DE L’UNITE ECONOMIQUE & SOCIALE SYLVAMO APPLICABLE AU 1er JANVIER 2025
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
SYLVAMO FRANCE SA, Société anonyme, dont le siège social est situé Boulevard des chênes, 4 Parc Ariane – Immeuble Pluton, 78 280 GUYANCOURT, au capital de 28 270 473,39 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 639 804 566,
Et :
La société
SYLVAMO CELIMO, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé Boulevard des chênes, 4 Parc Ariane – Immeuble Pluton, 78 280 GUYANCOURT,
au capital de 8 287 432,42 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 440 304 293,
Représentées par le Responsable Ressources Humaines de chacune des sociétés.
D'UNE PART,
ET :
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’année 2020 et la première moitié de 2021, ont été marquées par une crise sanitaire (COVID-19) sans précédent. Dans les circonstances exceptionnelles de la pandémie mondiale, le télétravail a été utilisé au sein de l’usine de Saillat partout où cela était possible avec un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés. Dans ce contexte, il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables au télétravail « choisi » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. Dans le cadre de la présente négociation, les organisations syndicales et la direction Sylvamo ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail. L’entreprise exerce son activité principale dans le cadre d’une organisation dite « à feu continu » 24/24 H et 7/7J sur un site classé Seveso-seuil bas, il est rappelé que par principe le mode d’organisation du travail sur site est en « présentiel ». Pour autant, suite aux engagements pris auprès des partenaires sociaux, la direction a souhaité ouvrir des discussions sur le « télétravail » celle-ci permettant notamment de :
Renforcer l’attractivité externe de l’entreprise ;
Constituer un critère de fidélisation des salariés ;
Favoriser le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ou souffrant de pathologies invalidantes ;
Contribuer au dialogue social au sein de l’entreprise
Et plus globalement de contribuer à ce que Sylvamo soit un employeur de choix. La direction souhaite rappeler que le télétravail n’est efficace que pour certains postes définis, certaines activités étant incompatibles avec l’exercice de ce mode de travail. De plus, les échanges informels et le travail collectif étant des facteurs de bien-être au travail ; la construction au quotidien d’un collectif de travail facilitant la communication et les échanges au sein d’un même service et entre les services ne doit pas être oubliée. En effet, le « présentiel » est un facteur d’engagement et de motivation des salariés de notre site de production, et l’attachement y est fort.
Il est donc nécessaire de déployer le télétravail de manière raisonnable pour ne pas perturber le fonctionnement normal de l’entreprise, et afin de veiller au bien-être collectif des salariés.
La direction souligne que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle. Il doit néanmoins être encadré.
Au terme de ces négociations, les parties signataires sont parvenues à s’entendre sur les mesures suivantes.
Pour rappel, le terme « salarié » est pris au sens générique et a valeur à la fois d’un « Féminin » et d’un « Masculin ».
3.CONDITIONS D’ELIGIBILITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc179547818 \h 6
a)Eligibilité liée au poste ou à la fonction PAGEREF _Toc179547819 \h 6 b)Eligibilité liée au salarié PAGEREF _Toc179547820 \h 6 c)Eligibilité liée au lieu de télétravail PAGEREF _Toc179547821 \h 7
4.MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc179547822 \h 8
4.1.Principe du Volontariat et Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc179547823 \h 8 a)Volontariat PAGEREF _Toc179547824 \h 8 b)Réversibilité PAGEREF _Toc179547825 \h 8 4.2.Formalisation d’une demande de télétravail PAGEREF _Toc179547826 \h 9 a)Télétravail « régulier » PAGEREF _Toc179547827 \h 9 b)Télétravail « occasionnel » PAGEREF _Toc179547828 \h 9 4.3.Nombre maximum de jours de télétravail PAGEREF _Toc179547829 \h 9 4.4.Respect de la législation relative au temps de travail PAGEREF _Toc179547830 \h 10 4.5.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc179547831 \h 11 4.6.Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc179547832 \h 11 4.7.Compensation financière PAGEREF _Toc179547833 \h 12 4.8.Equipements et Assurance PAGEREF _Toc179547834 \h 12 4.9.Conformité et respects des règles de sécurité des systèmes d’information PAGEREF _Toc179547835 \h 13
5.SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc179547836 \h 13
5.1.Conditions de travail PAGEREF _Toc179547837 \h 13 5.2.Information - Sensibilisation PAGEREF _Toc179547838 \h 13 5.3.En cas d’accident de travail PAGEREF _Toc179547839 \h 13
6.SUIVI DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc179547840 \h 14
7.REGLES RELATIVES AU TELETRAVAIL DANS UN CONTEXTE EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc179547841 \h 14
8.DUREE D’APPLICATION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc179547842 \h 14
9.REVISION PAGEREF _Toc179547843 \h 14
10.FORMALITES – DEPÔT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc179547844 \h 15
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le salarié qui effectue du télétravail est qualifié(e) de « télétravailleur(se) ». Le télétravail n’est
ni un statut, ni un régime juridique. Il correspond avant tout à une méthode d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a donc aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.
