ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Entre,
La Société SUNCLEAR, Société par Actions Simplifiées à associé Unique, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le n° 330 338 013, ayant son siège Parc de la Marque, 159 Avenue de la Marne, CS 61037, 59701 MARCQ EN BAROEUL CEDEX,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale CFTC représentée par …………………., Déléguée Syndicale
PREAMBULE
Les parties se sont réunies en vue de la conclusion du présent accord relatif à la redéfinition d’une nouvelle politique de rémunération au sein de SUNCLEAR.
Cette politique de rémunération s’appuie sur quatre dispositifs :
La mise en place d’une grille de rémunération par poste et par ancienneté dans le métier
Une part variable de rémunération fondée sur des critères économiques et critères individuels
Une prime de fidélité
Une prime d’ancienneté
Le présent accord s’inscrit dans une volonté commune de la direction et des organisations syndicales de redynamiser la politique de rémunération dans l’entreprise afin de récompenser l’implication et les compétences de chacun sur la base d’un système harmonisé et équitable.
Actuellement, nous devons faire face à un marché qui évolue nécessitant de redéfinir les méthodes de travail, mais également à un changement des attentes des collaborateurs désireux de gagner en compétence et d’être pleinement intégrés dans la performance de la Société. Afin de réagir au mieux à ce constat, l’objectif est de valoriser les compétences individuelles par la mise en place d’une grille de rémunération par poste et par ancienneté dans le métier, servant de repère et d’outil d’aide à la décision lors de la revue salariale annuelle.
De plus, en application des nouvelles grilles de variables, tous les métiers seront impliqués dans la contribution à la performance globale avec un critère économique pour l’ensemble des collaborateurs. La volonté est également de tenir compte de la connaissance de l’entreprise et rémunérer la fidélisation des collaborateurs pour leur investissement sur le long terme.
C’est dans cette perspective, avec la volonté de simplifier et d’assouplir notre organisation du travail et nos modes de fonctionnement, mais aussi de mieux répondre aux attentes des collaborateurs et des managers, en renforçant la responsabilisation de chacun tout en réaffirmant notre culture et en proposant un parcours plus juste pour gagner en performance, que la Direction a souhaité engager une négociation sur la politique de rémunération.
Afin de mettre en place une politique de rémunération plus adaptée à l’activité de SUNCLEAR et à l’environnement économique tout en restant motivante et attractive pour les collaborateurs, les Parties se sont rencontrées le 8 décembre 2025.
Au terme de la réunion du 11 décembre 2025, la Direction de la Société et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord se sont mises d’accord sur une nouvelle politique de rémunération.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes au sein de SUNCLEAR ayant le même objet et à l’ensemble des usages dénoncés ou engagements unilatéraux existants au sein de la Société en la matière.
Dans ce cadre, il a été arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est relatif à la détermination d’une nouvelle politique de rémunération au sein de SUNCLEAR, venant en substitution des précédents systèmes, à savoir de l’attribution :
D’une grille de rémunération par poste et par ancienneté dans le métier
D’une part de rémunération variable en fonction de la contribution à la performance globale de l’entreprise
D’une prime de fidélité
D’une prime d’ancienneté
Article 1.2 – Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de SUNCLEAR, quel que soit l’établissement auquel ils sont rattachés.
Ainsi, le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, présents dans l’entreprise au moment de son entrée en vigueur.
Article 1.3 – Période de référence
La période de référence pour toutes les catégories de personnel s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 2 – LA GRILLE DE REMUNERATION
Article 2.1- Principe
La grille de rémunération établie a pour but de :
Garantir l’équité interne entre les collaborateurs
Assurer la transparence des évolutions salariales
Permettre une meilleure lisibilité des parcours professionnels
La grille de rémunération est organisée par poste et par ancienneté dans le poste occupé. Chaque niveau étant associé à un salaire mensuel minimum, un salaire mensuel médiant ainsi qu’un salaire mensuel maximum. Cette démarche vise à assurer une cohérence interne des rémunérations, à favoriser l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs, et à répondre aux exigences d’égalité professionnelle.
Article 2.2 - Modalités d’évolution salariale
Cette grille de rémunération servira de repère et d’outil d’aide à la décision de la valorisation des compétences individuelles.
Pour les éventuels accompagnements individuels, la prise de décisions sera partagée entre le manager, la Direction et la Direction des Ressources Humaines.
A l’occasion d’une reconnaissance, par le manager, la Direction et la Direction des Ressources Humaines, des compétences acquises par le collaborateur
Lors d’un changement de poste et de classification
ARTICLE 3 – REVISION SALARIALE
Le socle de la politique salariale de l’entreprise repose sur le principe des augmentations salariales individuelles basées sur les compétences.
