Le Groupe Sushi shop SAS au capital de 234.727€ immatriculé au RCS de Nanterre B 532 883 105 dont le siège social est situé au 13, cours Valmy 92800 Puteaux
Représenté par Monsieur ********** en sa qualité de Directeur des ressources humaines
D’UNE PART
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par monsieur ******** en sa qualité de Délégué Syndical
CGT, représentée par Monsieur ********* en sa qualité de Délégué Syndical
FO, représentée par monsieur ********** en sa qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Depuis sa création en 1998, l’enseigne SUSHI SHOP s’est positionnée en leader du marché de la livraison et de la vente à emporter de sushis en France. Forte de son savoir-faire, la marque a continué à se développer en franchise dès 2007, puis en Europe et dans le reste du monde. Forte de son réseau de 190 boutiques réparties dans plus 10 pays et de son rachat par le groupe Amrest en 2018, la marque a aujourd’hui imposé ses codes, son image premium et son amour des produits de qualité. Sushi Shop compte environ 1320,38 collaborateurs au 31 décembre 2022 avec la répartition suivante : 99,2 au siège et 1221,18 collaborateurs dans le réseau. La signature d’un premier accord handicap a permis au groupe Sushi Shop de s’engager pleinement dans l’inclusion et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Au travers de sa mission handicap Force(s), le groupe a su se professionnaliser sur la thématique notamment en mettant en place des instances de pilotage, des actions de sensibilisation et de formation ayant permis au terme de cet accord de connaitre une croissance de 2,51 points de pourcentage de son taux emploi passant de 0,14% à 2,65% à fin 2022. Souhaitant faire perdurer ses engagements sur la thématique mais également continuer à accompagner ses collaborateurs en situation de handicap et sa sphère managériale, le groupe Sushi Shop désire à nouveau signer un accord sur la période 2024-2026 en capitalisant sur les résultats de ces 5 dernières années.
Afin d’élaborer un nouveau plan d’actions et négocier avec les partenaires sociaux un second accord handicap ; Sushi Shop a réalisé un état des lieux de l’accord 2019-2023 au regard de la situation de son obligation d’emploi. Cet état des lieux est joint au présent accord.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : cadre général de l’accord PAGEREF _Toc149135608 \h 5 Article 1 - Cadre légal et définition du handicap PAGEREF _Toc149135609 \h 5 Article 2 – Champs et périmètre d’application PAGEREF _Toc149135610 \h 5 Article 3 – Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc149135611 \h 5 Article 4 – Révision PAGEREF _Toc149135612 \h 5 Article 5 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc149135613 \h 6 Chapitre 2 : objectifs et actions PAGEREF _Toc149135614 \h 7 Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion : PAGEREF _Toc149135615 \h 7 Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et de formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc149135616 \h 9 Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation PAGEREF _Toc149135617 \h 11 Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté PAGEREF _Toc149135618 \h 13 Chapitre 4 : Financement de l’accord PAGEREF _Toc149135619 \h 17 Article 10 - Le calcul de la pesée financière PAGEREF _Toc149135620 \h 17 Article 11 - Le budget prévisionnel de l’accord PAGEREF _Toc149135621 \h 17 Annexes PAGEREF _Toc149135622 \h 19 Les principaux éléments issus de l’état des lieux PAGEREF _Toc149135623 \h 19 Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc149135624 \h 20 Les dépenses liées à l’accessibilité PAGEREF _Toc149135625 \h 20 Glossaire PAGEREF _Toc149135626 \h 21 Le budget prévisionnel par axe d’action PAGEREF _Toc149135627 \h 23 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc149135628 \h 24 Chapitre 1 : cadre général de l’accord Article 1 - Cadre légal et définition du handicap
La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Conformément à l’article 5212-8 du Code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place des accords mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Article 2 – Champs et périmètre d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés filiales du Groupe Sushi Shop existantes ou à venir, situées en France ainsi qu’à l’ensemble des établissements qui les composent. A la date de signature du présent accord, les filiales du groupe Sushi Shop sont :
Sushi Shop Management SAS immatriculée au RCS de Nanterre B 493 549 349 dont le siège social est situé au 13 Cours Valmy 92800 Puteaux.
Sushi Shop Restauration SAS immatriculée au RCS de Nanterre B 449 531 391 dont le siège social est situé au 13 Cours Valmy 92800 Puteaux.
Ensemble des établissements de Sushi Shop Restauration.
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées au titre de l’article L.5212-13 du Code du travail (voir annexe B).
Article 3 – Durée et prise d’effet
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet au 1er janvier 2024, sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente. Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DRIEETS, Unité Territoriale des Hauts de Seine. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres seraient organisées pour définir le cadre dans lequel devra s’inscrire la politique handicap.
Article 4 – Révision
Cet accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. En cas de demande de révision, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisation syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande.
Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires dans un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation doit impérativement être précédée d’un envoi par courrier recommandé aux autres parties signataires expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation se réunira alors afin de traiter les points de désaccords. En cas d’impossibilité de trouver un nouvel accord, l’accord sera maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Dans le courant de la troisième année d’application de l’accord et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées.
