ACCORD COLLECTIF relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle femme / homme et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Entre : L’Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC) SMDEA, Syndicat Mixte Départemental de l’Eau et de l’Assainissement, dont le siège social est situé à SAINT PAUL DE JARRAT, représenté par ………………………., Présidente du SMDEA.
D'une part
Et L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical ………………………..
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Préambule,
Les parties signataires partagent une volonté commune d’engagement pour le développement et la promotion de
la qualité de vie et conditions de travail au sein du SMDEA. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et sur les dispositions prévues par l’article L2242-17 du Code du Travail. Il prend également en compte l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail et la loi du 2 aout 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail.
Les parties s’entendent sur une définition partagée de la QVCT, issue de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (voir glossaire en annexe). Des actions relevant de la QVCT ont déjà été engagées au sein du SMDEA et certains dispositifs sont opérationnels. Le SMDEA met l’accent sur la qualité de vie au travail depuis 2015 notamment avec la réalisation d’un baromètre de Qualité de vie au travail ainsi que de nombreuses actions qui ont découlé de ce baromètre par l’intermédiaire de groupes de travail constitués uniquement de salariés volontaires. Ces groupes de travail ont mené à des initiatives diverses et variées telles que : une charte de management, une charte de bonne conduite, des journées « vis ma vie », des afterworks, la mise en place de fiches pratiques, actions de formations, ...
Soucieux de la santé de ses collaborateurs la Direction et les instances représentatives du personnel ont diligenté une enquête RPS. Initiée en 2022 et finalisée en 2023, le résultat de cette enquête a été présenté simultanément à l’ensemble de la communauté de travail le 28/09/2023. Un plan d’action sera ensuite établi par la Direction et le CSSCT.
Aussi, cet accord vise à formaliser et rendre lisibles les actions passées et à compléter nos actions à partir d’un travail de priorisation des thématiques sur lesquelles agir. L’objectif partagé des partenaires sociaux est centré sur une vision pragmatique afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi de cet accord.
La loi n°2015-997 du 17 août 2015 a instauré l’obligation pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
De plus, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a annoncé qu’un accord pouvait modifier la périodicité de la négociation sur ce sujet dans la limite de trois ans, dans la mesure où l’Entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle.
La loi a ensuite été modifiée par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 précisant que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Enfin, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a légèrement modifié les thèmes de négociation relatifs au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le SMDEA affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
De la même manière, le SMDEA applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés et les agents travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.
Il est donc conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’Établissement Public Industriel et Commercial, SMDEA (Syndicat Mixte de l’Eau et de l’Assainissement) et l’ensemble de ses sites.
Le présent accord concerne l'ensemble des agents, salariés et fonctionnaires dans la mesure où les dispositions ne vont pas à l’encontre du statut de la fonction publique territoriale.
OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé ;
de l’exercice du droit d’expression.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord, les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
MESURES VISANT A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
3-1. Prise en compte de la parentalité
L’établissement est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés/agents concernés (femmes ou hommes). Il est rappelé que la Convention Collective de l’Eau (IDCC 2147) prévoit une réduction d’horaire de ½ heure par jour, à partir du 3ème mois de grossesse.
Cette réduction est portée à 1 heure par jour à compter du 6ème de grossesse sans diminution de salaire.
Le SMDEA rappelle cette disposition lors de chaque déclaration de grossesse pour une mise en application systématique.
Le SMDEA s’engage à accorder systématiquement les demandes d’adaptation des missions en cas de grossesse sur des postes dits « de terrain » ou comportant des contraintes physiques spécifiques après avis du manager et du Médecin du travail.
Un entretien individuel de retour d’absence sera réalisé avec chaque agent ayant bénéficié d’un congé lié à la naissance, à l’adoption ou l’éducation d’un enfant. Cette information sera portée à la connaissance des agents concernés lors de la déclaration de maternité / paternité.
3-2. Gestion et recours au temps partiel
Le SMDEA s’efforcera d’étudier toutes demandes d’aménagement d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Les demandes de temps partiel sont étudiées avec bienveillance et acceptées dans la mesure des possibilités au sein de le SMDEA. En cas de refus d’une demande de travail à temps partiel, le SMDEA s’engage à fournir une réponse écrite précisant le motif.
