ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIREDES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS
UES SWISS LIFE – ANNEE 2024
ENTRE :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) SwissLife :
SWISSLIFE FRANCE
SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE
SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE
SWISSLIFE ASSURANCES DE BIENS
SWISSLIFE ASSURANCE RETRAITE
sociétés anonymes, dont les sièges sociaux sont situés au 7 rue Belgrand, 92300 LEVALLOIS PERRET et représentées par Monsieur XX, Directeur Général, et Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées,
d’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail la négociation annuelle obligatoire a été ouverte le 17 octobre 2023.
Lors de cette réunion d’ouverture, un bilan chiffré des mesures accordées lors de la négociation annuelle précédente (2023) a été présenté ainsi que les premières orientations de la politique de rémunération globale proposées par la Direction des sociétés composant l’UES Swiss Life.
En raison de l’inflation constatée en France et du contexte économique et géopolitique mondial, les organisations syndicales représentatives se sont notamment attachées à négocier des dispositions qui permettent de garantir le pouvoir d’achat des rémunérations les moins élevées au sein de l’entreprise en mettant en place une grille de rémunération minimale interne plus favorable que celle prévue par la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances, en majorant le minimum de la prime de vacances, en reconduisant un dispositif de prime de partage de la valeur exonérée d’impôts et de charges sociales sur le mois de décembre 2023 et de prise en charge majorée des frais de transports des salariés.
Au cours des quatre réunions de négociation des 17 octobre, 09 novembre, 22 novembre et 30 novembre 2023, la Direction a formulé des propositions pouvant satisfaire les revendications des organisations syndicales en faveur des rémunérations les moins élevées au sein de l’entreprise tout en accordant un budget significatif pour les augmentations individuelles et les primes de reconnaissance de la performance pour reconnaître l’implication et la motivation des collaborateurs. La Direction a souhaité également poursuivre son engagement en faveur de l’égalité visant notamment la poursuite des réductions des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ainsi que d’autres mesures complémentaires ayant pour objectif d’améliorer les conditions de travail, la rétribution et la politique RSE.
Le présent accord et ces mesures sont le fruit de ces discussions.
Au cours de ces négociations, tous les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été abordés.
Le présent accord a donc pour objet de préciser les mesures salariales pour l’année 2024 des collaborateurs administratifs de l’UES Swisslife et les modalités d’application de celles-ci.
A ce titre, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit :
i – CHAMP d’APPLICATION
ARTICLE 1 : PERIMETRE
Le présent accord est applicable aux salariés administratifs relevant exclusivement de la CCN des Sociétés d’Assurance et la CCN des cadres de direction présents à l’effectif d’une des sociétés de l’UES SwissLife.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les mesures salariales applicables pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 à l’ensemble du personnel administratif de l’UES Swiss Life France concernés, selon les modalités définies ci-après.
Par exception, le versement de la prime de partage de valeur, indiquée à l’article 7 du présent accord, sera anticipé sur le mois de décembre 2023 ainsi que le versement de la prime de vacances, indiquée à l’article 6, en cas de départ postérieur à la date de signature du présent accord.
II – LES MESURES SALARIALES
ARTICLE 3 : AUGMENTATION INDIVIDUELLE
Selon la politique salariale développée chez Swiss Life depuis plusieurs années, une enveloppe budgétaire de 2% de la masse salariale brute de référence est attribuée pour les mesures salariales individuelles 2024 (augmentation individuelle du salaire de base, promotion avec augmentation individuelle de salaire) pour les salariés administratifs de l’UES Swiss Life, inscrits aux effectifs de l’entreprise au 1er janvier 2024 et justifiant à la même date d’un minimum d’un an d’ancienneté.
Afin de garantir aux collaborateurs un certain niveau d’augmentation individuelle, les parties au présent accord conviennent que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 500 euros bruts (base annuelle temps plein).
Les augmentations individuelles seront attribuées aux collaborateurs éligibles à compter du 1er avril 2024.
ARTICLE 4 : PRIMES DE RECONNAISSANCE DE LA PERFORMANCE
Pour l’année 2024, les parties au présent accord conviennent d’un budget de prime individuelle pouvant atteindre 6,9 % de la masse salariale.
