ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SYNCHRONIC
Entre les soussignés :
La Société SYNCHRONIC,
Dont le siège est situé, Représentée par Monsieur XXXXXX Xxxxxxx, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'une part,
Et :
Monsieur YYYYYYY Yyyyyyyyyy,
En sa qualité de délégué du personnel titulaire,
D'autre part,
Préambule
Compte tenu de l’évolution du périmètre géographique d’intervention de l’entreprise SYNCHRONIC et de ses effectifs ainsi que des nouvelles modalités d’organisation du travail émergentes et des aspirations des salariés, il est apparu nécessaire d’adapter le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés.
C’est dans ce cadre que la Direction a proposé, en fin d’année 2018, aux représentants élus du personnel de l’entreprise, l’ouverture de négociations en ce sens.
Au terme des 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 9, 30 juillet et 21 août 2019, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 8 août 2016 et de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par l’Ordonnance du 20 décembre 2017 et par la loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société SYNCHRONIC, la Direction a négocié et conclu le présent accord avec le représentant élu titulaire du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer un nouveau cadre en matière de repos et durées maximales de travail, de contingent annuel d’heures supplémentaires, de recours possible au télétravail et de congés payés et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.
Le présent accord est applicable :
à l'ensemble du personnel de la Société SYNCHRONIC,
y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire sont exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés qui leur sont applicables.
II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite et portée à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.
Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 25% du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier.
Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 20 fois au plus par année civile.
Article 2.3. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux qui relèveraient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an.
III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Article 3.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire, prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :
doit être tout à fait exceptionnel,
et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Article 3.2. Rémunération des heures supplémentaires
Au terme de chaque mois, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur, après concertation avec les salariés :
soit rémunérées,
soit prises par le collaborateur sous forme de repos compensateur de remplacement.
A partir du moment où elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 320 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu, le cas échéant, une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Dès lors que des heures supplémentaires seraient réalisées au-delà d’un seuil fixé à 230 heures par salarié, il serait d’ores et déjà procédé à une information-consultation des représentants du personnel sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du seuil précité donneront lieu, chaque année, à une information des représentants du personnel.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 320 heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos, sont fixées par l’article 3.4 du présent accord.
Article 3.4. Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Article 3.4.1. Ouverture du droit
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures.
Elle ne constitue pas une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont régulièrement informés des droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre.
Dès que ce nombre atteindra 7 heures, il sera porté sur ce document :
une mention notifiant l’ouverture du droit,
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.
Article 3.4.2. Prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
La contrepartie obligatoire en repos peut être accolée aux congés payés.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :
Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois,
Absence de plus d’une semaine : 2 mois.
L’employeur peut reporter la prise de la contrepartie obligatoire en repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
En cas de non prise de la contrepartie obligatoire en repos à l’initiative du salarié dans les 4 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
En tout état de cause, la non prise de ce repos ne pourra pas donner lieu à indemnisation, sauf rupture du contrat de travail (article 3.4.3).
Article 3.4.3. Sort de la contrepartie obligatoire en repos en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Cette indemnité a le caractère de salaire.
IV – TELETRAVAIL
Afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité permettre le recours au télétravail dans l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité innovante d’organisation du travail.
Les dispositions du présent titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société SYNCHRONIC.
Article 4.1. Définitions
Article 4.1.1. Télétravail Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 4.1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades (tels que les commerciaux ou les techniciens, par exemple) exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.
Article 4.2. Les différents types de télétravail
Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les trois types de télétravail suivants :
Article 4.2.1. Télétravail permanent et total
Le télétravail permanent et total correspond à la situation où un salarié exécute, de façon exclusive, sa prestation de travail en télétravail.
Le télétravail permanent et total est principalement convenu dès l’embauche, voire exceptionnellement en cours de relation de travail en fonction des circonstances.
Ce type de télétravail a essentiellement pour objet de permettre le recrutement de profils tout à fait particuliers et/ou éloignés géographiquement.
Il pourra être demandé au télétravailleur permanent d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations et donc de se déplacer, notamment dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.2.2. Télétravail pendulaire
Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est entendu entre les parties que cette période de travail au domicile est au maximum de 2 jours par semaine.
Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, cette règle pourra être adaptée de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail.
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre.
Par ailleurs, les journées de télétravail peuvent être fixes (journées identiques chaque semaine) ou flexibles en fonction de l’activité du collaborateur et en accord avec son responsable hiérarchique.
Dès lors qu’il serait convenu entre les parties que les jours de télétravail peuvent être flexibles, le télétravailleur devra faire part à son supérieur hiérarchique des jours au cours desquels il souhaite exercer ses fonctions en télétravail et obtenir son accord préalable.
La demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines par courriel avec accusé réception au moins 48 heures à l’avance.
Article 4.2.3. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute, de façon exceptionnelle sa prestation de travail en télétravail.
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d'urgence (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).
Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (cf. article 4.3, à l’exception des critères relatifs à la nature du contrat de travail et à la durée du travail), et recueillir au préalable un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique. Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l'accord de principe sera formalisé par écrit.
Ainsi, le salarié devra adresser sa demande par courriel avec accusé réception auprès du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines et une réponse écrite lui sera adressée.
Les dispositions qui suivent ne sont pas applicables au télétravailleur occasionnel (à l’exception de celles relatives à l’éligibilité).
Article 4.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les dispositions du présent accord relatives au télétravail, s'appliquent à tous les établissements de l’entreprise.
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :
en contrat de travail à durée indéterminée,
et à temps complet ou à temps partiel dès lors que la durée du travail est égale ou supérieure à 28 heures par semaine.
Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :
à certains postes compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site,
et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Ainsi, à titre d’exemples, les métiers exercés actuellement dans l'entreprise qui pourraient être concernés par le télétravail sont les suivants :
Technicien Multimédia
Développeur BE
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :
disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile,
justifier d’une assurance couvrant les risques liés à l’exécution du télétravail à son domicile (cf. article 4.9),
justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.
Il est précisé que l’ensemble de ces conditions sont cumulatives.
Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus comme tel par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès au télétravail :
si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,
à condition que leurs activités puissent être exercées à distance,
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies.
Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail.
Article 4.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4.4.1. Volontariat
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 4.3 du présent accord d’entreprise.
La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.
Article 4.4.2. Avenant au contrat de travail
Chaque situation de télétravail fera l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail, formalisant l’accord des deux parties.
A l’exception des télétravailleurs permanents pour lesquels le passage au télétravail pourra être convenu pour une durée indéterminée, le passage au télétravail sera, dans les autres cas, conclu pour une durée déterminée fixée conjointement entre les parties en fonction des situations et/ou des profils et, en tout état de cause, pour une durée maximum de 12 mois, sauf disposition contractuelle particulière.
Chaque salarié pourra demander, au terme de l’avenant à son contrat de travail à durée déterminée, à bénéficier d’un renouvellement de la période de télétravail.
Dans ce cas, la demande devra être formalisée dans les conditions prévues par le présent accord et l’examen du renouvellement sera opéré dans les mêmes conditions.
Il en est de même de l’employeur qui pourra proposer un renouvellement du télétravail.
Article 4.4.3. Période d’adaptation
Tout salarié qui passe, en cours d’exécution du contrat de travail, en situation de télétravail sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois calendaires.
Cette période d’adaptation ne s’appliquera que dans le cadre du premier passage en télétravail. Ainsi, les renouvellements ultérieurs ne seront pas soumis à une période d’adaptation puisque chacune des parties aura pu expérimenter cette organisation du travail.
Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par courriel avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 2 semaines.
En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail, sauf impossibilité dûment justifiée.
Cette période d’adaptation ne concerne pas les salariés recrutés directement sous cette forme d’organisation du travail.
Article 4.4.4. Réversibilité et suspension
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.
La Direction ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants :
réorganisation de l'entreprise ou réorganisation du service d'appartenance du télétravailleur,
difficultés financières de l'entreprise nécessitant l'interruption de la formule de télétravail,
déménagement du télétravailleur,
changement de fonctions du télétravailleur,
raisons médicales,
…, etc.
