ACCORD DE CONCLUSION DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR L’ANNEE 2019
Entre
La société SURYS SAS, sise Parc d’Activité G Eiffel – 22, avenue de l’Europe – Bussy Saint Georges – 77607 Marne la Vallée cedex 3, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro B 325 020 733, représentée aux fins des présentes par M. xxxx, en sa qualité de Directeur Général, d’une part,
Et
Le Délégué Syndical CGT, M. xxx, représentant les salariés, d’autre part.
Préambule :
Conformément à l’article L.2242.5 nouv. Du Code du Travail, le Délégué Syndical a été conviés à participer à la négociation annuelle obligatoire portant sur la qualité de vie au travail lors des réunions suivantes :
10 avril 2019
6 mai 2019 (CSE)
23 mai 2019
13 juin 2019
27 juin 2019 (CSE)
Et ont abouti à la rédaction et la signature entre les parties du présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment les articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement les articles L. 2242- à L. 2242-3 concernant la négociation annuelle obligatoire et L. 2242-8 et suiv.
Son champ d’application est la Société SURYS SAS France.
Article 2 – Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Article 3 – Protection sociale et complémentaire des salariés
Les salariés bénéficient depuis le 1er janvier 2000, d’un régime collectif de remboursement de frais de santé complémentaire d’entreprise mis en place par décision unilatérale de l’employeur. Ce régime est matérialisé par la signature d’un contrat d’assurance souscrit par l’entreprise. De même, en ce qui concerne le régime de prévoyance. Il a été demandé par le Délégué Syndical de modifier le régime de prévoyance des non-cadres pour qu’il soit aligné sur celui des cadres. Cette question n’est pas fermée car déjà étudiée lors de ma Négociation annuelle obligatoire portant sur la politique salariale. Le régime de prévoyance restera en l’état pour l’année 2019 et ce conformément aux règles légales et conventionnelles. La question sera à étudier à nouveau lors des prochaines négociations pour l’année 2020.
Article 4 – Egalité homme-femme et politique sur le handicap
En matière de lutte contre la discrimination, que ce soit lors du process de recrutement ou tout au long de la vie professionnelle au sein de la société, c’est le profil, les compétences, l’expérience et le savoir-être qui sont uniquement pris en considération. C’est un engagement de toutes les parties prenantes, de tous les collaborateurs au sein de la société. Ceci est notamment indiqué dans le code de conduite des affaires, annexe au Règlement Intérieur.
Ce bilan a été remis au DS lors de la première réunion du 10 avril 2019, puis a été intégré au rapport annuel 2018 qui a été présenté au CE en date du 5 juin 2019.
De même l’index Egalité Professionnelle femme-homme a été calculé et transmis au Délégué Syndical ainsi qu’aux membres du CSE en date du 5 juin 2019. Le seuil d’acceptabilité fixé à 75 points étant dépassé (84 points), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est considérée comme respectée chez Surys.
Bien entendu, la Direction Générale de Surys et la Direction des Ressources Humaines en particulier restent vigilantes sur ce sujet.
En ce qui concerne les actions en faveur du handicap : en dehors des actions menées ponctuellement pour aménager les postes des personnes reconnues travailleurs handicapées, une nouvelle campagne a été lancée avec la Made In TH d’octobre 2018 à mars 2019. Les résultats obtenus n’étant pas à la hauteur de ceux de la précédente campagne (notamment pas de nouvelle reconnaissance en interne et nettement moins de fréquentation des permanences), il est a été décidé de travailler sur de nouvelles actions pour 2020. Ceci sera notamment travaillé avec la mise en place du référent handicap.
Article 5 – Droit d’expression
Chaque salarié a le droit de s’exprimer quand il le souhaite dans le respect de l’autre, de façon professionnelle, bienveillante et constructive. Il peut le faire notamment directement auprès de sa hiérarchie directe ou indirecte, du Service des Ressources humaines ou de ses représentants (CE, DP, CHSCT, DS).