3-3. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
3-3-1. Réunions de travail
L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Mise en œuvre de la mesure :
Les salariés concernés devront être informés de la tenue de la réunion dans un délai raisonnable, ce délai est fixé à 1 semaine dans la mesure du possible. Cette information devra porter sur :
Le lieu,
La durée de la réunion sachant qu’elle ne pourra pas, sauf contrainte exceptionnelle, commencer avant 8H30 et finir après 17H00,
Les points qui seront abordés.
Un compte rendu synthétique devra être réalisé après chaque réunion à l’initiative du manager.
Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles devront être désactivés.
3-3-2. Formations
Le SMDEA souhaite veiller au respect des temps de vie familiale et personnelle en veillant à la planification anticipée de l’activité professionnelle notamment en termes de formations.
Les déplacements professionnels réalisés pour participer à une formation éloignée du lieu de travail habituel ou nécessitant une modification de l’organisation de travail de l’agent concerné font l’objet d’une planification anticipée.
3-3-3. Dons de jours
Le Code du travail définit le cadre légal du don de jours de repos dans ses articles :
L1225-61-1 à L1225-65-2 pour les parents d’enfant décédé ou gravement malade,
L3142-16 à M3142-25-1 pour les personnes venant en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé en perte d’autonomie.
À cet égard, une note de service, relative à l’usage de la procédure du don de jours, aux conditions du salarié bénéficiaire ou encore aux modalités d’utilisation sera communiqué à l’ensemble de la communauté de travail. Cette note de service sera présentée en réunion CSE avant d’être diffusée à l’ensemble de la communauté de travail et disponible sur l’espace de communication dédié du SIRH.
MESURES VISANT A AMELIORER LA SANTE ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
4-1. Harcèlement et violence au travail
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés. Le SMDEA s’est engagé en mettant à jour le règlement intérieur à prendre en compte les dispositions tant de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel que l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail.
A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail seront affichés (RI) dans l’ensemble des sites du SMDEA. De même, la définition de la violence au travail de l’ANI est intégrée au glossaire annexé au présent accord.
Le SMDEA met et mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation par le biais :
De l’information des textes applicables, sanctions encourues et personnes et juridictions compétentes. Les textes sont affichés sur les panneaux dédiés à cet effet, actualisés au fil des différentes réformes législatives. En dernier lieu, la loi santé du 02/08/2021 modifie la définition du harcèlement sexuel,
De la sensibilisation des salariés et des managers par le biais d’action de formation.
Au-delà, le SMDEA précise, dans son règlement intérieur, les procédures à suivre si un cas survient et rappelle les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence (RI).
Tout salarié ou toute autre personne du SMDEA (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur ou au référent harcèlement sexuel des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire, de la chaîne managériale, des Instances Représentatives du Personnel (CSE), ce dernier pouvant exercer une alerte auprès de l’employeur.
Ces voies d’alerte sont ouvertes, à titre principal, aux salariés et/ ou aux témoins.
4-2. Santé au travail et RPS
Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité du SMDEA.
L’objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés.
Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).
La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé. Cet accord, signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009, propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme : « L’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ».
Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives (ou à défaut les salariés) à leur mise en œuvre.
Il précise qu’: « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
Pour les signataires de cet accord, la prévention et les mesures de lutte contre les risques psychosociaux nécessitent la coordination d’actions à mettre en place en collaboration entre la Direction du SMDEA et les membres de la CSSCT.
Il est rappelé qu’une enquête RPS a été réalisée en 2022-2023 permettant d’établir un état des lieux au sein du SMDEA. Un plan d’action devra être défini en partenariat entre la Direction et les membres de la CSSCT. Cette démarche doit permettre aux managers et aux salariés de porter une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail, aux conditions de travail et à l’environnement de travail afin de contribuer à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, ainsi qu’au bon déroulement des Entretiens Annuels d’Activité (EAA). La communication demeure au sein de l’équipe un élément essentiel.
Un référent Qualité de Vie au Travail (QVT) sera mis en place par le SMDEA en collaboration avec les membres de la CSSCT.