L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l'entreprise.
Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise.
Suspension
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.
Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations sur un jour normalement télétravaillé.
Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.
Article 4.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs
Article 4.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, les parties signataires s'accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, comme indiqué à l’article 2.1 du présent accord collectif.
Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.
Article 4.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages de disponibilité qui lui seront fixées par la Direction. En cas de besoin, celles-ci pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, au moins une semaine à l'avance.
Ces plages horaires de disponibilité sont fixées par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, en fonction des spécificités de chaque poste.
En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.
Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur dans l’entreprise.
Article 4.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs, notamment en veillant au respect des dispositions relatives au repos et aux durées maximales de travail autorisées.
Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.
En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.
Article 4.6. Statut du salarié
Article 4.6.1. Egalité de traitement
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l'entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel.
À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Article 4.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Les heures de disponibilité visées à l’article 4.5.2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’établissement auquel le télétravailleur est rattaché.
La Société SYNCHRONIC, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l'entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …
Article 4.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise.
La société SYNCHRONIC décline toute responsabilité :
en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 4.5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à un évènement organisé par l'entreprise.
Sécurité des locaux - Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Par ailleurs, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Article 4.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société SYNCHRONIC : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Article 4.7. Environnement de travail
Article 4.7.1. Matériel et technologies
La société remettra à chaque télétravailleur le matériel informatique (matériel et logiciels) et documentaire nécessaire à l'exécution de sa prestation de travail.
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est interdite ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;
de ne porter aucune modification matérielle ni aucune modification au paramétrage des logiciels ;
d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 4.4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.
Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Société SYNCHRONIC.
La Société SYNCHRONIC se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par la société.
Article 4.7.2. Protection des données et sécurité informatique
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique, existantes ou à venir.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.
Article 4.8. Prise en charge des coûts liés au télétravail
Le télétravail visant à répondre aux aspirations des salariés et constituant une opportunité offerte au collaborateur d’exercer une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il est convenu entre les parties que l’entreprise ne prendra en charge que les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 4.7.1).
Ainsi, tous les autres frais seront à la charge exclusive du télétravailleur.
Article 4.9. Assurances
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition par l'entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur.
Si la police d'assurances du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.
Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à la Direction une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
Article 4.10. Formation du télétravailleur
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société SYNCHRONIC et qui correspondent :
à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (matériel et logiciels) mis ou qui seront mis à leur disposition ;
et au respect des méthodologies imposées par l'entreprise dans le cadre du projet de télétravail.
V – CONGES PAYES
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
Article 5.1. Acquisition des congés payés
Conformément à la pratique en vigueur dans l’entreprise, il est convenu entre les parties signataires que le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein de la Société SYNCHRONIC. Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.
A cet égard, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Article 5.2. Période de prise des congés payés
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective des Bureaux d’études techniques applicable à l’entreprise.
La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.
Un certain nombre de salariés de l’entreprise ont fait part de leur volonté de pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 15 jours ouvrés devront impérativement être pris, dont 10 jours de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).
Les 5 jours ouvrés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 5.3. Modalités de prise des congés
En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses 5 semaines de congés payés. Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 28 février de chaque année.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Article 5.4. Sort des congés non pris
Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
VI – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par le délégué du personnel, étant précisé qu’il n’a pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale représentative.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des entreprises des Bureaux d’études techniques.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les délégués du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Dans la mesure où, en application de la loi, de nouvelles élections professionnelles auront lieu d’ici la fin de l’année 2019 en vue d’instituer un CSE, cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires (désignés ultérieurement), ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application.
Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.
VII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 7.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019.
Article 7.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 7.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
VIII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Une photocopie de l'accord signé sera remise à chaque salarié (y compris aux nouveaux salariés).
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. L’accord sera également mis à disposition sur l’intranet.
Fait à LLLLLLLLLLLLLLLLLLL En 5 exemplaires originaux Le (saisie manuelle)
Monsieur YYYYYYY YyyyyyyyyyPour la Société SYNCHRONIC Délégué du personnel titulaireMonsieur XXXXXX Xxxxxxx
