ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISERELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES SYMBIO
ENTRE:
La société SYMBIO SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°521148 890, ayant son siège social 10 rue Specia à Saint Fons (69190), représentée paragissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
La société SYMBIO France, SASU immatriculée au RCS de Lyon sous le n°902 962 661, ayant son siège social 10 rue Specia à Saint Fons (69190), représentée parI agissant
en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
La société SYMBIO INNOVATION, SASU immatriculée au RCS de Lyon sous le n°903 045 607, ayant son siège social 10 rue Specia à Saint Fons (69190), représentée par agissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
La société SYMBIO HYDROGEN ACADEMY, SASU immatriculée au RCS de Lyon sous le n°894 404 870, ayant son siège social 10 rue Specia à Saint Fons (69190), représentée par agissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des
présentes,
Formant ensemble l'UES SYMBIO reconnue le 10 juin 2022
Ci-après désignées l'UES SYMBIO,
D'une part
ET:
Le syndicat CFDT, organisation syndicale représentative au sein de l'UESSYMBIO, représenté parI en sa qualité de délégué syndical, dument mandaté.
Les contreparties au temps de déplacement excedant le temps normal de trajet domicile/lieu de
travail10
La contrepartie allouée aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures10
8.Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours (forfait annuel en jours)11 C.La contrepartie supplémentaire accordée quel que soit le mode de décompte du temps de travail (forfait annuel en jours et décompte en heures)12
les déplacements comportant une nuit a l'extérieur du domicile...........................,12
Temps de pause12
7.Temps d'habillage et de déshabillage13
Journée de solidarité14
Jours fériés14
Jourférié travaille par un salarié dont le temps de travail est décompté en heures14
jour férié travaillé par un salarié dont le temps de travail est décompté en jours14
Jour férié travaillé par un salarié travaillant en horaire habituel de nuit15
Allègement du temps de travail des salariées en etat de grossesse15
MODALITESD'AMENAGEMENT DU TEMPS 0E TRAVAIL16
Décompte du temps de travail en heures sur la semaine16
Décompte du temps de travail en heures sur une période st1périeureà la semaine et tout ou plus égale à l'année16
Durée du travail16
Lissage de la rémunération - Incidence des arrivées ou départs en cours d'année/Absences17
Absences17
Entrées et départs en coursde période de référence17
calendrier indicatif de larépartition de la durée du travail au cours de la periode de reference18
Salaries dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d'un forfait annuel19
Personnel concerné et conclusion d'une convention de forfait annuel19
A.Catégories de personnel concernée(s)19 B.Conclusion d'une convention individuelle de forfait.19
A. B. C. D. E. a. b. C. F. G. 4.3.3 A. B. C. Règlesapplicables au forfait annuel en jours20 Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait20 Modalités de prise des jours de repos20 Rémunération20 Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journéesde travail21 Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours21 Respect des droits au repos et modalités d'exercice du droit à la déconnexion21 Modalitésd'évaluation, de suivi et de communication sur l'organisation et la charge de travail22 Suivi des forfaits jours par les instancesreprésentatives du personnel.23 Rémunération desjourstravaillés au•delà du forfait...................................................................23 Possibilité de bénéficier d'un forfait joursréduit23 Règles applicables au forfait annuel en heures23 Période de décompte23 Nombre maximal d'heurescomprisesdans la convention de forfait annuel23 Modalités de contrôle du nombre d'heures de travail.24
O.Rémunération24 E.Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte25
LESHORAIRESDE TRAVAIL25
L'horaire collectif.25
Les horaires individualisés26
LE TRAVAILDE NUIT26
Justification du recours au travail de nuit et catégories d'emplois concernés26
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit27
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit27
Contreparties au travail de nuit habituel27
Contrepartie au travail exceptionnel de nuit28
Conditions de travail et vie familiale28
Egalité professioneffe entre les hommes et les femmes28
surveillance médicale spéciale28
LE TRAVAILENEQUIPES SUCCESSIVES29
Le travail en équipes successives semi-continu29
Les équipes de jour (groupes A et B)29
l'équipe de nuit (groupe C)30
Le travail en équipes successives continues (3x8 continu)30
Les équipes de suppléance32
Objet et champ d'application32
Intervention des équipes de suppléance32
Fonctionnement33
Dérogation au repos dominical pour le personnel d'encadrement.33
Rémunération33
Spécificités du travail en équipe de suppléance33
Cumul d'emploi34
Formation34
Modalités d'exercice du droit des salaries de l'équipe de suppléance d'occuper un emploi autre que de suppléance 34
DISPOSITIONS SPECIFIQUES ACERTAINESCATEGORIES DE PERSONNEL35
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée35
Salariés en alternance et en professionnalisation35
Salariés à temps partiel35
Définitions35
Mise en œuvre du travail à temps partiel35
Modalités d'organisation du travail à temps partiel36
Heures complémentaires36
Garanties accordées aux salariés à temps partiel36
Les sociétés de l'UESSYMBIO revendiquent une expertise unique dans la conception, la production et la commercialisation des systèmes hydrogène pour véhicules légers et commerciaux, bus et camions.
Elles participent ainsi à l'accélération du déploiement de la mobilité hydrogène, par nature zéro émission et peu contraignante en termes de temps de recharge et d'autonomie pour les utilisateurs finaux.
Les sociétés de l'UES SYMBIO affichent leur ambition de devenir un leader mondial de la mobilité hydrogène.
Dans cette perspective, elles doivent se doter d'une organisation en matière de durée du travail adaptée à leurs activités, leur permettant de rester agiles tout en présentant la vie personnelle et familiale des salariés.
Or, à ce jour, les sociétés composant l'UES SYMBIO ne disposent pas d'un socle collectif commun définissant des règles d'aménagement et d'organisation du temps de travail adaptées à leur activité et à leur organisation.
Seule la société SYMBIO SAS disposait d'un accord relatif au temps de travail en date du 14 avril 2022, conclu pour une durée déterminée d'un an.
C'est dans ce contexte que, la Direction a souhaité engager des négociations en vue d'adapter l'organisation du temps de travail des salariés aux besoins réellement rencontrés, tout en tenant compte des souhaits de ces derniers.
