ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES SWISSLIFE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) SwissLife :
-SwissLife France, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
-SwissLife Assurance et Patrimoine, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
-SwissLife Prévoyance et Santé, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
-SwissLife Assurances de Biens, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
SwissLife Assurance Retraite, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
représentées par, Président, et Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,
ci-après dénommées « l’Entreprise »,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 ont permis de réaffirmer que l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé doit être au cœur des démarches de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Au sein de l’UES Swiss Life, cette thématique a été discutée et échangée pour aboutir à l’Accord sur la prévention des Risques Psychosociaux au sein de l’UES Swiss Life signé le 15 mars 2016. Depuis lors différentes actions ont été menée, mais n’ont pas été contractualisées entre les Parties.
Pour autant, les Parties sont convaincues que la QVCT est un facteur d'engagement des collaborateurs, de performance globale et durable de l’Entreprise et de satisfaction de ses clients.
Ainsi, elles ont conduit depuis plusieurs années un dialogue social contribuant à créer un socle en faveur de l'amélioration des conditions de travail (télétravail, don de jour, RPS, ...).
En complément, un accord de branche relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances a été conclu le 29 novembre 2022. Ce dernier vise à impulser une dynamique nouvelle qui place la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVCT et à favoriser ainsi le développement d’une culture de prévention, facteur de performance dans l’entreprise.
Plus récemment, en octobre 2023, a été mis en place un plan d’action dénommé « Conditions de travail : Dialoguons, Anticipons, Préservons » comprenant 5 groupes de travail :
Groupe 1 : Les acteurs RH et médico-sociaux, piliers de la prévention ;
Groupe 2 : Le manager, acteur et garant des conditions de travail au quotidien ;
Groupe 3 : Renforcement de certains process sur la souffrance au travail et la prévention des harcèlements ;
Groupe 4 : Charge de travail et pilotage du temps de travail ;
Groupe 5 : Accompagnement et préparations des réorganisations.
Ces différents groupes de travail relatifs à la prévention des risques avaient pour but de réaliser un état des lieux, d’identifier des pistes d’amélioration et d’élaborer des mesures concrètes en vue d’améliorer les conditions de travail au sein de l’UES Swiss Life.
Dans le cadre de ce plan d’action, a notamment été décidé l’ouverture et la mise à disposition de la plateforme de santé mentale Moodwork (accompagnement psychologique et assistanat social) afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son bien-être et ses conditions de travail grâce à des outils d’autodiagnostic, des programmes de développement personnel et un accompagnement humain personnalisé.
Le 20 mars 2025, la réunion de clôture de cette démarche avec l’ensemble des membres des groupes de travail a été réalisée (cf Annexe 2 restitution des groupes de travail).
Consciente des enjeux liés aux risques professionnels et reconnaissant l'importance d'agir sur les causes et pas uniquement sur les conséquences, SwissLife souhaite poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années et notamment renforcer la prévention primaire tout en maintenant ses actions sur la prévention secondaire et tertiaire.
Ainsi, la démarche globale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit contribuer à mieux répondre aux besoins individuels et collectifs des collaborateurs, implique la mobilisation de l'ensemble des acteurs de l'Entreprise et relève de l'action et de la responsabilité de tous.
L'ambition de cette démarche vise à rechercher et proposer des solutions pragmatiques en lien avec l'organisation de l’Entreprise afin de répondre aux contraintes et aux besoins de chaque partie prenante.
A l’issue de 4 réunions de négociations menées les 15 avril, 19 mai, 25 juin et le 9 juillet 2025, les Parties ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSONNIELS
ARTICLE 1.1 - IMPORTANCE DE LA PREVENTION PRIMAIRE
ARTICLE 1.2 - LES DIFFERENTES CATEGORIES DE RISQUES PROFESSIONNELS
Les risques physiques
Les risques psychosociaux
Les autres risques
ARTICLE 1.3 – LES OUTILS DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La formation des salariés et des représentants du personnel
L’évaluation des risques et les documents participants à la prévention des risques professionnels
ARTICLE 1.4 - LE DUERP CHEZ SWISSLIFE
Mise en conformité du DUERP – juin 2025
Modalités de mise à jour annuelle
ARTICLE 1.5 – LE PROCESS ALERTES RPS
CHAPITRE 2 – LA SANTE AU TRAVAIL
ARTICLE 2.1 – ORGANISATION DU SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL
ARTICLE 2.2 – LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
La déclaration d’accident de travail et la prise en charge des salariés
Le suivi et l’analyse des accidents de travail
CHAPITRE 3 – LE HANDICAP CHAPITRE 4 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 4.1 – Environnement de travail
ARTICLE 4.2 – Temps de travail et équilibre des temps de vie
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 – Observatoire QVCT
ARTICLE 5.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
ARTICLE 5.3 – Dépôt légal et publicité
CHAPITRE PRELIMINAIRE : DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Cet accord a pour objet d’améliorer la qualité de vie au travail et des conditions de travail des salariés. Il n’a pas vocation à couvrir l’ensemble des domaines de la QVCT mais plutôt de répondre spécifiquement et rapidement aux besoins actuels de SwissLife, à savoir :
Prévenir efficacement les risques professionnels, en renforçant les dispositifs en place et en portant une attention particulière à la prévention des risques psychosociaux et aux situations de harcèlement,
Stabiliser et améliorer l’efficacité de notre service de santé au travail,
Initier une politique handicap applicable rapidement dans l’entreprise afin de s’inscrire dans une véritable démarche à plus long terme,
Valoriser les différentes modalités d’organisation du travail existantes au sein de Swiss Life et inscrire nos ambitions NEO (nouveaux environnements et organisation du travail).
