ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONSEQUENCES DE LA FUSION DE LA SOCIETE SWISS LIFE ASSET MANAGEMENT AVEC LA SOCIETE SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE (ex Swiss Life REIM) -Accord de substitution-
ENTRE:
La société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 671.167 €, identifiée sous le numéro 499 320 059 RCS Marseille, et dont le siège social est situé Tour la Marseillaise, 2, bis Boulevard Euroméditérranée - Quai d'Arenc 13002 MARSEILLE, représentée par Monsieur, Président du Directoire D'une part, ET L'organisation syndicale CFDT représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée Syndicale de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE. D'autre part. PREAMBULE La société SWISS LIFE REIM France devenue SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE, qui applique la convention collective des Sociétés Financières, a absorbé au 1er avril 2019 la société SWISS LIFE ASSET MANAGEMENT (ci-après « SLAM ») avec effet rétroactif comptable et fiscal au 1er janvier 2019. Concernant les salariés, il a été fait application des dispositions de l'article L1224-1 du code du travail aux salariés de SLAM transférés au sein de la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France. Le contrat de travail de chaque salarié a donc été transféré automatiquement de la société SLAM à la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France. Sur le plan collectif, afin de donner aux salariés de SLAM le même statut collectif que les salariés de la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France et d'éviter des différences de traitement entre salariés de la même entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu dans un premier temps de négocier par anticipation un accord de substitution en application des dispositions de l'article L2261-14 du code du travail, étant précisé que ledit accord était conditionné par la réalisation de l'opération de fusion. Compte tenu des modalités de négociation retenues, deux référendum ont été organisés et les résultats de ces derniers ont été positifs. Toutefois, au regard des exigences de calendrier, il a été convenu de réitérer la signature dudit accord lors de la fusion, aux termes d'un accord de substitution signé avec la DS de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE.
AU TERME DE LA NEGOCIATION. IL A ETE DECIDE CE OUI SUIT :
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TITRE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES A L'ACCORD ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE Cet accord d'adaptation et de substitution constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, met en place un dispositif social de qualité? ARTICLE 2 : CONDITIONS DE VALIDITE Le présent accord est valable sous réserve de sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs. ARTICLE 3 : DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION Le présent accord s'applique à compter de la réalisation de l'opération juridique pour laquelle il a été conclu, à savoir la fusion de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France et la Société SLAM. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d'entreprise ou de son représentant, dans le mois qui suit l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.
Article 3.1 : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3.2 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé tel que prévues à l'article 1, par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE PACA et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille ;
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Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
A l'issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
ARTICLE 4 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France ainsi que les salariés de SLAM qui suite à l'opération de fusion ont été transférés au sein de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France en application des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail. ARTICLE 5 : CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE AUX SALARIES TRANSFERES - USAGE ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX Le transfert du personnel de SLAM vers la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France est donc sans incidence sur la convention collective applicable aux salariés transférés qui demeure celle des Sociétés Financières. A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, il est mis un terme à l'intégralité des usages et engagements unilatéraux qui auraient pu être institués antérieurement au sein de SLAM et de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE. ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE PACA (1 exemplaire sur support papier et 1 exemplaire sur support électronique) et au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. De plus, il sera déposé sur la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. 3
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 : REMUNERATION Article 1.1 : Rémunération de base La rémunération annuelle brute de base sera versée dans le respect des minimas conventionnels et du principe d'égalité de traitement. Article 1.2 : Rémunération variable
Formule de calcul
Rémunération variable = (A + B + C) x montant x coefficient appliqué
Salariés concernés
Tous les salariés bénéficieront d'une rémunération variable distincte en fonction des catégories suivantes : Catégorie 1 : Risk Takers, au sens de la régulation en vigueur, (Membres du Directoire, Directeurs des fonctions supports, Gérants de Fonds, Gérants de portefeuilles, Responsables des acquisitions, Commerciaux, collaborateurs des fonctions Contrôle Risque Audit ) ; Catégorie 2 : Managers non identifiées en tant que Risk Takers (pouvant encadrer un ou plusieurs CDI ou CDD, sur une durée minimale de 6 mois ...) ; Catégorie 3 : Autres salariés, (ni risk takers, ni managers)
Montant maximum pouvant être versé
Le montant maximum de la rémunération variable pourra être le suivant : Catégorie 1 : rémunération variable pouvant atteindre au maximum 50 % de la rémunération annuelle brute de base perçue ; Catégorie 2 : rémunération variable pouvant atteindre au maximum 30 % de la rémunération annuelle brute de base perçue ; Catégorie 3 : rémunération variable pouvant atteindre maximum 20 % de la rémunération annuelle brute de base perçue.