La négociation du présent accord a donné lieu à plusieurs réunions au cours desquelles les parties ont réaffirmé leur attachement aux principes suivants :
La nécessité de mettre en place des modalités d'aménagement du temps de travail qui concilient à la fois les impératifs d'organisation de l'entreprise et la vie personnelle et familiale des salariés.
Le présent accord a été négocié en considération des spécificités propres à l'activité et contraintes organisationnelles de l'entreprise.
Les parties ont souhaité, dans les conditions prévues par la Loi, bâtir un accord primant sur les dispositions de la convention collective de branche applicable, celles-ci n'ayant vocation à s'appliquer que de manière supplétive en matière de durée du travail.
Cet accord résulte de compromis, qui marque un équilibre, dont les parties estiment qu'il est globalement plus favorable que les dispositions de la branche.
Paraphes
Le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et s'impose à chacun d'eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il édicte.
Le présent accord se substitue à tous les accords, usages, pratiques antérieurs relatifs à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans toutes les sociétés composant l'UES.
C'est dans cet esprit qu'a été négocié le présent accord, au terme de 7 réunions, les 7, 19, 22, 26 mars 2024, 4 et 10 avril 2024 et 15 mai 2024.
OBJET
Le présent accord fixe les règles d'aménagement du temps de travail, applicables au sein de l'ensemble des sociétés de l'UES SYMBIO.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'UES SYMBIO, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
En cas d'intégration d'une nouvelle société dans le périmètre de l'UES après la signature du présent accord, les parties signeront un avenant à l'accord portant sur le périmètre de l'UES, afin de constater cette intégration et de lui permettre d'appliquer le présent accord sur la durée du travail.
Sont exclus du champ d'application des dispositions qui vont suivre les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l'article L.3111·2 du code du travail:
L'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome; Le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Porophes
REGLESGENERALES APPLICABLES
DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le temps de travail peut être organisé:
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein.
soit dans un cadre annualisé conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du code du travail, soit 1607 heures de travail (incluant la journée de solidarité) décomptées dans le cadre l'année civile.
Soit dans un cadre supérieur à la semaine et inférieur à l'année en application de l'article L.3121-44 du Code du travail. Lorsqu'il sera nécessaire de recourir à cette forme d'aménagement du temps de travail, la direction invitera les organisations syndicales représentatives en vue de la négociation et de la signature d'un avenant spécifique au présent accord, qui aura pour objet de déterminer le nombre de semaines et d'heures de travail effectif comprises dans la période de référence. Pour le reste, il est fait application des dispositions du présent accord telles que prévues aux§ 4.2.1 à 4.2.3.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n'est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif:
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps d'habillage/déshabillage,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause), sauf exception prévue par le présent accord.
Les éventuelles contreparties qui seraient versées au titre des temps d'habillage/déshabillage ou de pause, ne sauraient en modifier la nature et ces temps ne sauraient donc être assimilés à du temps de travail effectif.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement/conventionnement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Paraphes
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes:
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation d'une ou plusieurs sociétés de l'UES SYMBIO, par exemple en cas d'intervention en période d'astreinte, d'activité accrue rendant nécessaire une augmentation du temps de production etc, cette durée pourra être portée à 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d'une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de12 semaines consécutives.
Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit régis par des dispositions qui leur sont propres et visés à l'article S ci-après.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
REMUNERATION DES HEURESSUPPLEMENTAIRES
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail effectivement accomplies dans le cadre d'un travail commandé par l'employeur.
Les heures accomplies au-delà de l'horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux à savoir*: 25 % de la 36ème à la 43èn,e heure 50 % à partir de la 44èmo heure
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé intégralement par un repos compensateur équivalent sur décision du Responsable hiérarchique, dès lors que ce dernier estime que l'attribution d'un tel repos est compatible avec l'organisation de son service.
Dès lorsque le principe du repos compensateur équivalent est validé au sein du service, le salarié pourra opter soit pour le paiement des heures supplémentaires effectivement réalisées et leurs majorations, soit pour l'attribution d'un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et leurs majorations.
L'option est prise pour toute la période de paie. Aussi, au cours d'un même mois, le salarié ne peut percevoir la rémunération d'heures supplémentaires majorées et se voir attribuer un repos compensateur équivalent.
En l'absence de choix, les heures supplémentaires et leurs majorations sont rémunérées.
La possibilité d'opter pour le repos compensateur équivalent entrera en vigueur le mois civil au cours duquel l'outil des gestions des temps (GTA) sera mis en place, soit le 1•• juin
2024 au plus tôt.
Ainsi:
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos, Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois glissants suivant l'acquisition d'un volume d'heures correspondant à une journée de travail selon l'horaire du salarié, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. Si, à l'issue du délai de 3 mois, le salarié n'a pas pris le repos compensateur de remplacement, les heures et majorations correspondantes seront alors payées.
Le décompte des 3 mois glissants entrera en vigueur le mois civil au cours duquel la fonctionnalité sera mise en place dans l'outil des gestions des temps (GTA), soit le 1er octobre
2024 au plus tôt.
Le repos pourra être pris en journée ou en demi-journée.
Les dispositions du présent article sont applicables à toutes les heures supplémentaires quelle que soit leur origine (heures d'intervention d'astreinte, travail d'un jour férié etc.).
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie selon le cadre d'appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d'organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (articles 4.2) : les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, les heures de 1er rang (c'est-à-dire celle majorée à 25%) sont celles correspondant à 8 fois la durée hebdomadaire de 35 heures.
Exemple : au cours de l'année civile N, un salarié a effectivement accompli, à la demande de l'entreprise, 142 heures supplémentaires, portant ainsi sa durée de travail effectif sur l'année à 1 749 heures, soit 45.5 semaines travaillées au cours de l'année N. Les 142 heures sont payées comme suit : 8 x 45.5 = 365 heures. Les 142 heures sont donc toutes du 1e• rang et donnent lieu à une majoration de 25 %.
CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRCS
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est ouvert dès que le salarié acquis une durée de repos égale à la valeur horaire de sa journée de travail.
Le salarié formule sa demande de repos au moins un mois avant la date. La demande est adressée via Horoquartz ou tout autre outil qui s'y substituerait. Le responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande, selon les besoins du service, dans un délai de 7 jours à compter de la demande.
