Accord d'entreprise SUNERIS SOLUTION
Accord triennal relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'UES ERCOM SUNERIS
Début : 01/01/2025
Fin : 31/12/2027
3 accords de la société SUNERIS SOLUTION
Le 02/12/2024
ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
au sein del’UES ERCOM SUNERIS
2025 – 2026 - 2027
Entre :
Les sociétés suivantes, composant l’Unité économique et sociale (UES) d’ERCOM :
ERCOM SAS, au capital de 3 459 481 euros dont le siège social est situé au 6 rue Dewoitine 78140 Vélizy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro
B 339 719 775,
SUNERIS SOLUTION SASU, au capital de 5 351 000 euros, dont le siège social est situé au 6 rue Dewoitine 78140 Vélizy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro B 811 818 848,
Représentées parXXXX, président de la société ERCOM
Ci-après désignées ensemble « l’UES ERCOM » ou « l’UES »
d'une part,
Et :
Le syndicat CFE-CGC représenté par MonsieurXXXXX, Délégué Syndical de l’UES
D'autre part,
Ensemble dénommés les « Parties ».
SOMMAIRE
Action 1.1 – Informer et sensibiliser le management 4
Action 1.2 – Informer et sensibiliser les salariés 5
Action 1.3 - Désignation d'un Référent Egalité Professionnelle au sein du CSE………….……….5
Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle 7
Action 2.1 – Participer à la promotion des carrières techniques auprès du jeune public féminin 7
Action 2.3 – Développer la mixité par le recrutement 7
Action 2.4 – Assurer l’accès à la formation pour tous 8
Action 3.2 – Eviter la création d’écarts de rémunération au retour du congé parental d’éducation 10
Actions destinées à concilier vie professionnelle et vie personnelle 11
Actions 4.1 – Concilier parentalité et activité professionnelle 11
Action 4.2 –Concilier vie professionnelle et vie personnelle 12
Action 4.3 - Accès au temps partiel…………………………………………………………………….……………10
Durée et entrée en vigueur de l’accord : 13
Formalités de dépôt et de publicité 13
Préambule
Les parties signataires du présent avenant constatent qu’un certain nombre d’actions a, sur les dernières années, été mené au sein de l’UES, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre notamment des précédents accords triennaux.
Ces actions ont permis de faire évoluer la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes notamment concernant le traitement de la rémunération, le développement de carrière des femmes, la sensibilisation du management et des collaborateurs, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer les actions entreprises depuis2019 à la suite de la signature en 2019 et en 2021des deux accords triennaux« relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UESERCOM », afin d’associer plus encore les femmes au développement de l’UES, tout en s’appuyant sur l’expérience acquise dansce domaine au sein du Groupe Thales, actionnaire des Sociétés composant l’UES.
A ce titre,les partiesse sont donc réunies afin de définir ensemble unaccord, applicable pour la période 2025-2027afin de définir ou poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière notamment de recrutement, de développement de carrière des femmeset d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Enfin, les parties signataires du présent accordsont conscientes que certains axes d’amélioration définis n’ont de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent également dans une démarche favorisant la mixité professionnelle. Certaines actions devront donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités, la persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultant en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations dans les formations et les orientations initiales ou encore de comportements individuels qui dépassent le cadre de travail et le contexte de l’entreprise.
Plan d’actions n° 1
Actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société.
A cet effet, la direction de la société souhaite continuer de donner l’impulsion nécessaire à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel.
L’ensemble des actions de sensibilisation prévues ci-après, dont l’objectif est de faire évoluer les mentalités, s’inscrira dans la durée et ne sera pas limité à la durée du présent accord.
Action 1.1 – Informer et sensibiliser le management
La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.
Il est ainsi convenu que,pour faire suite àla signature du présent accord,les Comités de Direction(CODIR)deSUNERISet de l’activité Cybersécuritéd’ERCOMainsi que l’ensemble des managerssuivrontune sensibilisation proposéepar la Direction des Ressources Humaines.