Définition et pondération des critères A/B/C appliqués pour le calcul de la rémunération variable
Pour l'ensemble des salariés, la rémunération variable sera définie sur la base de critères de performance collective du Groupe et de la Société et de performance individuelle de chaque salarié. Les critères retenus, validés par le Conseil de Surveillance et le Comité de Rémunération définis annuellement et portés à la connaissance de chaque salarié, seront les suivants, sur une base 100 : A = Critères AM déclinés en France : pour 25 % Ces critères seront définis par la Direction Générale de la Société B = Objectifs d'activité (RE/PAM/TPAM/SALES/SUPPORT) * : pour 35 % 4
Ces critères seront définis par les Responsables des activités et validés par le Directoire C = Performance Individuelle : pour 40 % Ce critère sera défini par le Manager local et le collaborateur compte tenu des objectifs assignés lors de l'entretien annuel (GPS). Cette fixation d'objectifs individuels se fera par écrit et de façon concertée avec le salarié
Coefficient appliqué
Pour les Salariés appartenant à la Catégorie 1, des coefficients de minoration sur la rémunération variable pourront être appliqués. Ces coefficients sont les suivants : 10% en cas de non application d'une recommandation d'audit de niveau 1 ; 10 % en cas d'un second report d'une recommandation d'audit de niveau 2 ; 20 % en cas de notification de sanction par l'AMF. ARTICLE 2 : PREVOYANCE & MUTUELLE & RETRAITE Article 2.1 : Prévoyance & Mutuelle Les régimes frais de santé et prévoyance, en vigueur au sein de la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France s'appliqueront de plein droit à l'ensemble des salariés après transfert. L'affiliation des salariés aux couvertures collectives d'assurance souscrites par la Société, est obligatoire. Par conséquent sont obligatoires : L'affiliation des salariés auprès de l'organisme assureur ; Le précompte correspondant à la part salariale des cotisations d'assurance. * ; RE : activités immobilières, PAM : activités titres pour compte propre, TPAM : activités titres pour compte de tiers, SALES : commercial et marketing, SUPPORT : Direction Financière, Direction des Ressources Humaines, Direction Juridique, Direction des Services d'informations, Direction de la Compliance et du Contrôle Interne, Direction des Risques Toutefois, dans les conditions et limites définies par les actes mettant en place ces différents régimes, les salariés transférés pourront, le cas échéant, faire valoir un cas de dispense d'affiliation. Dans cette hypothèse, les salariés devront justifier des conditions de cette dispense. Les parties conviennent de ce que la Direction Générale s'engage à prendre en charge les garanties complémentaires. Au jour de la signature des présentes, la répartition de la prise en charge du coût de la mutuelle est la suivante : Part employeur : 3.61% - Part salariale : 1.32% 5
Article 2.2 : Retraite supplémentaire Le régime en vigueur au sein de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France s'agissant de l'article 83 s'appliquera de plein droit à l'ensemble des salariés remplissant les conditions après transfert. Pour rappel, tous les salariés ayant un an d'ancienneté bénéficient de ce dispositif, actuellement au jour de la signature des présentes, la prise en charge est assurée en totalité par la Société. ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 : Organisation du temps de travail pour les salariés non cadres
Salariés concernés
Afin de promouvoir le respect de la vie personnelle et familiale et de permettre plus de flexibilité les salariés non cadres dont le décompte du temps de travail n'est pas effectué dans le cadre d'une convention annuelle de forfait en jours, bénéficient d'horaires individualisés avec la mise en place de plages fixes et variables.
Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures pour les salariés à temps plein. A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'horaire collectif hebdomadaire de travail est néanmoins fixé à 37,5 h avec l'octroi de jours de RTT comptabilisés annuellement et ce, pour les salariés à temps plein. Pour l'année 2019, à titre d'information, pour une année complète de travail effectif, 14 jours de RTT seront accordés.
Floraires de travail
Chaque journée de travail est divisée en 2 périodes : Des plages fixes d'une part, au cours desquelles l'ensemble des salariés visés par les présentes dispositions doit être présent à son poste (ou en mission) Des plages variables d'autre part, au cours desquelles les salariés peuvent adapter leur temps de travail, en accord avec leur hiérarchie. Les parties conviennent que les modalités d'utilisation des plages fixes et variables seront déterminées entre le Manager et le collaborateur. Pour rappel, les bornes choisies par les parties sont les suivantes : Matin :
Plage variable : de 8h30 à 9h30
Plage fixe : de 9h30 à 12 heures 30
Midi :
Plage variable : de 12 heures 30 à 14 heures pendant laquelle le travail peut être interrompu pendant une durée de 60 minutes.
Après-midi : 6
Plage fixe : de 14 h 00 à 17 h 00
Plage variable : de 17h 00 à 18 h 00
Modalités de décompte
Afin d'assurer le contrôle de la répartition du temps de travail et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, un planning d'activité sera établi et contresigné par le manager et le collaborateur permettra de déterminer l'option choisie par le salarié et actera des heures de travail effectuées sera mis en place. Dans le SIRH, chaque salarié devra déclarer dans son espace personnel les plages horaires du mois en cours conformément aux plages précitées et en accord avec le planning établi, ses absences et positions des différents compteurs. Dans l'hypothèse d'un dysfonctionnement du SIRH ou d'un problème d'accès, chaque salarié devra renseigner le formulaire dédié pour le mois à venir. Cet espace permet au personnel :
De consulter ses compteurs (CP, RTT, etc.)
D'effectuer ses demandes d'absences directement à sa hiérarchie et d'en suivre la validation ou le refus.
Modalités de prise des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT sera réparti selon le libre choix du salarié étant précisé que sur le nombre total de jours de RTT, 3 jours seront fixés par la Direction. Chaque année, lors de la détermination du nombre de jours de RTT, les modalités de prise seront rappelées.
