Accord d'entreprise SYMPHONYEYC FRANCE

Avenant 2023 à l'accord télétravail du 16 décembre 2014

3 accords de la société SYMPHONYEYC FRANCE

Le 26/01/2023

• Stress, risques psycho-sociaux
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Formation professionnelle
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 16 décembre 2014

SymphonyEYC France S.A.S.

01/01/2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société SymphonyEYC France S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital de 3 805 491 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Paris sous le numéro B 305 489 932, dont le siège social se situe au 37, rue du Colonel Pierre Avia à Paris (75015) ; représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Head of HR – Europe, dûment habilitée à cet effet ;

Ci-après désignée « SymphonyEYC France » ou « La Société »

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties »

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

Sommaire

TOC \o "1-1" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc125460798 \h 4
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc125460799 \h 5
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc125460800 \h 5
2.1. Définition du Télétravail PAGEREF _Toc125460801 \h 5
2.2. Définition du Télétravailleur PAGEREF _Toc125460802 \h 6
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc125460803 \h 6
3.1. Conditions d’éligibilité du Salarié au Télétravail PAGEREF _Toc125460804 \h 6
3.2. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au Télétravail PAGEREF _Toc125460805 \h 7
ARTICLE 4 – SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc125460806 \h 8
4.1. Salariés en situation de handicap et sur recommandation de la médecine du travail PAGEREF _Toc125460807 \h 8
4.2. Salariées enceintes et de retour d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc125460808 \h 8
ARTICLE 5 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE PAGEREF _Toc125460809 \h 8
ARTICLE 6 – FERMETURE EXCEPTIONNELLE DES LOCAUX DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc125460810 \h 9
ARTICLE 7 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc125460811 \h 9
ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc125460812 \h 10
8.1. Modalités de validation de la demande PAGEREF _Toc125460813 \h 10
8.2. Avenant au Contrat de Travail PAGEREF _Toc125460814 \h 11
8.3. Période d’adaptation PAGEREF _Toc125460815 \h 12
8.4. Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc125460816 \h 12
8.5. Changement occasionnel des jours habituels de télétravail PAGEREF _Toc125460817 \h 13
8.6. Principe de réversibilité PAGEREF _Toc125460818 \h 13
8.7. Rappel du rôle du manager pour une mise en œuvre réussie du Télétravail PAGEREF _Toc125460819 \h 14
ARTICLE 9 – ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc125460820 \h 14
9.1. Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc125460821 \h 14
9.2. Mise à disposition de l’équipement du Télétravailleur par la Société PAGEREF _Toc125460822 \h 15
9.3. Responsabilité quant au matériel mis à disposition PAGEREF _Toc125460823 \h 16
9.4. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc125460824 \h 16
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc125460825 \h 17
10.1. Temps de travail et plage de disponibilité PAGEREF _Toc125460826 \h 17
10.2. Caractère joignable du Télétravailleur PAGEREF _Toc125460827 \h 18
10.3. Astreintes PAGEREF _Toc125460828 \h 18
10.4. Principe d’alternance et prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc125460829 \h 18
10.5. Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc125460830 \h 19
ARTICLE 11 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc125460831 \h 20
11.1. Droits individuels et collectifs du Télétravailleur PAGEREF _Toc125460832 \h 20
11.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc125460833 \h 20
11.3. Formation professionnelle PAGEREF _Toc125460834 \h 21
11.4. Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc125460835 \h 21
ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc125460836 \h 21
12.1. Indemnité forfaitaire accordée par la Société PAGEREF _Toc125460837 \h 21
12.2. Autres frais PAGEREF _Toc125460838 \h 22
ARTICLE 13 – ASSURANCES PAGEREF _Toc125460839 \h 22
ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc125460840 \h 22
ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc125460841 \h 22
ARTICLE 16 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc125460842 \h 23
ARTICLE 17 – REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc125460843 \h 23

ANNEXE 1 - FICHE DE DEMANDE D’AVENANT TELETRAVAIL ………………………..…………26

ANNEXE 2 – MODELE D’AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL………………………...…...…27

PREAMBULE

La pratique du Télétravail a été introduite au sein de la Société SymphonyEYC France SAS en 2011, afin de permettre aux Salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant de bénéficier de ce mode d’organisation de travail à distance.

Les Parties considèrent que le Télétravail constitue un avantage de flexibilité important accordé aux Salariés pour améliorer la qualité de vie, concilier les contraintes de leur vie professionnelle et de leur vie privée, et pour leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions professionnelles.

Les Parties rappellent toutefois que la pérennité de la relation de Télétravail repose sur l’autonomie du Salarié, sur la confiance mutuelle entre le Salarié et son manager, et sur le respect par le Salarié et son manager des règles de bon fonctionnement à distance.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du Télétravail a beaucoup évolué ces dernières années, dans un contexte de développement des outils de communication à distance et de démocratisation du Télétravail.

Par ailleurs, la crise du Covid en 2020-2021 a fortement contribué à intensifier l’appétence des Salariés et des candidats pour un mode d’organisation comportant davantage de Télétravail. Afin de rester attractif pour les Salariés et pour les candidats, il est apparu nécessaire d’augmenter le nombre de jours de télétravail maximum autorisé par semaine au sein de la Société.

Dans ce contexte, la Direction et le CSE ont souhaité se réunir pour négocier un avenant à l’Accord collectif relatif au télétravail du 16 décembre 2014. L’Avenant ainsi négocié remplace les dispositions de l’accord de 2014.

Cet Avenant a été conclu dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au Télétravail, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (ci-après « l’A.N.I du 19 juillet 2005 »), de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du Télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021 (ci-après « l’A.N.I du 26 novembre 2020 »), et dans le respect des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

L’Avenant à l’Accord relatif au Télétravail s’inscrit également dans le cadre des actions déjà conduites au sein de SymphonyEYC France S.A.S en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du travail à temps partiel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société SymphonyEYC France S.A.S, à savoir à la date de signature des présentes :

• l’entité située au siège social de la Société SymphonyEYC France S.A.S, sis au 37, rue du Colonel Pierre Avia, à (75015) PARIS,
• et l’établissement de Saint-Herblain, situé sis au, 1, rue Guglielmo Marconi, à (44812) SAINT-HERBLAIN.

En cas de fusion, d’acquisition ou de transfert partiel d’actif (ci-après « le Transfert ») en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, s’il existe un accord d’entreprise relatif au Télétravail dans l’entité qui rejoindrait SymphonyEYC France S.A.S., une négociation aux fins d’harmonisation sera ouverte dans un délai de trois (3) mois à compter de la date effective du Transfert. Pendant ces négociations, et au maximum pendant quinze (15) mois à compter du Transfert, les dispositions de l’accord d’entreprise d’origine continueront à s’appliquer aux Salariés transférés.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

2.1. Définition du Télétravail

Le Télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail :
« Le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Il s’agit en conséquence d’une organisation de travail incluant alternativement travail au domicile du Salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Sur la base de cette définition générale, les Parties ont entendu limiter la notion de Télétravail au sens du présent Accord au Télétravail alterné à domicile, à savoir :

• à la situation dans laquelle un Salarié de la Société exécutera ses fonctions, sur la base du volontariat, alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société ;

• pour les collaborateurs à temps complet : à raison de trois (3) jours de télétravail par semaine au maximum, soit 60% des jours travaillés en Télétravail à domicile, et deux (2) jours au minimum par semaine de travail depuis le bureau habituel auquel le Salarié est rattaché, soit 40 % de son temps de travail ;
• pour les collaborateurs à temps partiel, y compris les Salariés ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie familiale » : deux (2) jours par semaine au minimum de présence au bureau ; soit pour un temps partiel à 80%, deux (2) jours de télétravail au maximum par semaine ; pour un temps partiel à 60% ou 50%, un (1) jour de télétravail au maximum par semaine.
• En revanche, lorsque le Télétravail est demandé par le Médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du Salarié, l’avenant au Contrat de Travail spécifique établi par le service des Ressources Humaines ne relève pas du présent Accord sur le Télétravail.

Les Parties conviennent que le Télétravail visé aux termes du présent Accord ne vise que le Télétravail alterné à domicile (ci-après « le Télétravail »), encadré par la signature d’un avenant de Télétravail au Contrat de Travail du Salarié.

