Comité Social et Economique, représenté par les membres du Comité Social et Economique signataires de l’accord représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
2. LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION PAGEREF _Toc164071062 \h 4
3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164071063 \h 5
3.1 Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc164071064 \h 5 3.2 Télétravail PAGEREF _Toc164071065 \h 5
4. LA REMUNERATION PAGEREF _Toc164071066 \h 6
4.1 Garantir une rémunération équivalente PAGEREF _Toc164071067 \h 6 4.2 Veiller à la rémunération pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc164071068 \h 6 4.3 Veiller à la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc164071069 \h 7
5. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc164071070 \h 7
5.1 Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc164071071 \h 7 5.2 Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse PAGEREF _Toc164071072 \h 7 5.3 Mesures spécifique liées au congé paternité PAGEREF _Toc164071073 \h 8 5.4 Absence pour enfant mineur malade PAGEREF _Toc164071074 \h 8 5.5 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc164071075 \h 8
C. TABLEAU DE SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS CHIFFRES PAGEREF _Toc164071077 \h 9
D. COMMUNICATION ET SUIVI PAGEREF _Toc164071078 \h 12
1. SENSIBILISATION PAGEREF _Toc164071079 \h 12
2. COMMUNICATION PAGEREF _Toc164071080 \h 12
3. APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164071081 \h 12
E. PRISE D’EFFET, DUREE, SUIVI ET REVISION PAGEREF _Toc164071082 \h 12
F. FORMALITES, PUBLICITE ET NOTIFICATION DE DEPOT PAGEREF _Toc164071083 \h 12
PREAMBULE OBJET Le présent accord confirme la volonté de SURVEY d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale EDI (Equité, Diversité et Inclusion) qui porte notamment sur la prévention des discriminations, l’égalité des chances et la gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la poursuite des actions mises en œuvre : - d’une part par la branche, à travers l’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. - d’autre part, dans l’entreprise à travers l’accord du 19 février 2020 ultérieurement négocié - le présent accord tient également compte des évolutions législatives et règlementaires en la matière notamment les dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, et celles de la loi du 2 août 2021 dite Loi santé. Conformément à l’article R.2242-2 du code de travail, cet accord devra concerner à minima 3 domaines d’actions dont obligatoire celui de la rémunération effective. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en activité au sein de la société SURVEY, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel, qu’ils soient rattachés au siège social ou aux établissements secondaires. INTRODUCTION Le taux de féminisation au sein de SURVEY est de 21% au 31 décembre 2023. Les parties rappellent que la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique également aux instances représentatives du personnel. Ainsi, lors des dernières élections professionnelles de 2023, le taux de candidatures féminines était de 23 %, pour l’ensemble des collèges. Le taux de femmes titulaires élues est de 20%. Conscientes que certains métiers restent fortement genrés, les parties souhaitent mettre en œuvre des actions concrètes sur la rémunération, l’embauche, la qualification, la classification, les conditions de travail, la promotion professionnelle et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. A l’issue des échanges, il est convenu ce qui suit : DOMAINES D’ACTIONS
L’EMBAUCHE
L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou de mobilité interne est garanti par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de sa formation, son expérience professionnelle, ses compétences et son potentiel, et les critères requis pour occuper le poste. Aucune mention ne précisant un critère de genre ou de situation familiale ne sera incluse dans les offres d’emploi, quelle que soit la nature du poste ou du contrat de travail à pourvoir. SURVEY s’engage à proscrire également les intitulés et contenus des offres d’emploi qui contiendraient des appellations discriminatoires, et/ou des termes susceptibles de dissuader les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés. Lors d’un entretien de recrutement, SURVEY s’engage à ce que les questions posées ne soient pas en lien avec le genre, la situation familiale et son évolution, ou encore l’orientation sexuelle, politique ou religieuse, afin de ne pas engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Enfin, lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes. Le processus de recrutement se veut neutre, égalitaire, et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Le service RH veille particulièrement au respect de la bonne application de ce processus. De plus, l’ensemble des acteurs du recrutement de SURVEY sera informé du présent Accord et sensibilisé à ces pratiques afin de prévenir les pratiques d'embauche discriminatoires et offrir des chances égales à tous les candidats qui participent au processus de sélection. A qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. ».
