Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Entre :
La Société
SULLY IMMOBILIER ALPES, société par actions simplifiées à associé unique au capital de 450.000 euros,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 388 432 528, ayant pour code Naf 4110A, Dont le siège social est situé 1 rue Guy Môquet – 38100 GRENOBLE Représenté par la Société SULLY RHONE-ALPES, Présidente, elle-même représentée par la Société SULLY PREMIERE, Présidente, elle-même représentée par Monsieur , Directeur Général.
d'une part,
Et,
L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, tel que consigné sur le procès-verbal annexé au présent accord,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en application des articles L. 3121-44 et suivants et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Préambule
La Société SULLY IMMOBILIER ALPES est spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière de logements. Elle a pour activité la réalisation par tous moyens d'immeubles ou programmes immobiliers destinés à la vente en copropriété ou sous d'autres formes juridiques et la location de toute durée, la réalisation, pour le compte de maitres d’ouvrages de tous services techniques, administratifs, financiers, la prise, l'acquisition, l'exploitation ou la cession de tous procédés ou brevets concernant ces activités, ainsi que la réalisation de transactions sur immeubles et fonds de commerce.
La durée collective de travail est fixée à 38 heures pour l’ensemble des salariés de la Société, avec paiement de 13 heures supplémentaires mensuelles.
Les lois des 17 août 2015 et du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ont permis de créer un nouveau cadre de négociation des accords d’entreprise ou d’établissement pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ces dispositions ont amené la Société SULLY IMMOBILIER ALPES à envisager la négociation d’un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Cet accord a pour finalité :
De mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour les salariés ne relevant pas des forfaits en jours ;
de mettre en place les forfaits annuels en jours.
Les parties signataires considèrent que l’aménagement du temps de travail doit permettre sur un plan social :
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.
Parallèlement, l’aménagement du temps de travail doit constituer pour l’entreprise une véritable opportunité :
de concourir à l’amélioration de la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle et ainsi permettre à la Société d’être plus compétitive ;
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle.
Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-41 à L. 3221-44, L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail.
L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise.
Les parties signataires ont ainsi prévu deux modes d’aménagement du temps de travail distincts :
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année avec octroi de jours de repos ;
Le forfait annuel en jours travaillés.
Il est entendu que la volonté des parties est de considérer que le présent accord est un dispositif autonome par rapport aux dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche professionnelle de la promotion immobilière relatives aux forfaits annuels en jours.
Dans ce contexte, le texte du projet d’accord a été communiqué et présenté à l’ensemble des salariés de la Société lors d’une réunion le 13 juin 2024, accompagné d’un document présentant les modalités d’organisation de la consultation et la liste des salariés consultés pour approbation du présent accord. Une seconde réunion a eu lieu le 20 juin 2024 entre la Direction de la Société et les salariés pour discuter de ce projet d’accord et répondre aux questions des salariés.
A l’issue de la consultation des salariés qui a eu lieu le 28 juin 2024 les parties signataires sont convenues du présent accord.
A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.
3.2.2.Condition de mise en placePAGEREF _Toc166868216 \h8
3.2.3.Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travailPAGEREF _Toc166868217 \h8
3.2.4.RémunérationPAGEREF _Toc166868218 \h9
3.2.5.Jours de reposPAGEREF _Toc166868219 \h9
3.2.6.Augmentation du nombre de jours de travailPAGEREF _Toc166868220 \h9
3.2.7.Forfait en jours réduitPAGEREF _Toc166868221 \h9
3.2.8.Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillésPAGEREF _Toc166868222 \h9
3.2.9.Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuelPAGEREF _Toc166868223 \h10
3.2.9.1.Temps de repos et obligation de déconnexionPAGEREF _Toc166868224 \h10
3.2.9.2.Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnellePAGEREF _Toc166868225 \h10
3.2.9.4.Consultation des IRPPAGEREF _Toc166868227 \h11
3.2.9.5.Suivi médicalPAGEREF _Toc166868228 \h11
Article 4 – Principe du maintien de salaire pour les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur de l’accordPAGEREF _Toc166868229 \h12
Article 5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vousPAGEREF _Toc166868230 \h12
Article 6 – Durée de l’accord et entrée en vigueurPAGEREF _Toc166868231 \h12
Article 8 – Publicité et dépôtPAGEREF _Toc166868233 \h12
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des salariés à temps partiel et des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
Article 2 – Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés au repas.
En outre, il est notamment précisé que les temps d’absence du salarié pour congés payés, congés pour évènements familiaux, congés conventionnels, maladie et les jours fériés ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Article 3 - Modalités d’organisation de la durée du travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont organisées de manière différenciées selon les catégories de salariés et les missions qui leur sont confiées.
Annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos
Champ d’application
Sont visés les salariés à temps plein ne relevant pas des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 3.2 ci-après.
Cadre d’appréciation de la durée du travail
La durée de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans son champ d’application est fixée à 1607 heures sur l’année.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Principe d’aménagement du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures afin d’assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 36,60 heures.
