalités d’accès à cette version numérique au moment de son accueil dans l'Entreprise. Révision et dénonciation de l’accord Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les quinze jours suivant sa signature. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