L’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs existants est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. LES CONDITIONS DE TRAVAIL SURVEY s’engage à préserver la santé physique et morale de ses collaborateurs et à œuvrer pour leur épanouissement professionnel. Cet engagement se traduit notamment par la définition chaque année de la politique du Système de Management Intégré. 3.1 Gestion du temps de travail Afin de limiter les incidences de la vie professionnelle sur la vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que, sans distinction de sexe : - la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures et la durée hebdomadaire maximale à 48 heures - l’organisation des réunions est privilégiée pendant les plages fixes - le recours aux visioconférences est privilégié afin de limiter les déplacements professionnels liés à des réunions - l’organisation des actions de formation est privilégiée à proximité du lieu de travail du salarié ou du lieu de son domicile, et durant son horaire habituel de travail, lorsque cela est possible. SURVEY veille particulièrement, à ce que les aménagements d’horaires accordées aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle. 3.2 Télétravail Depuis la signature le 02 novembre 2020 du premier accord collectif relatif au télétravail à domicile, cette pratique est grandissante au sein de SURVEY. Ce mode d’organisation permet aux collaborateurs éligibles de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en gagnant en flexibilité et en diminuant notamment la fatigue liée aux temps de transport pour réaliser les trajets domicile/lieu de travail. Une évaluation des conditions travail pourra être réalisée en s’appuyant sur les indicateurs suivants issus de la BDESE :
Accidents travail H/F
Accidents trajets H/F
Arrêts pour maladies professionnelle H/F
Maladies ordinaires
Déclaration d’inaptitude partielle ou totale
LA REMUNERATION Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, elles rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à compétence égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 4.1 Garantir une rémunération équivalente A l’embauche, la rémunération est liée aux compétences, à l’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et au niveau de formation en lien avec le poste. Ces critères font totalement abstraction du sexe de la personne recrutée. De plus, la rémunération de base pour le poste ouvert est définie au préalable c'est-à-dire au moment du lancement du processus de recrutement et donc avant la diffusion de l’annonce. Tout au long de la carrière, les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe du collaborateur. SURVEY réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités et des résultats professionnels sans distinction de sexe. En outre, annuellement, lors de la répartition des augmentations individuelles, le service RH rappelle aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société et recommande une répartition des augmentations équitable. 4.2 Veiller à la rémunération pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption Conformément à l’article 9.3 de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance. Conformément à la législation, il est rappelé à titre informatif que quelle que soit leur ancienneté dans la société, les collaborateurs bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé pour naissance ou adoption d’une durée de 3 jours ouvrés.
4.3 Veiller à la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption Le principe de garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption est rappelé. Les collaboratrices ou collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles relevant de la même catégorie professionnelle, dès lors que le mois d’exercice des mesures individuelles est compris durant la période de congé maternité ou d’adoption. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. 5.1 Congés liés à la parentalité SURVEY veille à ce que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié en intégrant systématiquement la population concernée dans les réflexions liée à l’évolution professionnelle. Les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté - la répartition de la participation - le calcul des congés payés - le calcul des droits à la formation (CPF) A l’issue de l’absence liée à la maternité ou à l’adoption, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation destinée à une remise à niveau. 5.2 Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article 9.3 de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), toutes les salariés enceintes bénéficient : - d’une réduction de la durée journalière de travail de 20 minutes à partir du troisième mois de grossesse, sans que cela n’entraîne de diminution de sa rémunération. - d’un maintien de salaire lorsque les consultations prénatales obligatoire se déroule pendant les heures de travail. De plus, il est rappelé que les personnes avec qui la collaboratrice vit en couple : mariage, PACS, concubinage (union libre) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens médicaux, sans que cela n’entraîne de diminution de sa rémunération. 5.3 Mesures spécifique liées au congé paternité Les parties rappellent que le congé paternité n’est pas exclusivement réservé au père et peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. 5.4 Absence pour enfant mineur malade En cas de maladie d’un enfant mineur au foyer, toute facilité est accordée au salarié parent, sans exiger un préavis important, pour opérer une demande d’absence, sous réserve que cela reste compatible avec les besoins du service. 5.5 Rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail journalier, sous réserve des besoins du service, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école, depuis l’école maternelle jusqu’à sa majorité. Congés pour les couples Pour rappel, d’après la convention SYNTEC : « Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ». PROMOTION PROFESSIONNELLE L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Ainsi, les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristique (telles que par exemple : le sexe, le temps de travail, le présentéisme, les congés liés à la maternité, …). Par ailleurs, afin de réduire les écarts éventuels en matière d’accès à des postes à responsabilité et de management, SURVEY s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes à ce type de poste afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».