Article 3.2 : Organisation du temps de travail pour les salariés cadres
Salariés concernés
Les salariés relevant des coefficients 350 à 900 de la Convention collective verront leur temps de travail décomptés dans le cadre d'une convention annuelle de forfait en jours. En effet, au regard de leurs activités et de l'organisation du travail au sein de la Société, ces salariés ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent. A cet égard, ils ne peuvent être soumis à l'horaire collectif applicable au sein de la Société. Période de référence Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile,
Caractéristiques des conventions de forfait • Contenu de la convention de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, le nombre de jours travaillés dans la période de référence, 7
la rémunération forfaitaire correspondante, le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur. Nombre de jours devant être travaillés à compter de l'entrée en vigueur du présent accord Pour les cadres & cadres confirmés Consciente des sujétions pouvant être imposées, le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Ceci étant, dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. Pour parfaite information, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) :
27 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier, pour
l'année 2019 il y a 9 jours fériés chômés)
104 (repos hebdomadaires)
211 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 14 jours non travaillés pour 2019, par exemple Pour les anciens salariés de la Société SLAM, compte tenu de l'évolution du nombre de jours travaillés (2 jours de plus), les parties conviennent en contrepartie d'une augmentation de 1 % du dernier salaire brut fixe mensuel de référence à compter de la signature du présent accord et après validation par référendum. Pour les cadres supérieurs membres du Directoire Consciente des sujétions pouvant être imposées, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Ceci étant, dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. 8
Pour parfaite information, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) :
27 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier, pour
l'année 2019 il y a 10 jours fériés chômés)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait) = 7 jours non travaillés pour 2019 par exemple * •
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l'appréciation de cette contrepartie. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle, ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Entrées et sorties en cours de période
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d'un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence réduira au prorata le nombre de jours du forfait, sauf hypothèse des absences assimilées à du temps de travail effectif (maternité, arrêt de travail suite à AT...). •Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours travaillés dans l'année, fixé par la convention de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées. Le positionnement de 3 jours de repos se fera au choix de l'employeur et en concertation avec le CSE. Le manager peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de jours de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de jours travaillés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail
• Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et 9
l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail. • Obligation d'observer des temps de repos Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l'entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes. Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler au cours des jours fériés, il devra avoir l'accord de son manager et en informer l'entreprise. Chaque jour, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Par ailleurs, il sera fait application des dispositions suivantes, pour ce qui concerne les éventuelles astreintes et permanences : ASTREINTES f régulières ou exceptionnelles}
1 jour ou 1 nuit en
week-end. jour férié ou pont
100 € 1/2 journée de récupération 1 jour de récupération i 1/2 journée de récupération récupération 1 jour de récupération 1.5 jour de récupération récupération 2 jours de récupération 100 €
pnme wrsée st irttervenfion eUccttv* « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif ». art. L 3121-5. Est considéré comme du temps de travail effectif : Le temps consacré à l'intervention + le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'intervention. N'est pas considéré comme du temps de travail effectif : Le temps que le salarié passe chez lui pendant la durée de l'astreinte 10
SAMEDI/FERIE JOUR
1 jour de récupération 1,5 jours de récupération 2 jours de récupération 2 jours de récupération Organisation des récupérations :
Les salariés doivent prendre un jour de repos dans ia semaine (du lundi au vendredi) qui précède le week-end travaillé (principe des 6j de travail consécutifs maximum)
le travail du dimanche ouvre droit à un jour de repos complémentaire à prendre au cours des mois suivants Compensations financières :
le travail du dimanche ouvre droit à une rémunération égale au double de la rémunération d'un jour nonnalement travaillé
Temps pendant lequel le salarié reste dans l'entreprise, au-delà de ses horaires normaux de travail. Le temps de permanence est considéré comme du temps de travail effectif. Différence entre astreinte et permanence : Astreinte : Le salarié est à son domicile ou à proximité, il intervient en cas de besoin. Permanence : Le salarié est dans l'entreprise ou en télétravail, il est en activité (non uniquement lorsque les aléas de l'activité le requiert). Chaque jour, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. • Entretien annuel Pour chaque période de référence, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 11
Dispositif d'alerte
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
S'il est constaté une charge de travail anormale, une concertation sera établie, laquelle permettra d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail pour les prochaines périodes d'activité.
Suivi semestriel de l'activité
Un suivi semestriel de l'activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties (salarié + manager), signé par elles.
Entretien annuel
L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l'entretien annuel prévu au présent accord.