La pratique du télétravail peut se faire :
de façon régulière : des jours fixes et/ou mobiles peuvent être planifiés selon une fréquence à définir (exemple : chaque semaine ou chaque mois) ;
en cas de missions occasionnelles pour effectuer des tâches spécifiques ;
en cas de circonstances exceptionnelles collectives, notamment en cas de menace d’épidémie (type Covid-19, par exemple), ou en cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, du groupe, tout en garantissant, la protection des salariés (L.1222-11). Dans ces circonstances, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile déclaré du salarié auprès du service Ressources Humaines. A ce titre, les situations suivantes ne relèvent pas du régime de télétravail et sont exclus du présent dispositif :
mobilité pour motif professionnel : déplacements, rendez-vous clients, fonctions itinérantes etc.
PRINCIPES GENERAUX
Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants :
Le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et de l’employeur. En outre, il peut être mis fin au télétravail par un mécanisme de réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail mis en place au sein de l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.
Le télétravail n’étant pas un droit, l’accord du responsable de service est nécessaire. L’encadrement est en droit de refuser l’accès au télétravail à un salarié qui ne remplit pas toutes les conditions.
Le télétravail est un temps de travail contractuel durant lequel le salarié doit se consacrer à son activité professionnelle. Le télétravail ne peut donc être un moyen utilisé à des fins de convenance personnelle – Par exemple, il ne peut pas être compatible avec une garde d’enfants, un rendez-vous personnel. Il ne peut pas non plus être utilisé en lieu et place d’un arrêt maladie.
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités de la Société que ce soit pour les clients, les fournisseurs, l’encadrement, les équipes ou la direction. Il est donc recommandé au salarié qui souhaite positionner un jour de télétravail de s’assurer de ne pas avoir de réunions ou missions importantes ne pouvant être réalisées à distance ou d’interactions nécessitant sa présence physique. Le responsable peut refuser le positionnement d’un jour de télétravail au vu des contraintes du service ce jour en particulier. Selon les services, des périodes particulières non compatibles avec le télétravail pourront être définies comme par exemple, lors de l’arrêt général usine.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et le collectif de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose le maintien d’une présence suffisante dans les locaux de l’entreprise.
Si la situation du salarié rend difficile le travail à domicile, le télétravail n’est pas une solution envisageable.
L’encadrement pourra demander le retour en présentiel notamment en cas de d’impératif de sécurité & d’environnement, de production, ou de dépannage d’urgence. L’encadrement devra également s’assurer de la présence minimum de salariés sur site afin de ne pas perturber le fonctionnement normal de l’entreprise.
Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou du projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là. L’encadrement validera le jour de télétravail en fonction de l’organisation du travail dans son service.
L’efficacité du télétravail repose sur le respect des règles de fonctionnement de cet accord. Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre les salariés et leur encadrement. Le non-respect de ces règles pourra justifier un arrêt de ce mode de travail.
CONDITIONS D’ELIGIBILITES DU TELETRAVAIL
Certaines activités, étant donné leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, matériels non transposables au domicile ou/ de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée aux contraintes de production ou à l’organisation du service. Le télétravail est ouvert uniquement à des postes ou fonctions pouvant être exercés à distance. L’éligibilité est appréciée au regard de critères cumulatifs objectifs relatifs au poste ou à la fonction, au salarié ainsi qu’au lieu de travail.
Eligibilité liée au poste ou à la fonction
Sont éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste :
Pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance et ne nécessitant pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance ;
Intégré(e)s dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance ;
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions ;
Dont l’activité peut être suivie à distance par l’encadrement.