TABLEAU DE SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS CHIFFRES
THEMATIQUE
OBJECTIFS DE PROGRESSION
SOUS-OBJECTIFS ASSOCIES
INDICATEURS
Qualification
Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur. Pourcentage de salariés ayant été informé des dispositifs existants
Classification
Détecter les postes avec des prédominances masculines ou féminines liées à des représentations stéréotypées Comparer les 3 postes les plus recrutés de l'année N-1 et ajuster la politique de recrutement. Pourcentage de masculinisation ou de féminisation des postes les plus recrutés sur l’année N-1 Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes sur des postes à responsabilité. Pourcentage de femmes ayant un poste d'encadrement
Condition de travail
Améliorer les conditions de travail Analyser les conditions de travail Voir BDESE
Réaliser des actions de prévention / sensibilisation auprès des salariés pour préserver leur santé au travail (TMS, travail sur écran, Poste à risque ...) Nombre de sensibilisations réalisées dans l'année
Favoriser l'accès au télétravail Comparatif entre le pourcentage d'homme et de femme bénéficiant du télétravail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Favoriser l'accès au télétravail pour les postes non éligibles Nombre de salariées qui en ont bénéficiés
THEMATIQUE
OBJECTIFS DE PROGRESSION
SOUS-OBJECTIFS ASSOCIES
INDICATEURS
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnel et personnel pour tous les salariés. Diligenter une enquête tous les 3ans auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins. Pourcentage de salariés ayant répondu à l’enquête.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés maternité ou d’adoption : Entretien de reprise d’activité, information sur les droits liés à la parentalité … Pourcentage de réalisation des entretiens professionnel de reprise d'activité après une longue absence liée à la parentalité
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité. Taux utilisation du compteur souplesse.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Sensibiliser l'ensemble des managers aux dispositifs SURVEY Pourcentage de managers sensibilisés
Embauche
S'assurer d'avoir un processus de recrutement neutre et égalitaire Veiller à ceux que les critères de sélection ne prennent pas en compte le genre du candidat. - Distinction par sexe du nombre de candidatures reçues pour un entretien - Distinction par sexe du nombre de recrutements
Respecter et appliquer la procédure en place Nombre de fiche évènement concernant le non-respect de la procédure
THEMATIQUE
OBJECTIFS DE PROGRESSION
SOUS-OBJECTIFS ASSOCIES
INDICATEURS
Rémunération
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes Voir BDESE
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par Catégorie Socio-Professionnelle Indicateur 1 de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du parcours professionnel quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un(e) candidat(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d'analyse réalisée / Nombre d'annonce diffusée
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes Indicateur 2 de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial Contrôler le versement des augmentations moyennes versées au retour de congé maternité ou d'adoption. (Moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même Catégorie Socio-Professionnelle). Indicateur 3 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
COMMUNICATION ET SUIVI
SENSIBILISATION
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions prévues dans le cadre du présent Accord auprès de l’ensemble des salariés afin de les sensibiliser à la problématique de l’égalité professionnelle. COMMUNICATION Au sein de SURVEY, le présent Accord incluant le tableau de synthèse des objectifs et des indicateurs chiffrés est donc diffusé à l’ensemble du personnel. Il est également introduit au CODIR et durant les réunions qui en découlent. APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD Afin de suivre l’application du présent Accord, les membres de la commission Egalité Homme / Femme se réunissent une fois par an. L’objectif de cette réunion sera de mettre à jour les indicateurs afin de réaliser un bilan de l’année écoulé et un comparatif avec les années précédentes. Le compte-rendu de cette réunion sera ensuite présenté lors d’une réunion bimestrielle du CSE. PRISE D’EFFET, DUREE, SUIVI ET REVISION Le présent accord entre en vigueur à la date du 1 mai 2024 pour une durée de 3 ans.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment, dans le respect des condition légales.
En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord. FORMALITES, PUBLICITE ET NOTIFICATION DE DEPOT Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie. La direction procède aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. Il est également procédé à la publicité du présent accord. Le personnel de SURVEY sera informé du présent accord par voie d’affichage.
Fait à , le
En 4 exemplaires originaux
Lu et ApprouvéLu et Approuvé Les représentants du personnelLe Directeur Général Délégué
