TITRE 3.La Rémunération effective PAGEREF _Toc139541643 \h 9
3.1.Les mesures correctives relatives à l’écart de répartition de rémunération (indicateur n°1) et des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors promotions) (indicateur n°2) PAGEREF _Toc139541644 \h 9
3.1.1.Les comités de carrières pour l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc139541645 \h 9
3.2.Continuer à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s pendant et après leur congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc139541651 \h 10
TITRE 7.SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc139541692 \h 20
7.1.La commission de suivi PAGEREF _Toc139541693 \h 20
7.2.L’information des salariés PAGEREF _Toc139541694 \h 20
7.3.Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc139541695 \h 20
7.4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc139541696 \h 20
ANNEXE 1 – Tableau récapitulatif des indicateurs de l’accord PAGEREF _Toc139541697 \h 21
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un élément fondamental de la responsabilité sociale des entreprises. Les partenaires sociaux ont ainsi signé,
le 11 juillet 2019, un accord collectif afin de prendre des mesures concrètes pour atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixés ensemble au sein de l’UES SYNCHRONE.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ce précédent accord,
prorogé au plus tard jusqu’au 30 septembre 2023, s’articulait autour de 4 domaines d’actions :
L’embauche ;
La classification ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
La démarche de respect de l’égalité professionnelle a notamment pour objet d’améliorer les conditions de travail mais également de renforcer la cohésion sociale de l’ensemble des collaborateurs en promouvant l’égalité entre les femmes et les hommes, à qualification, compétences et expérience équivalentes à chaque étape de leur parcours professionnel. En 2021, il a été constaté que le taux de féminisation sur l’ensemble du secteur du numérique - comprenant les entreprises des services du numérique, de conseil en technologies et des éditeurs de logiciels - était de 27,1 %. En comparaison, sur l’année 2022, l’UES synchrone comprend - tous métiers et âges confondus - 26,57% de femmes pour 73,43% d’hommes. Cette proportion de femmes et d’hommes est quasi similaire avec l’ensemble du secteur mais reste encore trop faible. En outre, les parties remarquent que l’âge moyen chez Synchrone est légèrement supérieur avec une moyenne d’âge de 38 ans contre 36,6 ans dans l’ensemble du secteur. Ainsi, la mise en œuvre de mesures en faveur de l’égalité professionnelle est également un levier d’attractivité et de fidélisation, notamment auprès des candidates et collaboratrices. Afin de tenir leur engagement, la Direction et les délégations des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SYNCHRONE se sont réunies les 28 avril 2023, 31 mai 2023, 4 juillet 2023 afin de négocier et conclure le présent accord.
OBJET ET CHAMP D’application de l’accord Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES SYNCHRONE, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner. Objet de l’accord Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont notamment pris en compte les indicateurs et résultats de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2022 publié le 28 février 2023 sur le site internet de Synchrone et du Ministère du travail. Le score de l’index en 2022 s’établit à 73/100 compte tenu des notes obtenues aux indicateurs énumérés ci-dessous :
Indicateur n°1 relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle : 1,35% en faveur des femmes, soit une note de 38/40 ;
Indicateur n°2 relatif à l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors promotions) : 7,50% en faveur des femmes, soit une note de 5/20 ;
Indicateur n°3 relatif à l’écart de répartition des promotions entre les hommes et les femmes : 4,91% en faveur des femmes, soit une note de 10/15 ;
Indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption : 100% de femmes, soit une note de 15/15 ;
Indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 2 femmes sur 10, soit une note de 5/10
Ces résultats sont à mettre en perspective avec l’analyse de Numeum auprès des entreprises de la branche. En effet, ces derniers « soulignent une situation inhabituelle dans laquelle l’écart de rémunération (indicateur 1) est majoritairement favorable aux femmes. Or, comme la procédure de calcul définie par le ministère du travail est bâtie de façon à inciter à la réduction des écarts, cette situation contribue à dégrader le score sur les autres composantes de l’index. En effet, quand l’écart de rémunération est favorable aux femmes, un différentiel également favorable aux femmes sur les augmentations (indicateur 2) ou sur les promotions (indicateur 3) est comptabilisé de façon négative. C’est le cas pour une forte proportion d’entreprises […]. L’indicateur sur les augmentations au retour d’un congé maternité est indicatif compte tenu des données disponibles sur ce sujet. Enfin, l’analyse souligne la présence insuffisante de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans la grande majorité des entreprises » En parallèle, conformément à la loi du 24 décembre 2021 « visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle », il convient d’ajouter que dans le Management Committee et parmi les 4 cadres dirigeants, 1 femme, pour 3 hommes, est représentée (contre 0 en 2021). Le score de l’Index étant inférieur à 75 points sur 100, l’UES SYNCHRONE doit également prendre des mesures de correction pour les indicateurs n°1,2, 3 et 5. Ces mesures seront notamment publiées sur le site internet de Synchrone. Dans ce contexte et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux sont convenus de retenir les actions suivantes et de définir les objectifs dans les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Enfin, un titre sera également dédié aux mesures correctives relatives au sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’Embauche La garantie de la neutralité des offres d’emploi Actions L’UES SYNCHRONE réitère son engagement selon lequel, quelle que soit l’offre d’emploi interne ou externe proposée, l’ensemble des titres, libellés et formulations des descriptifs soit rédigé de manière neutre et objective, sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne puisse apparaitre (genre, situation familiale, âge etc.). Cette disposition est applicable à tous les acteurs internes de recrutement (Service recrutement, manager, etc.) et également aux cabinets extérieurs y compris les filiales auxquels l’UES SYNCHRONE a recours. L’objectif de cette disposition est que 100% des offres d’emploi soient exemptes de tout caractère sexué et reposant exclusivement sur les compétences, expériences et qualifications attendues. En outre, une méthodologie de rédaction des offres d’emploi est mise à la disposition des acteurs internes du recrutement. Celle-ci a pour but de permettre à toute personne rédigeant des offres d’emploi de pouvoir appréhender au mieux leur rédaction afin que celles-ci soient plus fiables et sécurisées juridiquement. Indicateurs chiffrés
Contrôle des offres d’emploi par échantillonnage (15 par an)
La garantie de la neutralité du processus de recrutement interne Actions L’UES SYNCHRONE s’engage à ce qu’au terme du présent accord, l’ensemble des personnes en charge du recrutement soient formées/sensibilisées à l’égalité professionnelle, au principe de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du Code du travail ainsi qu’à la mixité. Parmi les personnes concernées figurent les chargé(e)s de recrutement et les managers intégrés dans la procédure décisionnelle. L’UES SYNCHRONE se fixe comme objectif chiffré de former/sensibiliser 100% des personnes en charge du recrutement ayant plus de 6 mois d’ancienneté. La formation/sensibilisation se tiendra le plus rapidement possible dans l’année suivant l’embauche. Enfin, il est précisé que ces formations/sensibilisations pourront prendre la forme de sessions de e-learning mais également de formations internes pouvant être dispensées en distanciel et/ou présentiel. Indicateurs chiffrés
Nombre de sessions de sensibilisation/formations par année d’application de l’accord et % de personnes en charge du recrutement ayant plus de 6 mois d’ancienneté sensibilisées/formées à l’égalité professionnelle, la non-discrimination et la mixité
La Rémunération effective A titre liminaire, l’UES SYNCHRONE souhaite rappeler que la rémunération des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s tient compte de l’expérience, des compétences professionnelles, de la formation ainsi que de l’évolution du marché. Les mesures correctives relatives à l’écart de répartition de rémunération (indicateur n°1) et des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors promotions) (indicateur n°2) L’UES SYNCHRONE se doit de veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Sur l’année 2022, il a été constaté un écart de rémunération de + 1,35% en faveur des femmes. En effet, les efforts déployés depuis 2 ans, par la Direction, au profit des femmes notamment sur les indicateurs n°2 (augmentations individuelles) et n°3 (promotion – Voir titre 4) ont permis d’inverser la tendance concernant l’indicateur n°1 qui est désormais en leur faveur. Toutefois, il est important de nuancer cet écart puisqu’il est essentiellement dû à la catégorie socio-professionnelle « Ingénieurs et Cadres » de moins de 30 ans et de 50 ans et plus. Dès lors, si l’on considère la rémunération annuelle brute moyenne par Equivalent Temps Plein sur l’ensemble des salarié(e)s, tout âge confondu, l’écart de rémunération demeure en faveur des hommes. Concernant l’écart de répartition des augmentations individuelles accordées au cours de l’année 2022, celui-ci est de +7,48% en faveur des femmes sur l’ensemble des salariés. Contrairement aux années précédentes, l’UES SYNCHRONE n’a pu obtenir le nombre maximal de points prévus par l’Index puisque cet écart, en faveur des femmes, ne peut plus être considéré comme destiné à réduire un écart de répartition de rémunérations favorable aux hommes. Compte tenu de ce qu’il précède, le score de l’Index étant inférieur à 75 points sur 100, des mesures de correction doivent être prises sur ces deux premiers indicateurs. Ces mesures ont principalement un double objectif :
Poursuivre la réduction des écarts salariaux globaux et assurer une égalité d’accès à la formation ;
Poursuivre la politique d’augmentations individuelles en fonction des performances et des compétences des salariés, indépendamment du genre.
