ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre
La société SWAROVSKI FRANCE
Société par Actions Simplifiée au capital de 10.100.000 € Ayant son siège social 13 ter, Bd Berthier – 75017 PARIS Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 732 058 698 Représentée par
Monsieur Michel de BELSUNCE, en sa qualité de Directeur Général
d'une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Pour la CFTC : Monsieur Philippe VIGUIE
d’autre part,
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
La Direction et les Organisations Syndicales, en conduisant la revue et la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit au droit français et communautaire de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’exemplarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.
Sur la base notamment des rapports de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise et du diagnostic des écarts de rémunération, discutés avec les membres représentatifs du personnel, cette volonté se traduit par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :
Accès à l’emploi
Accès à la formation professionnelle,
Accès à la promotion professionnelle,
Egalité salariale,
Conditions de travail,
Articulations vie professionnelle et vie privée,
Sensibilisation et communication sur nos engagements
Article 1 – OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes » et celle de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité hommes / femmes.
Cet accord s’inscrit également dans le cadre de loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 visant à faire respecter, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en faisant de ce principe une obligation de résultat.
L’accord s’inscrit enfin dans la suite de la politique et direction nationale visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement.
Au regard du rapport de situation comparée sur l’égalité entre les femmes et les hommes constatées par les parties, et des résultats de l’Index égalité Femmes-Hommes publié le 1er septembre 2019, celles-ci ont retenu les domaines d’action principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectifs de la progression.
Sur la base des constats et rapports déjà établis et sus visés en préambule, les parties n’ont identifié aucune inégalité de traitement salarial, le présent accord ayant pour objectif de garantir la poursuite d’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants : - accès à l’emploi, - accès à la formation professionnelle, - accès à la promotion professionnelle, - égalité salariale, - conditions de travail, - articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Article 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et plus largement au sein de l’entreprise.
Article 3 – DIVERSITE DES RECRUTEMENTS
La diversité des recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité et de diversité.
3.1 – Libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les hommes et les femmes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Les parties ne sont pas favorables à l’application de la politique de quotas. Swarovski affirme ainsi sa volonté et s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.
3.2 – Egalite de traitement dans le processus de recrutement
Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins du poste sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié, en particulier au sexe, au patronyme, au lieu de naissance est à exclure.
3.3 – Développement de la diversité et mixité des candidatures et des recrutements
Conformément aux principes énoncés en préambule, la diversité sera recherchée dans les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers. Les recrutements doivent notamment viser les femmes et les hommes sans distinction.
3.4 – Actions auprès des partenaires de recrutement
La société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.
3.5 – Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance
Chaque année, Swarovski recrute pour les périodes de soldes estivales de nombreux personnels de vente dans les magasins. Ces recrutements sont, pour la plupart, le fruit d’actions de communication auprès des écoles. Le siège a également recours régulièrement à des stagiaires dans l’accompagnement de certains départements.
Pour impulser son engagement sur l’égalité hommes femmes, Swarovski s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômes en :
Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage
Communiquant auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes femmes
Incluant la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement supérieur
3.6 – Suivi
Ainsi, la société se fixe comme objectif que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, compétences et expériences équivalentes. A titre d’indicateur de suivi, il sera procédé à l’analyse du rapport entre le nombre de femmes / hommes embauchés comparé aux nombres de candidatures féminines reçues.
Article 4 – FORMATIONS PROFESSIONNELLES
4.1 – Principe d’égalité
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la société, est essentielle. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Ce principe sera rappelé dans les notes de communication annuelles sur la formation professionnelle, au sein de tous les sites de la société en France.
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de la société, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et /ou développement personnel) sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence.
4.2 – L’organisation et l’aménagement des formations
La Direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiels.
L’entreprise veillera à ce que les actions de formation soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre salariés à temps plein ou à temps partiels.
Les parties conviennent aussi que les obligations familiales et l’éloignements géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.
Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations en magasin ou à proximité du lieu de travail
Privilégier, lorsque cela est possible, les formations locales ou régionales, plutôt que nationales
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation de ce cursus, de ses contraintes familiales, aménagement de temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le/la salarié(e) la solution adaptée à sa demande.
