ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MODERNISATION DE L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA
Entre :
La, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de La Rochelle au n°, dont le siège social est sis, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord.
D’UNE PART,
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord.
D’AUTRE PART,
Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule :
La est spécialisée dans le commerce de gros et la maintenance de machines pour la gastronomie japonaise.
Après plusieurs années de croissance, elle s’impose désormais comme le leader européen sur ce marché.
Elle souhaite aujourd’hui redéfinir les règles sur le temps de travail avec le double objectif suivant :
d’une part, permettre aux salariés de conserver une grande liberté dans l’organisation de leurs fonctions, basée sur une relation de confiance,
d’autre part, assurer aux salariés une charge de travail raisonnable propre à garantir la préservation de leur santé.
Suite à une analyse globale de l’organisation du temps de travail au sein de la Société, il a été observé que les effectifs pouvaient être subdivisés en deux catégories distinctes.
La première catégorie se compose des salariés dits « sédentaires » qui n’effectuent pas ou très peu de déplacements et réalisent donc la majorité de leurs missions dans les locaux de l’entreprise.
La seconde catégorie se compose des salariés dits « mobiles » qui effectuent de nombreux déplacements dans le cadre de leurs missions et ne sont donc présents que partiellement dans les locaux de l’entreprise.
Concernant les salariés « sédentaires », les parties sont convenues de conserver les bases de l’organisation actuelle, à savoir un système de lissage sur l’année de la durée légale de travail via l’attribution de jours de repos.
Sur ce point, le présent accord procède donc seulement à une réécriture des règles relatives à l’annualisation du temps de travail, notamment en intégrant un nouveau dispositif visant à garantir une charge de travail raisonnable.
Concernant les salariés « mobiles », les parties sont convenues, compte tenu de la grande liberté dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur fonction, d’instaurer dans le présent accord un dispositif de forfait annuel en jours.
Enfin, le présent accord vient redéfinir les règles applicables en matière de temps de déplacement, notamment les modalités de la contrepartie en repos de ces temps. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, la Société a décidé de proposer directement aux salariés le présent accord collectif relatif à la modernisation de l’organisation du temps de travail.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise étaient soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 30 août 2023.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 18 septembre 2023, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord fixe le socle de l’organisation du temps de travail au sein de la.
En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages, précédemment en vigueur au sein de la, sans qu’il soit nécessaire d’appliquer le formalisme prévu par lesdits accords, engagements unilatéraux ou usages en matière de révision, ce que les parties acceptent expressément.
Article 3 : Date d’application, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2024, et en tout état de cause après son dépôt visé à l’article 9.
Article 4 : Clause de revoyure
Sans préjudice de l’application des articles 5 et 6 du présent accord, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction et les parties habilitées en application des dispositions du code du travail s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de la Direction ou d’une des parties habilitées visées ci-avant en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 7 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Article 8 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de La Rochelle.
TITRE II – DISPOSITIONS SPECIALES
CHAPITRE I – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES QUI NE RELEVENT PAS D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 10 – Organisation hebdomadaire
La durée du travail peut être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
Article 11 – Organisation annuelle
La durée du travail peut être répartie sur une période annuelle.
Article 11-1 – Période de référence
Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent article cette période est dénommée période de référence.
Article 11-2 – Modalités pratiques de l’annualisation (RTT)
Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet la prise en compte des variations d’activité de l’entreprise.
Il vise à équilibrer les périodes de forte activité avec des périodes de repos, de sorte que les salariés ne dépassent pas l’équivalent annuel de la durée légale de travail (1607 heures au jour de la signature du présent accord).
Ainsi, la durée du travail hebdomadaire des salariés est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, et chaque heure réalisée au-delà de cette durée hebdomadaire génère un droit au repos d’une durée équivalente.
Par exemple, pour une durée contractuelle de travail de 35 heures hebdomadaire : 1 heure au-delà de 35 heures hebdomadaires génère 1 heure de repos.