Le repos doit être pris dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture du droit, délai qui peut être porté à12 mois par accord entre le salarié et l'employeur.
Le repos pourra être pris en journée complète ou en demi-journée sur validation du responsable hiérarchique.
TEMPSDE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
PRINCIPES
La Direction rappelle qu'elle veille, dans la mesure du possible, à limiter le nombre et la fréquence des temps de déplacement sur les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Les temps de déplacement durant ces périodes doivent rester exceptionnels.
Lorsque les déplacements sont décidés par l'employeur, ils sont accompagnés d'un ordre de mission. Sauf urgence ou situation exceptionnelle, l'employeur veille à respecter un délai de prévenance suffisant.
Il convient de distinguer:
Le trajet entre deux lieux de travail : le temps de trajet constitue alors un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
Le trajet domicile du salarié/ lieu de travail (habituel ou inhabituel) : ce temps constitue un temps de déplacement professionnel mais pas du temps de travail effectif.
En application de l'article L.3121-4 du Code du travail en effet, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et n'est donc pas traité comme tel, qu'il s'agisse du décompte des temps ou de la rémunération.
La part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
LES CONTREPARTIES AU TEMPS DE DEPLACEMENT EXCEDANT LE TEMPS NORMAL DE TRAJET DOMICILE/LIEU DE TRAVAIL
La contrepartie allouée aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les salariés accomplissant des déplacements occasionnels
Déplacement sur un jour habituellement travaillé :
Est considéré comme temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile/ lieu de travail, celui excédant 30 minutes au cours d'un trajet (soit 1 heure aller/retour) et ne coïncidant pas avec l'horaire de travail du salarié.
Exemple pour un salarié prenant son poste à 8h00 :
Départ du domicile pour le lieu de déplacement à 7h15 arrivée sur le lieu de déplacement à 8h30:
7h15 à 7h45 : temps de déplacement normal
7h45 à 8h00: temps excédant le temps de déplacement normal de trajet indemnisé sur la base sur salaire de base.
Ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire de base du salarié en vigueur à la date du versement à laquelle la contrepartie est due.
Cette contrepartie financière ne peut être convertie en temps.
Elle est calculée en fonction du temps de déplacement excédentaire effectué par période de paie et versée mensuellement.
Déplacement sur un jour habituellement non travaillé:
Lorsque ce temps est accompli un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour inhabituellement travaillé il est indemnisé sur la base du salaire de base du salarié en vigueur à la date du versement à laquelle la contrepartie est due.
Cette contrepartie financière ne peut être convertie en temps.
Elle est calculée en fonction du temps de déplacement réel effectué par période de paie et versée mensuellement.
Paraphes
Les salariés dont les déplacements sont habituels (salariés itinérants)
Les salariés concernés sont ceux qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature de leur emploi et qui, de ce fait, n'ont pas de lieu fixe ou habituel de travail.
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, il s'agit actuellement des salariés exerçant des fonctions de salariés itinérants (ex technicien itinérant SAV).
Déplacement sur un jour habituellement travaillé :
Le temps de déplacement quotidien situé en dehors du temps de travail effectif du salarié itinérant donne lieu à une contrepartie déterminée comme suit:
Le temps de déplacement qui excède une heure trente aller-retour, sans dépasser deux heures trente, est indemnisé sur la base du SMH applicable au salarié en vigueur à la date à laquelle la contrepartie est due. La revalorisation rétroactive du SMH est donc sans incidence sur le montant de la contrepartie due.
le temps de déplacement qui excède deux heures trente aller-retour est indemnisé au taux horaire de base du salarié.
Cette contrepartie financière ne peut être convertie en temps.
Elle est calculée en fonction du temps de déplacement excédentaire effectué par période de paie et versée mensuellement.
Déplacement sur un jour inhabituellement travaillé :
Lorsque ce temps est accompli un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour inhabituellement travaillé il est indemnisé sur la base du salaire de base du salarié en vigueur à la date du versement à laquelle la contrepartie est due.
Cette contrepartie financière ne peut être convertie en temps.
Elle est calculée en fonction du temps de déplacement réel effectué par période de paie et versée mensuellement.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours {forfait annuel en jours)
Est considéré comme temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile /lieu de travail celui accompli sur un jour habituellement non travaillé.
La rémunération des salariés en forfait jours tient compte des temps de déplacement accomplis sur des journées normalement travaillées.
Les temps de déplacement accomplis sur un jour habituellement non travaillé donne lieu aux contreparties suivantes:
Paraphes
Attribution d'une demi-journée de récupération lorsque le temps de déplacement n'excède pas 5 heures.
Attribution d'une journée de récupération lorsque le temps de déplacement excède 5 heures.
La contrepartie supplémentaire accordée quel que soit le mode de décompte du temps de travail (forfait annuel en iours et décompte en heures)
Lorsque le salarié accompli aumoins8 déplacements un samedi, un dimanche ou un jour férié, il a droit à une journée de récupération supplémentaire. Cette journée est donc attribuée tous les 8 déplacements accomplis un jour habituellement non travaillé.
Pour ouvrir droit à cette journée de récupération supplémentaire, l'intégralité du déplacement doit être accompli sur un ou plusieurs de ces jours.
Les jours de récupération prévues aux §8 et C doivent être prises au cours de l'année civile de leur acquisition et au plus tard avant le 31 décembre sinon ils seront perdus. Par exception, les jours acquis au mois de décembre seront transférés sur l'année civile suivante.
LES DEPLACEMENTS COMPORTANT UNE NUIT A L'EXTERIEUR DU DOMICILE
Lorsque le salarié est contraint de passer une nuit en dehors de son domicile pour des impératifs liés à l'exercice de ses fonctions, il lui sera alloué une indemnité pour compenser la sujétion que cela représente.
Cette indemnité est fixée à 15 € bruts par nuit passée en dehors du domicile. Elle est versée chaque mois en fonction du calendrier de paie. Sont exclus du versement de cette prime les membres du COMEX, les Directeurs et les fonctions itinérantes, dont le niveau de rémunération tient compte de la sujétion.
TEMPS DE PAUSE
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s'agit donc pas d'un temps de travail effectif.