4-3. Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire et frais de santé en vigueur au sein du SMDEA, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs. Seule des négociations relatives à la prise en charge employeur seront intégrées à l’accord collectif relatif à la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
4-4. Astreintes
Les parties conviennent la mise en place d'une consultation des personnels exerçant en astreinte, dans le but de percevoir les problématiques rencontrées, ainsi que d'anticiper sur les risques humains, techniques et sanitaires. Cette consultation sera menée par les responsables de pôles, un point régulier sera réalisé en CSSCT. Les parties conviennent de conserver les mesures visant à préserver la santé des salariés de plus de : 55 ans ayant une ancienneté de 15 ans au sein du SMDEA au titre des astreintes. Pour ces personnels, la possibilité de ne plus monter d’astreinte perdure. La sortie du planning d’astreintes prendra effet, sans justification aucune, à l’issue d’un délai de prévenance de 6 mois à l’initiative exclusive du salarié.
4-5. L’évaluation du climat social
Une enquête RPS a été initiée en 2022 et finalisée début 2023. La restitution de cette enquête a été adressée aux agents du SMDEA lors du séminaire du 28/09/2023.
Le SMDEA a également diligenté deux baromètres de Qualité de Vie au Travail en 2016 et 2019 desquels ont découlé différentes actions menées par des groupes de travail.
4-6. Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que l’accord Egalité et Qualité de Vie au travail inclut un article concernant les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
4-6-1. Recommandations faites aux salariés face à la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations et de favoriser la bonne gestion des informations multicanaux tout en évitant le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Utiliser le module Congés & Absences sur Eurecia,
Éviter l’envoi de fichiers trop nombreux et trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’urgence du courriel,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collègue sur son téléphone pendant son temps de travail,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
4-6-2. Outils actifs favorables au droit à la déconnexion
La direction a mis en place différents outils, à savoir :
Désactivation des alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique par l’agent,
Communication sur la mise en place de plages de déconnexion.
4-6-3. Mesures spécifiques aux salariés en télétravail
L’agent est tenu d’effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. L’agent en télétravail doit obligatoirement être joignable durant les jours et les horaires habituellement travaillés.
Un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail est discuté séparément.
4-6-4. Mesures spécifiques aux salariés en convention individuelle de forfait jour
Un entretien annuel d’évaluation ou entretien professionnel sera organisé pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment où en même temps que les autres entretiens existants dans l’établissement (professionnel, d’évaluation, etc.) seront abordés notamment les points concernant sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et les incidences des technologies de communication. À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. Il est rappelé que les cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent déclarer de manière hebdomadaire dans Eurécia leur activité afin de réaliser un suivi de leur charge de travail.
4-6-5. Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des agents en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, le SMDEA s’engage notamment à :
Sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil de communication,
Sensibiliser chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
Transmettre à l’ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
4-6-6. Droit d’alerte
Si un salarié estime son droit à la déconnexion mis en danger en raison d’une surcharge de travail ou d’une amplitude de travail trop importante, il devra alerter au plus tôt son supérieur hiérarchique par écrit et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé en présence du/de la DGS et/ou du/de la DRH avec le salarié afin de discuter de cette éventuelle surcharge de travail et/ou des difficultés dans l’organisation du travail, afin de trouver des solutions propres à garantir la déconnexion du salarié hors temps de travail.
Si pareille procédure est mise en place, le CSE sera informé avant l’entretien sous réserve de l’accord de l’agent. Le salarié concerné sera également informé de sa possibilité de se faire assister par un représentant du personnel au cours de cet entretien.
MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord abordera au moins 3 domaines d’actions sur les neuf domaines suivants :
Domaines d’Actions
Dispositions retenue
L’embauche X La formation X La promotion professionnelle X La classification
La qualification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective X L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle X
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du SMDEA en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il convient donc de confirmer et de définir un certain nombre de processus appropriés à la prévention des risques de discrimination entre femmes et hommes et de développer les dispositifs managériaux afin de favoriser une gestion active de l’Egalité entre femmes et hommes dans le Syndicat.
Par ailleurs, le présent accord est également mis en œuvre au regard des résultats que le SMDEA a obtenu lors du calcul de l’Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes pour l’année de référence 2023, et diffusés le 27/02/2024. L’intégralité de l’Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes 2024 est joint au présent accord.
