Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé Route nationale 88 12510 OLEMPS Immatriculée au RCS de RODEZ sous le numéro 326 876 901 Représentée par Ci-après dénommée la Société D’une part
ET
Membre titulaire au CSE collège AM/CADRES Non mandaté Membre titulaire au CSE collège EMPLOYES Non mandaté
Membre titulaire au CSE collège EMPLOYES Non mandaté
Ci-après désigné « les membres titulaires du CSE » D’autre part
PREAMBULE
La Société applique la convention collective nationale Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle fixe notamment les modalités du forfait annuel en jours et les modalités de l’annualisation du temps de travail.
Afin de s’adapter aux spécificités de fonctionnement de l’entreprise, la Société et les membres titulaires du CSE ont souhaité fixer, dans le cadre d’un accord d’entreprise, les modalités du forfait annuel en jours ainsi que les modalités d’annualisation du temps de travail.
Notamment, ainsi que le permet l’article L.3121-58 du code du travail, la Société a souhaité élargir l’application du forfait jours aux salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette négociation s’est inscrite dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi « Travail », laquelle a refondé le droit du travail donnant plus de poids à la négociation collective et a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche.
Conformément aux dispositions du Code du travail, tous les membres titulaires du CSE (Comité Social et Economique) ont été invités à venir négocier l’accord d’entreprise portant sur la durée du travail, les organisations syndicales représentatives ayant été également informées de l’ouverture de ces négociations.
Les élus titulaires au CSE, qui ont informé la Société de leur souhait de participer à cette négociation, ont tous précisé ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative.
A l’issue du délai d’un mois prévu à l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la négociation s’est engagée avec les élus titulaires au CSE non mandatés.
Les parties se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues le 22 juin 2023.
A l’occasion de ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux membres titulaires du CSE.
Le présent accord a été négocié conformément aux dispositions légales.
Il été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours et d’annualisation du temps de travail.
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de la Société, ayant le même objet.
Le présent accord se substitue également aux dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ayant le même objet. Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résultent d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel y compris conclus après son entrée en vigueur.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la Société, tous établissements confondus présents ou à venir.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche.
Sont toutefois exclus du champ d’application :
Les mandataires sociaux.
Les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
CHAPITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet effet, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les catégories ci-après définies :
Catégorie 1 : Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 2 : Les Agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 3 : Les Employés Niveau 4 et les Ouvriers Niveau 4 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait jours fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante.
Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.
Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.
Article 6 : Forfaits en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de JRTT supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 7 : Congés payés
Pour le salarié au forfait jours, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.
Il bénéficiera également d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière (le dimanche ou un autre jour) à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les quatre mois suivants.
Le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.
Article 9 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Un nombre de JRTT est déterminé chaque année civile.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Le calcul du nombre de JRTT sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, étant rappelé le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées par la réduction du nombre de JRTT d’une durée identique à celle de l’absence.
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.
Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. Les JRTT ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
A défaut, pour le salarié, de prendre l’initiative de poser ses JRTT, la Direction pourra lui imposer les dates de prises des JRTT.
Article 10 : Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h30 ou débutée après 13h30.
Si le salarié est amené sur la même journée (de 0h à 24h) à travailler plus de 8 heures, il sera décompté une journée entière de travail.
Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
11-1 : Arrivée et départs en cours de période de référence
En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant compte notamment du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.
En cas d’embauche en cours de période référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer sur la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence :
- 2 jours de repos hebdomadaires, - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, - Le prorata du nombre de JRTT pour la période considérée
Exemple pour un salarié entré le 115ème jour de la période de référence : 365 - 115 = 250 jours calendaires restant à courir - 70 jours de repos hebdomadaire à échoir - 6 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir - 11 JRTT × (250/365) = 8 jours de JRTT proratisés et arrondis = 165 jours de travail à effectuer
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
- 2 jours de repos hebdomadaires, - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, - Le prorata du nombre de JRTT pour la période considérée.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de la période de référence et partant le 112ème jour de la période de référence : 112 jours calendaires - 32 jours de repos hebdomadaire - 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré - 11 JRTT × (112/365) = 3 jours de JRTT proratisés et arrondis = 76 jours de travail à effectuer
Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui à effectuer, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié. Cet éventuellement ajustement s’effectue sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
11-2 : Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de RTT.
Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Article 12 : Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.
En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.
Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours.
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.
Article 13 : Evaluation et suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 13-1 : Evaluation et suivi de la charge de travail et entretien individuel
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi réguliers de la charge de travail du salarié afin que la Société s’assure qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les modalités de cette évaluation et de ce suivi sont les suivantes.
Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société. Ce document sera fourni en début de chaque période de référence par la Société.
Il permettra d’identifier, chaque mois, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie, autres).
Sur ce document, le salarié indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures, quelle en a été la durée.
Il comportera également :
Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.
Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction.
La Direction procédera à son analyse en temps réel, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses JRTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail. Il sera tenu compte de ce document afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Le salarié devra informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il y soit remédié.