Les parties s’entendent pour négocier d’autres mesures et dans des domaines plus larges à la suite du présent accord, mais reconnaissent qu’il est nécessaire de consolider les bases en amont. ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’UES Swiss Life quel que soit leur statut ou leur ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat ou la convention de stage est régit pas les dispositions des Conventions Collectives Nationales des Sociétés d’Assurances (Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, Convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992, Convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances du 27 mars 1972, et de l‘accord des cadres de direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993).
CHAPITRE 1 : LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l’ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l’organisation du travail. La prévention s’appuie sur l’action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.
ARTICLE 1-1 : IMPORTANCE DE LA PREVENTION PRIMAIRE
L’Organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps.
La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.
La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l’emploi.
La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l’effectivité de la santé et de la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l’organisation et les conditions de travail.
Cette approche préventive participe à la réduction de l’absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, l’inaptitude au travail, ainsi que la dégradation du climat social.
À cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant‑gagnant », tant pour les salariés que les employeurs.
Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.
L’identification des risques professionnels est de ce fait un préalable nécessaire, voire constitutif de la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques.
ARTICLE 1-2 : LES DIFFERENTES CATEGORIES DE RISQUES PROFESSIONNELS
Les risques professionnels physiques
La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques.
Moins manifestes dans le secteur des sociétés d’assurances, ils constituent toutefois des risques classiques inhérents à l’exercice de la prestation de travail.
Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d’inaptitude au travail, et nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complétée par une communication sur les risques afférents.
Les chutes sont par ailleurs les principales causes d’accidents dans l’environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée.
La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l’apparition des TMS ainsi que d’autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité…).
Les addictions de manière générale, et notamment l’alcool, constituent également des risques professionnels spécifiques pour lesquels la prévention et le traitement doivent être améliorés.
D’autres risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C’est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l’objet d’une attention particulière dans l’identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers…).
Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d’ergonomie doit être intégré le plus en amont possible à l’aune d’une prise en compte des conditions de travail et de sécurité pour les matériaux, équipements et outils amenés à être utilisés pour l’exercice de l’activité professionnelle. La Direction veillera à accompagner les collaborateurs et à prévoir des actions de sensibilisation sur ce sujet.
Les risques psycho-sociaux
Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés. Les causes sont difficilement identifiables compte tenu de la multiplicité des facteurs, à la jonction entre la vie personnelle du salarié et son environnement professionnel. Malgré cette complexité, l’employeur doit évaluer et mettre en place les actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l’activité professionnelle.
Reconnu par l’ANI du 9 décembre 2020, le stress au travail constitue un risque psychosocial assez courant. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu’un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception de ses propres ressources pour y faire face.
Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : — du stress tel que défini ci‑dessus ; — des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; — des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ces risques peuvent notamment être induits par l’activité elle‑même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’entreprise doit donc s’inscrire dans une démarche de prévention primaire globale, en évaluant ces risques compte tenu des incidences sur les conditions de travail.
Les autres risques (risques émergents et extérieurs)
D’autres risques en développement se multiplient malgré leur forte incertitude : il s’agit des risques émergents. L’absence d’observations historiques caractérise en effet ces risques nouveaux, mais aussi les mutations scientifiques, technologiques, socio‑politiques ou les régulations susceptibles de créer des discontinuités.
Dans le secteur de l’assurance, ces risques sont principalement liés aux technologies de l’information, avec des aléas d’isolement, de surconnexion des salariés, d’inadaptation aux outils informatiques. La généralisation du télétravail doit ainsi faire l’objet d’une attention particulière en ce qu’elle peut contribuer à l’émergence de ces risques.
Pour ce qui concerne les risques extérieurs (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui peuvent également influer sur l’activité de l’entreprise, ils sont pris en compte dans les démarches de prévention en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire.
ARTICLE 1-3 : LES OUTILS DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La formation des salariés et des représentants du personnel
L’un des piliers de la prévention primaire repose sur la formation des collaborateurs en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu’une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire en entreprise.
A cet égard, SwissLife a déployé un large programme de formation et de sensibilisation sur la prévention des RPS à destination des collaborateurs, des managers et RH en 2024.
Depuis quelques années, plusieurs formations sont proposées aux collaborateurs pour les accompagner dans la gestion de leur temps de manière à pouvoir absorber les imprévus sans générer de stress ou pour mieux connaître leur profil de comportement face au stress et de trouver les ressources pour agir en situation de stress.
Sont notamment inscrits au catalogue formation de Swiss Life les formations suivantes :
Les bases de la gestion du temps,
La gestion du temps pour managers : maitriser vos priorités,
Gestion du temps et des priorités,
3 heures chrono pour planifier astucieusement vos priorités,
3 heures chrono pour gérer vos e-mails avec efficacité,
Les 5 outils de développement personnel pour optimiser ses relations professionnelles,
Gérer les émotions et les situations conflictuelles,
Anticiper pour agir face à la pression du quotidien,
Anticiper la retraite pour éviter les risques psychosociaux,
Gestion du stress et bien être professionnel.