Au sein des sociétés de l'UES SYMBIO, les temps de pauses obéissent aux règles suivantes:
Les salariés à temps plein (hors travail posté) et dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient :
Poroplies
D'une coupure déjeuner. La pause déjeuner doit avoir une durée minimale de 30 minutes.
D'une pause d'une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause non rémunéré n'est en revanche ni assimilé à du temps de travail effectif, ni décompté comme tel.
Le personnel posté travaillant en équipe de jour (3x8 semi continus) bénéficie d'une pause de 30 minutes consécutives. Ce temps de pause non rémunéré n'est ni assimilé à du temps de travail effectif, ni décompté comme tel.
Le personnel posté travaillant en équipe de nuit (3x8 semi continus) bénéficie d'un temps de pause de 30 minutes pris en deux fois, dont au moins 20 minutes doivent être prises de façon consécutive.
3. 7.ÎEMPS D'HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Il est rappelé que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il en résulte que, par principe, les salariés doivent s'habiller avant de badger et doivent se déshabiller après avoir débadgé.
Pour les salariés en horaire non-postés, dont le temps nécessaire à leur habillage reste limité eu égard à la tenue vestimentaire qu'il leur est à ce jour demandée de porter, il est admis, par tolérance et à titre de simple usage, qu'ils ont la possibilité de procéder à leur habillage et à leur déshabillage après avoir badgé ou avant d'avoir débadgé.
Pour les salariés en horaires postés, si ce temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, ils donnent toutefois lieu à une contrepartie, dès lors que leur poste requiert le port d'une tenue spécifique qui doit être mise et ôtée dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, notamment en raison d'impératifs liés à des raisons d'hygiène et de sécurité.
Ces salariés bénéficieront de la contrepartie suivante :
Une indemnité d'habillage et de déshabillage de 10.S € bruts pour chaque semaine comportant au moins un temps d'habillage/déshabillage et que le salarié ne travaille pas, au cours de ladite semaine, en salle blanche.
Une indemnité d'habillage et de déshabillage de 21 € bruts pour chaque semaine comportant au moins un temps d'habillage/déshabillage et que le salarié travaille, au cours de ladite semaine, en salle blanche.
Sont expressément exclus du bénéfice de ces indemnités les salariés ayant le statut de cadre dirigeant ou soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures de solidarité à effectuer est calculé en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Pour les salariés relevant d'une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours de travail annuels définis dans la convention individuelle de forfait, à savoir 218 jours.
Les salariés embauchés en COD à temps complet et présents aux effectifs de la Société se verront décompter une journée de 7 heures de leur durée du travail calculée sur leur période de contrat. Pour les salariés embauchés en COD à temps partiel, la valeur forfaitaire de 7 heures sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Si les salariés embauchés en CDD (à temps complet ou à temps partiel) ont déjà accompli leur journée de solidarité au titre de l'année en cours chez un autre employeur, ils devront le préciser à la Direction en y joignant un justificatif permettant de démontrer qu'ils ont déjà effectivement accompli cette journée (bulletin de paye ou attestation de l'ancien employeur).
JOURSFERIES
JOUR FERIETRAVAILLE PAR UN SALARIEDONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les heures travaillées exceptionnellement un jour férié seront, au choix du salarié, soit payées, soit récupérées sous forme d'un repos compensateur équivalent qui viendront alimenter le compteur dédié. Elles donneront en outre lieu au paiement d'une majoration de 50% du taux horaire de base. Cette majoration est nécessairement payée et ne peut donner lieu à récupération.
ces contreparties ne sont pas cumulables avec celles prévues en cas d'heures supplémentaires. Si le travail d'un jour férié génère des heures supplémentaires, seules les contreparties prévues en cas d'heure supplémentaire seront applicables.
En revanche, elles se cumulent avec les autres contreparties en cas de travail exceptionnel de nuit, d'un dimanche.
JOUR FERIETRAVAILLE PARUN SALARIE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTEEN JOURS
Le travail exceptionnel d'un jour férié ouvrira droit à récupération de la façon suivante:
Une demi-journée effectivement travaillée (soit 5 heures) donne droit à une journée de récupération
Une journée effectivement travaillée (soit plus de 5 heures) donne droit à 1.5 jour de récupération
Ces contreparties sont dues en cas de travail effectif. Elles ne s'appliquent donc pas aux temps de déplacement qui sont régis par les dispositions du§ 3.5.
Elles sont dues uniquement pour les jours effectivement travaillés un jour férié ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche. Dans ce cas, les règles applicables sont celles prévues au point F du§ 4.3.2.
Les jours de récupération doivent impérativement être pris avant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle ils sont acquis.
JOUR FERIE TRAVAILLEPAR UN SALARIETRAVAILLANT EN HORAIRE HABITUEL DE NUIT
Le travail d'un jour férié d'un salarié travaillant habituellement de nuit ouvre droit à une majoration de 50% du taux horaire de base. Pour l'application de cette disposition, les parties conviennent que: Si jour férié Lundi : Nuit férié= Nuit du Lundi au Mardi Si jour férié Mardi : Nuit férié = Nuit du Mardi au Mercredi Si jour férié Mercredi : Nuit férié= Nuit du Mercredi au Jeudi Si jour férié Jeudi : Nuit férié= Nuit du Jeudi au Vendredi Si jour férié Vendredi : Nuit férié= Nuit du Vendredi au Samedi
ALLEGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIEES EN ETAT DE GROSSESSE
A partir du début du 5èmemois de grossesse (calculée en fonction de la déclaration de grossesse de la CPAM), toute salariée, dont le temps de travail est décompté en heures, pourra bénéficier d'une demi-heure de réduction de son horaire de travail quotidien. Cette réduction horaire n'entraînera aucune baisse de rémunération, ni réduction de droits pour la salariée.
A partir du début du 5èmemois de grossesse {calculée en fonction de la déclaration de grossesse de la CPAM), toute salariée, dont le temps de travail est décompté en jours, pourra bénéficier d'une demi-journée de réduction de son activité hebdomadaire par semaine. Cette réduction d'activité n'entraînera aucune baisse de rémunération, ni réduction de droits pour la salariée.
Ces dispositifs d'allègement sont à la discrétion de la salariée d'en bénéficier ou non suivant les modalités ci-dessus. Ils ne sont ni reportables ni cumulables.