Conformément à la règlementation, le calcul a été effectué par CSP, et aboutit au résultat suivant :
1.écarts de rémunération : 38/40 2.écarts d’augmentations individuelles : 35/35 3.salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15 4.sexe sous représenté dans les dix plus hautes rémunérations : 10/10
L’interprétation de ces résultats montre qu’un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes, écart également constaté au niveau des augmentations individuelles ; les salariés de retour de congé maternité ont tous été augmentés ; les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Le présent accord fixe également les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
Afin d’élaborer le présent accord, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent.
Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions liées à l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, l’articulation en l’activité professionnelle et la vie personnelle et les actions liées à la rémunération effective.
Ceci exposé, sur la base du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein du SMDEA annexé au présent accord, les partenaires ont convenu de se fixer des objectifs de progression assorties de mesures concrètes pour tenter d’y parvenir dans les domaines ci-dessous détaillés.
5-1. Sensibilisation de l’ensemble du personnel à la thématique de l’égalité professionnelle
Proposition : La conduite d’une telle politique nécessite la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs du SMDEA sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique de l’égalité.
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants : L’information de chaque salarié sur les engagements pris par le SMDEA en faveur de la mixité, La sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.
A cette fin, le SMDEA pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.
5-2. Embauche : égalité d’accès à l’emploi
5-2-1. Recrutement
Constat / Objectif :
Le SMDEA constate des postes de travail exclusivement féminins (exemples : « agent chargé de l’accueil du public h/f », « assistant ressources humaines h/f »), exclusivement masculins (exemples : « agent d’exploitation des réseaux h/f », « agent d’exécution de branchements h/f ») et des postes à prédominance masculine (exemples : « producteur d’eau potable h/f »).
L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Action :
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et de postes revus dans ce sens, analysées et validées. Taux de féminisation des postes avant et après la création de fiches de poste égalitaires.
5-2-2. Mixité des emplois par la mobilité interne
Il convient de s’assurer qu’à compétences égales, les femmes ont la même possibilité que les hommes d’accéder à des postes techniques par la mobilité interne.
Action :
Le SMDEA s’assure que les candidatures féminines en mobilité interne sur des postes techniques sont examinées de manière équitable.
5-3. Formation : égalité d’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.
Constat / Objectif :
Le SMDEA constate que les femmes ont bénéficié de moins d’heures de formation professionnelle que les hommes.
L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action :
La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et de veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Indicateurs chiffrés : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
5-4. Egalité des rémunérations effectives
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Le SMDEA souhaite déterminer un niveau de rémunération (salaire + prime de performance) de base établi par poste, selon des groupes définis par le Convention Collective Nationale de branche et appliqué lors de la diffusion d’une offre d’emploi.
D’après le diagnostic, la rémunération moyenne du SMDEA est de 30 917 € bruts / an. Il ressort du diagnostic un écart de rémunération constaté en faveur des femmes.
Action :
Tout au long du parcours professionnel, l’établissement veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminante.
5-5. Promotion professionnelle : égalité d’accès à la promotion professionnelle
La mobilité au sein du syndicat est l’occasion de favoriser une mixité plus équilibrée de certains emplois ou services. Le syndicat informera les salarié(e)s et agent(e)s de cette possibilité
5-6. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le SMDEA s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires tiennent à manifester dans cet accord leur engagement pour le traitement équitable des candidatures, la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité des équipes. Aussi, depuis plusieurs années, le SMDEA s’est employé à conduire une politique globale de diversité, domaine dans lequel elle souhaite être exemplaire tant au stade de l’embauche que durant le déroulement des carrières.
6-1. Mesures en matière de recrutement
Le SMDEA dispose d’outils de gestion des Ressources Humaines, garantissant la mise en œuvre opérationnelle de sa politique de développement des compétences des collaborateurs et permettant de les gérer de manière équitable. Ainsi, afin d’éviter tout risque de discrimination, la sélection des candidats se fait sur base de critères précis et objectifs. Ces critères sont listés précisément pour chaque poste à pourvoir. En particulier, concernant le risque de discrimination par l’âge, celui-ci peut être induit par le critère de l’expérience requise. Ce dernier est suivi et analysé pour chaque poste à pourvoir car il ne doit pas être systématique mais adapté en fonction des besoins réels d’exploitation.