Chaque manager devra notamment veiller, au sein du périmètre pour lequel il assume une responsabilité managériale, au respect des principes et plans d’actions définisdans le présent accorden vue de l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée par les managerssurleur périmètre, pour tous les propos ou comportements sexistes dontles salariéspourraient être l’objet.Dans le cas où de tels agissementsseraient portésà sa connaissance, le managementavertirait immédiatement la Direction des Ressources Humaines,afin d’envisager les mesures d’enquête, etle cas échéant, de remédiationqui s’imposeraientdans la situation rencontrée,en lien avec les référents sexisme de l’entreprise.
De plus, lesparties conviennent que des actions de sensibilisation, portant sur l’égalité professionnelle, les enjeux de la mixité, la parentalité et la lutte contre les stéréotypes,sont réaliséesau profit de l’ensemble desmanagerset de tous les nouveaux managers dans les 6 mois de leur prise de fonction.
Ces actions auront pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante.
Elles consisteront notamment à rappeler à chaque nouveau manager les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de congé de maternité, de congé d’adoption ou encore de congé parental d’éducation afin qu’il puisse en tenir compte dans l’organisation de l’activité de son service pendant la période au cours de laquelle le salariésera absent.
Action1.2– Informeretsensibiliser les salariés
Les salariésfemmesdes sociétésERCOM et SUNERISse verrontproposer d’intégrer à titre individuel le réseau WITH (Women In THales). Les membres de ce réseau auront ainsi accès à l’ensemble des événements organisés par WITH.
Par ailleurs, une rubriqueestdédiée à l’égalité professionnelle sur l’intranet RH Crystal de l’UES. Cette rubrique héberge, pour un accès facilité à l’information des salariés :
L’Accord relatif à l’égalité entre professionnelle entre les femmes et les hommes envigueur ;
Un guide de l’égalité professionnelle ;
Un guide de la parentalité.
Chaque nouvel embauché a accès à l’ensemble de l’intranet et il est informé du contenu de la rubrique RH dédié à l’égalité professionnelle
L’ensemble des salariés de l’UES doivent égalementsuivrela sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Action 1.3 – Désignation deRéférent Egalité Professionnelle au sein du CSE
Le CSE désignera dans les 3 mois suivant la signature de l’accord ou dans les 3 mois de sa constitution, un référent titulaire et un référent suppléant pour l’égalité professionnelle.
Lesréférentstitulaireetsuppléantsuivrontla sensibilisation mise en place à destination des managerssur le sujet de l’égalité professionnelle.
Leur rôle consiste plus particulièrementà :
Assurer avec la DRH le suivi des plans d’action définis dans le présent accord,
Êtredes interlocuteurs privilégiés des collaborateurs sur les thématiques traitées,
Porter vers la DRH et échanger avec elle sur tout cas pouvant être assimilé àune quelconque discrimination de genre.
Être force de propositions d’amélioration.
Plan d’actions n° 2
Actionsdestinéesà favoriser la mixité professionnelle
Constatant que les métiers d’ingénieurs et de techniciens sont très majoritairement tenus par des hommes et que cette situation vient en grande partie du fait que les flux de sorties des écoles relevant des filières techniques et scientifiques sont principalement composés d’hommes, les parties signataires du présentaccordconviennent qu’il est nécessaire de déployer des moyens permettant de contribuer à infléchir cette tendance.
Action 2.1 – Participer à la promotion des carrières techniques auprès du jeune public féminin
Afin de favoriser la mixité professionnelle dans laquelle la direction souhaite s’inscrire, des actions particulières continueront à être engagéesdans les collèges et lycéespourrésorber le déficit structurel de mixité dans les métierstechniques,telles que la participation à des forums ou à des actions de communication, afin d’influer sur les choix d’orientation professionnelle des jeunes filles.
Les salariéssollicités par des collèges ou lycées dans le cadre de forums d’orientation pourront y participer pour promouvoir les métiers et carrières proposées par l’UES et plus largement par le Groupe Thales.
Lorsque cette participation intervient sur les horaires habituels de travail (soit du lundi au vendredi inclus, entre 9H00 et 17H00), le temps passé par le salarié à un forum de ce type sera considéré comme temps de travail effectif et sera donc rémunéré.
Afin de mettre en œuvre toutes les dispositions nécessaires en matière de réglementation relative aux accidents du travail et aux accidents de trajet, le salarié devra cependant informer par écrit son responsable hiérarchique ainsi que son Responsable Ressources Humaines, préalablement à son intervention.