Par ailleurs, il est rappelé qu’une augmentation salariale ne constitue pas un droit du collaborateur en tant que tel. Elle reste, en particulier, soumise à la situation financière de l’entreprise et à la politique de stratégie économique en découlant.
S’agissant des augmentations individuelles, les critères retenus pour l’octroi ou non d’une augmentation salariale peuvent être les suivants :
L’acquisition de nouvelles compétences
La prise en charge de nouvelles responsabilités
La performance individuelle, pouvant s’apprécier au regard de la valeur ajoutée du collaborateur par rapport au poste qu’il occupe
Il est précisé que cette liste ne saurait être exhaustive. Il est également rappelé que cette liste n’est pas d’application obligatoire, en ce sens qu’un collaborateur remplissant plusieurs ou l’intégralité de ces critères ne bénéficiera pas systématiquement d’une augmentation salariale, sous réserve d’une égalité de traitement entre les collaborateurs se trouvant dans une position identique.
ARTICLE 4 – LA PART VARIABLE DE REMUNERATION
Article 4.1- Composition de la part variable de rémunération
L’objectif de la part variable de rémunération est de récompenser l’implication et l’investissement dans la performance de la Société.
À compter de 2026, les grilles de variables seront harmonisées par famille de métiers et d’expertises.
En application des nouvelles grilles de variables, tous les métiers seront impliqués dans la contribution à la performance globale avec un critère économique applicable à l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, la part variable de rémunération est divisée en deux parties :
Des critères économiques basés sur les résultats de l’entreprise et donnant lieu à un variable économique
Des critères individuels donnant lieu à un variable individuel établis selon la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, Temporellement défini)
Article 4.2- Modalités d’attribution et de calcul
Famille de métiers exploitation commerce agence
Le critère économique retenu est l'atteinte de la marge définie annuellement par la Direction Commerciale et Direction Générale (marge budgétée). Ce critère représente 75 % du potentiel total du variable annuel. Dès l'atteinte du critère économique retenu, un montant forfaitaire est versé. Au-delà, un montant complémentaire sera déclenché de manière progressive entre 101 et 110 % du budget.
Les critères individuels représentent, quant à eux, 25 % du potentiel total du variable annuel. Les conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :
Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction Commerciale et la Direction Générale
Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères retenus (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)
Les critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché.
Famille de métiers exploitation logistique agence
Le critère économique retenu est l'atteinte du résultat opérationnel (RO) budgété de l'agence (prise en compte du chiffre d’affaires, de la marge, des coûts de fonctionnement de l’agence ainsi que des risques d’exploitation). Ce critère représente, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités, entre 25 et 40 % du potentiel total du variable annuel.
Dès l'atteinte du critère économique retenu (RO budgété), un montant forfaitaire de 50% du potentiel économique est versé. Au-delà, les 50% complémentaires seront déclenchés de manière progressive entre 101 et 105 % du résultat opérationnel budgété de l’agence.
Les critères individuels représentent, quant à eux, entre 60 et 75 % du potentiel total du variable annuel, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités. Les conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :
Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction et la Direction Générale
Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)
Les critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché.
Famille de métiers exploitation logistique stock central
Le critère économique retenu est l'atteinte du résultat opérationnel (RO) budgété de l'entreprise (prise en compte du chiffre d’affaires, de la marge, des coûts de fonctionnement de l’entreprise ainsi que des risques d’exploitation). Ce critère représente, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités, entre 25 et 40 % du potentiel total du variable annuel.
Dès l'atteinte du critère économique retenu (RO budgété), un montant forfaitaire de 50% du potentiel économique est versé. Au-delà, les 50% complémentaires seront déclenchés de manière progressive entre 101 et 105 % du résultat opérationnel budgété de l’entreprise.
Les critères individuels représentent, quant à eux, entre 60 et 75 % du potentiel total du variable annuel, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités. Les conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :
Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction et la Direction Générale
Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)
Les critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché.
Famille de métiers fonctions supports
Le critère économique retenu est l'atteinte du résultat opérationnel (RO) budgété de l'entreprise (prise en compte du chiffre d’affaires, de la marge, des coûts de fonctionnement de l’entreprise ainsi que des risques d’exploitation). Ce critère représente, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités, entre 25 et 50 % du potentiel total du variable annuel.
Dès l'atteinte du critère économique retenu (RO budgété), un montant forfaitaire de 50% du potentiel économique est versé. Au-delà, les 50% complémentaires seront déclenchés de manière progressive entre 101 et 105 % du résultat opérationnel budgété de l’entreprise.