La réforme de l’obligation d’emploi ne permettant plus de renouveler ce second accord, les parties se concerteront également pour définir le cadre d’actions pour poursuivre la politique handicap.
Article 5 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles).
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire sous format électronique
L’accord fera également l’objet d’une publication au format électronique auprès de l’ensemble des collaborateurs du groupe Sushi Shop via les coffres-forts électroniques PeopleDoc.
Chapitre 2 : objectifs et actions
Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion :
Le Groupe affirme que le premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir et confirme également que tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Le Groupe veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement ne soient pas discriminatoires.
Avec une évolution de 2,51 points de pourcentage de son taux d’emploi durant l’accord, Sushi Shop a su mobiliser ses équipes autour de cet enjeu d’inclusion des personnes en situation de handicap.
Le Groupe a pu mettre en œuvre les actions suivantes :
Le développement des partenariats spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap (Cap emploi, associations handicaps, Agefiph, Arpejeh, Fédeeh, Tremplin)
Le partenariat avec les cabinets de recrutement AKTISEA et Pépite Emploi mais également la participation à des salons de recrutement spécialisés tels que « les Mardis du Handicap » pour développer le sourcing de ses futurs talents
L’organisation de challenges entre les shops pour stimuler l’embauche : Challenge handicap
La mise en place d’un process d’intégration dédié aux travailleurs en situation de handicap pour prévenir les ruptures de contrat (entretiens réguliers avec la Mission Handicap jusqu’au 3ème mois suivant l’embauche).
Pour continuer dans la même dynamique, le Groupe souhaite renouveler ces initiatives et renforcer les actions suivantes :
Continuer à identifier les contraintes liées aux postes et les conditions d’exercices
En amont des actions pour le recrutement, une
analyse des postes est nécessaire. Ce travail, à la main des recruteurs (encadrants des shops/ corners, vise à mieux prendre en compte les contraintes et l’environnement de travail du poste à pourvoir pour mieux cibler les candidatures de personnes en situation de handicap).
Cette analyse de poste pourra prendre appui sur le travail déjà effectué lors du premier accord, ainsi que toutes études ad hoc (diagnostic pénibilité, DUERP), et réalisée en associant des experts des métiers, des intervenants médico-sociaux, des préventeurs et des acteurs RH, afin de repérer les facteurs ou situations pouvant faciliter ou au contraire être un obstacle à l’emploi de personnes handicapées.
Poursuivre son partenariat avec des acteurs spécialisés du sourcing de salariés en situation de handicap
Le partenariat avec le cabinet de recrutement Aktisea (entreprise adaptée) pourra être poursuivie afin de conserver le flux de candidatures qualifiées de travailleurs en situation de handicap.
La participation à des évènements de recrutement de sourcing est à poursuivre pour développer le sourcing et la marque employeur du groupe : forum emploi Cap Emploi et salons virtuels et tester de nouvelles sources telles que le forum inversé de l’Arpejeh.
Renforcer le lien avec le Service Public de l’Emploi (SPE)
Contacter le référent national Cheops pour coordonner les relations et les actions avec les Cap Emploi au national.
Organiser des immersions sur site (shops et corners) des partenaires sourcing afin qu’ils connaissent mieux les environnements de travail Sushi Shop et qu’ils sélectionnent les profils adaptés aux particularités des sites.
Augmenter le taux de transformation des recrutements de personnes en situation de handicap en impliquant davantage les encadrants dans le processus de recrutement
Utiliser les relais opérationnels dans le processus de recrutement pour réduire le temps de traitement des candidatures et augmenter le taux de transformation des recrutements.
Proposer des périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP) en amont des recrutements des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quand cela est nécessaire, afin de permettre aux candidats de mieux se projeter dans le métier et aux shops / corners d’appréhender les contraintes/ aménagements liées à la situation de handicap de la personne intégrée.
Poursuivre le développement du réseau externe de la Mission Handicap
La participation à des forums, conférences, club d’entreprises ou salons spécifiques présentiels (Paris pour l’emploi) ou virtuels (Talents Handicap, Hello Handicap) donne l’occasion d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences avec des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes handicapées.
Cela permet également de faire un benchmark les bonnes pratiques d’employeurs inclusifs sur le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap
Ainsi, au regard de l’évolution du contexte de l’entreprise, le Groupe souhaite maintenir son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et s’engage à :
Continuer de recruter progressivement des personnes en situation de handicap au cours des trois prochaines années en CDI, CDD ou alternance. L’objectif fixé est de recruter en externe l’équivalent en ETP de 18 salariés en situation de handicap dans les effectifs à la fin de l’année 2026.
Intégrer des stagiaires en situation de handicap dans le cadre de la formation professionnelle ou en recherche d’emploi par le biais de périodes de mise en situation en milieu professionnelle (PMSMP) en favorisant leur recrutement en CDI en adéquation avec les besoins en main d’œuvre du Groupe. L’objectif fixé est d’avoir 2 stagiaires en situation de handicap par an.
Toutes les entités, shops, corners ainsi que le siège sont concernées par l’atteinte de ces objectifs.