En complément, les parties souhaitent modifier la méthode de cotation des postes pour le calcul de l’indicateur n°1 en créant une nouvelle catégorie « Cadres Dirigeants ». En effet, les cadres dirigeants, de par leur fonction et leurs responsabilités perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, justifiant ainsi la création d’une nouvelle catégorie. Afin d’entériner cette volonté, la Direction consultera le CSE lorsque le présent accord sera signé. Les comités de carrières pour l’ensemble des collaborateurs Mesures correctives Les comités de carrières permettent notamment de garantir la bonne application de la politique de rémunération de l’UES SYNCHRONE ainsi que le pilotage du budget annuel d’augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle. Ayant pour objectif de diminuer, voire supprimer les écarts de rémunération existants et d’assurer une équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes à compétences, niveaux d’expérience et de formation similaires, une attention particulière sera portée sur l’attribution des augmentations individuelles dans le cadre des comités de carrière. L’UES SYNCHRONE aspire également à ce que le pourcentage d’hommes augmentés puisse être au moins égal au pourcentage de femmes augmentées au regard du nombre de femmes et d’hommes présents dans les effectifs au cours de chaque année civile. Indicateurs chiffrés
% d’entretiens annuels réalisés sur l’année écoulée
Nombre de comités de carrières réalisés au cours de l’année
Indicateur n°2 de l’Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes Mesures correctives La volonté des partenaires sociaux est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur maintien dans l’emploi conformément au plan de développement des compétences défini annuellement. A cet égard, les services RH et formation sont les garants de l’accès à la formation (inscription et suivi) à l’ensemble des salarié(e)s, quel que soit leur genre. Indicateurs chiffrés
Nombre total de formations
Nombre de femmes et d’hommes par formation dispensée (à comparer avec le % de femmes et d’hommes dans l’entreprise)
Nombre total de jour de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année (à comparer avec le % de femmes et d’hommes dans l’entreprise)
Nombre d’heures de formation dispensées par genre
Continuer à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s pendant et après leur congé maternité ou d’adoption Conformément à ses engagements, l’UES SYNCHRONE a porté une attention particulière aux salarié(e)s revenu(e)s de congé de maternité ou d’adoption sur l’année 2022 afin qu’ils bénéficient tous et toutes d’une revalorisation de salaire à leur reprise. En conséquence, il est constaté, en 2022, que 100% des salarié(e)s ont bénéficié à leur retour de congés de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salarié(e)s relevant la de même catégorie socio-professionnelle. L’UES SYNCHRONE s’engage à continuer d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s pendant et après leur congé de maternité ou d’adoption. Action L’UES SYNCHRONE s’engage à revaloriser la rémunération des salarié(e)s dans l’année du retour du congé de maternité ou d’adoption – éventuellement prolongé d’un congé parental ou d’un arrêt maladie - de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle, et ayant le même coefficient et la même position, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, pendant la période dudit congé. L’UES SYNCHRONE s’engage également à maintenir l’attribution de la prime conventionnelle de vacances ainsi que la prime de participation sans déduire les périodes de congé de maternité ou d’adoption du temps de travail effectif. Indicateurs
% de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Commission égalité professionnelle paritaire En sus de la commission de suivi de l’accord prévue à l’article 7.1, les parties signataires au présent accord souhaitent mettre en place une commission paritaire relative à l’égalité professionnelle afin d’éviter toute discrimination salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’UES SYNCHRONE. Les salariés doivent saisir la commission via l’adresse mail equitesalariale@synchrone.fr au plus tard le 31 mai de l’année. Cette commission, composée de 1 délégué syndical par organisations syndicales signataires du présent accord et de membres de la Direction, analyse et traite les recours ainsi que les contestations individuelles portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les missions de la commission consistent à émettre un avis sur les situations individuelles qui sont portées à sa connaissance. Il s’agit notamment de :
S’assurer de l’éligibilité de la demande ;
Vérifier la bonne application des règles précisées au présent accord ;
Analyser les situations individuelles et émettre une recommandation.