Droit à la déconnexion
Les parties s'accordent sur une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le respect de la vie privée et de la santé des collaborateurs. Dans ce but, une « Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication » sera mise en œuvre afin de tenir compte de la généralisation des outils informatiques et afin de promouvoir et encadrer l'attribution et dans l'utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu'ils sont nomades. Cette Charte fera l'objet, chaque année, d'une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE, et sera remise à chaque nouvel embauché. En effet, la mise à disposition des outils nomades s'accompagne d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de chaque utilisateur, afin de s'assurer que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est respectée. 12
C'est pourquoi, il est rappelé que les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos des collaborateurs. Ces derniers doivent assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos, congés et autres suspensions du contrat de travail. De même que, quelle qu'en soit leur nature, toutes ces périodes (CP, RTT, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise (Direction, managers, collaborateurs). Par leur comportement professionnel, la Direction et les managers incarnent les valeurs de ce respect. La Direction et les managers - quel que soit leur niveau hiérarchique - sont les premiers garants de l'équilibre de vie de leurs collaborateurs. La Direction et les managers encouragent leurs collaborateurs à respecter leurs temps de repos. Ils les sensibilisent à ce respect, par exemple lors de l'entretien annuel ou professionnel. L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en avant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Pour toute absence prévue, le salarié se doit de mettre un message d'absence, lui permettant à la fois de garantir son droit à la déconnexion et d'assurer la continuité de service. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires maximales comprises entre 8h30 et 20h30 du lundi au vendredi. ARTICLE 4 : TELETRAVAIL Les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l'impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l'entreprise. L'équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet outil étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d'organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d'échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif. Les parties conviennent de se référer à l'annexe 1 du présent accord. ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE 13
Au titre de la réalisation de la journée de solidarité, il a été convenu des modalités d'accomplissement suivantes : Pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait dans le cadre d'une convention annuelle de forfait en jours : o Abandon d'un jour de repos forfait jours Pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait à la semaine et en heures : o Abandon d'une journée de RTT Lors de l'embauche, il sera demandé au salarié s'il a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d'établir une attestation en ce sens. Les salariés nouvellement embauchés, qui, au titre de l'année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n'auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Ils devront poser une journée de congés payés ou de RTT afin de respecter le rythme de travail de l'entreprise. ARTICLE 6 : CONGES & ABSENCES AUTORISEES Article 6.1 : Congé pour enfant malade Les collaborateurs bénéficient d'une autorisation d'absence pendant laquelle la rémunération est maintenue, équivalente à 2 jours par an et par enfant jusqu'à 18 ans inclus. Par ailleurs, cette absence est augmentée d'un jour en cas d'hospitalisation de l'enfant. Article 6.2 : Congé maternité et congé d'adoption Les collaborateurs bénéficieront d'un congé maternité en cas de naissance unique déterminé comme suit : Pour les deux premiers enfants : 18 semaines. En cas de naissances multiples ou à compter du troisième enfant, les dispositions légales auront vocation à s'appliquer. Les collaborateurs bénéficieront d'un congé d'adoption pour les deux premiers enfants d'une durée de 12 semaines. A compter du troisième enfant, les dispositions légales auront vocation à s'appliquer. Article 6.3 : Congés payés Les collaborateurs bénéficieront de 27 jours ouvrés de congés payés par an ARTICLE 7 : DISPOSITIFS D'EPARGNE SALARIALE Article 7.1 : PEE Les parties conviennent de ce qu'un PEE sera mis en place au sein de la structure, étant précisé que les modalités d'abondement seront liées au versement d'une épargne issue de la participation et/ou de l'intéressement. 14
Les parties conviennent que, sous réserve des dispositions légales applicables précisant que les sommes versées à un adhérent ne peuvent pas excéder le triple de sa propre contribution et sont limitées à un total annuel égal à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, majoré en cas d'acquisition de titres de l'entreprise ou du groupe, en cas de transfert de l'intéressement vers le PEE, l'abondement maximum de la Société sera de 750 € bruts. La Société se réserve la possibilité de verser un abondement plus conséquent les années où elle le jugera opportun Article 7.2 : PERCO L'opération de transfert des salariés de la Société SLAM vers SWISS LIFE ASSET MANAGERS France rend inapplicable du règlement du PERCO en vigueur au sein de SLAM. Il s'en suit que seul s'appliquent les dispositions en vigueur à ce titre au sein de SWISS LIFE ASSET MANAGERS France, les salariés transférés de SLAM ayant vocation à en être bénéficiaires dans les conditions prévues par l'accord. A ce titre, il est rappelé que, pour la détermination de la condition d'ancienneté permettant d'être éligible au bénéfice de ce dispositif, est prise en compte la date d'entrée au sein de la société SLAM par l'effet de l'application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3335-1 du code du travail, les sommes détenues par les salariés transférés peuvent être affectés au PERCO de la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France sur demande des intéressés et dans les conditions des articles R.3335-1 et suivants du code du travail. Les modalités d'abondement du PERCO sont les suivantes : Dans l'hypothèse d'un versement de tout ou partie de la participation et/ou intéressement, abondement de 300% de la somme versée avec un plafond de 1500 euros bruts. Cet abondement s'entend comme un abondement maximum au titre de l'exercice pour chaque salarié. Dans l'hypothèse d'un versement de jours de repos acquis et à prendre dans les périodes de référence propres aux congés payés et aux RTT en jours, l'abondement sera le suivant : o1 à2 jours:250 € bruts o3 à5 jours:500 € bruts o6 à8 jours:750 € bruts o9 à10 jours: 1 000 € bruts La valeur maximum de jours repos posés dans le PERCO s'entend en année civile. ARTICLE 8 : PARTICIPATION & INTERESSEMENT Les parties conviennent d'engager des négociations sur la mise en place d'un dispositif d'intéressement et de participation adaptés et indépendants. ARTICLE 9 : CET La Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France ne disposant pas de CET, les salariés de SLAM France qui disposeraient de jours épargnés auront le choix de conserver ou d'utiliser 15
les jours épargnés gelés, ou d'en obtenir le paiement ou transfert des jours conformément aux dispositions légales dans le PERCO ou le PEE : Les conditions de paiement ou de transfert sont les suivantes : Dans le PERCO : 1 à 2 jours : 250 € bruts 3 à 5 jours : 500 € bruts 6 à 8 jours : 750 € bruts 9 à 10 jours : 1.000 € bruts Dans le PEE : 1 à 2 jours : 100 € bruts 3 à 5 jours : 200 € bruts -6 à 8 jours : 300 € bruts 9 à 10 jours : 500 € bruts TITRE 5:RAPPELS INTEGRATION DANS LE CADRE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Le délégué syndical désigné par le syndicat CFDT au sein de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France continuera d'exercer son mandat au sein de la Société. Les membres du CSE de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France continueront également d'exercer leurs mandats. Les parties conviennent d'engager des élections complémentaires afin d'assurer la représentation des salariés de SLAM dans les meilleurs délais SUIVI DE L'ACCORD Chaque fin d'année un point de suivi de l'accord sera réalisé avec le CSE Fait à Marseille en 6 exemplaires originaux, le 21 juin 2019. pour Swiss Life Asset Managers France Président du DirectoireDéléguée syndicale CFDT 16
ANNEXE 1 : TELETRAVAIL PREAMBULE L'évolution des nouvelles technologies sur les outils de communication à distance permet à ce jour à la Direction et aux salariés d'envisager de nouveaux modes de travail et notamment le télétravail. L'accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail stipule notamment que « les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises (...) de moderniser l'organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches ».