Avec cet engagement de recrutement, le Groupe se fixe comme objectif d’atteindre 4,01% à l’issue de l’accord avec une hypothèse de progression du nombre de salariés en situation de handicap (en équivalent temps plein) de :
42 BOE en année N
48 BOE en année N+1
53 BOE en année N+2
Dans chaque entité, les acteurs clés du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, continueront à être formés au recrutement des personnes en situation de handicap. Ils bénéficieront, s’ils n’ont pas été formé, d’une action de formation ciblée (voir ci-après).
Développer les relations écoles afin de permettre des intégrations en stage et alternances
Identifier les référents handicap des écoles cibles afin de présenter les métiers de Sushi Shop (Siège et sites) et sourcer des profils en alternance ou stage.
Participer aux forums écoles afin de renforcer la marque employeur et attirer de nouveaux candidats.
Mentorer des étudiants en situation de handicap intégrant par exemple le dispositif « Objectif Emploi » afin de faire rayonner la marque employeur et détecter des candidats potentiels.
Prendre attache avec les Etablissement et Service de Réadaptation Professionnelle (ESRP) formant aux métiers de la cuisine ou du traiteur afin de détecter un vivier de candidatures en situation de handicap.
Faciliter l’intégration des nouveaux recrutés
Pour permettre de libérer la parole des collaborateurs en situation de handicap dès l’étape du recrutement, les recruteurs (
chargés de recrutement et managers concernés) continueront à être formé sur les thématiques du handicap et de la non-discrimination pour parfaire leur discours et éloigner tout risque discriminatoire.
Un guide numérique sur le handicap sera mis à la disposition des travailleurs handicapés et leurs équipes afin de rappeler les engagements, les contacts utiles en interne et en externe, les aides possibles, etc., et ce, dans différentes langues parlées chez Sushi Shop.
Le process d’intégration des personnes en situation de handicap doit être pérennisé : des entretiens réguliers sont organisés durant les trois premiers mois entre le nouvel embauché et la mission handicap afin de faire un point sur son intégration, ses besoins aménagements et leurs adéquations avec les situations de travail. Ce process est un atout indéniable dans la prévention des ruptures de contrats.
Les tuteurs, maitres d’apprentissage et encadrants de personnes en situation en handicap continueront à bénéficier d’un module de formation pour mieux comprendre leur rôle et les attributions dans l’accompagnement de personnels en situation de handicap.
Par ailleurs, lors de la mise en place d’aménagements de poste, le CSE est consulté pour tout nouveau recruté sur « les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail » (article L 4612-11 du Code du travail), ceci dans le cadre du présent accord.
Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et de formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi Le Groupe rappelle le principe selon lequel tout salarié qui le souhaite peut entamer une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner s’il le souhaite par les acteurs médico-sociaux, la mission handicap, les managers ou les acteurs de la filière RH.
Le Groupe veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur. Le bénéfice des dispositions du présent accord est ouvert aux personnes ayant déclaré ce statut au Groupe.
Au titre de l’accord 2019-2023, le Groupe a su mettre en place une culture du maintien dans l’emploi au sein de ses équipes par :
La réalisation de plusieurs études de contraintes de poste et d’études ergonomiques afin de mieux identifier les aménagements éventuels et mieux sourcer et maintenir dans l’emploi du personnel en situation de handicap.
La gestion des visites médicales a été externalisée à un acteur du secteur adapté afin de proposer un meilleur suivi des collaborateurs.
La mise en œuvre d’aménagements de poste s’est accentuée au fil des années avec un bilan de : 18 aménagements de poste (maintien dans l’emploi, changement des missions sur le poste), 15 aménagements des horaires de travail, 24 aménagements de l’organisation de travail au sein de l’équipe, 2 études ergonomique de poste.
Une logique de développement des compétences et de gestion de carrière a été amorcée par le biais d’un point annuel entre le salarié en situation de handicap avec la mission handicap pour identifier des besoins de formations ou des souhaits d’évolution ainsi que des propositions de coaching personnalisé (9 personnes intéressées, 2 réalisés à ce jour).
Poursuivre la prévention des risques d’inaptitude
Conformément aux articles L.4121 et L.5213 du Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer et de prévenir les risques professionnels mais également de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour éviter le risque de désinsertion professionnelle. La volonté de Sushi Shop est d’anticiper les difficultés qui pourraient être ressenties par les salariés en situation de handicap dans leur situation de travail mais également de prévenir le risque d’inaptitude ou les restrictions pouvant survenir en cours de carrière.
La Direction des Ressources Humaines veillera attentivement aux indicateurs des absences tant par la fréquence que leur durée. Les salariés dont la durée des absences pour raison médical excède un mois (hors congé maternité) se verront proposer systématiquement une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail afin d’évaluer les éventuelles difficultés qui pourraient se poser lors de la réintégration au poste de travail et de définir si des aménagements sont à envisager pour une reprise du travail dans des conditions optimales et adéquates.
Renforcer et communiquer les processus de retour à l’emploi et de maintien dans l’emploi
Le Groupe affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes et de mieux accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave.