En plus de ces formations accessibles à tous, il a été décidé de mettre en place des formations spécifiques afin de former les collaborateurs des Ressources Humaines ainsi que l’ensemble des managers.
Ainsi, en 2024, la formation Prévenir les RPS et développer la QVCT pour les Ressources Humaines a également été mise en place. L’objectif de cette formation est de transmettre un socle de connaissance en matière de qualité de vie au travail et de prévention des RPS, savoir repérer les facteurs de risque, les impacts potentiel pour l’individu et pour le collectif, savoir détecter une personne en difficulté, savoir aborder la question et établir un premier échange, intégrer des méthodologies d’intervention au sein d’un collectif et enfin identifier des actions concrètes de prévention à mettre en œuvre.
En 2025, un module sera également mis en place et sera obligatoire pour l’ensemble des managers : ”Managers acteurs du bien-être - prévenir les RPS et améliorer la QVCT”. Par ailleurs, l’Entreprise maintient l’organisation des formations :
aux premiers secours,
aux gestes qui sauvent pour les futurs retraités,
à l’évacuation,
pour les équipes de première intervention (EPI)
des nouveaux sauveteurs secouristes du travail,
ainsi que le E-learning sécurité incendie.
Enfin, les membres du CSE bénéficient d’une formation de cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors de leur premier mandat. En cas de renouvellement, cette durée est ramenée à trois jours à l’exception des membres des CSSCT qui bénéficient d’une formation de cinq jours.
Les membres du CSE et les RDP vont également être formés sur le DUERP lors du 2ème semestre 2025.
Dans le prolongement de ces formations, d’autres sessions de formation ou sensibilisation pourront être déployées à l’ensemble des collaborateurs afin de participer directement ou indirectement à cet objectif de prévention de la santé, sécurité et conditions de travail des collaborateurs.
L’évaluation des risques et les documents participant à la prévention des risques professionnels
L’évaluation des risques liés à l’activité professionnelle, s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle incombe à l’employeur et est le fruit d’un travail collégial qui s’appuie notamment sur le rapport annuel d’activité des services de prévention et de santé au travail, celui de l’assistant(e) social(e), ainsi que des résultats du ou des baromètres collaborateur.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil indispensable à la prévention, il identifie et évalue les risques pour établir un plan d’action afférent. Il assure également une traçabilité collective de ces aléas professionnels.
Ce document autonome inventorie et hiérarchise les risques identifiés ; il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels.
Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social, notamment au travers des échanges en CSSCT et de la consultation du CSE. Il participe à l’acculturation de tous les acteurs de l’entreprise et favorise leur engagement dans la prévention.
Les résultats de cette évaluation aboutissent à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce document fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût. Il doit également identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées et définir un calendrier de mise en œuvre.
Ce plan d’action est une garantie de l’effectivité dans la prévention primaire des risques professionnels puisqu’il cible les actions adaptées et les solutions afférentes dans une démarche préventive et partagée par le dialogue social.
L’intérêt complémentaire du DUERP est d’assurer une traçabilité collective des risques professionnels et des expositions permettant ainsi le développement de la prévention primaire.
D’autres documents participent directement ou indirectement à cet objectif de prévention des risques professionnels :
Le bilan hygiène, sécurité et conditions de travail qui fait état des différentes actions menées au cours de l’année dans ces domaines et est présenté en CSSCT,
Les rapports annuels d’activité des médecins du travail, dressant le bilan des différentes activités des médecins au cours de l’année, et qui permettent d’identifier les expositions, et les risques auxquels ont été exposés les salariés,
Le règlement intérieur obligatoire en ce qu’il fixe les consignes de sécurité devant être respectées par les salariés pour assurer leur santé-sécurité,
Le plan de continuité d’activité, en ce qu’il s’inscrit dans une démarche de gestion de crise. Il constitue également un véritable outil de la prévention des risques professionnels.
ARTICLE 1-4 : LE DUERP CHEZ SWISS LIFE
Mise à jour du DUERP – juin 2025
Conformément aux article L. 4121-1 et suivants du Code du travail relatifs aux principes généraux de prévention et après prise en compte des différentes remarques émanant des représentants du personnel et de l’Inspection du travail, Swiss Life a procédé à la mise à jour du DUERP en juin 2025 au regard des prescriptions légales et règlementaires en vigueur.
Cette opération a notamment eu pour objet :
L’actualisation de l’inventaire des risques identifiés dans l’ensemble des unités de travail, y compris celles situées sur les sites distants (siège social, sites régionaux et directions régionales), ou en télétravail,
L’augmentation de la pondération du risque (passage d’un coefficient de 4 à 16).
L’intégration des risques liés à l’évolution de l’activité (notamment risques psychosociaux, troubles musculo squelettiques, risques numériques et organisationnels) ;
La révision de la méthodologie d’évaluation,
L’amélioration de la lisibilité et de l’accessibilité du DUERP pour l’ensemble des parties prenantes.
Chacune des 7 Directions Régionales et chaque site a été visité entre mars et avril 2025.