4.3 – E-learning
Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à l’information des métiers existants dans l’entreprise, il est important de favoriser le recours à de nouveaux outils de communication favorisant cet accès.
Dans le cadre de développement personnel, la direction met à la disposition des salariés des modules de e-learning au travers de la plateforme Internet dédiée.
Il est rappelé que le temps passé à ces formations est considéré comme du temps de travail effectif.
4.4 – Absences de longue durée
Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, les salariés peuvent se retrouver en situation d’inconfort.
Dans le cadre d’un retour de congé parental supérieur à 1 an, le/la salarié(e) sera incité(e) à utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Les salariés dont l’absence concerne une maladie, un événement familial, un congé sans solde ou un congé de formation d’une durée supérieur à 1 an bénéficieront à leur retour d’un entretien avec leur hiérarchie au cours duquel sera examiné leurs besoins de formations.
Article 5 – DIVERSITE ET EGALITE DANS LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de formation et de promotion. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
5.1 – Egalité des chances dans le parcours professionnel
Tout comme le recrutement, les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilités…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe, des origines ou de quelconques autres données non liées à la compétence. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe et leurs origines.
En conséquence, la société veillera à ce que le flux promotionnel, dans une approche pluriannuelle, respecte la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Notamment en cas de création de poste ou laissé vacant et à candidatures équivalentes, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans un métier ou l’emploi concernés.
Les parties réaffirmant le principe d’égalité des chances dans les évolutions et le parcours professionnel, les congés liés à la parenté ou autres congés familiaux ne devront pas être défavorables à la formation et la promotion professionnelles.
5.2 – Formation sensibilisation des managers
La réussite de la mise en œuvre des dispositions du présent accord passe par la formation de la ligne hiérarchique avec le soutien du département Ressources Humaines.
Les acteurs, intervenant dans le processus de recrutement, et la hiérarchie, amenés à conduire des entretiens de recrutement ou proposer des mobilités, promotions…seront donc formés et sensibilisés aux thématiques développées dans le présent accord.
Ainsi, cette population suivra des formations :
A la conduite des entretiens d’embauche,
A la prévention de toute forme de discrimination.
Ces formations devront avoir été prévues dans le cadre du plan de formation soumis à consultation du Comité d’Entreprise.
5.3 – Entretien annuel d’évaluation
Ils sont l’occasion d’identifier des opportunités de formations et d’évolution professionnelles.
L’utilisation des entretiens individuels doit permettre de faire un bilan de compétences qui devra être objectif.
Par ailleurs, le personnel d’encadrement sera :
Formé à la conduite des entretiens individuels ;
Et évalué sur leur capacité à développer la diversité et l’égalité dans leur équipe.
5.4 – Evaluation des potentiels et des plans de successions
Conscient que la mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, Swarovski s’est doté d’un outil : les TRSP (Talent Review Succession Plan). Cet outil concerne la population des Grades internes A à H et fixe un cadre égalitaire qui s’applique à toute la population, sans distinction de sexe.
Elle permet ainsi d’évaluer les potentiels évolutifs autour de 3 prismes que son l’agilité, l’intelligence émotionnelle et l’ambition.
5.5 – Accompagner la mobilité géographique
Swarovski fait partie d’un groupe présent au niveau national mais aussi international. Swarovski s’engage à accompagner les salariés dans leur souhait de mobilité nationale ou internationale. Les salariés souhaitant bénéficier dune mobilité géographique peuvent solliciter leur partenaire RH et soumettre leur souhait afin de pouvoir identifier le besoin d’accompagnement que ce soit pour des raisons personnelles (regroupement familial, raisons médicales…) ou professionnelles (changement de poste, de métier, de lieu de travail).
5.6 – Suivi
L’indicateur retenu pour mesurer la portée des actions prévus au présent article est le nombre de progression du taux de promotion des femmes et des hommes sur les postes sous féminisés ou sous masculinisés. A titre d’indicateur de suivi, il sera procédé à l’analyse comparée du nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (temps plein et partiel).