Le Groupe veille à utiliser tous les aménagements possibles pour permettre la compensation du handicap suite aux recommandations du médecin du travail, en vue de faciliter le maintien dans l'emploi, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes. Pour les personnes en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance, sur justificatif), les aménagements envisageables peuvent consister en :
l’aménagement de l’environnement de travail et du poste, en fonction des besoins identifiés et sur avis et propositions du médecin du travail, et ce, en collaboration avec le CSE,
l’aménagement des horaires de travail et le recours au temps partiel sur avis du médecin du travail, si cela s’avère nécessaire et compatible avec les exigences du poste,
le télétravail dès lors que la situation le permet, tout en veillant à préserver le lien avec le collectif de travail,
la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire.
Le Groupe s’engage à proposer :
un soutien administratif aux personnes souhaitant initier une démarche ou renouveler une reconnaissance de travailleur handicapé,
2 journées d’absences exceptionnelles et rémunérées par an, fractionnables en demi-journée en fonction des besoins du salarié en situation de handicap, attribuées pour effectuer ces démarches administratives ou pour rendez-vous médicaux, sur présentation de justificatif,
au-delà des emplacements de stationnement réservés, des aides au transport pourront être proposées aux personnes handicapées afin de faciliter l’accès au lieu de travail, ainsi qu’un confort de déplacement adapté à chaque situation,
des aménagements des horaires de travail pourront être étudiés si nécessaire et le télétravail facilité lorsque possible sur des fonctions télétravaillables,
un entretien individuel spécifique pourra être proposé par le référent handicap pour faire un bilan de situation une fois par an.
Assurer les parcours professionnels des collaborateurs handicapés
L’égalité des chances, l’évolution professionnelle et la gestion des carrières des salariés en situation de handicap s’intègrent pleinement dans les dispositifs ouverts à tous les salariés de l’entreprise et repose sur les mêmes principes généraux.
Le Groupe souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’entreprise.
Cela se traduit par des logiques :
De gestion de carrière des bénéficiaires de l’obligation d’emploi au travers de la mise en place d’une étude comparée sur l’évolution de la carrière des salariés en situation de handicap durant la durée de l’accord afin de détecter l’incidence de la situation de handicap dans la mobilité des collaborateurs ainsi que les facteurs facilitant ou bloquant au sein des process de l’entreprise.
De gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du personnel en situation de handicap par l’intégration aux fiches de poste avec les notions de contraintes et d’environnement de travail afin de faciliter la mobilité du personnel en situation de handicap et le projet de polyvalence des collaborateurs du Groupe.
D’accompagnement à la transition professionnelle des bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour prévenir les risques d’inaptitude et offrir les meilleures chances de maintien dans l’emploi tel que la création d’un parcours d’accompagnement des salariés en situation de handicap ou en restrictions ou en inaptitudes professionnelles à la mobilité pour anticiper les inaptitudes professionnelles (accompagnement au changement lié à l’évolution de la situation de handicap, bilan professionnel, formalisation de projet professionnel en adéquation avec les restrictions du salarié, recherche de formations, validation des acquis par l’expérience …)
De développement de compétences par la mise à disposition d’un catalogue dédié de formations adaptées au personnel en situation de handicap formant aux compétences stratégiques pour le maintien dans l’emploi (découverte de l’environnement numérique, bureautique, langues, relations interpersonnelles …). Les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion pour le salarié handicapé de s’exprimer sur ses souhaits de projet professionnel. Une bonne information sur les moyens de formation et d’acquisition de compétences, ainsi que les opportunités de carrière et de mobilité devra être dispensée lors de ces entretiens.
Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation
Principes généraux
Au regard de l’organisation, afin de sensibiliser tous les salariés (directeurs de service, managers, assistant manager, chefs de cuisine, équipes RH, équipes cuisine, équipes corners, responsables multisites corners, partenaires sociaux, collaborateurs du siège…), il est important de diversifier et multiplier les vecteurs de communication. De même, au regard des caractéristiques et la répartition des effectifs, les actions de communication devront être adaptées et contextualisées afin notamment de dépasser la barrière de la langue et que chacun puisse avoir accès à l’information.
L’accord 2019-2023 a permis au Groupe de monter en puissance dans sa stratégie d’information, sensibilisation et formation de ses collaborateurs sur le champ du handicap. Cela s’est traduit par :
La création d’une identité visuelle "Force(s)" et de communications associées.
La Mission Handicap a pris attache avec l’ensemble des directeurs de shops et de corners pour présenter les enjeux de la politique handicap groupe et son offre de service à destination des collaborateurs et des encadrants.
Des actions de communication externe ont été entreprises telles que la diffusion de posts Linkedin sur les actions menées par la Mission Handicap Force(s) et des témoignages collaborateurs.
La participation et l’organisation d’évènements sur la thématique du handicap tels que le Handi Défi, la SEEPH, le Duoday, un escape game, des ateliers bien-être dispensés par des praticiens en situation de handicap, la venue de Grégory Cuilleron ou des cafés signes…
La formation de 93 personnes durant la durée de la d’accord : formation sensibilisation handicap, formation au Management Inclusif, formation sur les handicaps de l’équipe recrutement.
La construction du programme de formation Cooking by Force(s) : un parcours de formation à la carte et visant la polyvalence pour des collaborateurs en situation de handicap.