Parralèllement, afin de garantir l’effectivité d’une durée annuelle de travail fixée à 1607 heures, les salariés bénéficient de jours de repos dénommés « JRTT » à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N), en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels, calculés en principe selon la formule suivante :
Jours de repos = (((Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés chômés – nombre de samedis et dimanches dans l’année) / 5 jours travaillés par semaine) x (Horaire hebdomadaire – horaire théorique réduit de 35 heures)) / 7,32 heures
Ainsi, à titre informatif et d’exemple pour l’année 2025, le salarié présent toute l’année et ayant droit à congés payés intégral aura droit à 10 jours de repos. (((365 – 25 – 10 – 104 ) / 5) x (36,60 – 35)) / 7,32 = 9,87 arrondis à 10.
Pour la période transitoire du 1er juillet 2024, date d’effet du présent accord, au 31 décembre 2024, le nombre de jours de repos sera calculé pour chaque salarié pris individuellement, et leur sera communiqué via une annexe au bulletin de paie.
Il convient de noter que les jours fériés chômés correspondent aux jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche dans l’année concernée.
Chaque jour de repos est décompté à hauteur de 7,32 heures ; la prise de ces jours de repos permet de ne pas dépasser un compteur annuel de 1 607 heures.
L'acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés.
Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de jours de repos acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimlée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
De même, en cas de droit à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de jours de repos est ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par l’intéressé.
Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes :
3 jours de repos sont fixés à l’initative de la Direction. Les dates des journées ou demi-journées de repos seront portées à la connaissance des salariés au plus tard 1 mois avant la date prévue.
Les jours de repos restants sont fixés à l’initative des salariés sous forme de demi-journées ou journées entières après validation par le responsable hiérarchique au minimum 15 jours calendaires avant leur prise.
En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.
Ces repos pourront se cumuler avec le congé principal.
Les jours de repos attribués au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile concernée, sous peine d’en perdre le bénéfice. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Plannings
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel chaque début d’année.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, tels que prévus par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel s’ils existent lorsqu'elles seront requises.
Peuvent, à titre d’exemple, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés de l’entreprise,
un surcroît temporaire d'activité au sein de l’entreprise.
Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés, à l’exception des commissions et des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures, soit 151,67 par mois, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois et prise ou non de jours de repos.
Absences
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régime et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ; elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne peuvent être accomplies que sur autorisation de ce dernier.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures annuelles donnent lieu à une majoration de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures suivantes.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. Ces repos devront être pris dans les 2 mois de leur acquisition et posés au choix du salarié avec l’accord de la Direction par demi-journée ou journée entière.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen.
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Forfait annuel en jours
Champ d’application
Sont visés les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés cadres ayant au moins le niveau 4 de la grille de classification de la convention collective.
Condition de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.
L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse, par dérogation aux dispositions conventionnelles actuellement applicables.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour la période transitoire du 1er juillet 2024, date d’effet du présent accord, au 31 décembre 2024, le nombre de jours travaillés sera calculé pour chaque salarié pris individuellement, et leur sera communiqué via une annexe au bulletin de paie.
Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2025, le nombre de jour travaillés sera 101,25 jours. [218 + 25 = 243 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 5/12è 243 X 5/12 = 101,25]
En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.
Rémunération
Le personnel concerné bénéficie d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
Le personnel ainsi concerné ne bénéficie d’aucune majoration de rémunération.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les dates de prises des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimal.
Augmentation du nombre de jours de travail
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié est tenu remplir un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi à la fin de chaque mois par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les communications professionnelles seront limitées le soir et les week-ends. En outre, sauf situations d’urgence et astreintes, le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant les repos quotidiens et hebdomadaires. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique, s’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 4 – Principe du maintien de salaire pour les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur de l’accord
En ce qui concerne le personnel dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, la réduction de la durée du travail de 38 heures hebdomadaires à 1607 heures annuelle (soit 35 heures en moyenne sur l’année), n’entrainera aucune baisse de rémunération pour le personnel présent à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
En ce qui concerne le personnel dont le décompte du temps de travail est réalisé en jours, le passage en forfait-jours pour le personnel concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail n’entrainera aucune baisse de rémunération pour le personnel présent à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
En conséquence, le salaire net versé au personnel susvisé correspondant à la durée hebdomadaire de 38 heures appliquée dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur du présent accord sera maintenu, augmentant de ce fait le taux horaire de l’intéressé.
Article 5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction et de deux salariés, spécialement désignés à cet effet par les salariés, en l’absence de Comité social et économique au sein de la Société.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.
Article 6 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2024.
Article 7 – Dénonciation/Révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6, L. 2232-22 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 8 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Le présent accord et ses annexes seront également transmis pour information à la commission paritaire de la branche de la promotion immobilière.
Le présent accord sera en outre rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l' HYPERLINK "javascript:Redirection('LE0000000001_Vigente.HTML" \l "I127134');" \n lienarticle L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait en trois exemplaires originaux A Grenoble, le 28 juin 2024
Pour la Société SULLY IMMOBILIER ALPES
Monsieur
Pour les salariés
Voir le procès-verbal de la consultation en annexe
Annexe : Procès-verbal de consultation du personnel à la majorité des 2/3 en date du…
LISTE D’EMARGEMENT DES SALARIES
Prénom et nom des salariés inscrits à l’effectif présents lors de la consultation