Sous réserve (i) des dispositions prévues à l’article 11-6 permettant à la Direction de plafonner la durée hebdomadaire de travail (ii) du respect des durées maximales de travail et (iii) de l’interdiction de travailler 35 heures ou plus sur une semaine concernant les salariés à temps partiel, les salariés sont libres de travailler au-delà de leur durée contractuelle de travail si l’activité de l’entreprise le nécessite.
L’ensemble des temps de repos générés sont comptabilisés dans un compteur créé à cet effet. Ces temps sont nommés « Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) » et figurent dans le logiciel de suivi de temps.
Ce compteur est alimenté chaque mois en fonction des temps de repos cumulés par le salarié.
Les heures de repos peuvent être prises par journée (JRTT) ou de demi-journée (demi-JRTT), selon la parité suivante :
7 heures de repos = 1 JRTT généré ;
3,5 heures de repos = 1 demi-JRTT généré.
Les JRTT ou demi-JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés décident des dates de prise des JRTT ou demi-JRTT générés à hauteur de 50%, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. La demande est impérativement effectuée par écrit (mail ou courrier remis en mains propres).
La Direction dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La Direction décident des dates de prise des JRTT ou demi-JRTT générés à hauteur de 50%, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En tout état de cause, chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Article 11-3 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de la durée du travail contractuelle.
Article 11-4 – Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale calculée sur la base de la durée contractuelle de travail.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent pas être récupérées.
Article 11-5 – Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée contractuelle de travail annualisée sera calculée prorata-temporis. En cas de départ en cours d’année, les heures de repos générées qui n’auraient pas pu être prises seront rémunérées.
Article 11-6 – Modification de la durée du travail et des horaires de travail
En dehors de l’hypothèse de prise de RTT ou demi-RTT, pour laquelle un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est applicable, les salariés (à temps complet et à temps partiel) sont toujours programmés sur la base de leur durée contractuelle hebdomadaire. Il n’y a donc pas lieu à changement de durée ou d’horaires de travail.
Toutefois, afin de garantir une charge de travail raisonnable, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l’entreprise pourra imposer une limite horaire hebdomadaire à ne pas dépasser sans son accord préalable expresse. Les éventuelles heures réalisées au-delà de cette limite sans l’accord de l’entreprise ne généreront ni droit à repos ni droit à rémunération.
CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 12 – Bénéficiaires
Le présent chapitre concerne potentiellement les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu, sur proposition de l’employeur, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de la est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant dans les niveaux VII Echelon 1 à X Echelon 2 ;
salariés des filières administrative, commerciale ou technique ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Collaborateurs non cadres
Le présent chapitre est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement concernés les salariés non cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant dans les niveaux V Echelon 1 à VI Echelon 3 ;
salariés des filières administrative, commerciale ou technique.
Article 13 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Il pourra être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 12 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
Article 14 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 14-1 – Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 215 jours (journée de solidarité incluse) par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de la la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Congé annuel incomplet :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple pour 2022 : Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er janvier 2022, bénéficiant de 25 jours de CP. 365 jours en 2022 : - 105 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 228 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler -215 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
Par déduction : 13 jours de repos à prendre dans l’année
Ces jours de repos sont intitulés « Jours Non Travaillés (JNT) ».
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
Article 14-2 – Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 mars de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 mars de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 7 jours ouvrés avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. La demande est impérativement effectuée par écrit (mail ou courrier remis en mains propres).
La Direction dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 15 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 14-3 – La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée.
Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 15 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 15-1 – Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Un dépassement des durées maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18 du Code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail peut intervenir dans certaines circonstances, mais doit rester de l’ordre de l’exceptionnel.
Article 15-2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
Article 16 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 16-1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques semestriels.
Article 16-2 – Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 16-3 – Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 16-4 – Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 16-5 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 16-2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
CHAPITRE III – MODALITES DE LA COMPENSATION EN REPOS DES TEMPS DE DEPLACEMENT DE L’ENSEMBLE DES SALARIES
Article 17 – Rappel des dispositions légales
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.