Par conséquent, elles ont convenu d’exclure du présent Accord les autres formes de Télétravail que les Parties n’entendent ni instaurer, ni organiser au sein de la Société telles que : le Télétravail permanent (correspondant à une organisation de travail permanente depuis le domicile du Salarié) ou le Télétravail nomade (correspondant à toutes formes de travail hors des locaux de la Société, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du Salarié, notamment : travailler depuis un bureau satellite de la Société, depuis un télécentre espace de coworking, depuis un lieu public ou travailler en dehors du territoire français).

Les situations de Télétravail occasionnel sont définies et régies par les dispositions de l’article 5 ci-après.

2.2. Définition du Télétravailleur

Est considéré comme Télétravailleur au sens du présent Accord, tout Salarié bénéficiaire qui effectue une journée de Télétravail depuis son domicile, sur la base du volontariat, dans les conditions fixées par avenant à son Contrat de Travail.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur.

L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur lors de son entrée en Télétravail. Cette adresse sera spécifiquement mentionnée dans l’avenant conclu entre le Télétravailleur et la Société SymphonyEYC S.A.S et sera considérée comme le lieu habituel de Télétravail du Salarié.

Le Salarié s’engage à notifier, par tous moyens et dans les plus brefs délais, à la Direction des Ressources Humaines, tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Si le Salarié est amené à télétravailler, de manière exceptionnelle et temporaire, depuis un lieu autre que son lieu de Télétravail habituel en France métropolitaine, il devra effectuer une demande écrite à son manager en amont du ou des jours télétravaillés.

Le télétravail depuis un lieu se trouvant en dehors du territoire français métropolitain n’est pas autorisé, sauf demande expressément exceptionnelle et ponctuelle formulée au Service des Ressources Humaines formulée au minimum quinze (15) jours avant les dates envisagées.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1. Conditions d’éligibilité du Salarié au Télétravail
Le présent Accord s’applique à tous les Salariés de la Société SymphonyEYC France SAS, travaillant sur le territoire français :

• sous contrat à durée indéterminée, et embauchés définitivement à l’issue de leur période d’essai.
• sous contrat à durée déterminée, et embauchés définitivement à l’issue de leur période d’essai.

Sont éligibles au Télétravail les collaborateurs dont les fonctions ou les activités sont compatibles avec cette organisation du travail à distance (ci-après « Les Salariés Bénéficiaires » ou « Le Salarié Bénéficiaire »).

En effet, le Télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de la Société et de l’équipe de rattachement et suppose que le Salarié dispose d’une autonomie suffisante.

Par conséquent, le manager du Salarié concerné et le service des Ressources Humaines apprécieront la demande au regard des critères d’éligibilité suivants (liste non exhaustive) :

• Embauche confirmée à l’issue d’une période d’essai concluante ;
• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en Télétravail ;
• La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance ;
• L’autonomie suffisante du Salarié ;
• La configuration de l’équipe à laquelle appartient le Salarié ;
• La performance du salarié dans son poste.

3.2.Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au Télétravail

3.2.1. Exclusion de certains métiers

Compte tenu des particularités du Télétravail, ne peuvent pas être éligibles les Salariés de la Société occupant des fonctions qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société, en raison de contraintes matérielles (ex : équipements nécessaires) ou d’une nécessaire présence physique.


3.2.2. Proportion limite de Télétravailleurs

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs pratiquant le Télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.


3.2.3. Priorité donnée à l’exécution de la mission

Il est rappelé que, même si un Salarié bénéficie d’un avenant de Télétravail, certains impératifs liés à la fonction du Salarié, à la vie de l’entreprise, au projet auquel il participe, aux tiers tels que client, fournisseur, sous-traitant, consultant ou prestataire de service, peuvent conduire la Société à exiger que le Télétravailleur modifie ou annule ses jours de Télétravail afin de pouvoir être présent sur le site du tiers en question ou dans les locaux de la Société selon les besoins opérationnels.

C’est le cas en particulier des postes de commerciaux, ainsi que des postes de consultants et d’experts au sein des équipes Services.

ARTICLE 4 – SITUATIONS PARTICULIERES

4.1.Salariés en situation de handicap et sur recommandation de la médecine du travail

Sur recommandation de la Médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (« Risques Psychosociaux »), les Salariés en difficultés, et plus particulièrement ceux en mi-temps thérapeutique, ainsi que les Salariés en situation de handicap, pourront effectuer une partie de leur activité en Télétravail dans des proportions autres que celles prévues par le Présent Accord.

Toutefois, les Parties conviennent de limiter la situation de Télétravail de telle sorte que le Télétravailleur soit un minimum présent au sein de l’équipe permettant de maintenir un lien social avec ses collègues et son manager.

Pour les Salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de six (6) mois) et sur recommandation de la Médecine du travail lors de la visite de reprise, le Télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif du collaborateur. La durée et les modalités du Télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des Ressources Humaines.

4.2.Salariées enceintes et de retour d’un congé maternité ou d’adoption

Les Salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du 6ème mois, d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en Télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité.

Les Salariées de retour de congé maternité ou d’adoption reprendront leur activité selon les dispositions de leur avenant de télétravail en vigueur.

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles depuis le domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de Télétravailleur, lequel est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au Contrat de Travail.

Le Télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le collaborateur exécute de manière exceptionnelle une journée de travail depuis son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société.

Le Télétravail occasionnel implique donc de devoir répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence, notamment en cas de grève des transports publics, intempéries impromptues occasionnant des temps de déplacement très importants, ou une urgence familiale ou domestique.

Le Télétravail occasionnel est ouvert aux Salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.

En conséquence, ne sont pas applicables au Télétravailleur occasionnel les articles 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 du présent Accord.

Le collaborateur souhaitant recourir au Télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son manager qui devra faire l’objet d’une formalisation écrite en amont de la journée télétravaillée (envoi d’un email…).

Il est expressément rappelé que le Télétravail effectué de manière régulière et habituelle requiert la signature préalable par les deux Parties d’un avenant Télétravail au Contrat de Travail du Salarié, ce qui lui confèrera le statut de Télétravailleur.

Pour les Salariés en période d’essai ainsi que pour les stagiaires et les apprentis, la pratique du Télétravail occasionnel est admise à la condition que le Télétravail reste occasionnel pour ces personnes, considérant que leur présence au bureau est un élément indispensable de leur formation et de leur intégration. Ce Télétravail occasionnel sera mis en place seulement une fois que ces personnes auront pris leurs marques dans leur poste et dans la Société et auront été suffisamment formées et intégrées.

ARTICLE 6 – FERMETURE EXCEPTIONNELLE DES LOCAUX DE LA SOCIETE

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener la Direction à décider de la fermeture temporaire des locaux de la Société, pour des raisons sanitaires ou de sécurité impactant les Salariés.

Dans ce cas, la Direction informera les Salariés par tous moyens et dans les meilleurs délais permis par la situation rencontrée.

L’ensemble des Salariés rattachés au site continueront d’exercer leur activité depuis leur domicile, et ce jusqu’à la notification par la Direction de la réouverture des locaux et du retour à la normale.

Dans ce contexte de fermeture exceptionnelle imposant à l’ensemble des Salariés de Télétravailler pour une période donnée depuis leur domicile, les articles 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 du présent Accord ne sont pas applicables.

ARTICLE 7 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’A.N.I. du 19 juillet 2005, ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur les principes suivants :

• Le Télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié et la Société ;
• Si un Salarié exprime son souhait d’opter pour le Télétravail, la Société peut, après examen, accepter ou refuser cette demande ;
• Le refus d’un Salarié d’accepter un poste de Télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son Contrat de Travail ;
• Le Télétravail est réversible ;
• La Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au Télétravail, sous réserve, de la conformité des installations électriques et du domicile du Salarié ;
• La Société et le Salarié concerné par le Télétravail peuvent convenir d’un commun accord par écrit des conditions dans lesquelles la Société prend en charge les coûts directement engendrés par ce mode de travail, en particulier ceux liés aux communications ;
• L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.

ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

8.1.Modalités de validation de la demande

Lorsque la demande de Télétravail est à l’initiative du Salarié, elle est subordonnée à l’accord préalable du manager du Salarié.

Le Salarié qui souhaite opter pour le Télétravail complète le document ’’Fiche de demande d’avenant Télétravail‘’ (cf Annexe 1) et l’adresse par courrier électronique à son manager, avec copie au service des Ressources Humaines.

Dans sa demande, le Salarié précise les jours habituels de télétravail souhaités.

Dans une démarche de prévention contre l’isolement et de continuité de la vie de l’équipe, chaque manager est très fortement encouragé à organiser les jours de Télétravail de son équipe de telle sorte que l’ensemble de l’équipe pourra se retrouver au complet au moins un jour par semaine dans les locaux de la Société.