A l’inverse, la participation d’un salarié à un forum de ce type en dehors des horaires habituels de travail, ne pourra donner lieu à aucune compensation ni en temps, ni en rémunération.
Action 2.2 – Développer les stages etfavoriser l’embauche encontrats d’apprentissage à destination des femmes
Afin de favoriser la mixité professionnelle dans laquelle la direction souhaite s’inscrire, des actions particulières d’informationrelatives à la promotionde nos métierscontinueront d’être engagées afin de développer les stages et les contrats d’apprentissage en veillant à une répartition équilibrée des jeunes femmes et des jeunes hommes.
Les contrats d’apprentissage ou de formation en alternance pourront déboucher sur une embauche en contrat à durée indéterminée en cas d’obtention de leur diplôme à l’issue du contrat d’apprentissage ou de formation en alternance.
Cette action sera assortie d’uneattention surd’accueil des plus jeunes dans le cadre des stages de découverte en entreprise de nature à favoriser leur orientationvers les métiers de la société.
Action 2.3 – Développer la mixité par le recrutement
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
A ce titre, l’UES poursuivra les actions mises en œuvre en matière de recrutementqui consistent à favoriser la prise de conscience par les managers, les Responsables Ressources Humaines (HR Partner), les membres du Talent Acquisition, les prestataires externes (cabinets de recrutement, agence d’intérim) et plus généralement l’ensemble des salariés,en veillant au choix des intitulés et au contenu des offres d’emploi.
Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération.
En complément de cette démarche, une attention particulière sera portée aux candidatures du sexe sous-représenté dans certains métiers dans le but de favoriser la mixité et la diversité, sources de richesse, au sein de l’entreprise
Action 2.4 – Assurer l’accès à la formation pour tous
La Direction de l’UES souhaite que l’ensemble des salariés, femmes et hommes,puissent accéder de manière homogène à la formation pour le bon déroulement de leur parcours professionnel.
La Direction des Ressources Humaines veillera à l’accès effectif aux actions de formation des salariés à temps partiel en prenant en compte le jour où le salarié est en repos à son domicile.
Afin de garantir à tous l’accès à la formation, la Direction des Ressources Humainesprendra en compte les contraintes particulières, liées à la garde du ou des enfants, pesant sur certains salariés.Lorsque l’amplitude horaire de la formation dépasse celle de leur journée de travail habituelleet sur présentation des justificatifs appropriés, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants.
Plan d’actions n°3
Actionsrelatives a la rémunération effectivedestinées aréduirelesécartsderémunérationéventuellement constatés entre les femmes et les hommes
Action 3.1 – Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste comparable
Conformément à la démarche dans laquelle elle s’est engagée depuis 2017, et dans la mesure où des différences de rémunération seraient à nouveau constatées entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de la parution de l’« Index Egalité », la Direction s’engage à poursuivre les actions nécessaires visant à réduire ces éventuels écarts de rémunérations.
A titre de rappel, dans le cadre des négociations annuelles relatives à la politique salariale pour l’année 2024, une enveloppe de 0,15% de la masse salarialeaétéconsacréeà l’évolution professionnelle des femmes et au rattrapage des éventuelles disparités salariales entre femmes et hommes.
Action 3.2 – Eviter la création d’écarts de rémunération au retourdu congé parental d’éducation
Enfin de congéparentald’éducation, une revue salariale individuelle sera réalisée dans les 30 jours du retour effectif afin de procéder à la revalorisation de la rémunération fixe de la collaboratriceou du collaborateurà hauteur dela moyenne des augmentationsindividuelles constatéesintervenues pendant son absence.
Plan d’actions n°4
Actions destinées à concilier vie professionnelle et vie personnelle
La Société souhaite promouvoir une politique prenant en compte une articulation équilibrée des temps de vie professionnelle et personnelle.
Actions 4.1 – Concilier parentalité et activité professionnelle
L’absence du salarié du fait du congé de maternitéou d’adoption,de paternité,ou encore du congé parental d’éducation ne doit pas avoir d’effet sur son évolution de carrière ou salariale.Plus particulièrement, la direction de la société considère que le maintien d’un lien avec les salariés bénéficiant d’un congé deparentalitéest de nature à faciliter leur retour dans l’entreprise.