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord est applicable aux collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée et dont le contrat est régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières (n° de brochure JO 3059). L'ouverture au télétravail est alors appréciée individuellement au regard : de l'autonomie effective du collaborateur sur son poste, du niveau quotidien d'interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service, des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché et plus particulièrement le niveau de maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à son activité quotidienne. Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d'être exercés au sein des locaux de l'entreprise, du fait des équipements ou de la nécessité d'une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, ou pour des raisons réglementaires et liées à la sécurité des données, ne pourront pas être éligibles au télétravail. En outre, seuls les salariés disposant d'une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par SwissLife au sein de leur résidence principale, ou secondaire, notamment en termes de temps de réponse et temps d'affichage pourront être éligibles au télétravail.
ARTICLE 2 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
L'accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail et l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail disposent que « le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué en dehors de l'entreprise ». 17
L'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail dispose que « le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le télétravail doit être réalisé en totalité hors entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors entreprise ». Le télétravailleur est également défini « comme toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ». Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (L.1222-11 du code du travail) « En cas d'épisode de pollution », au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées, ce qui peut par ailleurs entraîner des mesures de restriction de la circulation décidées par le préfet, la Direction peut proposer aux salariés de passer en télétravail sur la durée du pic de pollution.
ARTICLE 4 : PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines au minimum 1 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail. Dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le collaborateur sera informé par écrit de la réponse qui est apportée à sa demande. Celle-ci fera l'objet d'une décision concertée entre le manager et la Direction des Ressources Humaines. L'acceptation de la demande de passage au télétravail s'appréciera notamment au regard :
des responsabilités du collaborateur telles que définies dans le cadre de sa fiche de fonction,
de l'avis du manager quant à l'autonomie effective du collaborateur dans son poste (y compris au regard de sa productivité pour les postes sur lequel celle-ci est mesurable),
du niveau quotidien d'interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service
de la capacité du service à travailler « à distance » au regard notamment de la maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à l'activité quotidienne.
de la confirmation de la compatibilité du télétravail avec l'efficacité opérationnelle de l'entité concernée et la sécurité des données.
des responsabilités du collaborateur conformément aux articles 313-48 à 313-53 du règlement général de l'AMF (cf annexe ci-dessous).
Si la demande de passage en télétravail est acceptée, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail qui définit les modalités d'exercice du télétravail conformément aux dispositions de l'article 12 du présent accord. Dans l'hypothèse où la demande du salarié est refusée, la réponse de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines est motivée. 18
ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL
Tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler a été acceptée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, aura la possibilité de télétravailler 1 jour par semaine maximum. Par principe, le télétravail se fait par journée complète. Il est toutefois toléré une exception s'agissant des collaborateurs à temps partiel dont l'organisation du travail les conduit à être absents de l'entreprise sur des demi-journées. Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être planifié le matin ou l'après-midi de la demi- journée non travaillée. Le jour télétravaillé par semaine sera fixe et formalisé dans l'avenant au contrat de travail du salarié. La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé au sein de la résidence principale ou secondaire du salarié devra se faire d'un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. Lorsque l'activité du service le justifie, le tététravail pourra faire l'objet d'une suspension temporaire notifiée au collaborateur avec un délai de prévenance minimum de 15 jours. La suspension pourra également être prévue dès la mise en place du télétravail. La suspension du télétravail devra être justifiée et limitée dans le temps. Le télétravail pourra être suspendu pendant une période d'un mois, renouvelable une fois. En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie sur la suspension du télétravail, le collaborateur concerné pourra en faire part aux membres du CSE et/ou à la Direction des Ressources Humaines ; une réunion extraordinaire pourra être organisée à cet effet. La répartition de ces jours pourra être modifiée par l'employeur ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur sur les semaines suivantes.