Afin de mesure l’impact des mesures prises, il avait été décidé dans l’accord signé pour 2018 qu’une nouvelle enquête serait faite sous 18 mois donc courant S2 2019. Suite au départ de la Responsable Ressources Humaines, cette enquête est repoussée jusqu’à l’arrivée du/de la Directeur/trice des Ressources Humaines.
Article 6 – Articulation vie privée – vie professionnelle
Les parties reconnaissent que le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de sa carrière professionnelle. Il doit se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et personnelle.
Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Dans ce cadre, maintien des mesures inscrites dans l’accord depuis 2017 :
le recours aux heures supplémentaires pour le personnel horaire se fait de façon ponctuelle, sur demande et avec l’accord du salarié et selon les accords en vigueur dans la société;
les réunions sont évitées avant 9h et après 18h, sauf quand leur caractère exceptionnel permettrait le bon fonctionnement de la société
pour le personnel au forfait jour, chaque année, lors de l’entretien annuel, un point est spécifiquement fait sur cette question équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Article 7 - Droit à la déconnexion
Il s’agit des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cet article s’adresse plus particulièrement au personnel disposant de téléphone portable de Société (téléphone uniquement et/ou avec messagerie électronique) et d’ordinateur portable.
Il est rappelé à chaque salarié possédant un smartphone qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux emails en dehors du temps de travail habituel ; qu’une réponse n’est pas forcément nécessaire et requise dans la minute qui suit l’envoi du message.
Les diverses mesures listées dans l’accord de 2017 ont été incluses dans la charte d’utilisation des ressources informatiques, électroniques et numériques en vigueur au sein de la société. Charte présentée aux membres du CSE en date du 27 juin 2019. La communication générale sur les bonnes pratiques de l’usage de la messagerie (rappel de l’article portant sur le sujet du chapitre VI de la Charte NTIC mise à jour) prévue dans l’accord de 2018 sera effectuée à l’issue de la validation de la mise à jour de ladite charte 2019, soit le 1er juillet 2019.
Article 9 – Le télétravail
La loi sur le renforcement du dialogue social crée un droit au télétravail pour les salariés. L’exercice de ce droit
suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Dans la lignée des premières démarches effectuées dans le cadre de l’accord de 2017, il a été décidé d’étendre la possibilité du télétravail pendant une période test d’un an à une population test : Equipe Solutions Digitales, Chef de projets et Chef de Produits.
Il s’agit en effet de fonctions dont les missions peuvent permettre une telle organisation. Les salariés occupant ces postes possédent un ordinateur portable Société équipé des systèmes de sécurité et de sûreté adéquats, et pourront donc, de façon ponctuelle et après validation/accord de leur management, travailler à distance. Pour ce faire, et afin de garantir le bon suivi de ce télétravail, notamment en terme d’efficacité et de couverture en cas d’accident de travail, il sera demandé à chaque personne concernée d’effectuer une demande de télétravail via le système de gestion des temps en place au sein de Surys (Horsys). C’est uniquement si cette demande, effectuée en amont, est acceptée dans le système par le manager que le salarié pourra être en télétravail, une absence de validation signifiant donc un refus.
Il s’entend que ce mode d’organisation de travail ne doit compromettre ni la sécurité du réseau informatique de Surys ni la bonne organisation du travail (individuelle et collective). En cas d’alerte dans ce sens, la période test sera suspendue de façon collective ou individuelle selon le problème rencontré.
Au bout de la période test d’un an débutant à la date de signature du présent accord, un bilan sera fait avec les salariés concernés et leur manager pour décider ou non de la poursuite de cette organisation.
Article 10 – Publicité – Dépôt
A l’expiration du délai d’opposition légal, le présent accord sera déposé (dématérialisation) auprès de la DIRECCTE dont relève le Siège social de la société et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont la société dépend, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.
Le présent accord est établi en trois exemplaires.
Enfin, il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