Les représentants de proximité et les HRP ont été associés à la démarche de mise à jour afin d’y intégrer les particularités propres à certains locaux, régions et/ou activités.
Un cabinet extérieur a également été associé à la démarche en support de Swiss Life pour l’identification des risques psychosociaux afin de nous assurer de sa pertinence.
Le process de mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT a été présenté en CSSCT de juin 2025. Une présentation aux Représentants de proximité et HRP y ayant contribué est prévu prochainement, pour ensuite dérouler le processus classique d’information et consultation pour l’année 2025 (présentation du DUERP et du PAPRIPACT finalisé en CSSCT de septembre puis en CSE d’octobre).
La Direction entend dorénavant utiliser ce document comme un véritable outil de travail quotidien et pas uniquement comme une obligation légale.
Modalités de mise à jour annuelle
Le DUERP fera désormais l’objet d’une mise à jour annuelle et chaque fois qu’une modification substantielle affectant les conditions de travail, la sécurité ou la santé des salariés sera identifiée.
La procédure de mise à jour comprendra les étapes suivantes :
Travaux préparatoires de mise à jour (collectes de données et signalements relatifs aux situations de risques par les services compétents : RH, médecine du travail, ligne managériale),
Analyse collective des risques en lien avec les unités de travail et les remontées terrain (représentants de proximité, CSSCT...),
Réalisation d’une nouvelle cotation des risques et actualisation du plan d’actions préventives,
Présentation de la mise à jour du DUERP en CSSCT et échanges complémentaires,
Finalisation et validation du document révisé par la Direction,
Consultation du CSE,
Information et mise à disposition du DUERP mis à jour auprès de l’ensemble des salariés via les canaux internes (intranet),
Archivage des versions successives pendant une durée minimale de 40 ans conformément aux obligations légales.
La Direction envisage, dans un premier temps de se faire accompagner d’un prestataire externe pour les mises à jour du DUERP et du PAPRIPACT (cabinet spécialisé ou ingénieur en prévention des risques professionnels).
ARTICLE 1-5 : LE PROCESS ALERTE RPS
Particulièrement soucieux de la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise, la Direction a mis en place un process d’alerte RPS au sein de l’entreprise. Ce process a été réfléchit et créé par un groupe de travail collaboratif (direction/représentants du personnel) constitué dans le cadre du plan d’action « Conditions de travail : Dialoguons, Anticipons, Préservons ».
Ce process de gestion des alertes RPS a pour objectif de garantir à l’ensemble des salariés une équité de traitement et une harmonisation des pratiques en formalisant le traitement des alertes à chacune des étapes : le recueil de l’alerte, son analyse, l’enquête interne, les mesures prises et leur suivi.
L’accompagnement global du sujet RPS est renforcé par la nomination de deux référents supplémentaires : en plus des référents harcèlement déjà identifiés (représentant du personnel et direction), deux référents supplémentaires sont désignés en tant que référents RPS.
Tout salarié se sentant en situation de RPS peut effectuer une alerte via une boite mail dédié (cellule.rps@swisslife.fr) en toute confidentialité qui sera traité selon le process établi et dans les meilleurs délais (un entretien individuel d’écoute confidentiel sera organisé dans les 2 jours ouvrés suivant l’alerte).
La boîte mail dédié est accessible par l’équipe Développement Social ainsi que par le Responsable du Service de santé au travail. Une fois reçu, l’équipe du Développement Social en accusera bonne réception et orientera l’alerte vers le HRP du périmètre ou hors périmètre et aux référents en fonction des choix du salarié. Lors de cet entretien individuel, le HRP complètera la première partie du diagnostic d’évaluation avec le collaborateur en reprenant le modèle prévu à cet effet.
A l’issue de cet entretien, le HRP réunit la cellule RPS composé de 2 référents RPS ou 2 référents harcèlement en fonction de la nature de l’alerte pour échanger et conclure sur la situation, afin de remplir la deuxième partie du diagnostic dans un délai de 8 jours ouvrés.
Une fois la deuxième partie du diagnostic complétée, soit la situation décrite par le collaborateur ne justifie pas la mise en place d’une enquête interne soit elle va au contraire justifier la mise en place d’une telle enquête. Dans cette dernière hypothèse, le HRP en dehors du périmètre et le référent RPS ou le référent harcèlement côté élu établissent ensemble un rétroplanning, la liste des personnes à interroger et organisent les entretiens. Ils réaliseront ensuite les entretiens, rédigeront les comptes rendus d’entretiens ainsi que le rapport d’enquête confidentiel.
Le HRP du périmètre et le HRP hors périmètre du salarié se réunissent pour élaborer le plan d’action RH et sollicitent l’avis du service Développement Social pour la mise en place d’éventuelles mesures d’accompagnement ou disciplinaires, ce qui donnera lieu à des échanges avec les managers.
Une restitution orale du rapport aura ensuite lieu auprès du ou des collaborateurs ayant participés à l’enquête.
Un comité de pilotage RPS, composé de représentants de la DRH, du pôle de santé au travail, et du secrétaire du CSE, a été créé et est chargé du suivi du plan d’action global et de la mise en place et de l’analyse des indicateurs.
Ce process a été communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise via une publication sur l’intranet de SwissLife (Risques psychosociaux : les process de traitement d’alerte renforcés | Swiss'Live).