Compte tenu de la nature même de nos activités les postes en lien avec la production, la maintenance, la santé, la sécurité, l’environnement et la qualité ne sont pas éligibles au télétravail dit « régulier ». Les postes qui requièrent la présence physique permanente sur site (ex : travail posté), et/ou dont les missions et activités nécessitent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ne sont pas éligibles au télétravail dit « régulier » ou « occasionnels ».
Eligibilité liée au salarié
Pour les postes dont les missions et activités peuvent être réalisées à distance, l’analyse de l’éligibilité au télétravail tient compte de
la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance, de façon autonome.
Afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée depuis 12 mois à temps plein ou temps partiel > = 80% ;
Avoir une autonomie dans l’exercice de son poste/fonction (Capacité à définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles) ;
Avoir une maîtrise des compétences à exercer confirmée par le responsable direct et/ou le responsable de service (Avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il/elle a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées );
Les salariés en formation en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un collectif de travail contribue à leur formation.
Afin de maintenir le lien social avec le collectif de travail, le télétravail ne peut être cumulable avec un autre dispositif impliquant un travail à temps partiel inférieur à 80% (hors situation médicale spécifique).
Par souci d’égalité de traitement, les conditions d’éligibilité précitées sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
La pratique du télétravail peut également être utilisée comme un outil de prévention pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) pour faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi. Ce mode d’organisation du travail reste également soumis aux principes de volontariat et d’éligibilités. Dans ce cas, après échange entre le service des ressources humaines et la médecine du travail et sur avis du médecin du travail, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés. Le cas échéant, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Eligibilité liée au lieu de télétravail
Des critères d’éligibilités liés au lieu de télétravail sont définis :
L’installation électrique doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur (voir attestation en annexe) ;
La pratique du télétravail doit avoir été déclarée auprès de l’assurance multirisque habitation du salarié (voir attestation en annexe) ;
Le lieu de télétravail doit être prééquipé d’une connexion internet stable avec un débit suffisant pour exercer ses activités quotidiennes type, et d’une connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées ;
Le salarié doit pouvoir disposer d’un espace propice au télétravail lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité au travail.
A ce titre, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur selon le modèle fourni par le service des Ressources humaines (voir document en annexe). Par principe, il est établi que le lieu de télétravail doit être situé en France, au domicile du salarié ( cf. article 4.5.)
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou occasionnelle, un salarié doit répondre aux conditions d’éligibilités définies précédemment. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Dans des situations médicales spécifiques, les modalités de mise en œuvre définies ci-dessous peuvent être adaptés le cas échéant, après échange entre le service des ressources humaines et la médecine du travail et sur avis du médecin du travail.
Principe du Volontariat et Réversibilité du télétravail
Volontariat
En dehors de cas exceptionnels (pandémie, confinements, etc.), le télétravail repose sur le principe de volontariat pour le salarié et pour l’employeur. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné ; la demande est ensuite soumise à la validation de l’employeur.
Réversibilité
La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le salarié et son encadrement afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement. L’organisation de l’activité en télétravail est fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle. De ce fait, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique. Il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines :
À l’initiative du salarié « télétravailleur »
À l’initiative de l’encadrement du salarié lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation du responsable ressources humaines ou de la Direction
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties. En cas de changement de poste, de service et si la fonction est éligible au télétravail, le nouveau responsable de service appréciera à son tour les conditions de mise en œuvre du télétravail du salarié s’il souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravail.
Formalisation d’une demande de télétravail
Télétravail « régulier »
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié adresse une demande écrite auprès de son responsable de service et du service des ressources humaines. La demande doit être validée par le responsable de service du salarié, et par le représentant des ressources humaines du périmètre concerné. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à la demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. En l’absence de réponse au terme de ce délais, la demande est réputée refusée. Le cas échéant, une réponse sera formalisée.