Le manager et le service Ressources Humaines se réservent le droit d’accepter ou de refuser la demande en application des critères d’éligibilité visés à l’article 3 du présent Accord.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de la date de remise de la demande par le manager au Salarié, avec copie de la réponse au service des Ressources Humaines.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un (1) mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au service des Ressources Humaines.

Les Parties rappellent que le Télétravail s’inscrit au sein d’une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du Salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapports aux objectifs à atteindre.

Le manager doit également s’assurer que le Télétravailleur qui travaille depuis son domicile dispose d’un espace conforme aux conditions décrites à l’article 9.1 du présent Accord. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme pourrait être un obstacle à l’acceptation de la demande par le manager.

En outre, la Société SymphonyEYC France S.A.S. mettra en œuvre les solutions techniques afin que chaque Salarié bénéficiaire puisse être doté des moyens techniques nécessaires à la mise en place du Télétravail.

Le refus d’accéder à la demande du Salarié doit être fondé sur des raisons objectives notamment pour des raisons :

• de non-respect des conditions d’éligibilité,
• d’impossibilité technique,
• si le Télétravail devait entraîner une désorganisation de l’activité et du service,
• d’une autonomie insuffisante du Salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Ce refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée dans les délais impartis au Salarié et au service des Ressources Humaines.

Le collaborateur pourra demander un entretien auprès du service des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

En cas d’accord entre le Salarié, le manager et les Ressources Humaines de la Société, un avenant au Contrat de Travail sera rédigé conformément aux dispositions de l’article 8.2 ci-dessous.

Il est expressément rappelé par les Parties que le refus du Salarié d’exercer ses fonctions sous forme de Télétravail à la demande de la Société ne pourra en aucun cas être constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires ou un motif de licenciement.

8.2.Avenant au Contrat de Travail

Un avenant au Contrat de Travail du collaborateur passant en mode Télétravail sera conclu pour une durée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du Télétravail à domicile :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du Télétravail ;
• le site de rattachement ;
• le lieu habituel d’exercice du Télétravail (domicile) ;
• la durée et la fréquence du Télétravail (jours habituellement effectués en télétravail à domicile) ;
• les plages horaires durant lesquelles l’employé pourra être joignable, telles que définies d’un commun accord entre le Salarié et la Société ;
• les droits et devoirs du Télétravailleur ;
• la durée et les conditions applicables à la période d’adaptation ;
• les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en Télétravail ;
• les moyens mis à disposition ;
• les rappels des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société.

Un modèle d’avenant au Contrat de Travail est annexé au présent Accord (cf. Annexe 2).

L’avenant au contrat du Salarié est accompagné de la fiche de demande d’avenant Télétravail que le Salarié a remise signée au moment de sa demande d’avenant. Dans cette fiche, le Salarié atteste sur l’honneur :

• qu’il dispose au sein de son domicile d’un espace de travail au calme et exempt de toutes distractions pendant ses heures de travail, voire d’une pièce pouvant être dédiée au travail
• qu’il dispose au sein de son domicile d’un bureau pour y poser son ordinateur et être assis correctement,
• qu’il dispose d’une connexion internet fonctionnelle et suffisamment performante pour exercer sa mission et passer des appels vidéos via internet,
• que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes de sécurité en vigueur,
• que l’exercice de son activité en télétravail est compatible avec son bail ou tout autre règlement concernant son logement et son assurance habitation.
• qu’il a bien compris que la Société pourra lui demander ponctuellement de modifier ou annuler ses jours habituels de télétravail en fonction des impératifs opérationnels (réunion, évènement, projet, client, visite…), sans que cela ne lui donne droit à compenser ou rattraper ces jours de télétravail éventuellement non effectués.

La mise en œuvre du Télétravail se fera au premier jour du mois suivant celui de la réception de l’avenant signé par le service des Ressources Humaines de la Société.

En cas de changement de poste, l’avenant relatif au Télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et le service des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau manager sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Tout déménagement survenant en cours de réalisation des fonctions sous forme de Télétravail devra être communiqué au service des Ressources Humaines afin que soit réexaminé le maintien du Télétravail en fonction des caractéristiques du nouveau logement et que l’avenant y afférent soit régularisé pour tenir compte du changement d’adresse et de toutes nouvelles conditions qui s’imposeraient du fait du déménagement.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours télétravaillés au domicile, cette modification devra être portée à la connaissance du manager et du service Ressources Humaines. La procédure concernant la demande de modification est identique à celle énumérée à l’article 8.1. En cas d’accord entre les Parties, la modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat.

8.3.Période d’adaptation

Afin de permettre à la Société et au Salarié bénéficiaire d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux Parties, une période d’adaptation de trois (3) mois au Télétravail est incluse dans l’avenant au Contrat de Travail.

Cette période de trois (3) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail.

Durant toute la période d’adaptation, le manager ou le Salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l’arrêt du Télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance réciproque d’un (1) mois.

En cas de demande de suspension à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver la suspension par écrit auprès du service des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation de la suspension, cet écrit au collaborateur.

Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande de suspension à l’initiative du Salarié bénéficiaire, celle-ci sera adressée au service des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge ou courrier électronique.

Une confirmation par écrit avec accusé de réception (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou courrier électronique) sera alors adressée au Salarié bénéficiaire et il sera alors mis fin automatiquement au Télétravail dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de ce courrier de confirmation.

A l’issue de ce délai, le Salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
Le Salarié devra alors restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du Télétravail. A la date de reprise d’activité sur site, les frais indemnisés par la Société au titre du Télétravail cesseront de plein droit.

8.4.Suspension provisoire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le manager à suspendre pour une courte durée, la situation de Télétravail, moyennant un délai de prévenance de quatre (4) jours minimum sans pour autant que cela remette en cause la date de fin de l’avenant de Télétravail ou le versement des indemnités forfaitaires décrites à l’article 12.

Le manager adressera au Télétravailleur un courrier électronique informant le Salarié de cette suspension provisoire et de la date à laquelle sa présence sera attendue au sein des locaux de la Société, en tenant compte de son éventuel éloignement géographique et du temps nécessaire à l’organisation de son retour temporaire sur son site de rattachement. La durée prévisible de cette suspension du Télétravail sera également précisée dans ce courrier.

De même, si le Télétravailleur doit faire face à des circonstances qui l’empêchent temporairement de télétravailler depuis son domicile (par exemple : coupure d’électricité, travaux à domicile, défaillance technique etc.) et entravant la bonne réalisation de ses missions et ne permettant pas des conditions de travail correctes, dans ce cas la situation de Télétravail pourra être suspendue pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de Télétravailleur.

Dans cette hypothèse, le Télétravailleur adressera à son manager un courrier électronique informant le manager de cette suspension provisoire et des dates auxquelles il envisage d’être présent sur son site de rattachement au sein des locaux de la Société, en tenant compte de son éventuel éloignement géographique et du temps nécessaire à l’organisation de son retour temporaire sur son site de rattachement. La durée prévisible de cette suspension du Télétravail sera également précisée dans ce courrier.


8.5. Changement occasionnel des jours habituels de télétravail

Certaines circonstances peuvent amener un manager ou plus généralement la Direction à demander à ses collaborateurs en Télétravail de modifier leurs jours habituels de Télétravail de manière ponctuelle, afin qu’ils puissent être présents dans les locaux de la Société un jour donné pour participer à une réunion d’équipe ou de service, ou tout autre impératif opérationnel exigeant la présence du Salarié dans les locaux (phase de projet, rendez-vous client, visite importante etc.). Dans ce cas, le manager ou la Direction respecteront un délai de prévenance d’un (1) jour.

De même, le Télétravailleur pourra être amené à modifier ses jours habituels de Télétravail de manière ponctuelle (tout en respectant la limite de trois (3) jours de Télétravail au maximum par semaine) en fonction des impératifs opérationnels requérant sa présence dans les locaux de la Société. Dans ce cas, le Télétravailleur notifiera son manager par courrier électronique en respectant un délai de prévenance d’un (1) jour.

La modification des jours de télétravail ou l’impossibilité de faire du télétravail au cours d’une semaine donnée en raison des impératifs opérationnels ou personnels ne donne en aucun cas le droit au Salarié de compenser ou rattraper ces jours de télétravail sur les semaines suivantes ; le télétravail est limité à trois jours de télétravail au maximum chaque semaine.