Si ce document mensuel ou les mails du salarié font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des JRTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné sous 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Société (notamment par mail) en cas de difficulté portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses JRTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Dans ce cas, la Société organisera dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte écrite un entretien afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés susvisées, un nouvel entretien sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que le salarié ne rencontre plus de difficulté en la matière.
En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins deux fois par période de référence, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail et l’adéquation de sa charge de travail avec une durée du travail raisonnable, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, la prise de ses congés, l’état des JRTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Lors de l’un de ces deux entretiens, il sera également évoqué sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Article 13-2 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.
Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisées pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En application de son droit à la déconnexion, le salarié ne devra pas, en dehors de son temps de travail tel que défini ci-dessus (hors périodes d’astreinte), sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ni se connecter à ses outils numériques professionnels, ni passer d’appels ou envoyer des messages professionnels, ni répondre à ses mails ou messages téléphoniques d’ordre professionnel.
La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions à la reprise de son travail, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages ni d’y répondre.
Par ailleurs, la Société se réserve, uniquement en cas d’urgence, la possibilité de téléphoner au salarié en dehors de son temps de travail. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.
La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.
Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.).
Ces éléments de traçabilité doivent notamment avoir pour vocation de permettre le suivi, par la Société, de leur utilisation à des fins de prévention sur les conséquences pour la santé et la vie personnelle et familiale du salarié et afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés.
Ainsi, si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) en dehors de son temps de travail et notamment pendant ses repos, JRTT ou congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion et notamment une formation sur le droit à la déconnexion.
Article 14 : Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Cette rémunération est proratisée en cas de forfait en jours réduit.
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
CHAPITRE 3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le personnel de la Société est soumis à des variations d'horaires pour satisfaire les contraintes d'organisation du point de vente marquées par des variations d'activité liées aux exigences de la clientèle.
La possibilité d'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel correspond naturellement à des activités qui ne présentent pas un caractère linéaire entre les semaines du mois, et/ou entre les mois de l'année.
Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail applicables dans l’entreprise, dérogatoires aux dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à l’annualisation du temps de travail.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
L’annualisation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail effectif pour chaque salarié concerné par ce dispositif.
Ce dispositif a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et de ses aléas. La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra donc varier d’une semaine à l’autre, sur une période de référence annuelle, pour faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise.
Article 15 : Annualisation du temps de travail des salariés à temps complet
15-1 : Principes de l’annualisation et durée du travail effectif sur la période de référence
La durée du travail effectif pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est fixée à 1607 heures, journée de solidarité inclue, droit à congés payés complet.
Dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est ainsi légalement fixé à 1.607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour cinq semaines de congés payés, journée de solidarité inclue ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.
La durée annuelle du travail effectif des salariés sous contrat de travail à durée déterminée sera calculée au prorata.
A l’intérieur de la période annuelle de référence, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines travaillées, des heures de travail en nombre inégal. Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut toutefois dépasser 48 heures par semaine, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les heures à accomplir seront autant que possible réparties par journée entière ou demi-journée afin de permettre au salarié de bénéficier de demi-journées ou de journées non-travaillées.
15-2 : Période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
- Du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
15-3 : Salariés concernés
Sont visés par les dispositions de l’article 15 les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions.
15-4 : Mise en œuvre du dispositif et information des salariés
A l’intérieur de la période annuelle de référence, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines travaillées, des heures de travail en nombre inégal.
La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels individuels seront communiqués aux salariés concernés avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
La communication des plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail se fait par affichage.
Ces plannings indiquent les jours travaillés, ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail pourront, en dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, être modifiés dans les délais suivants :
Dans un délai de 7 jours calendaires :
Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Dans un délai de 3 jours ouvrés :
Afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée,...), les plannings individuels pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié (notamment maladie, congés exceptionnels…), d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 3 jours ouvrés à l'avance.
Sauf modification intervenant d’un commun accord, le salarié sera informé des horaires modifiés verbalement et par voie d’affichage.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
15-5 : Lissage de la rémunération et incidence des absences
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de :
35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) pour les salariés à temps complet.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire de base, en dehors des éventuels éléments variables versés de manière ponctuelle.
Les éventuels éléments de rémunération pouvant s’y ajouter restent versés selon leur propre périodicité. Le paiement des éventuelles heures supplémentaires sera effectué selon les modalités prévues à l’article 15-7.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la Société, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée indépendamment du nombre d’heures d’absence par rapport au planning prévu.
Chaque heure d’absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié en fonction du nombre d’heures réel d’absence par rapport au planning qui avait été prévu.
15-6 : Compte individuel de compensation
Un compte individuel de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies.
Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
- Le nombre d'heures de travail effectuées, - Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, - L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée, - L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci.
La Direction porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. Si elle constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, elle en informe le salarié. Lorsque cela est possible, elle propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.
15-7 : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et régularisation du compte individuel de compensation
Pour les salariés à temps plein dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires :
Toute heure accomplie au-delà de 1607 heures sur la période de référence.
Le nombre total des heures supplémentaires effectuées sera constaté en fin de période de référence.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, dans les conditions prévues par l'article L. 3121-30 du Code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos. Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Le payement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l'article 5-11 de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Dans ce cas, celui-ci sera pris par jour entier aux dates arrêtées d'un commun accord entre le salarié et la Société.
Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes, résultant soit d’une planification inférieure à la durée contractuelle de travail soit d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, font l'objet, au choix du salarié :
Soit d'une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible.
Soit d’une imputation sur ses congés payés.
Soit d’une reconduction sur la période annuelle suivante dans la limite de deux (2) fois la durée hebdomadaire contractuelle (pour le surplus les heures manquantes feront l’objet soit d’une retenue sur salaire soit d’une imputation sur les congés payés au choix du salarié).
15-8 : Embauche ou départ en cours de période de référence
● Embauche en cours de période :
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures de travail à réaliser sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein :
[(1607/52) X nombre de semaines restant à travailler sur la période de référence)] – CP acquis par le salarié sur la période.
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible en procédant si nécessaire à une retenue sur plusieurs mois.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paye du premier mois de l'exercice suivant.
● Départ en cours de période :
Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte individuel compensation.
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
Article 16 : Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Est à temps partiel le salarié dont la durée annuelle du travail effectif est inférieure à 1607 heures.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata du plafond annuel équivalent temps plein (1607 heures).
Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient des dispositions de la convention collective convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216) dans leurs versions étendues prévues pour les salariés à temps partiel et notamment des dispositions prévues à l’article 6-1 de ladite convention.
16-1 : Principes de l’annualisation et durée du travail effectif sur la période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
- Du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Tous les salariés qui bénéficient d’une durée de travail à temps partiel peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans les limites suivantes :
Limite basse : 0 heures
Limite haute : 34h30 de travail effectif (hors pause et hors coupure).
La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le nombre global des heures complémentaires effectuées sera uniquement constaté en fin de période de référence. Les heures effectuées en cours de période au-delà de la durée contractuelle ne constituent pas des heures complémentaires.
16-2 : Salariés concernés
Sont visés par les dispositions de l’article 16 les salariés à temps partiel titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés à temps partiel titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions.
16-3 : Mise en œuvre du dispositif et information des salariés
Les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels individuels seront communiqués aux salariés concernés avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
La communication des plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail se fait par affichage.
La Direction tiendra compte des périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.
Ces plannings indiquent les jours travaillés, ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail pourront, en dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, être modifiés dans les délais suivants :
Dans un délai de 7 jours calendaires :
Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Dans un délai de 3 jours ouvrés :
Afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée,...), les plannings individuels pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié (notamment maladie, congés exceptionnels…), d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 3 jours ouvrés à l'avance.
Sauf modification intervenant d’un commun accord, le salarié sera informé des horaires modifiés verbalement et par voie d’affichage.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
16-4 : Lissage de la rémunération et incidence des absences
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
Les éventuels éléments de rémunération pouvant s’y ajouter restent versés selon leur propre périodicité. Le paiement des éventuelles heures complémentaires sera effectué selon les modalités prévues à l’article 16-6.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la Société, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée indépendamment du nombre d’heures d’absence par rapport au planning prévu.
Chaque heure d’absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié en fonction du nombre d’heures réel d’absence par rapport au planning qui avait été prévu.
16-5 : Compte individuel de compensation
Un compte individuel de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies.
Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
- Le nombre d'heures de travail effectuées, - Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, - L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée, - L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci.
La Direction porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. Si elle constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, elle en informe le salarié. Lorsque cela est possible, elle propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.
16-6 : Seuil de déclenchement des heures complémentaires et régularisation du compte individuel de compensation
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l'issue de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures complémentaires constatées.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de référence (12 mois) sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes.
Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
Sur la période de référence, le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail effectif ni porter la durée du travail effectif à 1607 heures annuelles.
Lorsque, sur la période de référence (12 mois), le salarié n’a pas réellement effectué la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de référence (12 mois), les heures manquantes, résultant soit d’une planification inférieure à la durée contractuelle de travail soit d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, font l'objet, au choix du salarié :
Soit d'une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible.
Soit d’une imputation sur ses congés payés.
Soit d’une reconduction sur la période annuelle suivante dans la limite de deux (2) fois la durée hebdomadaire contractuelle (pour le surplus les heures manquantes feront l’objet soit d’une retenue sur salaire soit d’une imputation sur les congés payés au choix du salarié).
16-7 : Embauche ou départ en cours de période de référence
● Embauche en cours de période :
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible en procédant si nécessaire à une retenue sur plusieurs mois.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paye du premier mois de l'exercice suivant.
● Départ en cours de période :
Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte individuel de compensation.
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
CHAPITRE 4. CONDITIONS DE L’ACCORD
Article 17 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.
Article 18 : Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Article 19 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 20 : Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé aux autres parties signataires. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 15 mois.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 21 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de RODEZ ;
Il sera remis à la CPPNI ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Olemps Le 22 Juin 2023 Sur 20 pages En 5 exemplaires originaux
Pour la Société SOLMAR
Membre titulaire au CSE collège AM/CADRES Non mandaté
Membre titulaire au CSE collège EMPLOYES Non mandaté
Membre titulaire au CSE collège EMPLOYES Non mandaté