L’article L. 3121-7 alinéa 2 du Code du travail précise qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.
Article 18 – Définition des notions clés
Les parties conviennent que :
par « domicile », il convient d’entendre l’adresse postale communiquée par le salarié et mentionnée sur son bulletin de paie ;
par « lieu de travail habituel », il convient d’entendre le lieu de rattachement contractuel du salarié et mentionné sur son bulletin de paie ;
par « temps de déplacement professionnel », il convient d’entendre le temps calculé de porte à porte entre le domicile du salarié et un lieu d’intervention différent du lieu de travail habituel, et vice-versa, duquel est déduit le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Article 19 – Détermination du temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et vice-versa, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à une compensation. Le temps de déplacement professionnel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Le droit à contrepartie existe que le temps de déplacement professionnel intervienne en dehors ou pendant l’horaire de travail. Dans ce dernier cas, la contrepartie s’ajoute à la rémunération du temps de travail.
Il convient de préciser que le lieu d’intervention est défini par l’adresse de rendez-vous ou par la gare/aéroport du premier et du dernier jour travaillé.
Le temps de trajet entre le logement professionnel temporaire (hôtel, etc.) et le lieu d’intervention est exclu du décompte du temps de déplacement total donnant droit à contrepartie. A cet effet, la Direction rappelle que le lieu d’hébergement professionnel temporaire doit être compris dans un périmètre maximum de 30 kilomètres autour du lieu d’intervention.
Le calcul des temps de déplacement professionnel est effectué de manière hebdomadaire, sur la base d’un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu d’intervention, via un formulaire spécialement créé dans lequel le salarié devra mentionner son temps de déplacement avec l’heure de départ et d’arrivée ainsi que le mode de transport qu’il a utilisé.
Les heures de trajet effectuées en voiture devront être calculées par le salarié suivant les indications données sur le site « Via Michelin » (Itinéraire le plus rapide).
Les heures de trajet effectuées en train ou en avion devront être calculées sur la base des billets de transport, dont une copie sera remise à la Direction.
Les temps normal de trajet domicile-lieu habituel de travail des salariés devront être déduits de ces heures de trajet, sur la base des temps de trajet habituel préalablement calculés par la Direction au regard des lieux des domiciles des salariés.
Le calcul des temps de déplacement professionnel s’opèrera sous le contrôle et la responsabilité du Responsable Commercial et du Responsable Technique, qui disposent à ce titre d’un pouvoir de correction en cas d’anomalie manifeste.
Article 20 – Nature et modalités de la contrepartie
En raison de la fatigue physique et/ou psychique que peuvent générer les temps de déplacement, les parties ont convenu d’une contrepartie sous forme de repos pour le salarié.
La contrepartie en repos est déterminée comme suit :
Temps de repos = 25% du temps de déplacement
Par exemple, 4h de temps de déplacement génère 1h de temps de repos.
Elle est calculée de manière hebdomadaire.
En tout état de cause, la contrepartie en temps de repos est limitée à 10 jours par année civile.
L’ensemble des temps de repos générés sont comptabilisés dans un compteur créé à cet effet. Ces temps sont nommés « Repos Temps de Route (RTR) » et figurent dans le logiciel de suivi de temps.
Ce compteur est alimenté chaque mois en fonction des contreparties en repos cumulées par le salarié.
Les heures de repos peuvent être prises par journée (RTR) ou de demi-journée (demi-RTR), selon la parité suivante :
7 heures de repos = 1 RTR généré ;
3,5 heures de repos = 1 demi-RTR généré.
Les RTR ou demi-RTR doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés décident des dates de prise des RTR ou demi-RTR générés à hauteur de 50%, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. La demande est impérativement effectuée par écrit (mail ou courrier remis en mains propres).
La Direction dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La Direction décident des dates de prise des RTR ou demi-RTR générés à hauteur de 50%, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En tout état de cause, chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