Article 6 – REMUNERATIONS ET EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
Néanmoins il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, le nombre limité d’hommes dans notre structure qui fait peser un poids important lorsqu’une promotion ou une augmentation importante arrive, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou certains types de contrats de travail.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord. Des actions seront également prises sur les accès aux augmentations annuelles individuelles.
6.1 – A l’embauche
La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiés aux salariés.
Les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Swarovski veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
6.2 – Au cours de la vie professionnelle
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.
Lors des revues annuelles de salaire, la société devra s’assurer que l’équilibre entre les femmes et les hommes est respectée dans les évolutions vers du management intermédiaires et que les augmentations ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, voire au télétravail.
Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés entre les responsables et les équipes Ressources Humaines.
Par ailleurs, les indicateurs produits dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui montreraient des écarts de rémunération non objectifs feront l’objet d’actions spécifiques, discutés avec le Comité d’Entreprise.
Il est convenu entre les parties signataires que les éventuelles corrections dans les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
6.3 – Augmentations dans le cadre des congés maternité
Afin de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et lutter contre la discrimination salariale liée à la situation de maternité, Swarovski s’engage à augmenter systématiquement toutes les femmes qui auront été en congé maternité sur l’année de référence.
Plus globalement, les congés maternité, paternité ou d’adoption doivent rester sans incidence sur la rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire.
Article 7 – ACTIONS DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
7.1 – Vie parentale
Aménagement de l’organisation du travail
L’intégralité des salariés(es) ayant des enfants de moins de 3 ans pourront demander un aménagement de leur temps de travail auprès de leur hiérarchie. En collaboration avec le management, il pourra être accordé une flexibilité sur les horaires de début ou de fin de journée de travail. En cas de différend entre le/la collaborateur(-trice) et son/sa manager, les Responsables Ressources Humaines serviront de médiateurs(-trices).
Les cas des familles monoparentales seront traités en priorité.
Les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la santé publique. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Le temps d’absence autorisé de l’intéressée se limitera au temps nécessaire pour se rendre et assister à la visite médicale. Si l’absence devait durer au-delà de la demi-journée, le temps d’absence excédant la demi-journée donnerait lieu à récupération ou à la pose d’un congé. Dans la mesure du possible la récupération éventuelle du temps d’absence excédentaire sera privilégiée en accord avec le/la manager. Un justificatif de ces absences sera fourni à la DRH.
Réduction du temps de travail
Les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une réduction d’horaires de 30 minutes par jour, soit le soir, soit le matin, ou en fractionnant ce temps entre le matin et le soir. La demande de la femme sera acceptée par la hiérarchie, les modalités de cette réduction d’horaire seront fixées avec la personne concernée en fonction des contraintes du service. A partir du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront augmenter la réduction d’horaires de 30 minutes à 60 minutes par jour, soit le soir, soit le matin, ou en fractionnant ce temps entre le matin et le soir, les modalités de cette réduction d’horaire seront fixées entre la hiérarchie et la personne concernée en fonction des contraintes du service.
Congé Parental d’Education
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté
Deux modalités de congé parental existent :
le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).
Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant
Télétravail
Pour leur économiser la fatigue du temps de trajet domicile – lieu de travail, à partir du 3ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’au début du congé maternité dans la limite d’un jour fixe par semaine. Un avenant spécifique au contrat de travail ou une modification temporaire de l’avenant de télétravail en cours sera rédigé. Dans ce cas, le droit à bénéficier du télétravail sera automatiquement accordé.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés(es) pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire de travail leur permettant une arrivée tardive, pour participer à la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la rentrée en 6ème. Cela sera effectué en concertation avec le responsable hiérarchique.
7.2 – Retour de congé maternité / d’adoption / parental
Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) pourra, à sa demande, être reçu par le département Ressources Humaines, afin de réaliser un entretien individuel.
Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, depuis le départ en congés.