La commission se réunira 1 fois par an (en juillet) pour étudier les dossiers individuels des salariés qui l’auraient saisie en amont. Les membres de la commission sont soumis à une totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salariés.
La PROMOTION Sur l’année 2022, un écart de répartition des promotions de +4,90% en faveur des femmes, a été constaté sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Comme pour l’indicateur n°2, l’UES SYNCHRONE n’a, contrairement aux années précédentes, obtenu sur cet indicateur le nombre maximal de points prévus par l’Index. En effet, cet écart, en faveur des femmes, ne peut plus être considéré comme destiné à réduire un écart de répartition de rémunérations favorable aux hommes. En conséquence, des mesures correctives doivent être prises afin de poursuivre l’objectif selon lequel la politique de promotion doit être basée sur les compétences et la performance de chaque collaborateur, indépendamment du genre. Les mesures correctives anticipées en 2022 L’UES SYNCHRONE souhaite tout de même rappeler que l’écart de répartition des promotions entre les hommes et les femmes sur l’année 2022 doit être nuancé. Plus précisément, des mesures d’harmonisation et d’uniformisation des coefficients et positions des salarié(e)s de la Corporate Teams ont été prises et mises en œuvre en 2022. Cette population étant majoritairement féminine (66,6% de femmes, 33,3% d’hommes) par rapport à l’ensemble des salariés (73,4% d’hommes et 26,6% de femmes), les mesures prises ont impacté fortement l’écart de répartition des promotions en faveur des femmes en 2022. En conséquence, la disparité en termes de promotion devrait naturellement s’estomper en 2023. La cartographie des métiers et les comités de carrières pour l’ensemble des collaborateurs Mesures correctives La cartographie des métiers permet d’établir un état des lieux des domaines d’expertises de l’entreprise. Elle constitue une représentation visuelle de l’ensemble des familles de métiers présentes dans la structure. La cartographie des métiers pour l’ensemble des familles de métiers (Consulting, Business et Corporate Team), complétée par une cartographie des compétences qui sera déployée en 2024, est précisée à l’article 2.2 de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixite des métiers au sein de l’UES synchrone (GEPPMM). Cet état des lieux permet de représenter les évolutions de carrières envisageables pour le/la salarié(e) (notamment verticales). Il est un élément essentiel au suivi de l’évolution de carrières des collaborateurs notamment par la détention d’une classification correspondant aux métiers Synchrone. A ce titre, la périodicité des comités de carrières assure un suivi régulier visant à réduire les écarts de promotion entre les femmes et les hommes. Indicateurs chiffrés
% de salariés femmes et hommes ayant perçu une promotion au cours de l’année écoulée par CSP
L’Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle Les parties souhaitent rappeler que la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES SYNCHRONE, quels que soit leur statut, leur classification, leur genre ou bien leur âge. L’organisation du travail La souplesse des horaires d’entrée et de sortie ainsi que lors de la rentrée scolaire Actions Conformément à ses engagements pris dans l’accord du 11 juillet 2019, l’UES SYNCHRONE a mis en place un nouvel affichage des heures d’ouverture des locaux comprenant une flexibilité des horaires de travail et des plages fixes. Cet affichage est consultable au sein de l’ensemble des locaux de l’UES SYNCHRONE, sur les panneaux prévus à cet effet. Ces horaires d’entrée et de sortie sont également consultables dans le Règlement Intérieur de l’UES également affiché dans les locaux de l’entreprise. Afin de permettre aux parents de concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, Synchrone offre la possibilité aux salariés parents d’accompagner leurs enfants à l’occasion de la rentrée scolaire. Ainsi, les salarié(e)s de la structure interne et les consultants en intermission ou en mission (sous réserve de respecter les contraintes opérationnelles et le bon fonctionnement du service), bénéficient à cette occasion d’une souplesse horaire jusqu’à la rentrée en 6ème et s’ils sont parents d’enfants scolarisés atteints d’un handicap (sous réserve de fournir un certificat médical), jusqu’à la rentrée en terminale. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés permettant d’assurer le bon fonctionnement des Directions est à respecter. Indicateurs chiffrés