Aussi, comme lors du précédent accord, un plan de communication sera élaboré chaque année afin de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les évènements à organiser, les interlocuteurs à impliquer.
Renouveler l’information sur le handicap au travail
Les actions d’information ont plusieurs objectifs : mieux connaitre le handicap au travail et ses retentissements, faire rayonner les engagements du Groupe et relayer les enjeux de la politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus.
Pour se faire, le Groupe souhaite :
Mieux communiquer auprès l’ensemble des collaborateurs en
Animant une communauté autour de la thématique du handicap dans Square local
Intégrant les teams leaders à la liste de diffusion des communications mail de la Mission Handicap.
Numérisant le volet handicap du book opérationnel pour rendre l’information sur le sujet disponible pour tous et partout.
Renforcer l’image de marque de la Mission Handicap « Force(s) » au travers de
La distribution aux collaborateurs de goodies logotés Force(s) utiles à leur activité professionnelle (réhausseur de planche à découper ou pour PC, bac à ustensile, tapis de souris ergonomique…).
L’intégration d’un module en langue des signes sur les tablettes shops / corners pour mieux communiquer avec les collaborateurs porteur un handicap auditif et, le cas échéant avec les clients.
La mise en place de groupes d’échanges de pratiques réguliers via Teams entre la Mission Handicap et les directeurs sur le thématique du handicap afin de mieux répondre aux problématiques terrains et mieux diffuser la culture handicap Groupe.
Mieux communiquer sur les réussites du Groupe sur la thématique du handicap au travers de témoignages vidéo, audio ou articles pour
Valoriser les teams leaders engagés ou les directeurs de shops / corners qui recrutent du personnel en situation de handicap.
Diffuser les bonnes pratiques shops / corners sur l’intégration ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap pour prouver au collectif que cela est possible.
Mettre à l’honneur des collaborateurs en situation de handicap et valoriser leur trajectoire professionnelle.
Partager les engagements du Groupe avec le secteur du travail adapté ou protégé via la mise en valeur de collaborations réussies.
Valoriser les actions et les résultats obtenus par la Mission Handicap Force(s) en diffusant un bilan annuel à l’ensemble des collaborateurs.
En complément de ces actions, Sushi Shop souhaite également prévoir régulièrement des temps forts pour mobiliser les équipes. Il pourra s’agir de :
Participer au DuoDay.
Prévoir des actions de sensibilisations présentielles et digitales tout au long de l’année et plus spécifiquement lors de la Semaine Européenne des Personnes Handicapées (SEEPH).
Une action sera également mise en place pour officialiser la signature de ce nouvel accord.
Afin de continuer à lever les freins ou les appréhensions liés à l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des équipes, le Groupe souhaite continuer à former ses équipes pour faire évoluer les représentations sur le handicap.
Dans ce cadre, le Groupe s’engage à :
Développer la formation « à la demande » sur la thématique du handicap en digitalisant via SYNCPEOPLE les parcours de formation handicap.
Rendre accessible, dans la mesure du possible, les contenus de formation à l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap.
Renforcer la sensibilisation des collaborateurs Sushi Shop Management pour lever les freins au recrutement et aux aménagements de poste.
De manière générale, il s’agira de privilégier une approche de l’action de formation orientée action et ainsi permettre de :
s’exprimer librement sur la thématique du handicap, de renforcer les connaissances de chacun pour faire tomber les a priori,
créer un temps d’échanges pédagogiques, participatifs et ludiques,
apporter une approche terrain réaliste et adaptée, prenant en compte les spécificités des postes et la multitude des situations rencontrées,
rassurer sur l’état d’esprit dans lequel œuvre le Groupe dès lors que des problématiques de santé interviennent et ont des répercussions sur le travail.
En complément des modules de formation, des groupes d’échanges de pratiques
et des conférences sont organisés sur la thématique du handicap.
Parallèlement, Sushi Shop s’engage à sensibiliser, au cas par cas, les équipes intégrant une personne en situation de handicap ainsi que leur supérieur hiérarchique au fur et à mesure des besoins et ce, tout au long de la durée de l’accord.
Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté
Malgré l’évolution de la Loi, Sushi Shop souhaite poursuivre les partenariats avec les établissements relevant du secteur protégé ou adapté.
Ainsi le Groupe a noué des partenariats forts avec des acteurs du secteur protégé ou adapté :
La participation au salon du handicap 2019 "Emplois et Achats Responsables" avec 20 collaborateurs présents sur la journée : Achat de différents kits dont Annuaire du secteur protégé/adapté
La constitution d’une base de données / référencement des activités pouvant être sous-traitées en collaboration avec le service achats en sensibilisant tous les services
L’adhésion au réseau Gésat : réseau national des prestataires du secteur du travail protégé et adapté
La mise en place d’un partenariat avec APF pour le recrutement et pour le projet Cooking By Force(s)
La participation au salon HandiHA
Le recours à l’entreprise adaptée AKTISEA pour le recrutement, l’accompagnement pour la préparation du DuoDay, la réalisation de l’audit visite médicale
L'équipe Achat a également bénéficier d'une formation sur les achats responsables dispensée par le Réseau GESAT
Afin de viser une augmentation du volume des activités confiées aux ESAT, entreprises adaptées (EA) et travailleurs handicapés indépendants (TIH) ; il faut poursuivre l’identification des activités pouvant être sous-traitées en constituant une base de données / référencement.