6-2. Mesures de lutte contre les discriminations durant le déroulement des carrières
Afin d’éviter tout risque de discrimination dans le déroulement de carrière des salariés, le SMDEA s’engage à utiliser des outils de Gestion des Ressources Humaines basés sur l’évaluation de critères objectifs que sont les Compétences. Gérer les Ressources Humaines par les compétences permet de diminuer les risques de rupture d’égalité de traitement. Pour cela, le SMDEA utilise un référentiel de compétences qui définit pour chaque poste, les compétences requises ainsi que leur niveau de maîtrise.
6-3. Mesures relatives à la formation des encadrants
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail.
Au quotidien, le manager organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique du SMDEA.
Les équipes Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.
Des accompagnements personnalisés ou formations peuvent être mis en place si des managers souhaitent bénéficier d’un accompagnement plus personnalisé sur la gestion d’équipe et les comportements managériaux.
Pour se faire, toute demande en ce sens fera l’objet d’une analyse de la part de la direction qui rendra sa décision sous réserve des critères suivants, notamment :
Nombre de demande effectuées dans l’année,
Dans la limite du respect du budget alloué dans le plan de formation.
Chaque année, un bilan des formations dispensées sera restitué au CSE.
6-4. Mesures relatives à la formation des non-encadrants
Les perspectives d'évolution de carrière au sein d'une entreprise peuvent être, pour certains des éléments essentiels à l'épanouissement et au bien-être au travail.
Le SMDEA s'engage à mettre en place un suivi de formation individuel favorisant l'évolution interne, en cohérence avec les perspectives de développement de la structure.
Il s'agit là de permettre aux salariés qui en expriment le souhait lors des entretiens annuels, l'accession à des formations qualifiantes, diplômantes et d'explorer des moyens d'évolutions à moyen/long terme cohérents avec la stratégie du SMDEA, débouchant sur des qualifications reconnues par le SMDEA.
Chaque année, un bilan des formations dispensées sera restitué au CSE.
6-5. Mesures relatives à l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)
La Direction a défini les conditions d’utilisation des systèmes informatiques et de télécommunication du SMDEA (notamment les conditions d’utilisation des logiciels, de l’Internet, de l’Intranet, de la messagerie et du téléphone) afin de faire bénéficier les salariés des avancées technologiques réalisées en la matière tout en assurant la protection de l’intégrité de la structure. Cet objectif tend à être réalisé par une limitation de l’utilisation de l’outil informatique pendant le temps de travail et la mise en place d’un contrôle exercé par l’employeur sur les salariés utilisateurs, chaque salarié ayant été préalablement et personnellement informé de l’existence d’un tel contrôle et de son fonctionnement. Les salariés bénéficieront d’une formation concernant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
6-5-1. Obligations des salariés
Les salariés sont tenus de conserver en bon état les biens, moyens et matériels mis à leur disposition par le SMDEA. Ils se doivent de les utiliser de façon appropriée et conforme aux règles générales et particulières édictées par la structure.
Les codes secrets nécessaires à l’utilisation de ces biens, moyens et matériels sont des attributs personnels qui ne doivent pas être confiés à des tiers. Compte tenu des risques inhérents à l’utilisation de l’Internet, de la messagerie et de l’Intranet, les salariés doivent veiller en toutes circonstances à utiliser ces technologies dans le respect des règles élémentaires de sécurité, de bonnes mœurs et de bonne conduite éditées par la Politique de Sécurité du Système d’Information (P.S.S.SI) du SMDEA et ce, par principe, dans le cadre exclusif de la réalisation de leurs missions professionnelles.
Ainsi, chaque utilisateur se doit de respecter les règles d’utilisation prévues dans le Règlement Intérieur, Article 3.3.5, et rappelées dans la Charte Informatique du SMDEA annexée au présent accord sous peine de sanctions prévues par ledit Règlement Intérieur.
MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, il est tout d’abord rappelé que le SMDEA met tout en œuvre pour respecter son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Le SMDEA entend poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas, en fonction de la problématique, des impératifs d’activité de l’établissement, avec le concours du SAMETH.