Dans un souci d’amélioration continue, ce process pourra être amené à évoluer en fonction des éventuels retours des différents acteurs participant à son organisation ainsi qu’en fonction des besoins des collaborateurs de l’entreprise qui pourraient nous être remontés.
CHAPITRE 2 : LA SANTE AU TRAVAIL
Dans une logique de renforcement durable de la prévention des risques professionnels, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes visant à consolider les moyens humains et organisationnels dédiés à la santé au travail.
ARTICLE 2-1 : ORGANISATION DU SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL
Afin de garantir un accompagnement médical et préventif de qualité, et de répondre aux exigences réglementaires en matière de santé au travail, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre un plan structuré de renforcement du service de santé au travail. Celui-ci s’articule autour des axes suivants :
Rattrapage des visites médicales obligatoires :
L’entreprise reconnait l’existence d’un retard accumulé dans la réalisation des visites règlementaires (information et prévention d’embauche, suivi périodique, …).
Afin de garantir le respect des obligations légales et la protection effective des salariés, Swiss Life s’engage à :
Etablir, avec le service de santé au travail, un plan de rattrapage priorisé, dès l’entrée en vigueur du présent accord,
Donner la priorité aux visites concernant les retours de longue maladie, les inaptitudes temporaires et les cas signalés par les managers ou la médecine du travail,
Mettre en place un suivi trimestriel du rattrapage avec un tableau de bord RH-SST partagés avec les membres de la CSSCT et présenté en CSSCT.
Stabilisation du service de santé au travail :
Jusqu’à la fin de l’année 2024, le service de santé au travail était composé de 2 infirmières, l’une sur le site de Levallois, l’autre sur le site de Roubaix. La Direction a souhaité renforcer le poids et la place du service de santé au travail au sein de Swiss Life, de ce fait a été créé un second poste d’infirmière à Levallois (désormais sur Puteaux) en début d’année 2025.
L’entreprise s’engage également à œuvrer activement, en lien avec son service de prévention et de santé au travail interentreprises, à la stabilisation des équipes médicales affectées à son suivi en priorisant :
La désignation de médecins du travail référents stable pour l’entreprise,
L’affectation pérenne d’infirmier(ère) en santé au travail.
Cette stabilisation vise à améliorer la continuité et la fluidité de l’accompagnement des collaborateurs, la connaissance des métiers de l’entreprise et la qualité des échanges avec les salariés et les représentants du personnel et ainsi permettre une meilleure prévention des risques professionnels.
Projet de recrutement d’un médecin du travail interne :
Dans l’hypothèse où les difficultés de couverture médicale venaient à persister malgré les efforts de stabilisation, l’entreprise se réserve la possibilité d’étudier le recrutement d’un médecin du travail salarié interne au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail et selon décision administrative (article L.4623-1 et suivants).
Une étude de faisabilité sociale, technique et économique sera conduite en lien avec les instances représentatives du personnel avant toute décision.
Recours aux équipes pluridisciplinaires :
L’entreprise confirme son engagement à mobiliser de manière régulière les équipes pluridisciplinaires du service de santé au travail interentreprises (ergonome, psychologue du travail, toxicologue, intervenant en prévention des risques professionnels…). Ces experts pourront intervenir dans le cadre :
D’analyse de situations de travail complexe (TMS, charge mentale, environnement de travail),
De l’accompagnement des reclassements,
De l’étude d’aménagements ou d’adaptation de poste,
Contribution aux enquêtes post accidents de travail ou étude des causes.
La CSSCT est informée trimestriellement des sollicitations réalisées et des interventions en cours.
Enfin, des réflexions seront également menées sur la nécessaire organisation que nécessitera la mise en place et le suivi de l’ensemble des sujets relatifs à la prévention des risques professionnels (interne ou externe à l’entreprise).
ARTICLE 2-2 : LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
La prévention des risques professionnels et de ce fait des accidents de travail constitue un enjeu majeur et une priorité. Face aux failles identifiées dans la gestion actuelle des accidents de travail, les parties ont souhaité établir un cadre formalisé, partagé et opérationnel couvrant l’ensemble du processus : déclaration, traitement et suivi, analyse des causes et prévention. Le but étant de renforcer la réactivité, la traçabilité et l’analyse en profondeur des situations accidentelles.
La déclaration d’accident de travail et la prise en charge des salariés
Signalement de l’accident de travail : Tout salarié victime d’un accident de travail peut en informer immédiatement le service de santé au travail et son manager direct. Cette démarche doit être faite dans la journée où s’est produit l’accident ou au plus tard dans les 24 heures qui suivent l’accident. Ce délai ne court pas en cas de force majeure ou d’impossibilité absolue ou de motif légitime (exemple : en cas d’hospitalisation). Tout témoin d’un accident a également la possibilité d’en faire le signalement.
Fiche de déclaration d’accident : Le Service de santé au travail complète en ligne une fiche de déclaration d’accident selon le modèle CERFA n°14463*03 qui précise :
Le lieu, la date et l’heure de l’accident,
Les circonstances précises,
L’identité des témoins.
Le Service de santé au travail procède à la déclaration de l’accident auprès de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures, conformément à la législation en vigueur. Dans certains cas, il est possible que la CPAM fasse parvenir un questionnaire supplémentaire au salarié ayant déclaré un accident de travail ainsi qu’à l’employeur.