En plus de l’entretien personnalisé de retour de congé maternité ou parental, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique avant le départ en congé maternité ou parental devra être prévu. Un compte rendu sera établi par écrit et ajoutée au dossier du ou de la salarié(e). Les salariés(es) ayant des enfants de moins de 3 ans pourront demander un aménagement de leur temps de travail auprès de leur hiérarchie. En collaboration avec le management, il pourra être accordé une flexibilité sur les horaires de début ou de fin de journée de travail. En cas de différend entre le-la collaborateur-trice et son-sa manager, les Responsables Ressources Humaines serviront de médiateur-trice.
Les cas des familles monoparentales seront traités en priorité.
7.3 – Temps partiel
Les parties constatent que le travail à temps partiel dans la société est déjà développé, notamment au sein de la population retail. En sus, les parties réaffirment leur volonté de favoriser le temps partiel pour raisons familiales, notamment en cas de retour de congés maternité ou parental.
L’entreprise fera le nécessaire pour respecter le planning horaire proposé par le/la salarié(e) en cas de demande de congé parental à temps partiel dans la mesure où cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
La société s’engage à ce que les salariés(ées) qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés(ées) en termes de carrière et de rémunération. Les salarié(ées) travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs travaillant à temps plein, et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle
7.4 – Réunions professionnelles, déplacements
Les réunions seront organisées, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la plage suivante : 9h00 – 17h00 Les déplacements professionnels seront organisés, dans la mesure du possible, de façon à éviter un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi. La société s’engage également à favoriser et développer l’utilisation de modes de communication évitant autant que possible les déplacements, telle que la téléconférence ou la visioconférence.
Ces dispositions sont susceptibles d’aménagements en cas de situation d’urgence, de gravité ou déplacement à l’étranger.
Article 8 – SENSIBILISER ET COMMUNIQUER
Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité hommes-femmes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l’accord. Conscient que l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’approprier les mesures négociées, la direction s’engage :
Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble de la ligne hiérarchique
Déployer en France la campagne de communication « Le Futur sera égal »
Communication au travers des outils existants (mails, Coco…) reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salariés
Travailler sur le développement d’une plateforme dédiée
Lors du prochain déploiement de la page Intranet SIA dédiée à la France, une communication mise à jour régulièrement sur cette thématique sera également mise en place
Poursuivre l’engagement de la Direction de promouvoir le « Woman Empowerment »
Valoriser les avancées réalisées chaque année en créant une communication dynamique mettant en avant les bonnes pratiques visant à faire évoluer l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et les réussites rencontrées
Au niveau Groupe, des actions fortes continueront à être menées telles que le partenariat en Mars 2019 avec le Daily Mail pour la récompense de la Femme de l’année.
Article 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
En partenariat avec les instances représentatives du personnel, chaque année, sera procédé à un suivi des actions définies dans le présent accord revu et modifié, à l’occasion de la présentation au Comité d’Entreprise du rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.
Est prévu dans le présent accord, la possibilité qu’une commission de suivi « Egalité professionnelle hommes / femmes » puisse se réunir sur demande des membres du Comité d’Entreprise si le contexte le nécessite.
La mission de cette commission sera de contrôler l’application de l’accord. En cas de réunion, cette commission sera composée par au moins un représentant du personnel de chaque organisation syndicale.
Article 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Avant l’expiration du terme ainsi défini, la société devra ouvrir avec les organisations syndicales une nouvelle étude de cet accord et le porter à la connaissance du C.S.E.
Article 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 12 – REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions au présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 13 – INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES SALARIES
13.1 – Information / consultation des Instances représentatives du personnel
Le Comité Social d’Entreprise a été informé et consulté le 17 Décembre 2019 avant la mise en œuvre de ce nouvel accord.
Cette information / consultation comprenait l’explication et la justification de la revue de l’accord, sa durée, les aménagements prévus et le périmètre concerné.
13.2 – Information des salariés
Les salariés seront collectivement informés du nouvel présent accord par voie d’affichage et par voie électronique dans le cadre des communications adressées au personnel.
Article 14 - DEPOT
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’Inspecteur du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-12 du nouveau Code du travail, ainsi qu’auprès du Greffe des Conseils de Prud’hommes de Paris.