8.6. Principe de réversibilité

Les Parties rappellent que la modalité d’organisation sous forme de Télétravail est réversible tant à l’initiative de la Société que celle du Salarié bénéficiaire.

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre :

• au Télétravailleur, notamment pour des raisons personnelles, d’assurer son travail depuis son domicile ou,
• à la Société, de maintenir cette modalité de Télétravail, notamment pour assurer le bon fonctionnement de ses activités ou du département auquel appartient le Télétravailleur.

Ainsi, les Parties conviennent notamment qu’ :

• En cas de changement de fonction, la situation de Télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin ;
• En cas de changement de domicile du Salarié, la relation de Télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de Télétravail.
• En cas de non-respect des règles du Télétravail par le Télétravailleur, notamment lorsque celui-ci ne fournit pas le niveau de performance attendu lorsqu’il travaille depuis son domicile, la relation de Télétravail pourra prendre fin.

A la demande de l’une ou de l’autre des Parties, formalisée par courrier électronique, lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’organisation sous forme de Télétravail pourra alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord entre les Parties pour un délai plus court.

A l’issue de ce délai, le Salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Un nouvel avenant au Contrat de Travail sera alors établi.

Le collaborateur pourra demander un entretien au service des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la Société.



8.7. Rappel du rôle du manager pour une mise en œuvre réussie du Télétravail

Comme rappelé en Préambule du présent accord, le Télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le Salarié et son manager, sur une capacité du Salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le respect par le Salarié et son manager des règles de bon fonctionnement à distance.

Dans le cas où un Télétravailleur ne fournirait pas le niveau de performance attendu lorsqu’il travaille depuis son domicile ou s’il ne respectait pas les règles du Télétravail (notamment la présence au bureau de deux (2) jours par semaine au minimum ou le fait de pouvoir être joignable lorsqu’il télétravaille depuis son domicile), la Société pourra mettre fin à l’avenant de Télétravail du Salarié au nom du principe de réversibilité décrit à l’article 8.6 du présent Accord.

Le manager a la responsabilité d’alerter le Salarié qui ne respecterait pas les règles de bon fonctionnement du Télétravail. Si aucune amélioration du comportement du Salarié n’est constatée, le manager se rapprochera du service des Ressources humaines afin que les mesures nécessaires puissent être envisagées, pouvant conduire à la dénonciation de l’avenant de Télétravail du Salarié.

Il est également de la responsabilité du manager de s’assurer que le Salarié ne s’enferme pas dans une situation d’isolement social. De même, le manager s’assure que le Salarié parvient à garder une frontière entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Comme rappelé à l’article 11.2 du présent Accord, la mise à disposition par la Société d’outils numériques permettant d’être joignable tout le temps ne signifie en aucune façon que le Salarié doit être joignable à tout instant en dehors de son temps de travail, notamment lorsqu’il travaille depuis son domicile. Le service des Ressources Humaines est disponible dans le cas où un Salarié aurait du mal à fixer cette frontière et à préserver sa santé et sa vie privée.

ARTICLE 9 – ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

9.1. Conformité des installations et des lieux

Les parties conviennent que le Salarié optant pour le Télétravail devra garantir, sous peine d’invalidation du Télétravail, que son environnement de travail est constitué :

• d’un espace de travail dans son domicile au calme et exempt de toute distraction pendant la période de travail, voire d’une pièce pouvant être dédiée au travail au sein de son domicile ;
• d’un bureau pour y poser son ordinateur et être assis correctement ;
• d’une connexion Internet suffisante afin d’exercer ses fonctions en Télétravail et selon les critères minimums requis par le service informatique.

Par ailleurs, la mise en œuvre du Télétravail s’exerce sous réserve que le Salarié atteste de la conformité des installations électriques de son domicile (diagnostic électrique, attestation sur l’honneur, etc.) aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

La Société doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, la Direction, les Représentants du Personnel élus au Comité Social et Economique et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du Télétravail en présence du Télétravailleur après avoir obtenu son accord préalable.

Le Télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de la Direction et demander une visite d’inspection du CSE.

En cas de non-conformité, la Société refusera la mise en œuvre du Télétravail.

9.2. Mise à disposition de l’équipement du Télétravailleur par la Société

La Société fournit au Télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

La Société pourra prendre en charge les coûts directement engagés par le salarié dans le cadre du Télétravail au moyen du matériel mis à disposition et/ou d’une indemnité forfaitaire décrite à l’article 12 du présent Accord. Elle fournira également au Télétravailleur une assistance appropriée sur le matériel et les outils mis à la disposition du Télétravailleur le cas échéant.

• Matériel informatique :

Le Télétravailleur est équipé par la Société d’un ordinateur portable, d’une souris, d’une sacoche de transport et d’un casque audio.

En tout état de cause, la Société veillera à ce que cet équipement informatique n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement informatique du Télétravailleur.

• Solution d’accès à distance :

Dans le cas d’une organisation en Télétravail, le Télétravailleur doit disposer d’une connexion Internet personnelle fonctionnelle. Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne Internet, le Télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

La Société fournit une solution d’accès à distance « VPN » sur chaque ordinateur de la Société afin de sécuriser les réseaux et les données de la Société lorsque le Salarié se connecte depuis un lieu autre que le réseau internet des locaux de la Société.

• Solution téléphonie :

Chaque Salarié de la Société bénéficie d’un outil de communication vocale et de messagerie instantanée installé sur son ordinateur portable et lui permettant de communiquer en interne. Au jour du présent accord, la Société utilise la solution Microsoft Teams.

Le statut de Télétravailleur n’ouvre en aucun cas le droit par défaut à la mise à disposition d’un téléphone portable professionnel. La nécessité d’un téléphone portable professionnel est évaluée par le manager du Salarié en fonction des responsabilités et des missions du collaborateur, conformément à la politique interne en vigueur.

• Mobilier et matériel supplémentaire :

La Société fournit l’équipement informatique de base nécessaire à l’exercice de l’activité en Télétravail (ordinateur portable, souris, casque, sacoche). Les Parties conviennent que, si un Salarié souhaite un équipement supplémentaire afin d’améliorer son confort lorsqu’il est en situation de Télétravail (bureau, chaise ergonomique, deuxième écran, imprimante etc.), l’acquisition de ce matériel se fera à ses propres frais, la Société ne fournira ces équipements au Salarié dans aucune circonstance.


9.3. Responsabilité quant au matériel mis à disposition

L’équipement fourni par l’entreprise restera la propriété de la Société SymphonyEYC France S.A.S.
Quelle qu’en soit la cause et la partie qui en prenne l’initiative, cet équipement devra être restitué intégralement et immédiatement au service concerné en cas de départ de la Société, lors du dernier jour de travail effectif, comme au terme de l’organisation sous forme de Télétravail.

En outre, l’accès au réseau mis à disposition sera supprimé en cas de cessation du Télétravail.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés exclusivement aux fins de la Société SymphonyEYC France S.A.S. Le Télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Société.

Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager suivant les procédures en vigueur.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile, défaillance technique), le Télétravailleur devra en accord avec son manager, soit modifier son tableau de service, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, défaillance technique), le Télétravailleur en informe par tous moyens son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il devra venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues.

Par ailleurs, le Télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance. A ce titre, la Société SymphonyEYC France S.A.S. se réserve le droit à tout moment, de demander au Télétravailleur, la restitution des équipements en échange de moyens comparables devant permettre au Télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra être faite notamment, par un technicien, afin qu’il vérifie, dans les locaux de la Société, la conformité de l’équipement de travail.

9.4. Confidentialité et protection des données

Le Télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société SymphonyEYC France S.A.S. en matière de sécurité informatique, et notamment en ce qui concerne l’utilisation des mots de passe.

Le Télétravailleur s’engage également à respecter la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique du service Informatique (IT) en vigueur au sein de la Société.

Ainsi, le Télétravailleur doit notamment s’assurer :

• que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service Informatique (IT);
• qu’il suit les recommandations de la Société SymphonyEYC France S.A.S. en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
• qu’il active bien la solution d’accès à distance « VPN » installée sur chaque ordinateur de la Société pour pouvoir accéder aux réseaux, documents et informations stockées sur les serveurs internes de la Société lorsqu’il se connecte depuis un lieu autre que le réseau internet des locaux de la Société.

Dans l’hypothèse où le Télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.

ARTICLE 10 – CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

10.1. Temps de travail et plage de disponibilité

L’organisation du Télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le Salarié est affecté.