Sushi Shop souhaite poursuivre son engagement envers ce secteur en participant à la montée en compétences des travailleurs issus d’ESAT ou EA. Un projet sont en réflexion et pourra être déployé après une étude d’opportunité :
La transformation du projet « Cooking by Force (s) en incubateur de sushimen volants
L’objectif est d’identifier une entreprise adaptée en île de France qui souhaiterait former, au travers de CDD tremplin ou autres contrats, des salariés en situation de handicap au métier de sushiman.
Les volets théoriques et l’accompagnement socio-professionnel seraient effectués par l’entreprise adaptée en lien avec la Mission Handicap et les formateurs Sushi Shop.
Le volet pratique s’effectuerait dans les corners ou shops à proximité du domicile du collaborateur (3 à 4 shops/ corners identifiés par collaborateur) pour lui permettre de monter en compétences et en polyvalence ainsi que l’appropriation de la culture Sushi Shop.
L’objectif étant une intégration à terme dans l’un des shops ou corners du Groupe.
L’objectif du Groupe est d’augmenter le recours au secteur protégé ou adapté, en veillant à confier des prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT et EA.
Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord
Article 10 - La Mission Handicap et la référente handicap
Placée sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines et en lien avec les différents acteurs clés du Groupe, la référente handicap a pour objectifs de :
coordonner la politique handicap en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,
veiller à la déclinaison des différents axes de l’accord, en lien avec les acteurs concernés, internes et externes à Sushi Shop,
effectuer le suivi du budget et l’avancée des dépenses,
accompagner les salariés dans leurs demandes administratives,
être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,
être garant du respect de la confidentialité des informations,
effectuer une veille juridique et sociale ainsi qu’un benchmark de pratiques,
réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité de Pilotage, en Commission de Suivi et présenté aux différentes instances internes ainsi qu’à l’autorité administrative compétente
Dans ce sens, une feuille de route annuelle sera formalisée.
La référente handicap prend appui sur une chargée de Recrutement Mission Handicap pour les axes recrutement et maintien dans l’emploi ainsi que sur des référents thématiques pour la déclinaison opérationnelle des actions.
Afin de poursuivre la montée en compétences de la Mission Handicap, des modules spécifiques de formation pourront être mis en place tout au long de l’accord. En complément de ces derniers, la Mission handicap poursuivra le développement de son réseau par la participation à toutes réunions (réseau des référents handicap de l’AGEFIPH, PRITH, Atout pour Tous…), évènements, salons, conférences thématiques, journée d’étude.
Article 11 - Le suivi de l’accord
Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel dans le cadre de la mise en place d’un comité de pilotage et d’une Commission de Suivi.
Un réseau élargi comprenant les différents acteurs clés assurera une transversalité nécessaire au projet dans une entreprise multi-sites telle que Sushi Shop.
Un Comité de Pilotage est mis en place. Il est composé de :
Le Directeur des Ressources Humaines,
La référente handicap, la chargée de recrutement de la Mission Handicap et les référents thématiques,
La responsable de la communication
Des représentants de la fonction RH (recrutement, formation, carrière)
Un représentant de la fonction Achats,
Des superviseurs ou responsables d’activités représentants les shops, les corners des différentes régions.
Le Comité de pilotage veille au respect des engagements de l’accord.
Ce Comité de pilotage se réunira une fois par trimestre afin d’échanger des bonnes pratiques, valider des propositions, proposer des nouvelles actions, etc. Selon l’ordre du jour établit pour la réunion, des personnes expertes, externes au Comité de Pilotage pourront être invitées à participer au Comité de Pilotage.
Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une
Commission de Suivi composée de :
Le Directeur des Ressources Humaines,
La référente handicap,
Un représentant par Organisation Syndicale signataire.
Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées. Afin d’assurer le bon déroulement de la réunion, les documents nécessaires à la Commission sont adressés aux participants au moins huit jours avant la tenue de la réunion. La Commission pourra également proposer une révision de la répartition des dépenses budgétaires. Elle a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.
Conformément à l’article R. 5212-16 du Code du travail, chaque année un bilan global des actions réalisées est présenté aux membres du CSE.
Chapitre 4 : Financement de l’accord
Article 10 - Le calcul de la pesée financière La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’ensemble des entités du Groupe en France à l’URSSAF en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière. Selon l’article R. 5212-13, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante.
Article 11 - Le budget prévisionnel de l’accord
Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les trois ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.
Fait à Puteaux, le 14 décembre 2023 en 4 exemplaires.