Télétravail « occasionnel »
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet la demande par écrit au responsable de service (exemple : par courriel) ainsi qu’au représentant des ressources humaines du périmètre, moyennant un délai de prévenance de 5 (cinq) jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service. Le responsable de service transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel) en mettant en copie le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
Nombre maximum de jours de télétravail
Le télétravail constitue une modalité particulière de l’exécution du contrat de travail. Les contraintes particulières de l’organisation et son activité font que le nombre de jours de télétravail mensuel est nécessairement limité, et fixé à un nombre maximal de 2 (deux) jours de télétravail par mois civil pouvant être posé par journée ou demi-journée . A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de dix jours. Il est rappelé que le télétravail est une faculté laissée au salarié de travailler à domicile et qu’il doit à ce titre se consacrer à son activité professionnelle. Le télétravail ne peut donc pas être un substitut aux organisations personnelles (par exemple, garde d’enfants rendez-vous personnel…). Le nombre maximal de jours de télétravail ne peut pas être pris en une seule fois, et les jours de télétravail « non consommés » sur un mois civil donné ne peuvent pas être reportés sur le mois suivant. En cas de jour férié, d’absence programmable (formation, CP, RTT…) ou inopinée (maladie…),
le nombre de jour d’absence et télétravail cumulé sera au maximum égal à 2 sur une même semaine dans le cadre du télétravail régulier.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jour de temps partiel et télétravail cumulé sera
au maximum égal à 2 sur une semaine dans le cadre du télétravail régulier (sauf recommandation de la Médecine du travail).
Par principe, les jours de télétravail ne sont pas positionnés des lundis ou vendredis, ni au cours des périodes d’astreinte. Les parties conviennent que le salarié en télétravail doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut,
se rendre obligatoirement dans l’entreprise lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
cas de force majeur (sécurité, environnement)
réunion d’équipe,
formation,
continuité du service
dépannage d’urgence suite incidents (service maintenance et production)
rencontre avec des clients et des fournisseurs,
etc.
Aucun report systématique des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Même si le salarié entre dans la catégorie des salariés éligibles au télétravail, l’encadrement devra s’assurer de la présence minimum de salariés sur site pour ne pas perturber le fonctionnement normal du service et s’assurer de la bonne répartition de la charge de travail au sein de l’équipe.
Respect de la législation relative au temps de travail
Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail doivent être respectées quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle : sur site ou en situation de télétravail. Les heures et/ou jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif. Le salarié doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, et n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable et express du responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les mêmes modalités de temps de travail qu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise :
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à l’entreprise ;
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures organisera sa journée de télétravail selon ses horaires habituels de travail au sein de l’entreprise.
Le télétravail qu’il soit « régulier » ou « occasionnel » devra faire l’objet d’une saisie dans le module de gestion des temps de l’entreprise (Horoquartz). En complément, le badgeage des heures se fera selon les mêmes modalités que celles applicables sur site en utilisant le badgeage à distance disponible dans le module de gestion des temps de l’entreprise.
Lieu du télétravail
Le télétravail est exclusivement accompli au domicile (lieu de résidence principale) du salarié. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le télétravail n’est possible que si le lieu dans lequel il est exécuté dispose d’un espace permettant le travail dans de bonnes conditions (respect des règles d’hygiène et sécurité, protection de la sécurité des données et de l’équipement mis à sa disposition) et dispose des équipements permettant de travailler (connexion internet préétablie, etc.). Toute exception éventuelle doit faire l’objet d’une information et d’une validation préalable auprès du responsable de service ainsi qu’auprès du représentant des ressources humaines du périmètre concerné. En tout état de cause, le lieu de télétravail doit être établi en France. Pour chaque nouveau lieu de télétravail, le salarié devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur sur le modèle fourni par le service des ressources humaines (voir document en annexe).
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit ni interférer avec la vie privée du salarié, ni avec les principes du droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail en respectant les plages horaires auxquelles il peut être contacté, à savoir celles correspondant à ses horaires de travail journaliers habituels. De même, le salarié doit scrupuleusement respecter les dispositions relatives au droit au repos et à la déconnexion.
Compensation financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, que l’entreprise met à disposition du salarié un espace de travail dans les locaux habituels de l’entreprise, et fournit au salarié les équipements de travail définis ci-après (4.8), l’entreprise ne prend pas en charge les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d’installation d’internet, et de mise en conformité du domicile. Pour autant, l’entreprise versera au salarié en situation de télétravail une indemnité venant compenser les dépenses liées au télétravail, notamment l’accès internet et les frais de dépenses énergétiques, ainsi que le coût éventuel lié à l’extension d’assurance. La Société appliquera à ce titre le barème d’indemnisation forfaitaire fixé par l’URSSAF, dont le montant est de 2,70 euros par jour, pour toute journée effectivement télétravaillée. Cette valeur sera réactualisée en fonction de l’évolution du barème.