La Société veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en vigueur, ainsi que les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail (ci-après « l’Accord A.R.T.T. ») et de celui relatif au Travail à Temps Partiel en vigueur au sein de la Société SymphonyEYC France S.A.S.

La Société s’assurera que le Télétravailleur respecte l’amplitude horaire maximale de la journée de travail.

A ce titre, l’avenant au Contrat de Travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le Télétravailleur pourra être joint. Ces plages pourront être fixées au sein de l’amplitude maximale prévue dans « l’accord A.R.T.T » applicable au sein de la Société, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas sont inclus dans ces plages horaires.

Au cas où des Salariés d’une équipe ayant des horaires décalés feraient du Télétravail, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pendant ces plages horaires et dans les limites prévues par la durée et l’organisation du temps de travail qui lui est applicable, le Télétravailleur sera sous la subordination de la Société SymphonyEYC France S.A.S. et par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Les Télétravailleurs seront invités à refléter le décompte de leur temps de travail effectif depuis leur domicile dans le système auto-déclaratif hebdomadaire en suivant la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant.

Le Télétravailleur soumis à une organisation du temps de travail en heure ne saurait effectuer d’heures supplémentaires en l’absence de demande expresse et écrite de son manager.

En dehors de cette plage horaire, le Télétravailleur est dans la même situation que tout autre Salarié de la Société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au Télétravailleur sont équivalentes à celles des autres Salariés de la Société ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la Société SymphonyEYC France S.A.S.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les Salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

Ainsi, le passage au Télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Télétravailleur.

Les objectifs du Télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel comme pour tout Salarié de la Société.

En outre, le manager s’assure avec le Télétravailleur que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le Télétravail ;
• la charge de travail demandée au Télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

10.2. Caractère joignable du Télétravailleur

Pendant les périodes de travail à domicile et au sein des plages horaires de référence définies par l’avenant au Contrat de Travail relatif au Télétravail, le Télétravailleur doit pouvoir être joignable via les outils internes mis en place par la Société : outil de messagerie instantanée, appel audio ou vidéo, boite mail électronique, et le cas échéant, téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.


10.3. Astreintes

Les Salariés effectuant des astreintes pour le compte de la Société ne seront pas considérés comme Télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile. Dans cette hypothèse, l’Accord collectif relatif aux astreintes en vigueur au sein de la Société SymphonyEYC France S.A.S est applicable.

Il également entendu entre les Parties que le Télétravail ne saurait se substituer aux astreintes hebdomadaires.


10.4. Principe d’alternance et prévention contre l’isolement

La Société SymphonyEYC France S.A.S., s’engage à ce que les Télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager, identiques à ceux dont bénéficient les autres Salariés.

Le manager du Télétravailleur sera désigné comme son référant conformément aux dispositions de l’article 9 alinéa 4 de l’A.N.I. du 19 juillet 2005. Il s’assurera notamment que le Télétravailleur soit intégré de façon satisfaisante à l’équipe et au service auquel il appartient.

A cet effet, des actions d’accompagnement et des actions de sensibilisation spécifiques au management seront organisées conformément aux dispositions de l’article 9.4 du présent Accord.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des Télétravailleurs.

De plus, les Télétravailleurs auront la possibilité de rencontrer régulièrement leurs collègues et auront accès aux informations comme aux activités sociales de la Société. Cette intégration à la vie collective est notamment assurée par l’alternance entre trois (3) jours par semaine maximum à domicile et deux (2) jours minimum au sein de son site initial de rattachement dans les locaux de la Société telle que définie à l’article 2.1 ci-dessus. Il est précisé que l’avenant au Contrat de Travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués sous forme de Télétravail et ceux effectués dans l’établissement d’appartenance.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le Télétravailleur et à communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque Télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.


10.5. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs et devront être strictement respectées par le manager et le Télétravailleur.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le Salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle pendant le(s) jour(s) de Télétravail.

Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, accident de trajet, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés travaillant sur un site de la Société.

Il est couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus lors de l’exécution de son travail à domicile.

Chaque Télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans.

Le Télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entraîner l’arrêt du Télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le Télétravailleur peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement de rattachement.

Conformément à la législation actuellement en vigueur, seront présumés comme étant des accidents du travail les dommages corporels subis par le Télétravailleur pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile.

Les Parties conviennent par ailleurs que seront présumés comme étant des accidents de trajet les accidents impliquant le collaborateur pendant les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

Dans tous les cas, le Télétravailleur doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

ARTICLE 11 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

11.1. Droits individuels et collectifs du Télétravailleur

Conformément à l’article 4 de l’A.N.I. du 19 juillet 2005, le Télétravailleur bénéficiera d’une égalité de traitement absolue, avec les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres Salariés de la Société.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de la Société et de gestion des carrières, sont identiques à celles des Salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la Société.

Le Télétravailleur ne pourra pas travailler depuis son domicile pendant les périodes d’absence (maladie, congés, etc.).

De plus, la Société garantit au Télétravailleur un accès permanent aux informations des Instances Représentatives du Personnel, notamment par un affichage virtuel (Intranet) des communications effectuées par les Représentants du Personnel.

Les Télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Ils sont électeurs et éligibles aux élections des Institutions Représentatives du Personnel de la Société.


11.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

Le Télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

A ce titre, les Parties rappellent que les plages horaires durant lesquelles, le Télétravailleur peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l’accord A.R.T.T. de la Société et dans l’avenant de Télétravail. Les moyens de communication utilisés sont ceux fournis par la Société.

Le Télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance mis en place par la Société après consultation du Comité d’Entreprise et autorisation de la C.N.I.L., le cas échéant.

De plus, la Société SymphonyEYC France S.A.S. s’engage à ne pas utiliser les coordonnées personnelles du Télétravailleur en interne ou en externe.

Les parties rappellent que tous les Télétravailleurs, au même titre que les Salariés exerçant leurs missions depuis les locaux de la Société, ont droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail (article L2242-17 du Code du Travail). La mise à disposition par la Société d’outils numériques permettant d’être joignable tout le temps ne signifie en aucune façon que le Salarié doit être joignable à tout instant en dehors de son temps de travail, notamment lorsqu’il travaille depuis son domicile.







11.3. Formation professionnelle

Les Télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les Salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. Ils peuvent, s’ils le souhaitent bénéficier d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Leur manager peut également, s’il le souhaite, bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.


11.4. Actions de communication et de sensibilisation

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet Accord, la Société SymphonyEYC France S.A.S. engagera des actions de communication afin de présenter les dispositions de cet Accord et d’en assurer sa promotion.

En outre, une sensibilisation à cette forme de travail sera proposée aux Salariés et aux managers.

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’ENTREPRISE

12.1. Indemnité forfaitaire accordée par la Société

La Société accorde au Télétravailleur une indemnité forfaitaire destinée à compenser les frais engendrés par l’exercice de son activité en Télétravail, entre autres :

• la connexion Internet,
• les frais d’électricité ou de chauffage,
• l’achat de matériel destiné à améliorer le confort du Télétravailleur (chaise, bureau, deuxième écran, imprimante etc.).

Cette indemnité est versée de manière mensuelle sur le bulletin de paie du Télétravailleur, sur la base de onze (11) mois pour une année civile pleine. L’indemnité est due à partir du mois au cours duquel l’avenant Télétravail du Salarié entre en vigueur. Elle n’est pas proratisée.

En cas d’arrêt maladie de longue durée, de congé maternité, adoption ou paternité, le versement de l’indemnité sera suspendu.

L’indemnité accordée ne saurait dépasser le montant maximum exonéré de cotisations sociales tels que fixé par l’URSSAF. A la date de signature de cet Accord, ces montants sont de :

• 10€ par mois pour un avenant de Télétravail encadrant un (1) jour de télétravail par semaine,
• 20€ par mois pour un avenant de Télétravail encadrant deux (2) jours de télétravail par semaine,
• 30€ par mois pour un avenant de Télétravail encadrant trois (3) jours de télétravail par semaine.

Conformément aux règles de l’URSSAF, dans la mesure où l’indemnité versée respecte les plafonds de l’URSSAF, celle-ci est exonérée de cotisations sociales, et le Salarié est exempt de l’obligation de fournir des justificatifs à ce titre.