Les modalités de cette réduction seront déterminées en accord avec le manager de la salariée.
Poraµhes
MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail au sein de l'UES SYMBIO pourra être décomptée selon les modalités suivantes: En heures, soit dans un cadre hebdomadaire (35 heures/ semaines); soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l'année, conformément à l'article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous (annualisation du temps de travail sur une base de 1607 heures par an; soit dans un cadre supérieur à la semaine et inférieur à l'année qui sera déterminé par voie d'avenant au présent accord ; soit dans le cadre d'un forfait annuel dans le cadre de l'article L.3121-56 du Code du travail.
En jours, conformément à l'article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
La Direction fixe, pour chaque service, les modes d'aménagement du temps de travail approprié au bon fonctionnement de l'entreprise, parmi les dispositifs exposés ci-après.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE
Dans le cadre du décompte de la durée légale en heures sur la semaine, les salariés concernés travaillent, chaque semaine, sur la base d'une durée de 35 heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires sont celles demandées par la supérieure hiérarchique ou avec son accord préalable exprès et accomplies au-delà de 35 heures par semaine. Les salariés sont tenus soit de se conformer à l'horaire collectif applicable au sein de leur service, soit de se conformer aux règles applicables aux horaires individualisés si ce type d'horaires est mis en place dans leur service.
DECOMPTEDU TEMPSDE TRAVAIL EN HEURES SURUNEPERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET TOUT AU PLUS EGALE AL' ANNEE
DUREE OU TRAVAIL
La durée du travail des salariés de l'UES SYMBIO pourra être décomptée en heures sur l'année. La durée du travail pourra être décomptée: dans le cadre d'une période de référence égale à l'année. Dans ce cas, la période de référence s'étend dur• janvier au 31 décembre de l'année, soit 1607 heures de travail effectif;
Paraphes
dans le cadre d'une période
supérieure à la semaine tout en restant inférieure à l'année. Le nombre de semaines et d'heures de travail effectif comprises dans cette période sera déterminé par voie d'avenant (temporaire le cas échéant) au présent accord.
Pour les dispositions qui suivent, on entend par durée de référence, la durée annuelle et la durée de supérieure à la semaine et inférieure à l'année qui serait fixée ultérieurement par voie d'avenant au présent accord.
4.2,2. LISSAGE DE LA REMUNERATION - INCIDENCE DES ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS D'ANNEE/ABSENCES
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de référence de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif.
o.Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
h.Entrées et départs en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
4.2.3. CALENDRIERINDICATIFDE LA REPARTITIONDE LA DUREE DU TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
La Direction établira, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail.
Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les semaines de la période de référence et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service concerné, ce qui vaudra décompte du temps de travail.
Cette répartition pourra être organisée de sorte que certains jours soient non travaillés par les salariés, ces jours non travaillés venant compenser les heures de travail effectuées afin que, sur l'année, la durée effective de travail soit de 1607 heures annuelles, ou de la durée correspondant à une période de référence supérieure à la semaine mais inférieure à l'année et fixée par voie d'avenant ultérieur au présent accord.
Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours calendaires ouvrés à l'avance. Ce délai de prévenance ne s'applique pas aux changements induits par l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d'activité non prévisible à l'avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d'horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s'effectuer sur la base du volontariat.
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d'être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires individualisés pourront également s'appliquer le cas échéant. Il revient à la Direction de déterminer les modalités les plus appropriées en matière d'horaires de travail. Décompte du temps de travail dans le cadre de forfait annuel
Au sein de la société, il peut être recouru aux forfaits annuels en heures et aux forfaits annuels en jours.
SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE DANS LE CADRE D'UN FORFAIT ANNUEL
4.3.l. PERSONNEL CONCERNE ET CONCLUSION D'UNECONVENTION DE FORFAIT ANNUEL
Catégories de personnel concernée(s)
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, les salariés avec lesquels il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours sont:
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Conformément à l'article L.3121-56 du code du travail, les salariés avec lesquels il est possible de conclure une convention de forfait annuel en heures sont:
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Conclusion d'une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail dans le cadre d'un forfait annuel (en jour ou en heures) est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Cette convention fait l'objet d'un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront:
La nature du forfait annuel (en jours ou en heures) les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés; le nombre de jours ou d'heures travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s'applique; la rémunération correspondante; l'obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos pour les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jour,
L'existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par les présentes dispositions.
4.3.2. REGLES APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence et nombre de iours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
218 jours de travail par an journée de solidarité incluse et après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos».
La période de référence annuelle complète correspond à l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l'année sont pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non.
Les jours de repos acquis au titre d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Ils pourront venir alimenter le CET dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l'intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d'arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d'un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d'absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l'absence, de la rémunération lissée. Si l'absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de ioumées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l'employeur du nombre de jours ou demi journées travaillés au moyen d'un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître:
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi journée est délimitée par la coupure-déjeuner),
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé;
Chaque salarié renseignera ainsi mensuellement ses semaines de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés au cours du mois. Ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d'alerte visée ci-dessous et d'indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par le Responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours et de la prise régulière de journées de repos. En fin d'année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d'accomplissement de la convention de forfait, conformément à l'article 0.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait iours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués.
Respect des droits au repos et modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L'outil de suivi des jours travaillés mis en place permettra au responsable hiérarchique de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. En effet, si le salarié constate qu'il n'est pas en mesure de prendre ses temps de repos, il doit activer une alerte via l'outil mis en place.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Le cadre applicable au droit à la déconnexion est celui fixé par l'accord collectif d'entreprise dédié.
Modalités d'évaluation, de suivi et de communication sur /'organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d'alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l'outil de suivi des jours travaillés
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d'exécution du forfait jours :
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel dédié au suivi du forfait jours, dans les conditions prévues par la loi.
Un point spécifique au suivi du forfait jours sera également réalisé au cours de l'entretien de mi-parcours.
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l'amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L'objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d'alerte prévu ci-dessous.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ouson organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d'un membre de la Direction des Ressources humaines dans les meilleurs délais afin:
d'appréhender les raisons de ses difficultés,
d'examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d'adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s'il constate des difficultés dans l'organisation du travail ou la charge de travail d'un salarié au forfait jours.