Nombres d’agences couvertes par l’affichage des horaires d’entrée et de sortie
Communication annuelle effectuée sur la souplesse pour la rentrée scolaire
Evolution du % d’absentéisme par sexe
Pendant la grossesse La réduction des horaires Actions À partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours et leur responsable s'organiseront afin de faire bénéficier ces salariées d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail. En outre, il est rappelé que chaque salarié(e) peut solliciter une visite médicale auprès de la médecine du travail. Cette dernière pourra, le cas échéant et si elle le juge nécessaire, préconiser des aménagements supplémentaires. Indicateurs
Création d’un guide de la parentalité
Les examens médicaux obligatoires pour les parents ou coparents Actions En cas de grossesse médicalement constatée, la salariée bénéficie d’autorisations d’absences pour rendre au 7 examens médicaux prénataux obligatoires prévus par l’assurance maladie. La liste de ces examens est consultable sur le
site du Gouvernement.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur responsable dans un délai minimum de 5 jours calendaires. En outre, après l’accouchement la salariée peut également bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à l’examen postnatal qui a lieu entre les 4ème et 8ème semaines après l’accouchement. Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires. Cette disposition s’applique également aux coparents (personne qui partage la vie du père ou de la mère biologique d'un enfant). Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences n’entrainent aucune baisse de la rémunération. Pour l’ensemble des absences entrant dans ce cadre, un justificatif devra être produit. Indicateurs
Création d’un guide de la parentalité
Les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant La proposition obligatoire des entretiens professionnels au retour des congés de maternité, d’adoption, ou parental Actions Les salarié(e)s de retour d’un congé de maternité, parental ou d’adoption se verront systématiquement proposé un entretien professionnel. Cet entretien aura pour objectif d’organiser le retour à l’emploi du/de la salarié(e), déterminer ses besoins de formations et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. Indicateurs chiffrés
% de salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental pour lesquels l’entretien professionnel a été proposé
% de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien professionnel
Le maintien du salaire pendant les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant Actions
Les mesures relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé afin de permettre aux pères ou conjoint(e)s de la mère de s’investir davantage dans la parentalité et à lutter contre les inégalités hommes-femmes. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie au père biologique mais également à tous salarié(e)s marié(e)s, lié(e)s par un PACS ou vivant en concubinage avec la mère de l’enfant. Le congé comporte deux périodes distinctes :
Une période obligatoire comprenant 4 jours calendaires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant suivants directement le congé de naissance de 3 jours ouvrés ;
Une période facultative de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette seconde période peut être prise en une seule fois ou en 2 périodes maximum (la ou les périodes ne pouvant être inférieures à 5 jours). Elle doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié doit avertir son responsable au moins 1 mois avant la date de début du congé. En tout état de cause, l’employeur ne peut pas refuser la prise du congé. Pendant la durée de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le/la salarié(e) perçoit les Indemnités Journalières versées par la CPAM. Pour favoriser la prise effective de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’UES SYNCHRONE, dans le cadre d’un dispositif de subrogation, maintient l’intégralité du salaire pendant cette période à condition que le/la salarié(e) concerné(e) ait au moins 2 ans d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant. Enfin, l’UES SYNCHRONE s’engage également à maintenir l’attribution de la prime de participation sans déduire la période de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant du temps de travail effectif.