12.2. Autres frais

Dans la mesure où la pratique du Télétravail par le Salarié est basée sur le volontariat et demeure à l’initiative du Salarié pour convenance personnelle, les Parties conviennent que :

• le Télétravail alterné à domicile, tel que prévu par le Présent Accord, ne justifie aucune autre indemnisation spécifique, et excluent notamment toute autre indemnisation pour sujétion et/ou occupation à titre professionnel du domicile du Télétravailleur ;
• Le Télétravailleur acquiert à ses frais le mobilier nécessaire à l’aménagement de son domicile pour pouvoir y télétravailler ou destiné à améliorer son confort en télétravail (bureau, chaise, deuxième écran, imprimante, etc.).

Les frais de déplacements professionnels (hors trajet domicile – lieu de travail habituel hors Télétravail) sont pris en charge par la Société dans le cadre de sa politique de remboursement des frais professionnels en vigueur.

ARTICLE 13 – ASSURANCES

Le matériel mis à la disposition du Salarié pour l’exercice de son activité en Télétravail est couvert par l’assurance souscrite par la Société SymphonyEYC France S.A.S.

Cette prise en charge est soumise à une double condition :

• Le Salarié devra déclarer au service Ressources Humaines l’adresse de son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la pleine responsabilité et entière du Salarié.
• Le matériel mis à la disposition par la Société devra être mobile.

Le Salarié garantit l’employeur que l’exercice du Télétravail est autorisé dans le cadre de l’assurance habitation applicable au domicile du Salarié. La Société pourra exiger du Salarié une déclaration sur l’honneur à ce titre. A défaut, la Société se réserve le droit de refuser l’exercice du Télétravail au Salarié concerné.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.

Ces réunions auront pour objectif de :

• s’assurer de l’application de l’Accord ;
• clarifier les clauses de l’Accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

La Société réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé et intégré dans le rapport annuel présenté au Comité Social et Economique au début de chaque année civile. La rubrique dédiée au Télétravail mentionnera :

• nombre de Salariés ayant un avenant Télétravail à leur Contrat de Travail,
• bilan des demandes acceptées/refuses,
• bilan des recours ou suspensions d’avenants enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).

ARTICLE 16 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.

Une information sera faite sur le présent Accord à tous les Salariés auxquels il sera remis au moment de l’embauche une notice les informant des textes conventionnels applicables dans la Société et un exemplaire à jour de ces textes, qui seront en permanence à la disposition des Salariés au service des Ressources Humaines et sur l’Intranet de la Société.

Si l’évolution de la règlementation rendait non conforme à l’ordre public les dispositions prévues par le présent Accord, les Parties conviennent de suspendre l’application de l’Accord jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’Accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès des services de la DREETS (de façon dématérialisée) et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 17 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Le cas échéant, les négociations autour d’un accord de révision commenceront le plus rapidement possible.

Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par courrier recommandé adressé à l’ensemble des autres signatures. Cette dénonciation ne prend effet qu’à l’issue d’un préavis de trois (3) mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité de l’une des parties signataires, le présent accord continuerait de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois (3) mois susmentionné, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.

Les Parties conviennent que les stipulations et avantages consentis dans le cadre du présent accord constituent un tout indivisible. Dès lors, en cas d’évolution de la règlementation qui rendrait non conforme à l’ordre public les dispositions prévues par le présent accord, les Parties conviennent de suspendre l’application de l’accord et d'ouvrir une négociation autour d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’accord. À défaut de conclusion d’un avenant de modification dans un délai de 3 mois à compter de l’ouverture de cette négociation, le présent accord serait considéré comme définitivement caduque et cesserait immédiatement de produire ses effets, sans préjudice du respect par SymphonyEYC des obligations légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Fait à PARIS,

Le 26 janvier 2023
En Trois (3) exemplaires

Pour SymphonyEYC France S.A.S. :

x
Head of HR – EuropePrésidente du CSE

x
Head of HR – EuropePrésidente du CSE

Pour le CSE :

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxSecrétaire du CSE Secrétaire adjoint du CSE





XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Trésorière du CSE Trésorière adjointe du CSE





XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx






Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx






Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

LISTE DES DOCUMENTS FOURNIS EN ANNEXES

ANNEXE 1 - FICHE DE DEMANDE D’AVENANT DE TELETRAVAIL

ANNEXE 2 – MODELE D’AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL

ANNEXE 1 – TÉLÉTRAVAIL

FICHE DE DEMANDE D’AVENANT TELETRAVAIL

Date de la demande :



Nom et prénom du Salarié :




Adresse du domicile (lieu de télétravail) :






Nombre de jours de télétravail souhaités par semaine :




Jours habituels de télétravail





En formulant cette demande d’avenant de télétravail, j’atteste sur l’honneur que :
□ je dispose, au sein de mon domicile, d’un espace de travail au calme et exempt de toutes distractions pendant mes heures de travail, voire d’une pièce pouvant être dédiée au travail;
□ je dispose, au sein de mon domicile, d’un bureau pour y poser mon ordinateur et être assis(e) correctement ;
□ je dispose, au sein de mon domicile, d’une connexion internet fonctionnelle et suffisamment performante pour exercer ma mission et pour passer des appels vidéos via internet ;
□ les installations électriques de mon domicile sont conformes aux normes de sécurité en vigueur ;
□ je me suis assuré(e) que l’utilisation de mon domicile à des fins professionnelles est autorisée par le bail d’habitation (le cas échéant) ainsi que par mon assurance habitation.
□ j’ai bien compris que la Société pourra me demander ponctuellement de modifier ou annuler mes jours habituels de télétravail en fonction des impératifs opérationnels (réunion, évènement, projet, client, visite…) sans que cela me donne droit à compenser ou rattraper ces jours de télétravail éventuellement non effectués.



Signature du Salarié :

ANNEXE 2 – TÉLÉTRAVAIL

Avenant au Contrat de Travail relatif au Télétravail alterné à domicile

Addendum related to alternate Telecommuting at place of residence

This translation presented herein is for informative purpose only, and this agreement is governed by French law only.

BETWEEN THE UNDERSIGNED:

Avenant relatif au Télétravail alterné à domicile

La traduction anglaise qui se trouve sur cet avenant, n’a qu’une valeur informative, et ce contrat est soumis au droit français.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SymphonyEYC France S.A.S.,

A French limited Company with a capital of 3,805,491 euros Euros, whose registered office is at 37 rue du Colonel Pierre Avia - 75015 PARIS, represented by Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Head of HR – Europe.




Hereafter referred to as «SymphonyEYC France S.A.S.”

On the one hand,

SymphonyEYC France S.A.S.,

Société par Actions Simplifiée au capital de 3 805 491 euros, dont le siège social est situé aux 37, rue du Colonel Pierre Avia - 75015 PARIS, représentée par Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Head of HR – Europe.

• Ci-après dénommée « la Société SymphonyEYC France

  S.A.S.»,

• D’UNE PART,

And:

MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prénom «Prénom» MERGEFIELD Nom «Nom»
Residing at MERGEFIELD Adresse_Ligne_1 «Adresse_Ligne_1» MERGEFIELD Code_postal «Code_postal» MERGEFIELD Ville «Ville»
French social security number: MERGEFIELD numero_SS «numero_SS»

Hereafter referred to as «The Home Worker / The Telecommuter »

On the other hand,

Et:

MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prénom «Prénom» MERGEFIELD Nom «Nom»
demeurant MERGEFIELD Adresse_Ligne_1 «Adresse_Ligne_1» MERGEFIELD Code_postal «Code_postal» MERGEFIELD Ville «Ville»
Numéro de Sécurité Sociale : MERGEFIELD numero_SS «numero_SS»

Ci-après « Le Télétravailleur »

D’AUTRE PART,

AFTER HAVING RECALLED:

Miss/Mister[First name Surname] informed, by registered mail/email dated [date]/ letter given in proper hands, the Company SymphonyEYC France S.A.S. of his/her wish to adopt alternate Home Working opportunity in the context of the Company Agreement related to Home Working dated [date].

The Company

SymphonyEYC France S.A.S. agreed to modify the employment contract of Miss /Mister [First name Surname] to allow alternate Home Working facility upon the following conditions.

IT HAS BEEN AGREED AS FOLLOWS:

PREAMBLE

Home Working conditions are subject to the terms of the Agreement of [.], of which a copy is appended.

ARTICLE 1 – EFFECTIVE DATE AND ADDRESS OF ALTERNATE TELECOMMUTING AT PLACE OF RESIDENCE

From [date],

Miss /Mister [First name Surname], hereafter called The Home Worker, will carry out his/her work as [indicate] at his/her place of residence [indicate the address] in the context of alternate Home Working. As a Home Worker, he/she will continue to report to his/her department [indicate the department and location], but SymphonyEYC France S.A.S. authorises him/her to practice his/her profession partially at his/her living place/ personal address.