Pour le Groupe Sushi Shop
Pour les Organisations Syndicales
**********, DRH
*********, Délégué Syndical CFDT
*********, Délégué Syndical FO
*********, Délégué Syndical CGT
Annexes
Les principaux éléments issus de l’état des lieux L’entreprise Sushi Shop a été fondée en 1998 par Grégory Marciano et Hervé Louis, deux amis d’enfance qui ont souhaité faire découvrir aux Français les sushis, jusque-là inconnus en France. La première boutique ouvre le 1er avril 1998 avec Hervé Louis à la caisse et Grégory Marciano à la livraison en scooter. 20 ans plus tard, l’entreprise compte 159 restaurants, répartis dans 13 pays différents, mais la philosophie originelle reste pourtant la même : développer une marque qui propose un concept original, de haute qualité gustative et proche de ses clients et de ses collaborateurs. Sushi shop est une entreprise encore relativement jeune mais qui a connu un fort développement pour atteindre aujourd’hui la taille d’une ETI. Or, l’esprit initial des fondateurs est encore très présent et l’entreprise qui veut conserver son esprit « start-up » afin de favoriser l’esprit d’initiative et la solidarité dans les équipes et entre les différentes entités. Sushi Shop est avant tout une entreprise de restauration et donc de service. A ce titre, la valeur ajoutée de l’entreprise dépend d’abord de la valeur de ses collaborateurs (cuisiniers, livreurs, équipiers…). Favoriser le développement personnel et professionnel de chaque collaborateur est donc source de développement pour l’entreprise dans son ensemble.
Le groupe Sushi Shop comptabilisait 1221 collaborateurs au 31 décembre 2022. Il est composé de deux établissements : Sushi Shop Management (112 salariés) et Sushi Shop Restauration (1109 salariés). L’effectif d’assujettissement consolidé du groupe Sushi Shop est de
1320,38 ETP au 31 décembre 2022.
En conséquence, l’obligation d’emploi consolidée est de 78. Elle revient à son niveau du début d’accord (80 en 2019) après avoir connu une forte hausse en 2021 (97 ETP en 2021) à l’image de l’évolution de l’effectif d’assujettissement consolidé (1620 ETP en 2021).
Pour rappel, en 2021, le taux d’emploi moyen des entreprises françaises du secteur privé était de 3,5 %. La réforme de 2020 introduit une survalorisation des bénéficiaires de l’OETH âgés de 50 ans ou plus, aboutissant à un taux d’emploi direct, majoré à ce titre, de 4,5 %. (Source : DARES TB novembre 2022).
L’effectif BOETH* est de 36 en prenant en compte la survalorisation des +50 ans (15 BOETH de 50 ans ou plus) soit un taux d’emploi majoré 2,65% pour l’année 2022, en nette augmentation (+ 2 points depuis le début de l’accord). Néanmoins Sushi Shop se situe encore en dessous de la moyenne des entreprises françaises.
Le montant total de la contribution consolidée théorique au titre de l’année 2022 est de 247 074,41 €. L’entreprise déclare 102,90 ETP sur les emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP) et 57 911,66€ d’achats auprès du secteur protégé ou adapté.
Le handicap reste un sujet récent dans l’entreprise. Néanmoins, il existe un réel engagement du Groupe sur cette thématique. Les salariés en ont conscience et reconnaissaient les actions engagées par l’entreprise sur le sujet.
Ainsi dans le cadre de l’enquête de perception de la politique handicap de Sushi Shop Groupe, la majorité des répondants ont attribué une note supérieure à 8/10 à la qualité de la politique handicap. Ils affirment faire appel à un membre de la mission handicap, à leur manager ou la médecine du travail lorsqu’ils ont une question relative à leur situation de handicap.
La majorité des répondants estiment que leur intégration a été facilitée par la révélation de leur statut au collectif de travail (82,35%) et affirment ne pas avoir observé de changements dans l’attitude de leur environnement de travail depuis la révélation de leur statut. Plus de la moitié des répondants estiment que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les autres collaborateurs.
Ces constats sont très positifs compte tenu du peu recul que le Groupe a sur la thématique. Cependant, il existe des disparités dans l’accès aux informations relatives à la politique handicap telles que la connaissance des interlocuteurs dédiés, la mise en place d’aménagements de poste ou encore l’accès aux sensibilisations/ formations. Les collaborateurs expriment l’envie d’être plus impliqués sur le sujet notamment par la mise en place de groupe d’échanges de pratiques pour contribuer aux engagements de Sushi Shop.
Ces axes d’amélioration feront l’objet d’actions correctives dans le cadre de ce nouvel accord. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs en situation de handicap (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail ou de gain d’au moins des 2/3 ;
Les anciens militaires ou assimilés et bénéficiant d’une pension militaire d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les bénéficiaires d’une l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les salariés devront faire parvenir à la Mission Handicap un justificatif à jour de la qualité de bénéficiaire (ex. RQTH, titre de pension, carte d’invalidité, etc.).
Les dépenses liées à l’accessibilité
La notion d’accessibilité, définie à l’article R 4216-26 du Code du travail, inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à ces locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacuées, de se repérer, de communiquer avec la plus grande autonomie possible. La circulaire DGEFP n°2006-16 du 27 mai 2009 prévoit que les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent être prises en charge par le budget de l’accord. En revanche, peut être pris en charge dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement de poste et des adaptations nécessaires à l’accessibilité du poste réalisés selon les besoins du bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi prévus par l’accord.
Glossaire
AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.
Arpeje’h (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) : L’association ARPEJEH souhaite améliorer et promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes handicapées. Elle s’adresse à tous les élèves dès la 3ème et aux étudiants handicapés, qu’ils soient au début, en cours ou à la fin de leur parcours de formation.