Les mesures relatives au congé de maternité et d’adoption
Les salariées ayant plus d’1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent, dans le cadre d’un dispositif de subrogation, le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance. Les parties conviennent d’étendre cette disposition au congé d’adoption. Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant au cours de l’année écoulée
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficiaires du maintien de la rémunération
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité au cours de l’année écoulée
Nombre de salariées concernées par un congé de maternité bénéficiaires du maintien de la rémunération
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année écoulée
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé d’adoption bénéficiaires du maintien de la rémunération
Les mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes La promotion de nos métiers auprès des lycéens et lycéennes Constat Si la révolution technologique est, aujourd’hui, en plein essor, seulement 27,1% des métiers du numérique sont occupés par des femmes. A ce titre, il a pu être constaté que dès l’enseignement supérieur, trop peu de lycéennes choisissaient les spécialités « Numérique et Sciences Informatique » (NSI), « mathématiques » ou « Sciences de l’Ingénieur » (SI), celles-ci souffrant de préjugés et d’aprioris (éducation genrée, stéréotypes, etc.). Par exemple, sur l’année 2022, 52,5% de lycéennes ont abandonné l’option « mathématiques » contre 31% des lycéens. Autre exemple marquant, sur 37 778 élèves ayant choisi l’option NSI, la part des lycéennes est de seulement 3,2%, contre 17,7% de lycéens. Fort de ce constat, l’UES SYNCHRONE souhaite développer l’attractivité de ses métiers auprès des jeunes et pouvoir rendre concret aux yeux des lycéens et lycéennes le monde du numérique. Actions
Sensibilisation des lycéens et lycéennes
L’UES SYNCHRONE souhaite s’appuyer sur un(e) ou plusieurs de ses consultant(e)s pour participer à des demi-journées ou journées de sensibilisation dans les lycées afin d’encourager, notamment, les lycéennes à se diriger vers les métiers du numérique. Ces demi-journées/journées de sensibilisation permettront d’encourager et favoriser les carrières, notamment féminines, dans le secteur du numérique mais également de promouvoir l’attractivité des métiers de l’UES SYNCHRONE. En outre, elles permettront de favoriser le rayonnement de Synchrone et de développer sa marque employeur (attractivité et réputation) au niveau national. Ces demi-journées ou journées seront prévues 1 fois par an.
Sensibilisation des collaborateurs
En outre, l’UES SYNCHRONE organisera, une fois par an, un webinar à l’attention des salariés volontaires et notamment parents, souhaitant faire part de leur expérience professionnelle auprès des plus jeunes. Le webinar a pour but d’accompagner et d’aider les salariés à promouvoir l’attractivité des métiers de Synchrone et plus largement ceux du secteur du numérique. Cette présentation permettra d’appréhender les éléments de langage pouvant être tenus auprès des plus jeunes, les thèmes pouvant être abordés, vulgariser nos expertises, les différents métiers du numérique et présenter le quotidien d’un professionnel, les formations pour y accéder etc. afin de donner envie à cette population de poursuivre leurs études dans ces domaines. Le rachat de trimestres pour les femmes et les hommes n’ayant pas une carrière complète Les parties reconnaissent l’importance de mener des actions pour favoriser le maintien dans l’emploi des salarié(e)s âgé(e)s mais également pour les accompagner dans la transition entre activité et retraite. Cependant, les partenaires sociaux, conscients que le recul de l’âge de départ à la retraite est au cœur des préoccupations sociales, ont souhaité aménager et compléter la transition entre la fin de l’activité professionnelle et le départ à la retraite, en introduisant un dispositif de rachat de trimestres pour une catégorie de population. En effet, il a pu être constaté que le rachat de trimestres constitue une possibilité peu utilisée par les bénéficiaires potentiels, au regard du coût important qu’il représente compte tenu de 3 facteurs : l’âge, le revenu et l’option de rachat retenue. Dans ce contexte, l’UES SYNCHRONE s’engage, dans le présent accord, à participer financièrement auprès des collaboratrices et collaborateurs volontaires, remplissant les conditions énumérées à l’article 5.4.2.1, qui souhaitent racheter des trimestres manquants. Actions Le rachat de trimestres est visé par l’article L.351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale. Dans le cadre du présent accord, l’UES SYNCHRONE prendra en charge le rachat de trimestres correspondant au nombre de trimestres permettant une liquidation de la retraite à taux plein (dans la limite de 4 trimestres) pour les femmes et les hommes souhaitant en bénéficier et remplissant les conditions suivantes :
Ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite et qui ont moins de 67 ans ;
N’ayant pu bénéficier d’une carrière complète compte tenu de leur maternité ou de leur paternité ;
Et qui ont effectué une telle demande 18 mois avant la date prévisible de départ à la retraite à taux plein.