The living place/ personal or home address is a usual place of residence in France under the full responsibility of the Employee. This usual residence will be declared to the Human Resources department.

SymphonyEYC France S.A.S. must be notified of any change of address.

ARTICLE 2 – ADAPTATION PERIOD

The three (3) months following the effective date of the present addendum will be considered as a probatory period, during which each Party can decide unilaterally to terminate this work organisation, by applying a notice period of one (1) month maximum.

ARTICLE 3 – WORK ENVIRONMENT AND EQUIPMENT PROVIDED

At his/her home address, the Home Worker declares that he/she has a working area which is suitable to correctly carry out his duties.

The equipment and network access must be used in a strictly professional capacity. The Home Worker cannot use equipment different from the one provided by the Company.


All the equipment indicated in the appendix remains the property of

SymphonyEYC France S.A.S. and as such remains immune from attachment. The Home Worker must ensure that the material is stored properly. As such, he/she must pay attention to the security of the location, make the necessary declarations to his/her insurance company, and respect the prescribed rules of maintenance and use. The Home Worker must immediately inform his/her manager in the case of a fault, an operating problem, damage, loss, or theft of the equipment provided.

SymphonyEYC France S.A.S. will support the Home Worker’s installation and maintenance of the necessary communication equipment and systems. The Home Worker undertakes to ensure that this installation and the use of his/her home address for professional purposes are in accordance with his/her lease or any other stipulation or regulation regarding his residence.

In the context of an evolution of the Home Worker’s tasks,

SymphonyEYC France S.A.S. may modify the equipment provided to him/her.

If the Home Working agreement is interrupted, the Home Worker must return, at the request of his/her manager, at the latest, on the last day of the Home Working Activity (or the notice completed), the equipment provided by SymphonyEYC France S.A.S.

ARTICLE 4 – WORKING TIME AND WORK ORGANISATION

The Home Working Time will be counted as working time in the same way as the employees working on-site.


The days usually worked at home office are:

• [indicate the days],

Those usually worked within the department of

SymphonyEYC France S.A.S. [indicate the department to which he reports and the address] are:

• [indicate these days].

This distribution can be modified if business needs requires it (external and internal meetings for instance). In this case, the manager will inform the Home Worker by all means that his/her schedule has been temporarily modified.

In the event of a team meeting, scheduled on a day coincident with a home working regular duty, the manager will inform the Home Worker with a one day notice.

If it is temporarily impossible to carry out his/her functions through home working, due to foreseen circumstances (power cut, telephone cut, home renovations, technical problem), and with the agreement of his/her manager, the Home Worker must either modify his/her work schedule, or come to work in the Company’s regular offices. If necessary, the manager can also request that the home worker make up the time lost.

If it is temporarily impossible to carry out his/her functions by Telecommuting, due to unforeseen circumstances (unexpected power, telephone, IT network, related tools cut, or a technical problem), the Telecommuter informs his manager as soon as possible, to discuss how the Telecommuter will come to carry out his/her work at the site of the department to which he/she reports. If necessary, the manager can also request that the Telecommuter make up the time lost.


The work requested from the Home Worker is equivalent to the duties requested from colleagues in a comparable situation, and who are performing their duties at the Company's regular offices. Thus, he/she must be reachable and capable of answering requests under the same conditions as if he/she were in the Company's offices.

The set times during which the Home Worker must be reachable at any time under the same conditions as in the Company's offices are: 9:00 to 12:00 and 13:00 to 17:24.


Outside the times indicated above, the Telecommuter can turn on his/her voice mail.

ARTICLE 5 – COLLECTIVE RIGHTS

The Home Worker benefits from the same legal and contractual rights and advantages as those applicable to employees in a comparable situation and who work in the Company's regular offices.

ARTICLE 6 – TRAINING

The Home Worker benefits from the same access to training as this applicable to employees in a comparable situation and who work in the Company's regular offices.

ARTICLE 7 – DATA PROCESSING AND SECURITY

The Home Worker undertakes to respect the rules set by

SymphonyEYC France S.A.S. in terms of security, in particular IT and password security, the latter being strictly personal.

He/She must also ensure the confidentiality, integrity and availability of the information and documents provided to him/her or to which he/she has access in a professional context, on all media, and by all means, in particular on paper, orally or electronically, even when absent from his home address.

The Home Worker undertakes not to sub-contract the work allocated to him/her and which, by its nature, would not be sub-contracted by

SymphonyEYC France S.A.S. and, in all cases, to respect the confidentiality of the information contained or gathered in the context of his/her work and not to use it for personal purposes.

The Home Worker undertakes to work exclusively for the company and to respect the French law of January 6th, 1978, related to computing, files, and personal information.

If these provisions are not respected,

SymphonyEYC France S.A.S. is entitled to remind him of them and to take the appropriate action.

ARTICLE 8 – ACTIVITY FOLLOW-UP

Regarding the terms and conditions of work execution, the work obligations of the Home Worker (working conditions, respect of working hours, execution of tasks allocated to him/her, work tracking indicators, workload, evaluation of results, execution times, etc.) are strictly the same as the ones requested from the employees working at the Company's offices. They are evaluated using the same methods as those used for personnel working at the Company's offices.


To facilitate cohesion with his team and to follow his contribution to the team's activity, as a Home Worker,

Mister/Miss [employee's surname] undertakes to supply his/her manager with an activity report.

Furthermore, the Home Worker will participate in the department meetings organised by the manager.

No working tracking procedure or process will be implemented without the Telecommuter's knowledge.

ARTICLE 9 – ADDRESS ANT TELEPHONES: EXTERNAL COMMUNICATION

The addresses (post-boxes, electronic addresses) and the number(s) of professional lines (telephones, faxes) which appear on business cards, correspondence and documents must be those of

SymphonyEYC France S.A.S.

Under no circumstances must the personal addresses of the home worker and the personal telephone numbers appear on the above documents, or be communicated outside

SymphonyEYC France S.A.S.

ARTICLE 10 – INSURANCE

The Home Worker undertakes to take care of the Company property provided for the execution of the present addendum with all reasonable and usual care, skill and forethought and must ensure that it is stored appropriately to avoid any loss, theft or damage to the equipment indicated in the appendix.

Furthermore, if the material is made ​​available to the Home worker permanently, the Home Worker must ensure that his/her multi-risk home insurance covers the risks associated with the professional use of these premises. To this end, each year he/she will present to his/her manager a certificate from his insurance company stipulating the inclusion of the aforementioned risks.


Attached to this Addendum is the Employee's signed statement that the use of his home for professional purposes is authorized by his residential lease (if applicable) as well as by his home insurance.

ARTICLE 11 – PROFESSIONAL EXPENSES AND SUBSIDISATION OF PUBLIC TRANSPORT PASSES

An allowance is paid to the Home Worker on a monthly basis via Payroll, on the basis of eleven (11) months for a full calendar year.


The allowance amounts to [

select the correct option] : 10€ per month for an addendum establishing one (1) day of home office per week / 20€ per month for an addendum establishing two (2) days of home office per week / 30€ per month for an addendum establishing three (3) days of home office per week.

In compliance with URSSAF rules, as the allowance is within the URSSAF caps, the allowance is exempt of social contributions, and it is not necessary for the employee to provide receipts.

The Company reserves the right to modify these amounts within the aforementioned caps.

Professional travel expenses (except the residence – company offices commute) are covered by the company on presentation of proof, in accordance with the current rules.



The Home Worker benefit from the existing subsidisation of public transport passes by the Company as long as their initial place of residence is compatible with a daily commute. A change of usual place of residence of the Home Worker cannot modify significantly the amount of the subsidy paid by the Company.
All exceptions must be validated by the Human Resources department.

ARTICLE 12 – DURATION OF THE ADDENDUM

This addendum is valid for [to be indicated] (maximum period of one year) with tacit renewal for an identical period.

The other clauses of the work contract remain unchanged.

Done in Paris,

On [date]


In two originals, one was having been remitted to the Employee.

SymphonyEYC FRANCE S.A.S, represented by Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, acting as Head of HR - Europe, duly empowered,

Mister/Miss [First name Surname]

Signature followed by the handwritten “Read and approved”

APRÈS AVOIR RAPPELÉ QUE :

• Madame/Monsieur [Nom du Salarié] a informé, par courrier électronique/courrier recommandé / lettre remise en mains propres en date du [date], la Société SymphonyEYC S.A.S. de son souhait de bénéficier du Télétravail alterné à domicile dans le cadre de l’Accord d’entreprise relatif au Télétravail du [date].