ARTICLE 6 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE
ARTICLE 6-1 : PERIODE D'ADAPTATION Durant une période dite d'adaptation d'une durée de 3 mois, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de SwissLife AM France. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. ARTICLE 6-2 : ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR AVANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA REVERSIBILITE EN CAS D'INSUFFISANCE EN TERMES D'AUTONOMIE ET/OU DE PRODUCTIVITE 19
Au-delà de la période d'adaptation mentionnée à l'article 6.1 du présent accord, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles dûment validées par la Direction des Ressources Humaines, le manager qui envisage de demander l'arrêt du télétravail pour l'un de ses collaborateurs au motif que son niveau d'autonomie et/ou de productivité n'est pas suffisant doit l'en informer au préalable. Le collaborateur, en partenariat avec la Direction des Ressources Humaines, pourra bénéficier d'un accompagnement d'une durée d'un mois lui permettant d'améliorer son autonomie et/ou sa productivité. A l'issue de cet accompagnement, une décision définitive sera prise en concertation avec la Direction des Ressources Humaines sur la mise en œuvre ou non de la réversibilité. ARTICLE 6-3 : REVERSIBILITE En dehors de la période dite d'adaptation, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 3 semaines. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de Swiss Life AM France Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Ces délais de prévenance permettent d'organiser le retour du salarié au sein des locaux de Swiss Life AM France dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d'impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au sein de sa résidence principale. La hiérarchie souhaitant mettre un terme au télétravail d'un de ses salariés devra préciser les motifs de sa décision. En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie sur le terme du télétravail, le collaborateur concerné pourra en faire part au CSE et/ou à la Direction des Ressources Humaines ; une réunion extraordinaire pourra être organisée à cet effet.
ARTICLE 7 : ORGANISATION PU TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS
A titre liminaire, les parties rappellent l'engagement de Swiss Life s'agissant du respect de la vie privée de ses collaborateurs. L'ensemble des dispositions du présent accord sont donc arrêtées dans le cadre du respect de ce principe fondamental qui est par ailleurs rappelé de manière plus approfondie à l'article 13-2 du présent accord. ARTICLE 7-1 : TEMPS DE TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS Pour le télétravailleur non cadre dont le temps de travail est décompté en heures, l'horaire théorique de travail de l'établissement dont il relève sera injecté dans son compteur horaire pour chaque jour de télétravail. Par ailleurs, la possibilité de réaliser des heures supplémentaires après validation de la hiérarchie sur les journées télétravaillées sera ouverte lorsque les solutions techniques nécessaires à la mise en œuvre de cette faculté auront été trouvées. 20
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n'a pas d'incidence sur son temps de travail, il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail1. ARTICLE 7-2 : PLAGES HORAIRES DES TELETRAVAILLEURS Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires de travail à respecter seront celles de l'établissement dont il relève. Il est rappelé que les télétravailleurs en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d'autres salariés de Swiss Life AM France ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu'ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent. ARTICLE 7-3 : FIXATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail et les critères de résultats des télétravailleurs sont équivalents à ceux de salariés ayant une fonction et une qualification comparables et exerçant leur activité professionnelle au sein des locaux de Swiss Life AM France. Les parties souhaitent à ce titre rappeler que les collaborateurs en télétravail sont soumis à un temps de travail équivalent à celui des collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise. Le temps de transport habituel entre le domicile et le lieu de travail étant, pour rappel, exclu du temps de travail effectif. ARTICLE 7-4 :MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L'ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR Le télétravail est organisé sur la base d'1 jour par semaine. Le télétravailleur sera chaque semaine amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Cette présence hebdomadaire lui permettra également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d'affichage. La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d'autres salariés ou interlocuteurs externes. En outre, le télétravailleur aura accès de son poste de travail situé au sein de sa résidence principale ou secondaire à l'intranet SwissLife et donc à l'ensemble des informations de SwissLife AM France. La Direction s'engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l'isolement d'un ou de plusieurs télétravailleurs. En outre, il sera dispensé une sensibilisation aux managers ayant au sein de leurs équipes des salariés amenés à télétravailler, afin de les sensibiliser sur ce mode d'organisation du ' Article L3131- 1 et suivants du Code du travail : Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf certains cas de dérogations. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 21
travail et de les accompagner sur le management à distance et notamment sur l'organisation du télétravail et de son suivi. Un guide pratique leur sera remis à cet effet et des réunions de présentation de l'Accord seront organisées. ARTICLE 7-5 : SITUATION EN CAS D'ABSENCE Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que les autres collaborateurs en matière d'absence. Toute absence non autorisée doit être justifiée et l'employeur doit recevoir ces justificatifs dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. En cas d'absence pour maladie, l'intéressé fait, en outre, parvenir dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption de travail. Il est rappelé que les télétravailleurs ne doivent pas travailler lorsqu'ils sont en arrêt de travail.