CFA : Les Centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.
DRIEETS : Créées en 2010, les Directions régionales de l’économie de l’emploi, du travail et des solidarité, DEETS en Outre-mer) sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs).
DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.).
EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.
ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.
100% Handinamic : La Fédération étudiante pour une dynamique études et emploi avec un handicap associe toutes les parties prenantes pour rassembler, soutenir et démultiplier les initiatives étudiantes en faveur de l'égalité des chances, de la participation sociale et du parcours de formation et d'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.
GESAT : Le Réseau Gesat est une association créée en 1982 et ayant pour vocation d'assurer la promotion du secteur du travail protégé ou adapté, d'accompagner les acteurs économiques, publics et privés, dans leurs relations avec les ESAT et EA, de favoriser les échanges et mutualiser les pratiques du secteur afin de faciliter la construction d'offres correspondant aux attentes des acteurs économiques dans le respect des missions médico-sociales et sociales des ESAT et EA.
Handeco : Créée en 2008 à l’initiative des plus grandes associations et fédérations nationales, dont l’Association des Paralysés de France, la Fédération des APAJH et Nexem, Handeco est une association loi 1901. Handeco, se situant au carrefour du secteur protégé ou adapté, des entreprises privées et des employeurs publics, permet aux acheteurs privés et publics d’intégrer une dimension sociale et solidaire dans leurs achats.
Handicap : La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Hanploi : Créé en 2005, Hanploi.com accompagne les employeurs dans l’organisation de leurs actions de recrutement de personnes en situation de handicap.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :
la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelée antérieurement « avis de la COTOREP »
la carte mobilité inclusion, mention « invalidité »
l’Allocation Adultes Handicapés (AAH)
la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.
Travailleur handicapé : la notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Tremplin Etudes – Handicap - Entreprises : Association Loi 1901 créée en 1992, Tremplin est une passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail. Ses objectifs sont principalement d’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap, dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.
UNEA : Créée en 1987, l'Union Nationale des Entreprises Adaptées rassemble et fédère plus de 60% des Entreprises Adaptées en France. Elle s’est donnée pour mission de promouvoir l’entreprenariat adapté en communiquant le savoir-faire et le professionnalisme des Entreprises Adaptées, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi durable.
Le budget prévisionnel par axe d’action
Selon l’instruction n°DGEFP/METH/2021/11 du 16 janvier 2021, le montant du budget prévisionnel de l’accord doit se fonder sur le montant de la contribution versée aux organismes sociaux en année N-1 x le nombre d’année de durée de l’accord. Pour rappel, le montant de la contribution déclarée en DSN en 2022 est 247 074,41€.
BUDGET PREVISIONNEL ACCORD sur une année Clés de répartition budget prévisionnel PILOTAGE ET SUIVI 27 800 € 11% PLAN D'EMBAUCHE des TH 68 000 € 27% ACCUEIL ET INSERTION 23 000 € 9% INFORMATION SENSIBILISATION 32 000 € 13% FORMATION 23 000 € 9% MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH 40 000 € 16% AUTRES MESURES 11 500 € 5% Développement de la SOUS-TRAITANCE (hors chiffres d'affaires réalisé) 23 000 € 9% Total 248 300 € 100%
Au regard des engagements pris quant à l’évolution du taux d’emploi et de la disparition progressives des ECAP, l’hypothèse d’évolution du montant de la contribution est la suivante :
DOETH 2024 DOETH 2025 DOETH 2026 Effectif Moyen Annuel de l'entreprise 1320,38 1320,38 1320,38 Nombre BOETH total employés 42 48 53 Taux emploi 3,18% 3,64% 4,01% Effectif moyen annuel de personnes relevant d'un ECAP 50 20 0 Montant de sous traitance Esat/EA/TIH/EPS non plafonné(30% du coût de la main d'oeuvre) 17 374 € 17 374 € 17 374 € MONTANT A DECLARER EN DSN 228 578,50 € 192 981,70 € 162 338,50 €
Les indicateurs de suivi
Recrutement :
Nombre total chaque année Nombre CV reçus Nombre d'entretiens Nombre de recrutement TH en CDI, CDD Nombre de stagiaires TH Nombre d'apprentis TH Nombre de départs TH par motif (démission, retraite, fin de contrat…) et par type de contrat Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées (hors recrutement)
Sensibilisation et formation :
Nombre de sessions de formation, nombre de participants, niveau de satisfaction Nombre d’article paru Nombre d’évènements organisés
Maintien dans l'emploi :
Nombre d'aménagement Nombre d’organisation du travail (horaire, télétravail) Nombre d'absences autorisées Suivi des absences (fréquence et durée) Nombre de TH recensé, caractéristiques (âge, sexe, ancienneté, type de contrat, quotité horaire, type de reconnaissance)
Suivi de la politique handicap :
Montant de la contribution théorique Montant des dépenses par axe imputées au budget de l’accord Montant des dépenses par axe hors budget de l’accord Chiffre d’affaires HT des prestations ESAT/EA Nombre de réunion de la Mission handicap Nombre de réunion du Comité Diversité (commission de suivi)