Les parties conviennent également que chaque prime individuelle ne pourra être inférieure à 500 euros bruts en 2023 (base annuelle temps plein).
Ainsi, le niveau cible des primes individuelles au titre de 2023 (versement avril 2024) est fixé comme suit :
Classes 2 à 4 : 2,5 % de la masse salariale de ces catégories ;
Classes 5 et 6 : 5 % de la masse salariale de ces catégories ;
Classe 7 : 10 % de la masse salariale de cette catégorie.
Il est rappelé que seul un niveau d’atteinte global (GPS) supérieur ou égal à 90 permet d’être éligible au versement d’une prime individuelle à la main du manager.
Le niveau d’atteinte global mesure l’atteinte des objectifs tant qualitatifs (objectifs relatifs aux compétences sur lesquelles une progression est attendue sur l’année), que quantitatifs (objectifs métiers spécifiques avec indicateurs mesurables).
ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D’UNE REMUNERATION MINIMALE D’ENTREPRISE (RME) INTERNE SWISS LIFE
Les parties conviennent de la réévaluation de la rémunération minimale annuelle par classe et par ancienneté révolue au 31 décembre 2023 selon la grille ci-dessous.
Cette grille de rémunération est ainsi répartie par tranche d’ancienneté révolue, à savoir :
De 0 à 5 ans d’ancienneté ;
De 6 à 10 ans d’ancienneté ;
Supérieur à 10 ans d’ancienneté.
Tranche d’ancienneté révolue Classe 2 Classe 3 Classe 4 Classe 5 Classe 6 Classe 7 0 à 5 ans 23 625 € 25 494 € 30 229,5 € 35 742 € 45 144,9 € 61 336,5 € 6 à 10 ans 24 187,5 € 26 101 € 30 949,25 € 36 593 € 45 583,2 € 61 932 € > 10 ans 24 750 € 26 708 € 31 669 € 37 444 € 46 021,5 € 62 527,5 €
Cette réévaluation sera effectuée au 1er janvier 2024 aux collaborateurs éligibles au 31 décembre 2023 sur la base de leur ancienneté dans l’entreprise à cette date, sans autre réévaluation au cours de l’exercice 2024.
ARTICLE 6 : MONTANT PLANCHER DE LA PRIME DE VACANCES Pour l’année 2024, les parties conviennent d’augmenter le montant minimum de la prime de vacances de 200 € bruts. Ainsi, la prime de vacances des collaborateurs administratifs de l’UES Swiss Life ne pourra pas être inférieure à 1500 € bruts pour une activité à temps plein sur la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Ce plancher sera calculé au prorata du temps de travail et de la présence constatée sur la période de référence pour les collaborateurs administratifs travaillant à temps partiel ainsi que pour les collaborateurs administratifs rejoignant ou quittant l’une des sociétés de l’UES Swiss Life au cours de la période de référence, ou pour les collaborateurs à temps plein n’ayant pas été présent sur l’ensemble de la période de référence.
Pour mémoire, la prime de vacances est versée en mai et correspond à un demi-mois du salaire mensuel de base, calculé au prorata du temps de présence constaté du 1er juin au 31 mai de l’année considérée pour le versement de la prime.
III - LES MESURES EXCEPTIONNELLES EN LIEN AVEC LE MAINTIEN DU POUVOIR D’ACHAT
ARTICLE 7 : PRIME DE PARTAGE DE VALEUR (PPV)
Les parties conviennent d’accorder une prime de partage de la valeur (PPV) en faveur des collaborateurs dont le salaire annuel théorique est inférieur ou égal à 60 000 €, présents au 30 novembre 2023, et ayant une ancienneté minimale de 6 mois à cette date, dont le montant est déterminé au prorata de leur temps de travail effectif du 1er décembre 2022 au 30 novembre 2023.
Le montant de la prime de partage de valeur est défini selon les critères de rémunération suivants :
salaire brut annuel théorique inférieur ou égal à 36 000 € : 1 500 € bruts (base temps plein) ;
salaire brut annuel théorique compris entre 36 000,01 € et <= 43 992 € : 1 300 € bruts (base temps plein) ;
salaire brut annuel théorique compris entre 43 992 € et <= 60 000 € : 1 000 € bruts (base temps plein).