Les critères individuels représentent, quant à eux, entre 50 et 75 % du potentiel total du variable annuel, selon le poste occupé et le niveau de responsabilités. Les conditions d'octroi de ces critères sont définies en début d'année civile de la manière suivante :
Une liste des différents critères possibles est définie par la Direction et la Direction Générale
Les managers de proximité retiennent au maximum 5 critères par collaborateur et informeront ces derniers des critères (les critères pourront être retenus pour l’année entière ou pourront évoluer en cours d’année)
Les critères d’octroi de la part variable de rémunération peuvent faire l’objet d’une révision par les parties au présent accord, en fonction de l’évolution de l’entreprise et du marché.
Article 4.3 – Modalités de versement
Les rythmes de versement seront également harmonisés au sein de l’entreprise.
La part variable correspondant aux critères individuels sera versée au trimestre échu (avril, juillet, octobre, janvier N+1) tandis que la part variable correspondant aux critères économiques sera versée au semestre échu (juillet et janvier N+1), après validation des résultats par la direction.
Article 4.4 – Modalités d’information
Un entretien dédié à la performance et aux résultats de l’entreprise est organisé entre chaque collaborateur et son manager de proximité avant chaque versement (en avril, en juillet, en octobre et en janvier N+1). L'information communiquée lors de cet entretien sera reprise dans le cadre d’une fiche de synthèse. Une présentation du résultat opérationnel auprès des collaborateurs aura lieu au minimum deux fois par an.
Article 4.5 – Conditions particulières
Pour pouvoir prétendre au versement de la part variable de rémunération, en application du critère économique et individuel, le collaborateur devra avoir au moins deux mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Le potentiel des primes (économique et individuelle) sera calculé sur le temps de travail effectif :
En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année, la part variable de rémunération est calculée au prorata du temps de présence sur la période de référence
Les absences au travail de toute nature supérieures à 5 jours ouvrables (y compris en cas de grève, de maladie, d’accident du travail, d’absence injustifiée ou d’activité partielle), à l'exception des congés payés, des congés paternité, des congés maternité, des congés d’adoption et du temps consacré à des mandats syndicaux ou représentatifs, viennent réduire le montant de la prime au prorata du temps de présence
Le potentiel de variable sera proratisé pour les contrats à temps partiel en fonction du temps de travail
Pour les contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), la période retenue pour le calcul de potentiel de variable sera celle du temps passé en entreprise
En cas de changement de poste en cours d’année, la part variable de rémunération sera calculée sur la base des critères applicables au nouveau poste occupé à compter de la prise effective de celui-ci et au prorata du temps de présence.
ARTICLE 5 – LA PRIME DE FIDELITE
Article 5.1 – Principe
La prime de fidélité a pour objectif de récompenser et de remercier la fidélité des collaborateurs au sein de SUNCLEAR.
Par le présent accord, il a été décidé de valoriser le montant ainsi que le rythme de versement de la prime de fidélité.
Article 5.2 – Modalités d’attribution et de calcul
A compter de 2026, la prime de fidélité sera versée comme suit :
500 € après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise
1 000 € après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise
1 500 € après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 000 € après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 500 € après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 000 € après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 500 € après 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise
4 000 € après 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Article 5.3 – Conditions d’octroi
Ces primes sont versées dans le mois anniversaire de la date d’embauche du collaborateur, sous réserve de la présence effective du collaborateur pendant le nombre d’années concernées et sous déduction des absences de longue durée (supérieure à 6 mois).
Pour pouvoir bénéficier de la prime de fidélité, le collaborateur doit être présent à la date de versement.
ARTICLE 6 – LA PRIME D’ANCIENNETE
Conformément au présent accord, la prime d’ancienneté sera désormais versée conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective du commerce de gros (IDCC 0573).
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, le différentiel entre le calcul qui s’appliquait auparavant conformément à l’usage dénoncé et les dispositions conventionnelles sera intégré dans le salaire de base de chaque collaborateur concerné.
ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties entendent rappeler le principe de l’égalité de rémunération entre les collaborateurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
En outre, la Direction souhaite mettre un focus particulier sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en analysant les rémunérations et rappelle le principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre des collaborateurs placés dans une situation équivalente, la Direction s'engage à les corriger dans les plus brefs délais.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté dans le poste, les fonctions, l'expérience, le temps de travail effectif ainsi que les responsabilités occupées.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er février 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9 – MODALITES D’INFORMATION DES COLLABORATEURS
Le présent accord, ainsi que toute révision éventuellement adoptée, sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par tout moyen lui conférant date certaine. Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant éventuel de révision.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dès que possible.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation fera effet après un préavis de trois mois.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans la Société.
La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Une copie sera communiquée au CSE et mise à disposition de l’ensemble du personnel.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 12 décembre 2025 En autant d’exemplaires que de parties