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours.
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Rémunération des jours travaillés au-delà du forfait
Lorsque le salarié travaille une ou plusieurs journées qui normalement ne devraient pas être travaillées, cette/ces journée(s) sera(ont) rémunérée(s) à 110 % (sauf journée de solidarité) sauf récupération de ladite journée (non majorée) dans un délai de 2 semaines.
Les jours normalement non travaillés correspondent aux samedis (ne coïncidant pas avec un jour férié) et aux jours de repos liés au forfait.
Dans le cas où, à l'échéance des 2 semaines, la journée n'a pas été récupérée, un avenant au contrat de travail de rachat de jour de repos sera régularisé dans les conditions prévues par la Loi.
Possibilité de bénéficier d'un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d'un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.
De tels forfaits réduits feront l'objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu (qui intègrera la journée de solidarité)
4.3.3. REGLES APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Période de décompte
Le décompte des heures comprises dans le forfait annuel s'effectue dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre maximal d'heures comprises dans la convention de forfait annuel
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend les heures supplémentaires.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en heures sur une période de référence annuelle de 1767 heures, sur la base d'un volume horaire annuel correspondant à 38,50 heures hebdomadaire.
Le volume horaire annuel est égal à l'horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
Le volume horaire est réparti sur l'année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. La durée journalière et hebdomadaire de travail effectif ainsi que le nombre de jours effectivement travaillés sur la semaine peuvent donc varier, dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos minimal.
Les variations d'horaires se font donc dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, à l'amplitude maximale journalière et aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Modalités de contrôle du nombre d'heures de travail
Les salariés concernés sont soumis obligation de pointage journalier via l'outil de gestion du temps de travail {GTA).
O.Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne obtenue divisant le nombre d'heures prévues au forfait annuel par le nombre de semaines travaillées dans l'année civile. Ce nombre est obtenu en déduisant du nombre moyen de semaine d'une année, soit 52.14, les semaines de congés payés légaux et conventionnels auquel le salarié peut prétendre et les jours fériés chômés coïncidant avec un jour pouvant être travaillé.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le payement des heures supplémentaires comprises dans le forfait ainsi que leurs majorations.
Conformément à l'article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de branche qui lui est applicable pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans le forfait.
À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte.
E.Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
LES HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail des salariés de l'entreprise peuvent, en fonction de chaque service et des impératifs d'organisation qui leurs sont propres, être déterminés soit dans le cadre d'un horaire collectif, soit dans le cadre de l'horaire individualisé.
L'HORAIRE COLLECTIF
Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe ou unité de service, afin de tenir compte du fonctionnement et des contraintes de chaque service, équipe ou unité de service.
Les horaires collectifs de travail indiquent, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoient une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d'une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l'inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l'objet d'un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique jusqu'à la mise en œuvre du GTA, date à partir de laquelle le suivi sera réalisé depuis cet outil.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d'activité non prévisible à l'avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d'horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s'effectuer sur la base du volontariat.
LES HORAIRES INDIVIDUALISES
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes sont susceptibles de bénéficier d'un horaire individualisé.
Les horaires individualisés sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 1 heure et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 2 heures. Les salariés relevant d'un horaire individualisé procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d'heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique jusqu'à la mise en œuvre du GTA, date à laquelle cet outil sera utilisé pour le décompte.
LETRAVAIL DE NUIT
JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT ET CATEGORIES D'EMPLOIS CONCERNES
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité des sociétés de l'UES SYMBIO et/ou de certains de ses services.
Au sein des sociétés de l'UES SYMBIO, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de réaliser des prestations en dehors des heures normales d'ouverture des services, liées par exemple aux délais de réalisation d'opérations ou de permettre un support technique continu, indispensable au fonctionnement des sociétés de l'UES.
A ce jour, peuvent être concernés par le travail de nuit: service production, prototypes, qualité, maintenance, logistique, métrologie, essais
D'autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, après conclusion d'un avenant au présent accord.
DEFINITIONSDU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures à la demande de l'employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la« Période de nuit».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit« Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit.
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU POSTE DE NUIT
La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel
ne peut excéder 8 heures. Cette durée peut être portée jusqu'à 12 heures en cas de travail en continu {7j/7j et 24h/24h), à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues par la loi et les règlements applicables.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Compte tenu de la nécessité pour certains services d'assurer un fonctionnement continu en cas de travaux urgents, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée jusqu'à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT HABITUEL
Les Travailleurs de nuit bénéficieront:
d'un repos compensateur de 20 minutes par semaine, équivalent à 2 jours de repos compensateur de nuit par an. Dès l'acquisition d'une journée, le salarié devra poser obligatoirement un repos compensateur de nuit sur validation du responsable hiérarchique le mois qui suit.
d'une majoration du taux horaire de 20 % pour chaque heure effectivement travaillée en horaire de nuit.
Les contreparties au travail habituel de nuit sont maintenues lorsque le travailleur de nuit travaille temporairement et exceptionnellement de jour ou en cas de formation (avec maintien de rémunération).
CONTREPARTIE AU TRAVAILEXCEPTIONNEL DE NUIT
En cas de travail exceptionnel de nuit (salarié n'ayant pas le statut de travailleur de nuit), chaque heure travaillée en horaire de nuit donnera lieu à une majoration de 30%.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
Au cours d'un poste de nuit d'une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes dont au moins 20 minutes doivent être prises de façon continue, lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Les sociétés de l'UESSYMBIO facilitera:
Les conditions de travail des Travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
L'accès à la formation des Travailleurs de nuit en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l'entreprise. Une attention particulière est apportée à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transports.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les sociétés de l'UESSYMBIO s'interdit de prendre en considération le sexe pour:
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de Travailleur de nuit;
muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
SURVEILLANCE MEDICALE SPECIALE
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Lorsque l'état de santé du Travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
LE TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
L'organisation du travail en équipes successives permettant d'assurer la production sur une longue ouverture horaire est indispensable au bon fonctionnement des services concernés, eu égard au volume d'activité et aux perspectives de développement.
Au regard de son activité, la société doit pouvoir mettre en place, en fonction de ses besoins, plusieurs organisations possibles. La mise en place de ces formes d'organisation du travail est donc économiquement indispensable, dans la mesure où elle a également pour objectif d'assurer une continuité de l'activité en évitant l'interruption de la production.
Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de prévoir la possibilité pour l'entreprise de recourir:
Au travail en équipes successives semi-continu dans cette organisation, 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end ;
Au travail en équipes successives continu : cette organisation du travail en équipes successives permet le fonctionnement des services concernés en continu 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, le repos hebdomadaire étant attribué par roulement. Cette organisation du travail en continu pourra être mise en place pour des raisons économiques;
Aux équipes de suppléance: les équipes de suppléances ont pour seule fonction de remplacer les équipes pendant leur(s) jour(s) de repos.
7.1.LE travail en equipes successives semi-continu
Sont concernés par le travail en équipes successives semi-continu l'ensemble du personnel des sites de production dont la durée du travail est décomptée en heures.
Les équipes de ïour (groupes A et B)
A titre d'information, l'horaire collectif applicable au jour de l'entrée en vigueur du présent accord est le suivant:
Groupe A- Matin : 6h30 - 14h00
Groupe B -Après-midi : 14h00 - 21h30
Soit un temps de travail effectif de 35 heures par semaine.
L'horaire est donné à titre d'information et pourra être modifié par le Direction dans le respect des dispositions réglementaires.
L'équipe de nuit (groupe C)
A titre d'information, l'horaire collectif applicable est le suivant: 21h30 - OhO0 = Plage de travail 0h0O- 0hlO = Pause rémunérée 0hlO- 3h00 = Plage de travail 3h00- 3h20 = Pause obligatoire dont 5 minutes rémunérées 3h20 à 6h30 = Plage de travail
LE TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES CONTINUES (3X8 CONTINU)
Le travail en 3x8 est une organisation du travail en équipes successives, permettant le fonctionnement des services concernés en continu 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, selon un cycle continu de 6 semaines, le repos hebdomadaire étant attribué par roulement.
Cette organisation n'est, au jour de la signature du présent accord, pas mise en œuvre au sein de SYMBIO. Compte tenu de ses activités et contraintes, elle pourrait à l'avenir avoir besoin de recourir à cette forme d'organisation du travail pour des raisons économiques liées à la nécessité de faire fonctionner ses sites de production de façon continu. C'est la raison pour laquelle, les parties sont convenues de prévoir, dans le présent accord, de mettre en œuvre des équipes successives travaillant en continu.
Les équipes se succèdent ainsi sur les postes suivants:
Poste du matin
Poste de l'après-midi
Poste de nuit
Les horaires applicables font l'objet d'un affichage.
Il est rappelé que l'horaire collectif pourra être modifié dans les conditions prévues par la loi.
L'organisation de la répartition de la durée du travail sur la période de référence de 6 semaines visée ci-dessous correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 33,66 heures, correspondant à la durée légale du travail pour les collaborateurs du service continu. Ces salariés ne sont pour autant pas des salariés à temps partiel.
L'organisation du cycle par équipe fera l'objet d'un affichage sur le panneau réservé à cet effet.
En cas de changement individuel du planning, un délai de prévenance supérieur à 48H devra être respecté.
Ce délai pourra toutefois, de manière exceptionnelle, être supprimé en cas d'évènements particuliers tels que l'absence non planifiée d'un salarié. Dans cette situation, des dispositions particulières prévues par le présent accord s'appliqueront.
Il est rappelé que, dans le respect de l'actuel article L3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence du cycle de 6 semaines.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence de 6 semaines.
Les heures de travail effectivement accomplies entre 33.60 heures et 35 heures en moyenne sur la période de référence de 6 semaines ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles sont payées au taux normal, le cas échant.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire de travail réellement accompli chaque mois. Elle est calculée sur la base de 145.84 heures par mois.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de cycle suivent les horaires en vigueur pour son équipe.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble du cycle, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu'en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s'imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme du cycle {embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif réel.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l'échéance de paie du premier mois suivant l'expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles (notamment en cas de maladie), est calculée sur
la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée du travail mensuelle lissée.
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d'heures du salarié en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
LES EQUIPES DE SUPPLEANCE
OBJETET CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord instaure le travail en équipe de suppléance, conformément aux dispositions de l'article L.3132-16 du code du travail.
L'équipe de suppléance est composée de personnel volontaire titulaire de contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée ou temporaire.
L'équipe de suppléance est destinée à remplacer les équipes de semaine pendant les repos hebdomadaires (vendredi - samedi - dimanche) des équipes de semaine. L'équipe de suppléance pourra également être amenée à remplacer les équipes de semaine durant les autres périodes de repos collectif, telles que les jours fériés, les congés annuels, les jours de repos collectif.
Le présent accord fixe les conditions d'intervention de l'équipe de suppléance et détermine les garanties spécifiques dont elle bénéficie.
Les dispositions qui suivent ne concernent que les salariés qui sont effectivement affectés à l'équipe de suppléance. Sont donc exclus de ce régime les salariés appelés à effectuer ponctuellement des tâches en fin de semaine.
INTERVENTION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Le rôle de l'équipe de suppléance consiste à remplacer l'équipe de semaine pendant les jours de repos (repos hebdomadaire - vendredi - samedi dimanche-, congés payés collectifs, jours fériés...).
l'équipe de suppléance ne peut être occupée en même temps que l'équipe qu'elle est amenée à remplacer. En outre un salarié de l'équipe de suppléance ne peut être amené à remplacer, à titre individuel, un salarié de l'équipe de semaine absent pour quelque cause que ce soit.
FONCTIONNEMENT
Les équipes de suppléance peuvent être amenées à intervenir, en journée et de nuit, afin d'assurer les remplacements de fin de semaine.
Lorsque l'équipe de suppléance est nécessaire, elle sera organisée en vendredi/samedi/dimanche (VSD), dans un cadre hebdomadaire, selon les modalités définies par l'entreprise.
Les équipes de fin de semaine peuvent remplacer les équipes de semaine pendant les jours de congés collectivement chômés de celles-ci jours fériés, congés annuels et JRTTI, sous réserve que le personnel de semaine appelé à être remplacé ne travaille pas.