• La Société SymphonyEYC S.A.S. a accepté de transformer le Contrat de Travail de Madame/Monsieur [Nom du Salarié] afin d’autoriser le Télétravail alterné à domicile dans les conditions suivantes.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Le Télétravail est notamment régi par les dispositions de l’Accord du [.], dont une copie est annexée.

ARTICLE 1 – DATE D’EFFET ET LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ A DOMICILE

A compter du [date],

Madame/Monsieur [Nom du Salarié], ci-après dénommé(e) le Télétravailleur, exercera ses fonctions de [à préciser] à son domicile [indiquer l’adresse] dans le cadre du Télétravail alterné. En qualité de Télétravailleur, il/elle reste rattaché(e) à son service [indiquer le service et le lieu], mais la Société SymphonyEYC France S.A.S. l’autorise à exercer partiellement son activité professionnelle à domicile.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du Salarié. Cette résidence habituelle fera l’objet d’une déclaration auprès du service des Ressources Humaines. Tout changement d’adresse doit être signalé à la

Société SymphonyEYC France S.A.S.

ARTICLE 2 – PÉRIODE D’ADAPTATION

Les trois (3) mois suivant la date d’effet du présent avenant constituent une période d’adaptation, au cours de laquelle chaque Partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’une durée maximum d’un (1) mois.

ARTICLE 3 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ÉQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

Le Télétravailleur à domicile reconnait disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le Télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Société.

L’ensemble des équipements indiqués dans l’annexe restent la propriété de la Société

SymphonyEYC France S.A.S. et à ce titre ils demeurent insaisissables. Le Télétravailleur doit en assurer la bonne conservation. A ce titre, il doit être attentif à la surêté du lieu d’implantation, procéder aux déclarations nécessaires auprès de son assureur et respecter les règles d’entretien et d’utilisation prescrites. Le Télétravailleur informe immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, et détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

La Société

SymphonyEYC France S.A.S. assistera le Télétravailleur dans la mise en place et la maintenance de l’équipement et des systèmes de communications requis. Le Télétravailleur reconnait s’être assuré au préalable que cette installation et cette utilisation de son domicile à des fins professionnelles sont compatibles avec son bail ou toute autre stipulation ou règlement concernant son habitation.

Dans le cadre de l’évolution des tâches du Télétravailleur, la Société

SymphonyEYC France S.A.S. peut procéder à un aménagement de l’équipement mis à sa disposition.

En cas d’interruption du Télétravail, le Télétravailleur doit restituer, sur demande de son service, au plus tard, le dernier jour de l’activité en Télétravail (ou du préavis exécuté), les équipements mis à sa disposition par la Société SymphonyEYC France S.A.S.

ARTICLE 4 - TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Le temps exercé au titre du Télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des Salariés exerçant sur site.

Les jours de travail habituellement effectués au domicile sont :

• [préciser ces jours],

Ceux habituellement effectués au sein du service de rattachement de la Société

SymphonyEYC France S.A.S. [préciser l’établissement de rattachement et l’adresse] sont :

• [préciser ces jours].

Cette répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (rendez-vous extérieurs, réunions internes). Dans cette hypothèse, le manager informera le Télétravailleur par tous moyens de son emploi du temps temporairement modifié.

Dans l’hypothèse où un manager souhaiterait réunir son équipe un jour coïncidant avec un jour de Télétravail, le délai de prévenance devant être respecté sera d’un jour.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile, défaillance technique), le Télétravailleur devra en accord avec son manager, soit modifier son tableau de service, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, défaillance technique.), le Télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le Télétravailleur vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues.

L’activité demandée au Télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.


Les plages fixes pendant lesquelles le Télétravailleur devra pouvoir être joint à tout moment dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société sont les suivantes :
9:00 à 12:00 et 13:00 à 17:24.

En dehors des plages fixées indiquées ci-dessus, le Télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

ARTICLE 5 – DROITS COLLECTIFS

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

ARTICLE 6 – FORMATION

Les Télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les Salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

ARTICLE 7 – TRAITEMENT ET SÉCURITÉ DES DONNÉES

Le Télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société

SymphonyEYC France S.A.S. en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports, et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en cas d’absence à son domicile.

Le Télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui par nature n’ont pas à être sous-traités par la Société

SymphonyEYC France S.A.S. et en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations contenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le Télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à la Société et à respecter la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

En cas de non respect de ces dispositions, la Société

SymphonyEYC France S.A.S. serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.

ARTICLE 8 – SUIVI D’ACTIVITÉ

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du Télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, les délais d’exécution, etc.) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. Ils sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société.

Afin de faciliter la cohésion avec l’équipe de travail et de suivre sa contribution à l’activité de l’équipe,

Madame/Monsieur [nom du Salarié] s’engage en tant que Télétravailleur à fournir à son manager un rapport d’activité.

Par ailleurs, le Télétravailleur participera aux réunions de service organisées par le manager.

Aucune procédure ni aucun système de contrôle du travail ne seront mis en place à l’insu du Télétravailleur.

ARTICLE 9 – ADRESSE ET TÉLÉPHONES : COMMUNICATIONS EXTERNES

Les adresses (boites postales, boites éléctoniques) et le ou les numéro(s) de ou des ligne(s) professionnelle(s) (téléphones, télécopies) devant figurer sur les cartes de visite, les correspondances et les documents sont ceux de la Société

SymphonyEYC France S.A.S.

En aucun cas, les adresses personnelles du Télétravailleur et les numéros des lignes installés à son domicile ne doivent figurer sur les documents précités, ni être communiqués en dehors de la Société

SymphonyEYC France S.A.S.

ARTICLE 10 – ASSURANCES

Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des biens de la Société mis à sa disposition pour l’exécution du présent avenant en « bon père de famille » et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel désigné en annexe.


En outre, si la matériel est mis à disposition du le Télétravailleur de façon permanente, ce dernier devra veiller à ce que ses assurances prévues au titre de la couverture multirisques habitation garantissent les risques liés à l’usage professionnel de ces locaux. Dans ce cadre, il devra remettre annuellement à son manager une attestation de sa compagnie stipulant la prise en compte des risques susvisés.

Est jointe à cet Avenant la déclaration sur l’honneur du Salarié comme quoi l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles est autorisée par son bail d’habitation (le cas échéant) ainsi que par son assurance habitation.

ARTICLE 11 – FRAIS PROFESSIONNELS ET PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS

Une indemnité forfaitaire est versée au Télétravailleur de manière mensuelle sur le bulletin de paie du Télétravailleur, sur la base de onze (11) mois pour une année civile pleine.

L’indemnité s’élève à

[sélectionner la bonne mention] : 10€ par mois pour un avenant de Télétravail encadrant un (1) jour de télétravail par semaine / 20€ par mois pour un avenant de Télétravail encadrant deux (2) jours de télétravail par semaine / 30€ par mois pour un avenant de Télétravail encadrant trois (3) jours de télétravail par semaine.

Conformément aux règles de l’URSSAF, dans la mesure où l’indemnité versée respecte les plafonds de l’URSSAF, celle-ci est exonérée de
contributions sociales et il n’est pas nécessaire pour le Salarié de fournir de justificatifs.

La Société se réserve le droit de modifier ces montants dans la limite du plafond précité.


Les frais de déplacement professionnels (hors trajet domicile – site de rattachement) sont pris en charge par la Société sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur.

Les Télétravailleurs bénéficient de la prise en charge des abonnements aux transports publics en vigueur au sein de la Société dès lors que leur résidence initiale est compatible avec un trajet quotidien. Le changement de résidence habituelle du Télétravailleur ne peut avoir pour effet de modifier significativement le montant de la prise en charge par la Société.
Toute exception est validée par le service des Ressources Humaines.

ARTICLE 12 – DURÉE DE L’AVENANT

Cet avenant à une durée de [à préciser] (durée maximale d’un an) avec tacite reconduction pour une durée identique.

Les autres clauses du Contrat de Travail restent inchangées.

Fait à Paris,

Le [date]


En deux exemplaires originaux dont l'un a été remis au Salarié.

SymphonyEYC France S.A.S, représentée par Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Head of HR - Europe, dûment habilitée à l’effet des présentes,

___________________________________
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Signature précédée de la mention manuscrite “ Lu et approuvé”

Mise à jour : 2024-08-26

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/