Par ailleurs, l’indemnité de transport ne sera pas versée les jours télétravaillés à domicile.
Equipements et Assurance
L’entreprise s’engage - selon les disponibilités de matériel - à mettre à disposition du salarié un ordinateur de l’entreprise pour réaliser son activité (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise), ainsi qu’un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de l’entreprise. L’ordinateur de l’entreprise disposera d’une application permettant la communication entre le salarié, ses collègues et son encadrement. Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail Le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable. En cas de besoin, le salarié bénéficiera de la ligne d’assistance informatique « Service Desk » mis en place par le groupe Sylvamo. Si malgré l’intervention du service d’assistance informatique, les équipements ne fonctionnaient plus, le salarié en télétravail devra en aviser son responsable. En aucun cas, il ne sera procédé à une intervention directe au domicile des salariés. D’autre part, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Conformité et respects des règles de sécurité des systèmes d’information
Tout salarié en télétravail doit se conformer strictement aux directives de l’entreprise ainsi qu’aux règles définies dans la politique « Utilisation Acceptable » relative aux ressources technologiques et annexée au Règlement Intérieur. Il doit, en particulier, prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers aux systèmes d’information et aux données.
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera notamment à fermer systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.
SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Conditions de travail
Le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit prévoir à son domicile l’espace adapté à l’exercice de ses activités permettant de préserver sa santé et sa sécurité, ainsi que la protection des données et à la confidentialité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de ses missions.
Information - Sensibilisation
Les salariés en situation de télétravail reçoivent une information de sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail. Les responsables de salariés « télétravailleurs » reçoivent également une une information de sensibilisation aux bonnes pratiques du management à distance.
En cas d’accident de travail
Le télétravail est couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu de télétravail déclaré, le salarié devra informer concomitamment le responsable de service et le service médical sans délai (dans les 24h maximum) en fournissant toutes les informations nécessaires à la déclaration d’accident du travail (date, heure, comment s’est produit l’accident, conséquence, témoins….).
SUIVI DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le télétravail doit faire l’objet d’un point de suivi spécifique au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le salarié, au cours duquel sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise. Cet entretien peut être réalisé au même moment que l’entretien annuel. En complément des points d’échanges réguliers devront être fait entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Il est précisé qu’en cas de difficultés rencontrées en télétravail, le salarié doit en informer précisément et rapidement son responsable. Ce suivi permettra le cas échéant d’ajuster l’organisation et des modalités de mise en œuvre du télétravail.
REGLES RELATIVES AU TELETRAVAIL DANS UN CONTEXTE EXCEPTIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article L. 1222-11 du code du travail, notamment de menace d'épidémie, d'attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par ailleurs, en cas d'épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesure propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l'article L.223-1 du Code de l'environnement, les salariés réunissant les conditions d'éligibilité au télétravail auront la faculté de demander le bénéfice d'un passage en télétravail exceptionnel et temporaire. Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l'entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.
DUREE D’APPLICATION ET DENONCIATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2025. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet. Un préavis de dénonciation de 3 (trois) mois sera applicable.
REVISION
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre ou les autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximal de 2 (deux) mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
Cet accord devra être déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée.
FORMALITES – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est, à la diligence de l'une des Entreprises de l’UES déposé, auprès de l’Administration par voie électronique via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait à Saillat, le 28 octobre 2024 en autant d’originaux que de parties signataires.
Pour l’
UES SYLVAMO (SYLVAMO
FRANCE SA et SYLVAMO CELIMO)
Le Responsable RH Pour les
Organisations syndicales :
Délégué Syndical — CFDT
Délégué Syndical – CFDT
Délégué Syndical - CFE CGC
Délégué Syndical - CGT
ATTESTATION TELETRAVAIL
Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………......................................................................... né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ domicilié(e) à ………………………………………….………..………………………………………………………………….. Souhaite effectuer du télétravail « régulier » dans la limite de XXX jours par mois Et certifie sur l’honneur :
que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail
que je dispose d'un aménagement adapté me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de la compagnie d’assurance : …………………………………………………………………………………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon Manager toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord Télétravail et en accepte les modalités.
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Signature du salariéSignature du manager Précédé la signature de la mention Précédé la signature de la mention « lu et approuvé » «Bon pour accord»
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