ARTICLE 8 : MATERIEL INFORMATIQUE MIS A DISPOSITION PAR L'EMPLOYEUR
Il est rappelé en préambule que tout télétravailleur doit disposer d'une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par SwissLife notamment en termes de temps de réponse et temps d'affichage. La Direction mettra à disposition de tout télétravailleur un ordinateur portable équipé de l'ensemble des logiciels et applications nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle. Il est précisé que le matériel fourni reste l'entière propriété de SwissLife. Les collaborateurs seront invités à utiliser leur ligne fixe personnelle. Dans ce cadre, une notice d'information relative aux modalités de bascule de la ligne professionnelle vers la ligne personnelle ainsi que le process d'anonymisation du numéro sortant leur sera communiquée. Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués dans les locaux de Swiss Life AM France. Si un télétravailleur souhaite raccorder une imprimante ou tout autre matériel informatique au sein de sa résidence principale ou secondaire à son ordinateur portable, l'employeur ne prendra pas en charge le coût, l'installation et tout dysfonctionnement lié à l'utilisation de cette imprimante ou de tout autre matériel informatique. La Direction des Systèmes d'information configure, installe et entretient l'ordinateur portable et l'ensemble des logiciels et applications nécessaires à l'exercice par le télétravailleur de son activité professionnelle. Les télétravailleurs bénéficieront d'un service approprié d'appui technique des équipes de la Direction des Systèmes d'information. Les télétravailleurs prennent soin de l'équipement qui leur a été confié conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l'entreprise. En cas de panne, d'incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, ils en informeront immédiatement leur hiérarchie et les équipes de la Direction des Systèmes d'information. 22
En cas d'impossibilité temporaire prévue ou non prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d'électricité, de téléphone, travaux au domicile, ...), celui-ci doit informer sans délai sa hiérarchie, modifier son jour de télétravail en accord avec sa hiérarchie et venir travailler durant cette période dans les locaux de Swiss Life AM France.
ARTICLE 9 :VERIFICATION DE LA CONFORMITE DES INSTALLATIONS
ELECTRIQUES
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l'honneur à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. Si le salarié n'est pas propriétaire de son logement, l'attestation sur l'honneur devra émaner de son propriétaire. Elle devra être remise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d'une copie du bail. NB : Une installation électrique défaillante représente un risque important d'électrisation (apport du courant électrique dans un corps), d'électrocution (électrisation mortelle due à un contact avec trop d'électricité), et cause de nombreux départs de feu. Pour connaître les risques liés à la défaillance de l'installation électrique, la Direction vous invite à consulter notamment le site suivant : http://www.logement.qouv.fr/Securite-des- installations De même le télétravailleur fournira à la Société, une attestation d'assurance indiquant la bonne garantie des locaux.
ARTICLE 10 : FORMALISATION D'UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. Le télétravail est mis en place pour une durée d'un an. En cas de mobilité du collaborateur en télétravail : si la mobilité est réalisée sur un poste en lien avec les fonctions précédemment occupées et n'implique pas une mise à niveau importante du collaborateur, le télétravail est maintenu, si la mobilité est réalisée sur un poste très éloigné des fonctions précédemment occupées, le télétravail est suspendu pendant la période d'adaptation et pourra se poursuivre à l'issue de celle-ci sous réserve de l'avis favorable du manager et à la condition que le service dans lequel s'est faite la mobilité soit ouvert au télétravail. L'employeur remettra également à la disposition des salariés amenés à télétravailller l'ensemble des documents relatifs à l'exécution du télétravail et notamment le présent accord ainsi qu'un guide pratique télétravail.
ARTICLE 11 : DROITS DES TELETRAVAILLEURS
ARTICLE 11-1 : EGALITE DE TRAITEMENT 23
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Swiss Life AM France. Cependant, afin de tenir compte des particularités du télétravail, des accords complémentaires collectifs et/ou individuels pourront être conclus. ARTICLE 11-2 : VIE PRIVEE DU SALARIE L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié. Ainsi l'employeur s'engage à ne pas contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires allant de 8h30 à 20h30 . L'entreprise s'engage à ne pas utiliser et/ou diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne et/ou en externe. ARTICLE 11-3 : FORMATION Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Swiss Life AM France. En outre, il sera dispensé une formation aux télétravailleurs sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. ARTICLE 11-4 : DROITS COLLECTIFS Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de Swiss Life AM France, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
L'employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle des télétravailleurs. Les télétravailleurs seront informés de la politique de Swiss Life AM France en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives aux écrans de visualisation. Les télétravailleurs s'engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité.
ARTICLE 13 : PROTECTION SOCIALE
Le télétravailleur bénéficie d'une couverture sociale identique aux autres salariés de Swiss Life AM France. 24
En cas d'accident survenu durant le jour de télétravail prévu par l'avenant au contrat de travail du salarié, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Dans tous les cas, le salarié doit avertir dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de Swiss Life AM France, en cas d'accident ou d'arrêt de travail.
ARTICLE 14 : PROTECTION DES DONNEES
L'employeur prendra toute mesure nécessaire, dans le respect des prescriptions de la CNIL, de la règlementation RGPD, du Règlement Intérieur, du Code de déontologie et des dispositions de l'AMF pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles. Les télétravailleurs seront informés des dispositions légales et des règles propres à Swiss Life AM France relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Ils seront également informés : de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet des sanctions en cas de non-respect. Les télétravailleurs devront se conformer à ces règles.