MESURES PERMETTANT L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIVE DES SALARIES
L’Article L2281-1 et suivants du Code du travail disposent que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Le SMDEA dispose d’un certain nombre d’outils et de procédures permettant cette expression.
On peut citer notamment :
l’entretien annuel : Il est l’occasion pour le collaborateur et son responsable, de dresser le bilan de l’activité de l’année écoulée, il permet également de fixer les futurs objectifs, de définir les moyens à mettre en œuvre et d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle. Un paragraphe est consacré aux souhaits éventuels concernant l’activité actuelle : améliorations possibles, organisation, qualité, sécurité, environnement…
l’entretien professionnel : échange entre le salarié, éventuellement son responsable et un membre du Service Ressources Humaines sur ses perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme ;
les réunions de service : celles-ci sont organisées régulièrement et permettent à chacun de s’exprimer ;
les remontées d’information auprès du CSE : sollicitations au cas par cas, de manière anonyme si le salarié / l’agent le souhaite et faisant l’objet d’une réponse par le Directeur Général des Services.
DEPOT PUBLICITE
10-1. Durée - révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, à savoir pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025, conformément à l’accord d’adaptation du 30/04/2024.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Il arrivera à échéance le 31 décembre 2025. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
10-2. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le Directeur Général des services,
Le Délégué syndical et de deux salariés consultatifs,
Le/la Directeur/Directrice des Ressources Humaines ou son représentant.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
10-3. Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le Directeur Général des services,
Le Délégué syndical et de deux salariés consultatifs,
Le/la Directeur/Directrice des Ressources Humaines ou son représentant.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet du SMDEA, le cas échéant.
La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la Direction.
10-4. Rendez-vous
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
10-5. Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par le SMDEA au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à
SAINT PAUL DE JARRAT, le 30/04/2024
En 3 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale représentative CGT,Pour le SMDEA,
………………………………………………………………..
Annexe 1 Index égalité femmes hommes DU 01/01/2023 AU 31/12/2023
S.M.D.E.A. RUE DU BICENTENAIRE 09000 ST PAUL DE JARRAT
INDICATEURS INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Indicateur 1 : écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
center
CALCULABLE : Les effectifs valides représentent plus de 40% des effectifs totaux. Un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes. Baisse de 1 point en comparaison avec 2023.
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentation individuelles
center
CALCULABLE : Il y a eu des augmentations. Les effectifs comportent au moins 5 femmes et 5 hommes. Un écart est constaté en faveur des femmes (0.70%). Si ce nombre de femmes (0.30) n’avait pas reçu d’augmentation parmi les bénéficiaires, les taux d’augmentation seraient égaux entre hommes et femmes. Hausse de 10 points en comparaison avec 2023.
Indicateur 3 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité
center
CALCULABLE : Il y a eu 1 retour de congé maternité avec augmentation pendant ce congé. Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont tous été augmentés ; l’ensemble des points sont accordés. Hausse de 15 points en comparaison avec 2023.
Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
center
CALCULABLE : Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés. Indicateur constant en comparaison avec 2023.
CALCUL DE L’INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLES FEMMES-HOMMES
Indicateur calculable (1=oui, 0=non)
Valeur de l'indicateur
Points obtenus
Nombre de points maximum de l'indicateur
Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- Ecart de rémunération (en %) 1 1.20 38 40 40 2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 1 0.70 35 35 35 3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 4 10 10 10 Total des indicateurs calculables
98
100
INDEX
(sur 100 points)
98
100
Annexe 2 - GLOSSAIRE
ANACT : agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.
Bien-être au travail : définition de l’Institut de recherche en santé et en sécurité du travail reprise sur par l’ANACT : « Le bien-être au travail réfère à un état plus englobant que celui de santé puisqu'il prend en considération la personne dans son ensemble, ce qui se traduit par : un sentiment, une sensation d'épanouissement, de confort, de satisfaction générale, tant en parlant du corps que de l'esprit. Le terme peut également se référer à des concepts tels que la satisfaction au travail, la motivation et le plaisir ».
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnel en dehors de son temps de travail. On entend par Outils numériques professionnels les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexions, messagerie électronique, internet) qui permettent d’être joignable à distance. On entend par temps de travail, les horaires de travail du salarié durant lesquels le salarié est à la disposant de l’employeur à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et de repos.