Prise en charge et accompagnement du salarié : Dès la survenue de l’accident, l’employeur veille à :
La prise en charge médicale du salarié (premiers secours si nécessaires),
La remise de la feuille d’accident du travail,
L’orientation vers un professionnel de santé si nécessaire.
En cas d’arrêt de travail, le Service de Santé et Sécurité au travail et/ou le HRP du salarié accidenté est à la disposition de celui-ci afin de maintenir un lien avec l’entreprise si le salarié le souhaite. Le HRP assure un suivi administratif et prépare les conditions de la reprise.
A la demande du salarié, un entretien peut être organisé dès son retour en présence du HRP et du manager.
La démarche à suivre en cas d’accident de travail figure désormais sur la page intranet dédiée au bien-être et à la santé au travail dans l’espace RH. Ces informations sont accessibles à tous les salariés.
Le suivi et l’analyse des accidents de travail
Suivi des accidents de travail : L’ensemble des accidents de travail et trajet sont présentés chaque trimestre en CSSCT.Ils sont présentés en séance de manière anonyme, par site (Puteaux, Roubaix, Régions), avec les éléments de détails suivants :
Date,
Lieu de l’accident,
Heures de l’accident,
Circonstances,
Conséquences,
Durée de l’arrêt,
Date de déclaration de l’accident par la victime,
Date de déclaration de l’accident à la CPAM par l’employeur,
Information du référent harcèlement/RPS le cas échéant,
Catégorie de salariés (administratif ou commercial).
Afin de renforcer la prévention et la sécurité des salariés, les parties ont souhaité formaliser un processus d’analyse des accidents du travail selon les étapes suivantes :
Déclenchement et réalisation d’une enquête :
Tout salarié ayant eu un accident de travail déclaré sera sollicité afin d’être interrogé (contexte, …).
Méthodologie d’analyse :
L’analyse utilise une méthode structurée choisie en fonction du type d’accident :
Arbre des causes pour les évènements complexes,
Méthodes des 5M pour les dysfonctionnements organisationnels ou techniques,
Fiche de retour d’expérience pour les cas simples.
L’analyse vise à identifier les causes immédiates, causes profondes et les facteurs contributifs (organisation, matériel, environnement, procédure, facteur humain).
Rapport d’enquête et Plan d’action :
Un rapport d’enquête standardisé est rédigé. Il comprend :
Le descriptif des faits,
Les causes identifiées,
Les mesures correctives (immédiates ou à moyen terme),
Les responsabilités et délais de mises en œuvre.
Un plan d’action formalisé est établi, suivi et tracé dans un tableau de bord dédié géré par le Service de Santé au Travail.
Présentation en CSSCT :
Chaque trimestre, l’ensemble des accidents analysés est présenté en CSSCT.La présentation comprend :
Une synthèse anonyme des accidents survenus,
Les enseignements tirés des enquêtes,
L’avancement du plan d’action,
L’analyse des causes récurrentes ou systémiques.
Bilan annuel :
Un bilan annuel consolidé est présenté en CSSCT au 1er semestre de l’année suivante. Les chiffres s’intègrent au Bilan santé sécurité et conditions de travail. Ce bilan comprend :
Nombre total d’accident,
Taux de fréquence et gravité,
Typologie d’accidents par métier ou activité,
Les causes principales,
L’état d’avancement global des actions de préventions.
Tous les rapports d’enquêtes sont archivés par le Service de Santé au Travail et servent à la mise à jour annuelle du DUERP et du PAPRIPACT.
CHAPITRE 3 : LE HANDICAP
Pleinement conscients que la diversité des équipes est source de performance et d’innovation au bénéfice du collectif, les parties souhaitent s’engager en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
D’après les études réalisées par les acteurs spécialisés dans le domaine du handicap, un salarié sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie professionnelle. Par ailleurs 48% des travailleurs en situation de handicap ont aujourd’hui 50 ans et plus.
Selon les données de l’Insee, 3 068 000 personnes disposaient en 2023 d’une reconnaissance administrative de leur handicap, contre 1 300 000 en 2002 — un chiffre en constante augmentation.
Le handicap peut prendre différentes formes : moteur, sensoriel, physique, cognitif, mental ou encore résulter de maladies chroniques invalidantes. Il est important de noter que 80%des handicaps sont invisibles.
Selon l’Agefiph, en 2023, le taux d’emploi global des personnes en situation de handicap dans le secteur privé était de 3,6%.
Au sein de l’UES SwissLife, le taux d’emploi de ces personnes était de 3,51 %, contre 2,89 % en 2023 et 2,34% en 2022. Bien qu’en progression, ce taux reste relativement bas et en deça de l’obligation légale fixée à 6% (article L.5212-2 du Code du travail).
Soucieux de promouvoir un environnement de travail inclusif, la Direction souhaite rappeler l’importance de mettre en place une politique handicap au sein de l’UES SwissLife afin que des actions sur le maintien dans l’emploi et le recrutement soient prises et intégrées dans l’ensemble des process existants.