Les 4 trimestres rachetés le sont au titre du taux et de la durée. Lors de sa demande le/la salarié(e) devra fournir un relevé de situation. A réception de la demande, celle-ci sera étudiée par Direction dans un délai de 6 mois. Le financement du rachat sera pris en charge en totalité par l’UES SYNCHRONE qui versera la somme correspondante à le/la salarié(e), par virement bancaire, sur présentation du devis de rachat réalisé par le service versement pour la retraite de la Sécurité Sociale et après la signature par le/la salarié(e) d’un engagement de demander la cessation définitive de son contrat de travail à la date de liquidation ouverte par suite du rachat. Il lui appartiendra ensuite de procéder directement au règlement auprès de la CNAV. Le montant pris en charge par la Société figurera sur le bulletin de paie de le/la salarié(e). Le financement sera versé sous forme de prime. Cette prime sera traitée comme un élément de rémunération classique, et donc soumise à l’ensemble des charges sociales. Ainsi, dans l’optique de verser à le/la salarié(e) la somme nette correspondant au montant du rachat, il sera nécessaire de charger ce montant. La prime sera incluse dans l’assiette, soumise au prélèvement à la source, au taux d’imposition de le/la salarié(e). Néanmoins, la totalité du coût du rachat de trimestres est entièrement déductible de son revenu brut imposable si le rachat a été réglé à la caisse de retraite l’année même de perception de la prime. Dans ce cadre, la déduction ne pourra s’opérer que l’année suivante, au moment de la déclaration des revenus perçus en N-1. Ceci permettra de réduire l’assiette du revenu imposable et ainsi d’éviter une « sur-fiscalisation » lors de l’année N afin d’obtenir le remboursement de l’impôt payé à la source sur la prime versée par l’employeur pour financer le rachat. Indicateurs chiffrés
Nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant demandé à bénéficier du dispositif de rachat de trimestres sur l’année écoulée ;
Nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif sur l’année écoulée.
Le guide de la parentalité Action L’objectif du guide de la parentalité est de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s parents et de leur faire prendre conscience de l’impact de la parentalité dans la vie professionnelle en agissant à plusieurs niveaux :
Au niveau du management, pour expliquer le cadre légal des absences liées aux congés notamment de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou encore parental, les possibilités d’aménagement du temps de travail ainsi que la prise en considération de la situation familiale des salarié(e)s comme élément de motivation et de fidélisation ;
Au niveau des commerciaux, pour concourir, dans la relation avec les clients, à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des consultants SYNCHRONE ;
Au niveau des salarié(e)s, pour connaitre leurs droits et obligations ainsi que les informer des dispositifs applicables au sein de l’UES SYNCHRONE ;
Au niveau des équipes RH, pour rappeler les règles de droit du travail et de gestion des carrières en la matière.
A ce titre, le guide de la parentalité sera rédigé dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Il sera diffusé à l’ensemble des salarié(e)s et librement consultable dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone. Indicateur
Création du guide et date de communication
La représentation des femmes et des hommes dans les plus hautes rémunérations. Sur l’année 2022, 2 femmes figuraient parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations. Cet indicateur est stable par rapport aux deux années précédentes mais en légère baisse par rapport aux années 2019 et 2018 qui comptaient 3 femmes pour 7 hommes. En parallèle, il convient d’ajouter que dans le Management Committee et parmi les 4 cadres dirigeants, 1 femme, pour 3 hommes, était représentée (contre 0 en 2021). Cependant, il semble difficile, à ce jour, d’envisager une amélioration de l’indicateur n°5 de l’Index notamment à court terme faute d’opportunité de promotion ou de recrutement (lié à un départ, une création de poste ou une réorganisation). Qui plus est, il est à préciser que l’amélioration de cet indicateur pourrait avoir un impact négatif sur les 3 premiers indicateurs. En effet, les postes à hautes responsabilités concernant des profils expérimentés donc plus âgés, cela pourrait entrainer une promotion et/ou un écart de rémunération en faveur des femmes dans certaines catégories socio-professionnelles et tranches d’âge. Mesures correctives L’UES SYNCHRONE a pour objectif d’améliorer la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations, en cas de disponibilité d’un poste à hautes responsabilités en promouvant le poste auprès des femmes en interne avant d’ouvrir le poste en externe.