DEROGATION AU REPOS DOMINICAL POUR LE PERSONNEL D'ENCADREMENT
Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de semaine et de suppléance, le repos hebdomadaire peut être donné, par roulement, un autre jour que le dimanche au personnel d'encadrement, afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en fin de semaine, tantôt en semaine ou encore par chevauchement entre les différentes équipes occupées dans le même atelier.
Cette dérogation concerne le personnel occupant les postes suivants: responsable d'équipe de production, qualité, maintenance, essais, métrologie, prototypes, logistique
REMUNERATION
En application des règles légales en vigueur, la rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance 50 est majorée de 50 %. Cette majoration ne concerne donc pas les heures accomplies pendant les jours de repos collectivement chômés. Elle ne se cumule pas avec d'éventuelles majoration ou prime ayant pour objet de compenser des sujétions liées à l'organisation du travail ou aux horaires de travail.
Les salariés affectés à une équipe de suppléance bénéficieront des contreparties prévues dans l'accord collectif relatif au travail de nuit pour les heures de travail effectif accomplies en heures de nuit.
Ils peuvent également, s'ils en remplissent les conditions, avoir la qualification de travailleur de nuit.
SPECIFICITES DU TRAVAIL EN EQUIPEDE SUPPLEANCE
Les salariés travaillant équipe de suppléance sont considérés comme des salariés à temps partiel. Ils ne peuvent donc pas accomplir des heures supplémentaires et ne peuvent acquérir des JRTT. Pour les salariés travaillant en SD, un week-end travaillé est considéré comme une semaine cornplète de travail pour le décompte des jours de congé payé et les jours fériés.
Il en résulte que:
Pour le décompte des congés payés, un week-end donne lieu au décompte de 5 jours de congé
A l'exception du 1e, mai, la survenance d'un jour férié reste sans incidence. Ce jour est normalement travaillé et ne donne lieu à aucune rémunération ou majoration spécifique.
CUMUL 01EMPLOI
En cas de cumul d'emplois, les salariés devront s'engager à respecter strictement les textes légaux et conventionnels en ce qui concerne, notamment, les limites journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les repos hebdomadaires.
FORMATION
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
En raison de la spécificité attachée à l'exécution du travail en équipe de suppléance, la Direction portera une attention toute particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.
Les sessions de formation seront, dans la mesure du possible, planifiées en fonction des contraintes horaires des salariés affectés aux équipes de suppléance.
Ces derniers pourront néanmoins suivre une formation tout en accomplissant leur travail en fin de semaine ou en remplacement pendant la semaine, sous réserve du respect des règles légales relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures de formation seront, le cas échéant, rémunérées dans les conditions et selon les modalités applicables aux salariés travaillant en semaine.
7.3.9. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT DES SALARIES DE L'EQUIPE DE SUPPLEANCE D'OCCUPER UN EMPLOI AUTRE QUE DE SUPPLEANCE
Les salariés affectés à une équipe de suppléance seront tenus informés des postes de semaine vacants et, s'ils en font la demande, bénéficieront d'une priorité d'affectation sur ces postes.
Lorsqu'un salarié qui travaille en équipe de suppléance souhaite revenir en équipe de semaine de manière définitive, il devra en faire la demande à la direction des ressources humaines de la société en respectant un délai de prévenance d'un mois minimum.
En toute hypothèse, le passage d'une équipe de suppléance à une équipe de semaine suppose l'accord préalable exprès de la direction de la société.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL
TRAVAILLEURSINTERIMAIRESOU SALARIESEN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs intérimaires.
SALARIES EN ALTERNANCE ET EN PROFESSIONNALISATION
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour les salariés en contrat d'apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est compris dans l'horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
SALARIESA TEMPS PARTIEL
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée collective inférieure fixée pour le personnel posté en 3x8 continu.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Le refus d'un salarié à temps complet d'occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l'initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Celle-ci dispose d'un délai de 1 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou si le changement d'emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche des sociétés des sociétés de l'UESSYMBIO.
Modalités d'organisation du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre mensuel.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu'au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Heures complémentaires
En matière d'heures complémentaires, il est fait application des dispositions légales ou conventionnelles de branche applicables.
Au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires sont, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, majorées comme suit :
10 % pour les heures complémentaires n'excédant pas 1/10 des heures prévues au contrat;
-25 % pour celles excédant cette limite.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu'ils sont astreints aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
CONGES PAYES: FR.ACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL
Les salariés bénéficient du congé annuel prévu par les dispositions légales, à savoir 25 jours ouvrés par an.
Les 20 jours ouvrés du congé principal sont pris consécutivement, sauf dans les cas visés à l'article L.3141-19 du Code du travail.
Une fraction du congé principal de 10 jours ouvrés minimum doit être prise en continu. Cette fraction est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congés restants peuvent être pris en dehors de cette période. Toutefois, il est expressément prévu que les jours pris à l'initiative du salarié ou avec son accord en dehors de cette période vaut renonciation aux jours de fractionnement prévus à l'article L.3141-23 du Code du travail. Ainsi, la prise de jours de congé payé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'ouvre pas droit aux jours de congé supplémentaire de fractionnement prévus par le Code du travail.
En revanche, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié aura droit à une journée de congé supplémentaire qu'il pourra positionner librement. Ce jour supplémentaire sera crédité au compteur de congés payés du salarié à la date du 1er juin.
Cette mesure sera mise en place dès le ie' juin 2024.
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DEL'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024. li est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d'accords collectifs, d'usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein d'une ou plusieurs sociétés de l'UES SYMBIO avant sa conclusion et ayant un objet identique. En application de l'article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche ayant le même objet.
REVISION ET MODALITES DESUIVI DE L'ACCORD
Le suivi de l'application de l'accord sera fait une fois par an dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et d'emploi dans l'entreprise. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222- 5, L.2261-7-1et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l'une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l'autre partie.
CLAUSE DERENDEZ-VOUS
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l'initiative de la plus diligente, s'engagent à ouvrir une négociation en vue d'adapter l'accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi.
DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre aux membres de la délégation du personnel signataires.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et 0.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Porophes
INFORMATION DES SALARIES
Le texte de l'accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur !'Intranet de l'entreprise.
Fait à Saint Fons, le · 30/05/2024
La société SYMBIO SAS L’organisation syndicale CFDT
ENTRE:
ET:
PREAMBULE