Art. L 2242-8 du Code du travail : « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur : 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; […] 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
Espaces de discussion, analyse de pratiques :
Espaces de discussion, définition de l’ANACT : espaces collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes. Cette discussion se déroule suivant des règles co-construites avec les parties prenantes. Les espaces de discussion sont inscrits dans l’organisation du travail, ils s’articulent avec les processus de management et les institutions représentatives du personnel et visent à produire des propositions d’amélioration, des décisions concrètes sur la façon de travailler.
Quatre finalités sont distinguées :
La régulation collective : ce sont les espaces liés au processus de management, de la réunion d’équipe au comité de direction, en passant par des réunions de groupes « projet ».
La concertation sociale : ce sont les espaces de dialogue social soit entre les partenaires sociaux (exemple : observatoire paritaire interne à une organisation) soit avec les salariés de l’entreprise (ex : groupe d’expression directe).
La résolution de problème : les groupes ad hoc liés à une démarche de diagnostic, d’amélioration continue (qualité, risques psychosociaux).
Le développement professionnel : groupes métier, d’analyse de pratiques, de codéveloppement voire des sessions de formation selon les modalités d’animation pédagogique.
Analyse de pratiques professionnelles
L’analyse de pratique se définie comme un espace et temps donné qui permet aux professionnels d’une discipline de réfléchir sur leur pratique. Cet espace permet d’identifier, d’analyser et d'apporter des solutions pragmatiques aux problèmes rencontrés. Lieu de partage, d'échange et d'écoute réciproque sur l’activité professionnelle, elle est encadrée par un expert de la discipline analysée externe à l’entreprise.
Harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L1152-1). Article L1152-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui (articles L.1153-1 à L.1153-6) :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Agissements sexistes : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Article L1142-2-1
QVT : définition de l’ANACT, extrait du document « 10 questions sur la qualité de vie au travail » : « La QVT peut se définir comme l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. »
QVCT : Depuis l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, la QVT est devenue la QVCT : on ne parle désormais plus de « qualité de vie au travail », mais de « qualité de vie et des conditions de travail ». source ANDRH : QVCT « concerne les conditions et le contenu du travail », et non « les avantages décorrélés du travail (babyfoot etc.) ». Elle est ainsi « centrée » sur « les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, et les relations interpersonnelles ». Il s’agit notamment d’agir, en matière de prévention primaire, sur la qualité du contenu du travail, de l’environnement physique, des relations de travail, du dialogue social et des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.
RPS/Risques psychosociaux : définition du collège d’expertise sur le suivi des RPS mis en place par le ministre du Travail. Les risques psychosociaux sont : « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels, les facteurs relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Le collège d’experts a identifié 6 grandes familles de facteurs de RPS :
Les exigences du travail ;
Les exigences émotionnelles ;
L’autonomie et les marges de manœuvre ;
Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail ;
Les conflits de valeur ;
L’insécurité de la situation de travail.
RSO : Responsabilité sociétale des organisations : La RSO correspond à la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement. Elle s’inscrit dans les récentes évolutions en matière d’environnement : loi d'orientation des mobilités de décembre 2019 et loi climat du 22 aout 2021 qui font la promotion du télétravail notamment.
Télétravail : organisation du travail qui permet d’exercer son activité à distance grâce aux nouvelles technologies (équipements mobiles, internet…).
Violences au travail :
Définition du BIT (Bureau international du travail) : Toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre ou du fait direct de son travail. La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement. La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute autre personne présente sur le lieu de travail. Définition de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail : Le concept de violence “externe” au travail englobe généralement les insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques exercées, contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris des clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être. La violence peut revêtir parfois une connotation raciale ou sexuelle. Les actes agressifs ou violents peuvent se manifester sous la forme de :
comportement incorrect,
manque de respect envers autrui,
agression physique ou verbale – intention de blesser.
Définition de l’INRS : Les violences au travail regroupent un ensemble d’agirs – physiques, comportementaux ou verbaux – dirigés à l’encontre de personnes, d’objets ou d’équipements, à l’initiative d’autres personnes sous l’emprise de situations ou de contextes professionnels dégradés.