Face à l’importance et à l’enjeu du sujet, SwissLife s’est doté d’un référent handicap au sein de l’entreprise chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation d’handicap. Des actions de communication sont également organisées au sein de SwissLife telles que la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la Semaine de la Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion, la semaine du Bien-être et de la QVCT et bien autres événements comme des conférences, etc…
La Direction est toutefois consciente que les actions mises en place sur le sujet demeurent insuffisantes et qu’il est nécessaire de structurer une démarche plus globale, cohérente et collective autour de l’inclusion des personnes en situation d’handicap afin d’améliorer notre taux d’emploi ainsi que l’accueil et le bien-être de ces salariés.
Cet engagement a pour objectif de fédérer l’ensemble de l’entreprise autour d’une politique volontariste, ambitieuse et porteuse de sens pour tous.
Ainsi, il est important que l’entreprise soit accompagnée par des acteurs spécialisés dans cette démarche. Pour se faire, la Direction va se rapprocher de ces acteurs (AGEFIPH, CAP Emploi, DRIEETS, Les Missions locales…), se former, se sensibiliser sur le sujet afin également de créer des points d’attache interne (au sein de la RH, de la communication, du service de santé au travail, membres du CODIR RH, COMEX) qui accompagneront la mise en place d’une telle politique.
Pour construire une politique handicap, la réalisation d’un diagnostic préalable devra être réalisé avec l’aide et l’accompagnement de l’AGEFIPH selon la pratique suivante :
dans un premier temps un état des lieux (taux actuel d’emploi de travailleurs handicapés, nombre de bénéficiaires de l’OETH, contributions financières versées les dernières années à l’URSSAF, les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise, les freins et les améliorations identifiés…) ;
dans un second temps de réfléchir à une politique volontariste et structurée en faveur des travailleurs handicapés (en identifiant les axes prioritaires, en définissant des objectifs chiffrés, en mettant en place un rétroplanning d’actions…).
Des dispositifs en ligne sur le site de l’AGEFIPH permettent de réaliser ce diagnostic.
La Direction souhaite procéder à un état des lieux de la situation chez Swiss Life d’ici la fin de l’année 2025 et concrétiser cette démarche sur l’année 2026.
CHAPITRE 4 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Dans un contexte d’évolution forte de notre marché, des attentes de nos clients et de nos collaborateurs, Swiss Life France souhaite poursuivre sa transformation, afin de pérenniser son activité, et d’améliorer sa performance et le bien-être de ses collaborateurs.
C’est ainsi que NEO (Nouveaux environnements et Organisation du travail), le projet de transformation organisationnelle, culturelle et technologique de Swiss Life, est venu compléter les dispositifs d’organisation du travail déjà existants.
ARTICLE 4-1 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Swiss Life France a lancé en 2021 le projet NEO « Nouveaux Environnements et Organisation du travail », avec pour objectifs de favoriser :
Le développement de la culture de la confiance/responsabilisation/autonomie,
L’amélioration de la performance collective et individuelle,
L’équilibre vie pro-perso et le bien-être des collaborateurs,
L’attraction et la rétention des talents,
L’amélioration de notre empreinte carbone.
Pour ce faire, l’entreprise a pu capitaliser sur :
l’expérience du télétravail depuis 2012, sa généralisation exceptionnelle en 2020 et l’accord de « Télétravail Responsable »
les transformations organisationnelles, culturelles et technologiques déjà mises en œuvre avec Digital Workplace, le parcours de formation Manager’s Life, de nombreuses initiatives d’organisation transversale notamment en communautés de travail, …
Ce projet d’envergure concerne tous les collaborateurs de Swiss Life France, et leur offre une expérience de travail homogène avec un accompagnement tout au long de ces transformations. La première application à Levallois s’est déroulée en 2 temps :
Une phase transitoire de juin 2021 à mars 2025, avec réaménagement et équipement des espaces existants et un accompagnement au changement,
L’emménagement dans le nouvel immeuble Bellini le 31 mars 2025.
La prochaine a lieu à Roubaix avec le déménagement prévu à La Madeleine.
Le projet NEO prévoit différents principes d’évolution des modes de travail détaillés ci-après.
Dans la nouvelle approche du travail, il y a plusieurs lieux de travail possibles selon l’activité et les accords d’équipe validés avec le manager : au bureau, en télétravail à domicile, sur d’autres sites Swiss Life…
Pour soutenir cela, les locaux de SwissLife France offrent et offriront davantage d’espaces collectifs, moins d’espaces individuels. Il n’y a plus de postes attribués.
L’environnement au bureau est organisé par activités : chaque étage offre des zones favorisant l’échange, le travail individuel, les réunions Teams, les retrouvailles, …
Chaque équipe a un étage « port d’attache » avec ses casiers et ses rangements et non plus une zone précise au sein de cet étage. Les zones d’activité seront ainsi partagées par les équipes qui ont le même étage port d’attache
La technologie soutient ces nouveaux modes de travail sur site et ailleurs, permettant notamment le ‘voyager léger’ et le ‘bureau net’.
ARTICLE 4-2 : TEMPS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE Dans le cadre de son engagement pour l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, SwissLife offre aux collaborateurs différentes modalités d’organisation de leurs temps de travail à la fois respectueuses des besoins opérationnels de l’entreprise et favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
1. Principes généraux sur le temps de travail L’organisation du temps de travail repose sur les accords et la réglementation en vigueur au sein de SwissLife, tout en s’appuyant sur des modalités souples et adaptées aux spécificités des métiers et aux attentes des collaborateurs.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures ou 36 heures 15 (selon les sites) pour les salariés à temps plein. Les heures effectuées au-delà de cette durée sont encadrées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
2. Temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps plein. Toute demande de passage à temps partiel ou à temps plein fait l’objet d’un échange entre le salarié et son manager dans une logique de co-construction, en tenant compte à la fois des souhaits individuels et des nécessités de service. La demande est également soumise à validation RH.