ARTICLE 15 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
L'employeur met à la disposition des salariés de Swiss Life AM France des outils leur permettant de travailler à domicile. A ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent être amenés à travailler occasionnellement de leur domicile en cas de situations inhabituelles ou d'urgence. Chaque collaborateur de Swiss Life AM France non concerné par une organisation en télétravail hebdomadaire telle que décrite dans le présent accord disposera d'un droit annuel à jour de télétravail de 6 jours maximum. Ce droit est également ouvert aux collaborateurs qui bénéficient déjà d'une organisation du travail en télétravail prévoyant une journée de télétravail par semaine (télétravail régulier). Le salarié concerné devra impérativement recueillir une autorisation préalable et écrite de sa hiérarchie. Celle-ci sera notamment arrêtée au regard de la capacité du service à travailler « à distance » (maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à l'activité quotidienne), l'efficacité opérationnelle de l'entité concernée et la sécurité des données. D'autre part, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 16 : TELETRAVAIL MEDICAL
Des aménagements pourront être réalisés en accord avec la hiérarchie, pour adapter la situation à d'éventuels problèmes médicaux. 25
ARTICLE 17 : SUIVI DU TELETRAVAIL
Les parties ont convenu de la mise en place d'un point de suivi de l'accord avec le CSE chaque année et de passer à 2 jours de télétravail à partir de 2021 selon concertation. Lors de ces réunions, les éléments suivants seront communiqués : Nombre de salariés ayant demandé à télétravailler. Nombre de salariés pour lesquels la demande a été acceptée. Nombre de salariés pour lesquels la demande a été refusée et les motifs de ce refus. Nombre de périodes d'adaptation réussies. Nombre de salariés ayant demandé à ne plus télétravailler. Nombre de salariés pour lesquels le management a demandé l'arrêt du télétravail et motivation de la décision. 26
ANNEXE 2
Articles 313-48 à 313-53 du Règlement général de l'AMF : Article 313-48 Le prestataire de services d'investissement assure l'enregistrement des ordres de souscription et de rachat portant sur des parts ou actions d'OPCVM conformément aux articles 7 et 8 du règlement (CE) n° 1287/2006 du 10 août 2006. Article 313-49 Le prestataire de services d'investissement conserve les enregistrements mentionnés aux articles L. 533-8 et au 5 de l'article L. 533-10 du code monétaire et financier pendant au moins cinq ans. Les conventions qui fixent les droits et obligations respectifs du prestataire de services d'investissement et d'un client dans le cadre d'un contrat de prestation de services, ou les conditions que le prestataire de services d'investissement applique pour la fourniture de services au client, sont conservées au moins pendant toute la durée de la relation avec le client. En cas de retrait de l'agrément du prestataire de services d'investissement, l'AMF peut exiger que celui-ci s'assure de la conservation de tous les enregistrements concernés jusqu'à l'échéance de la période de cinq ans prévue au premier alinéa. L'AMF peut, dans des circonstances exceptionnelles, exiger du prestataire de services d'investissement qu'il conserve tout ou partie de ces enregistrements sur une période plus longue, dans la limite justifiée par la nature de l'instrument ou de la transaction, si cela lui est indispensable pour exercer ses fonctions de contrôle. Article 313-50 Les enregistrements sont conservés sur un support qui permet le stockage d'informations de telle façon qu'ils puissent être consultés par l'AMF, sous une forme et d'une manière qui satisfont aux conditions suivantes : 1° L'AMF doit pouvoir y accéder facilement et reconstituer chaque étape clé du traitement de toutes les transactions ; 2° Il doit être possible de vérifier aisément le contenu de toute correction ou autre modification, ou l'état des enregistrements antérieurs à ces corrections ou modifications ; 27
3° Il ne doit pas être possible de manipuler ou altérer les enregistrements de quelque façon que ce soit. Article 313-51 Le prestataire de services d'investissement organise, dans des conditions conformes aux lois et règlements, l'enregistrement des conversations téléphoniques : 1° Des négociateurs d'instruments financiers ; 2° Des personnes concernées qui, sans être négociateurs, participent à la relation commerciale avec les donneurs d'ordres, lorsque le responsable de la conformité l'estime nécessaire du fait de l'importance que sont susceptibles de revêtir les montants ou les risques des ordres en cause. Toutefois le prestataire de services d'investissement peut délivrer une habilitation spécifique aux négociateurs susceptibles de réaliser une transaction sur un instrument financier en dehors des horaires ou de la localisation habituels des services auxquels ils sont attachés. Il établit une procédure définissant les modalités de ces interventions, de telle sorte qu'elles soient assurées avec la sécurité requise. Article 313-52 L'enregistrement d'une conversation téléphonique a pour fin de faciliter le contrôle de la régularité des opérations effectuées et leur conformité aux instructions des donneurs d'ord res. L'audition de l'enregistrement d'une conversation prévu à l'article 313-51 peut être effectuée par le responsable de la conformité. Si ce responsable ne procède pas lui-même à l'audition, celle-ci ne peut intervenir qu'avec son accord ou l'accord d'une personne désignée par lui. Les personnes mentionnées à l'article 313-51 dont les conversations téléphoniques sont susceptibles de faire l'objet d'un enregistrement sont informées des conditions dans lesquelles elles pourront écouter les enregistrements en cause. La durée de conservation des enregistrements téléphoniques requis par le présent règlement est d'au moins six mois. Elle ne peut être supérieure à cinq ans. Article 313-53 28
Dans les conditions mentionnées à l'article 313-50, le prestataire de services d'investissement s'assure de la conservation des informations relatives aux contrôles et aux évaluations mentionnés au I de l'article 313-2. Annexe 3 Article L.2261-14 du Code du travail Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L 2261-9. sauf clause prévoyant une durée supérieure. Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord mis en cause et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail. Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le deuxième alinéa du présent article : 1° S'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de la convention ou de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en application du premier alinéa ; 2° Ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets en application du premier alinéa. Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. 29