La direction de la société souhaite d’autre part mettre en œuvre les moyens de contrôle permettant de s’assurer que ces salariés ne subiront pas de retard dans leur évolution de carrière.
4.1.1 – Maintien du lien entre l’entreprise et la personne en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Les parties signataires du présentaccordconviennent qu’il est essentiel d’assurer un maintien du lien entre l’entreprise et la personne dont le contrat de travail est suspendu au titre du congé de maternité, du congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an. Ceci afin d’améliorer le niveau d’information de la personne sur les projets en cours dans l’entreprise lors de sa reprise d’activité.
Dans ce cadre, la direction de la société adressera à chaque personne concernée, à sa demande, les publications et communications qu’elle diffusera au personnel durant la période de suspension du contrat de travail.
4.1.2 – Révision salariale en cours de congé de maternité ou d’adoption
Les personnes dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption doivent pouvoir bénéficier d’une révision salariale régulière de manière à contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentationsindividuelles constatées,à la même date d’effet que les autres salariés.
4.1.3 – Dispositions applicables au retour d’un congé familial
Afin de s’assurer que les salariés qui ont bénéficié d’un congématernité, d’adoption ouparental d’éducation sont en mesure, au terme de la période de suspension de leur contrat de travail, de reprendre leur activité dans les meilleures conditions, leou lasalarié(e)se verra proposer par écrit un entretien professionnel avec le service Ressources Humaines dans les30 jours de son retour effectif. Cet entretien permettra notammentd’évaluer les besoins éventuels de formation ou d’accompagnement.
Action 4 .2 –Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Le dispositif de télétravailest mis en place au sein de l’UESpour les activités éligibles,dans le cadre del’Accord GroupeThalesrelatif au télétravail, signé le 17 décembre 2020.
Les parties au présent accord considèrent quele télétravail, mis en place d’un commun accord entre salarié et manager,contribue àfavoriserl’équilibrevie professionnelle/vie personnelle/familiale.
Action 4.3 – Accès au temps partiel
Tous les salariés de l’UES peuvent bénéficier du travail à temps partiel sous réserve de comptabilité avec leurs contraintes opérationnelles.
Les salariés ayant fait le choix d’un temps partielse verront appliqués les mêmes règles d’évolution de carrière que les salariés à temps plein.
Lors du passage au temps partiel, un entretien aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’adapter la charge de travail en conséquence.
Il est rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel.
Les salariés ayant opté pour une organisation du travail à temps partiel pourront demander à tout moment à revenir à une durée du travail à temps plein.
Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord est c onclu pour une durée déterminée. Ilentrera en vigueur au 1er janvier 2025 etprendra fin le 31 décembre 2027.
Conformément aux dispositions légales,le présent accorddéfinit les plans d’actions– accompagnés d’objectifs, et d’indicateurs chiffrés –visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2025, 2026et 2027.
Clause de rendez-vous
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans les3(trois)mois précédant son expiration afin d’engager de nouvelles discussions relatives aux mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en conformité avec le cadre réglementaire applicable à cette date.
Les Parties conviennent en outre que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations en vue de son adaptation éventuelle s’engageront dans les 3(trois)mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent que le suivi de la mise en œuvre et de l’application du présentaccordsera assuré parle Comité Economique et Socialmis en placeau niveaude l’Unité Economique et Sociale.
Un bilan des plans d’actions prévues par le présent accordsera réalisé annuellement, pour l’année écoulée,conformément aux indicateurs définis par le présentaccord.
Formalités de dépôt et de publicité
La notification de l’accord à l’Organisation Syndicale représentative est réalisée par la remise d’un exemplaire original de l’accord lors de sa signature.
Le présent accord sera par suite déposé :
en deux versions électroniques sur la plateforme de télé- procédure du ministère du Travail,teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format.DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles, par la transmission d’un exemplaire original signé des Parties.
Fait à Vélizy en quatreexemplaires originaux, le 02 décembre2024.
Pour la Direction de la société, MonsieurXXXX , président de la SociétéERCOM , agissant par délégation du Président de la sociétéSUNERIS
Pour la CFE-CGC, MonsieurXXXX, Délégué Syndical au sein de l’UES
RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF
(Valantnotification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail)
Organisation syndicale représentative |
Date de remise |
Signature |
Mise à jour : 2024-12-03
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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