SwissLife s’engage à favoriser l'accès au temps partiel choisi, notamment pour raisons de santé, familiales ou de projet personnel, tout en assurant l’équité de traitement et l’égalité professionnelle.
3. Dispositif de forfait jours Compte tenu des activités et de l’organisation du travail au sein de l’UES Swiss Life, les salariés cadres ou les commerciaux non-cadres ont, majoritairement, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. A cet égard, ils ne peuvent être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et relèvent ainsi du dispositif de forfait jour.
Différentes catégories de forfait jour existent au sein de Swiss Life pour les cadres administratifs, les cadres de direction, les conseillers commerciaux ainsi que les inspecteurs.
Afin de prévenir toute situation de surcharge de travail, un suivi régulier de la charge de travail est réalisé. Il se matérialise par un entretien annuel spécifique et une discussion sur ce sujet au cours de l’entretien annuel d’activité avec le supérieur hiérarchique. Ces échanges ont pour objet de faire le point sur la charge de travail du collaborateur, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, l’ampleur de ses trajets professionnels, la prise ou non de ses jours de congés ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée (cf accord entré en vigueur le 1er janvier 2023).
4. Horaires variables Swiss Life propose également l’aménagement du temps de travail par le biais des horaires variables. Cet aménagement favorise l’autonomie et la responsabilisation des salariés et contribue directement à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés. Ce système repose sur des plages fixes de présence minimale (ex. : 9h30-11h30 et 14h15-16h15) et des plages mobiles (7h50 – 9h30 et 16h15 – 18h) permettant une souplesse d’arrivée et de départ.
L’objectif est de mieux concilier vie professionnelle et personnelle tout en assurant la continuité du service.
5. Télétravail Swiss Life reconnait le télétravail comme un mode d’organisation du travail à part entière, favorisant l’équilibre des temps de vie, la réduction de la fatigue liée aux déplacements, et l’autonomie dans l’organisation du travail. Il participe ainsi directement à la qualité de vie des salariés.
S’inscrivant directement dans la stratégie de Swiss Life, le télétravail responsable, mis en place par l’accord entré en vigueur le 1er janvier 2021, permet aux salariés de gagner en flexibilité, en agilité, et en performance, tout en contribuant à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun.
L’entreprise veille à un juste équilibre entre travail à distance et présence sur site afin de maintenir le lien collectif et la dynamique d’équipe.
6. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit, pour chaque salarié, de ne pas être sollicité professionnellement en dehors de ses horaires de travail habituels, par quelque canal numérique que ce soit (courriel, messagerie instantanée, téléphone, ...). Il implique également le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels en dehors de ces temps, sauf circonstances exceptionnelles et temporaires dûment encadrées.
Swiss Life reconnaît l’importance du droit à la déconnexion comme levier de préservation de l’équilibre des temps de vie, de prévention des risques psychosociaux, et de soutien à la performance durable des équipes. Le respect du droit à la déconnexion constitue donc une priorité. En dehors des horaires de travail, les collaborateurs ne sont pas tenus de consulter ni de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, appels, messageries instantanées…).
La mise en œuvre du droit à la déconnexion poursuit plusieurs objectifs :
Préserver la santé mentale et physique des salariés, en favorisant un temps de repos et de récupération réel ;
Prévenir l’hyperconnexion et la charge mentale liée à l’infobésité ;
Renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Favoriser une culture du travail fondée sur la confiance, la responsabilité et la qualité du temps de travail plutôt que sur la quantité.
Swiss Life dispose en ce sens et depuis 2018 d’une charte sur le droit à la déconnexion.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 : OBSERVATOIRE QVCT
Les parties ont décidé de la mise en place d’un observatoire QVCT composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines et d’ETED, du service de santé au travail, de représentants du personnel, et de salariés volontaires.
Cet observatoire se veut être un lieu d’échange et de réflexion. Il a pour mission de faire le bilan des actions menées, émettre des préconisations pour améliorer les process et promouvoir de nouvelles pratiques ou dispositifs en émettant des avis et des recommandations.
Il se réunit à minima une fois par semestre.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025 et cessera automatiquement de produire ses effets et de plein droit à l’échéance du terme, soit au 31 décembre 2027.
Les parties conviennent d’engager des négociations en vue d’un autre accord sur le même thème avant l’expiration de celui-ci.
ARTICLE 13 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société (DREETS).
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera communiqué aux salariés via sa mise à disposition sur l’intranet des sociétés de l’UES.
Fait à Puteaux, le 9 juillet 2025, en 5 exemplaires,
Pour l’UES Swiss Life :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDTCFE-CGC
CFTCFO
ANNEXE 1 : PROCESS ALERTE RPS
ANNEXE 2 : RESTITUTION DES GROUPES DE TRAVAIL « CONDITIONS DE TRAVAIL : dialoguons, anticipons, préservons »