Concernant les personnes à temps partiel, les critères de rémunération s’apprécient sur la base de leur salaire annuel brut théorique temps plein, seule la prime de partage de valeur sera versée au prorata de leur temps de travail effectif.
En raison de l’inflation et du contexte économique mondial, les parties s’accordent pour avancer le versement de cette prime de partage de valeur en 2023. Ainsi, elle sera versée sur avec la paie du mois de décembre 2023.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le régime fiscal et social de la prime est apprécié à la date de versement de la prime de partage de valeur en référence à la rémunération effectivement versée sur les 12 mois précédents la date du versement de la prime.
Régime social et fiscal de la PPV pour un versement en décembre 2023
(pour le collaborateur bénéficiaire)
Salaire de référence des 12 derniers mois (1er décembre 2022 au 30 novembre 2023) Impôts Charges Sociales Inférieur à 3 SMIC annuel Exonérée Exonérée Supérieur à 3 SMIC annuel Soumise à impôts Soumise à CSG/CRDS
ARTICLE 8 : MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORTS EN COMMUN EMIS PAR LES REGIES DES SITES DE L’UES SWISS LIFE
La mesure concernant les abonnements de transports en communs mise en œuvre en septembre 2023 est prolongée pour l’année 2024.
Ainsi pour l’année 2024, les parties s’accordent pour fixer le taux de remboursement des abonnements (hebdomadaires, mensuels ou annuels) émis par une régie de transport en commun à 75 % des frais engagés par le collaborateur pour se rendre sur son site de rattachement sous réserve de justifier d’un abonnement aux transports en commun (tarif 2ème classe) ou à un service public de location de vélos émis par une régie de transport public régional ou départemental dont la zone couvre le site de rattachement (ex : Ile de France Mobilité pour le pass Navigo).
Ne sont pas concernés, les abonnements complémentaires « hors zones régie de transport », « supplément Transport » etc. qui resteront remboursés à hauteur de 50 % (ex : les abonnements complémentaires hors 5ème zone de la région parisienne …)
ARTICLE 9 : VALEUR ET PRISE EN CHARGE DES TICKETS RESTAURANTS
Les parties s’accordent sur l’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants à compter du 1er janvier 2024. La valeur du ticket restaurant s’élèvera ainsi à 11,50 €.
La Direction participe au financement des titres-restaurants à hauteur de 60% de la valeur du titre, dans la limite de 6,90 €, conformément aux règles d’exonération maximales de l’URSSAF.
Pour rappel, les tickets restaurants sont attribués aux salariés de l’entreprise ne pouvant accéder à un restaurant d’entreprise. IV – AUTRES MESURES SALARIALES COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 10 : ENVELOPPE SPECIFIQUE POUR L’EGALITE SALARIALE
Les parties s’accordent sur une enveloppe dédiée à l‘égalité salariale d’un montant de 0,39 % de la masse salariale permettant de poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment dans les tranches d’âge de 50 ans et plus dont les écarts de moyenne sont supérieurs ou égaux à 5%, conformément au plan triennal mis en œuvre en 2023, une partie de cette enveloppe sera attribuée aux collaborateurs du service SCPS. ARTICLE 11 : ENVELOPPE LIEE AUX METIERS SOUS TENSION
En complément des augmentations individuelles prévues à l’article 3, une enveloppe spécifique de 0,16 % de la masse salariale sera consacrée aux métiers sous tension identifiés par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 12 : LES MESURES CONCERNANT LA QVCT
Les mesures prises lors de la négociation annuelle obligatoire de 2022 pour l’année 2023 visant à accompagner les collaborateurs parents en faveur du congé paternité restent applicables.
Ainsi, les collaborateurs concernés bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, pour l’ensemble de la durée du congé paternité fixée par la loi à 28 jours.
Ce maintien de la rémunération nette se fait selon les mêmes modalités que celles prévues en cas d’arrêt de travail.
Pour rappel, cette disposition remplace l’article 1 chapitre 6 de l’accord égalité du 14 mars 2016.