A cet égard et ce sur le moyen/long terme, il est prévu qu’en cas de départ de l’un des postes à hautes responsabilités (Cadres dirigeants, Directeur Opérationnel, Directeur de BU), la Direction étudie les profils femmes et hommes équivalents et privilégie en priorité, à compétences égales, des candidatures féminines internes afin de promouvoir la parité dans les équipes.
Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de femmes et d’hommes parmi les Cadres Dirigeants
SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD La commission de suivi Le suivi de l’accord sera présenté, une fois par an, à la commission égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du CSE. L’information des salariés Dès signature du présent accord, il sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur le coffre-fort électronique. Le présent accord sera également librement consultable dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone. Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature de l’accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales. Dépôt et publicité La Direction procédera aux formalités suivantes :
Le dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature ;
Le dépôt électronique de l’accord sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;
Un exemplaire sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Un exemplaire sera transmis à l’Administration du travail via le portail électronique dédié.
Il sera en outre affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet, et mis en ligne dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone. Fait à Paris, le
10 juillet 2023 en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie et 2 pour les formalités.
Pour la Société
Pour le syndicat SICSTI - CFTC
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SPECIS UNSA
ANNEXE 1 – Tableau récapitulatif des indicateurs de l’accord
TITRE
Article
Indicateurs
Titre 2 – L’embauche
Art. 2.1 – La garantie de la neutralité des offres d’emploi
Contrôle des offres d’emploi par échantillonnage (15 par an)
Art. 2.2 - La garantie de la neutralité du processus de recrutement interne
Nombre de sessions de sensibilisation/formations par année d’application de l’accord et % de personnes en charge du recrutement ayant plus de 6 mois d’ancienneté sensibilisées/formées à l’égalité professionnelle, la non-discrimination et la mixité
Titre 3 – La rémunération effective
Art. 3.1.1 – Les comités de carrières pour l’ensemble des collaborateurs
% d’entretiens annuels réalisés sur l’année écoulée
Nombre de comités de carrières réalisés au cours de l’année Indicateur n°2 de l’Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Art. 3.1.2 – L’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
Nombre total de formations
Nombre de femmes et d’hommes par formation dispensée (à comparer avec le % de femmes et d’hommes dans l’entreprise)
Nombre total de jour de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année (à comparer avec le % de femmes et d’hommes dans l’entreprise)
Nombre d’heures de formation dispensées par genre
Art. 3.2 - Continuer à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s pendant et après leur congé maternité ou d’adoption
% de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Titre 4 – La promotion
Art. 4.2 - La cartographie des métiers et les comités de carrières pour l’ensemble des collaborateurs
% de salariés femmes et hommes ayant perçu une promotion au cours de l’année écoulée par CSP
Titre 5 - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Art. 5.1.1 – La souplesse des horaires d’entrée et de sortie ainsi que lors de la rentrée scolaire
Nombres d’agences couvertes par l’affichage des horaires d’entrée et de sortie
Communication annuelle effectuée sur la souplesse pour la rentrée scolaire
Evolution du % d’absentéisme par sexe
Art. 5.2.1 – La réduction des horaires pendant la grossesse
Création d’un guide de la parentalité
Art. 5.2.2 – Les examens médicaux obligatoire pour les parents et coparents
Création d’un guide de la parentalité
Art. 5.3.1 - La proposition obligatoire des entretiens professionnels au retour des congés de maternité, d’adoption, ou parental
% de salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental pour lesquels l’entretien professionnel a été proposé
% de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien professionnel
Art. 5.3.2 - Le maintien du salaire pendant les congés de maternité, d’adoption et de paternité
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant au cours de l’année écoulée
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé de paternité bénéficiaires du maintien de la rémunération
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité au cours de l’année écoulée
Nombre de salariées concernées par un congé de maternité bénéficiaires du maintien de la rémunération
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année écoulée
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé d’adoption bénéficiaires du maintien de la rémunération
Art. 5.4.2 – Le rachat de trimestres pour les femmes et les hommes n’ayant pas une carrière complète
Nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant demandé à bénéficier du dispositif de rachat de trimestres sur l’année écoulée
Nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif sur l’année écoulée.
Art. 5.5 – Le guide de la parentalité
Création du guide et date de communication
Titre 6 – Représentation des femmes et des hommes dans les plus hautes rémunérations
Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de femmes et d’hommes parmi les Cadres Dirigeants