Par ailleurs, le budget consacré à la réservation de berceaux au sein de crèches est reconduit en 2024. ARTICLE 13 : PRIME DE COOPTATION
Les parties conviennent de poursuivre pour l’année 2024, l’intention de valoriser les actions des collaborateurs en faveur du recrutement du personnel administratif par le versement d’une prime de cooptation de 900 € bruts aux collaborateurs présents à l’effectif en CDI ou en CDD (hors cadre de direction, contrat de professionnalisation et d’apprentissage) qui coopte un candidat embauché en CDI ou en CDD (hors contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Pour rappel, par candidat coopté, il est entendu que la personne ne doit pas avoir fait acte de candidature par ses propres moyens sur une offre Swiss Life et ne doit pas avoir été au service d’une des sociétés de l’UES au cours des 24 mois précédents la transmission de la cooptation, quelle que soit la nature juridique de la précédente relation contractuelle (ancien salarié, intérimaire, prestataire, consultant ou agent général ou autre intermédiaire d’assurance).
Cette prime est versée pour 50 % de son montant à l’embauche du salarié coopté et pour 50 % restant à la confirmation de la période d’essai du salarié coopté.
Seules les candidatures transmises par le salarié cooptant au service recrutement de la DRH par e-mail à l’adresse suivante : cooptation@swisslife.fr seront prises en compte en cas d’embauche effective du salarié coopté remplissant les conditions inscrites au présent article.
ARTICLE 14 : POSSIBILITE DE VERSEMENT MENSUEL DE LA PRIME DE TREIZIEME MOIS
Conformément aux dispositions de l’article 34 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992, la structure annuelle de rémunération des collaborateurs administratifs comporte douze mensualités auxquelles s’ajoutent un treizième mois et une prime de vacances, portant ainsi le versement de la rémunération annuelle sur 13,5 mensualités.
Lors de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023, les parties se sont accordées pour permettre aux collaborateurs embauchés après le 1er janvier 2023 d’opter pour le versement mensuel d’une avance d’un douzième du treizième mois qui aurait été perçu en fin d’année. Le choix du collaborateur s’est matérialisé en 2023 au moment de son embauche par la complétude d’un formulaire RH ad hoc.
Afin que tous les collaborateurs de l’UES Swiss Life, quelle que soit la date d’embauche, bénéficient de la possibilité de ce versement d’acompte mensuel de la prime de treizième mois, les parties s’accordent pour la mise en place d’une campagne annuelle en décembre permettant à chaque collaborateur de choisir entre un versement mensuel d’une avance d’un douzième de la prime ou un versement en fin d’année de la prime totale. Si le collaborateur ne modifie pas son choix lors de la campagne, ce dernier continuera à percevoir la prime de treizième de mois selon les mêmes modalités que l’année précédente.
Cette campagne se matérialisera via un formulaire à remplir sur MyRh en optant pour l’une des dispositions suivantes :
« Je souhaite bénéficier d’un acompte mensuel de la prime de 13ème mois pour l’année prochaine » ;
« Je ne souhaite plus bénéficier d’un acompte mensuel de la prime de 13ème mois et souhaite bénéficier de la prime totale en fin d’année prochaine ».
Pour les collaborateurs embauchés avant le 1er janvier 2023 et qui ne souhaitent pas modifier les conditions de versement de la prime de 13ème mois (prime unique en fin d’année) ne doivent pas compléter le formuler. V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les présentes mesures s’appliquent aux collaborateurs administratifs de l’UES SwissLife dont le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et l’accord du 3 mars 1993 applicable aux cadres de direction.
Les présentes dispositions s’appliqueront pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024 sauf pour les exceptions prévues à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 16 : PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Une copie du présent accord sera communiquée à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Swiss Life.
Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’intranet de l’UES Swiss Life.
Fait à Levallois-Perret, le 04 décembre 2023, et conclu par signature électronique.
Pour les sociétés de l’UES SWISS LIFE
XXX XXX Directeur Général Directrice des Ressources Humaines
/SIGNATUREDIR2//SIGNATUREDIR1/
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
XXX XXXX CFE-CGCCFDT
/SIGNSYND1
XXX XXXX CFTCFO
/SIGNSYND2
ANNEXE
Calendrier des mesures salariales pour l’exercice 2024
Mesures concernées Calendrier de paie
Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Décembre 2023
Rémunération minimale d’entreprise interne Swiss Life (RME)
