ACCORD COLLECTIF relatif à la mise en place du télétravail
Entre :
L’Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC) SMDEA, Syndicat Mixte Départemental de l’Eau et de l’Assainissement, dont le siège social est situé à SAINT PAUL DE JARRAT, représenté par ……………………….., Présidente du SMDEA.
D'une part
Et :
L'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale ……………………………………...
D'autre part
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le SMDEA en concertation avec la représentante syndicale et les élus du CSE a souhaité mettre en place le télétravail.
La mise en place du télétravail permet de répondre aux évolutions des technologies de l’information et de la communication qui ont ouvert de nouvelles perspectives en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Le télétravail constitue l’une de ces perspectives.
Le présent accord constitue un document de cadrage du télétravail au sein du SMDEA. Il marque la volonté :
Pour les salariés, de bénéficier d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de pouvoir pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport entre leur domicile personnel et le siège de l’entreprise ;
Pour le SMDEA, de s’assurer que le dispositif du télétravail n’engendre aucun impact sur l’activité et l’organisation du travail ; d’encadrer et de s’assurer que le télétravail soit mis en place de façon légale et équitable ; enfin, de donner aux salariés qui y sont éligibles plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail modifié par l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail. Il respecte également les dispositions de l’article L 1222-9 et suivants du code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » n° 20171387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux personnels du SMDEA, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié.
Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.
3 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Il est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.
Il est rappelé que les conditions d'éligibilité au télétravail ne doivent pas être discriminatoires mais doivent reposer sur des éléments objectifs.
3.1. Conditions d’éligibilité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail, à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à effectuer, à répondre aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.
Pour les métiers qui permettent le télétravail, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande expresse du salarié sauf si les conditions d’éligibilité liées au lieu ou au matériel de télétravail ne sont pas remplies.
Sont exclus du champ d’application de l’accord :
les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,
les agents occupant les postes listés en Annexe 1.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.
3.2. Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France. Le(s) lieu(x) de télétravail doivent être déclarés lors de la demande initiale.
L’activité du salarié peut également être réalisée au sein d’espaces mis à disposition dans les antennes du SMDEA sous réserve des possibilités d’aménagement d’un espace de travail dédié (bureau, fauteuil de bureau, connexion internet conforme au détail ci-dessous). Un listing des antennes disposant de ce type d’espaces est annexé au présent accord.
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions et notamment l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
S’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement compatible avec le travail à domicile soit un espace dédié au télétravail ;
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné ;
Disposer à son domicile d’une connexion internet (débit minimum obligatoire : entrant 3 Mb/s, sortant 0.5 Mb/s) afin d’accéder au système d’information du SMDEA. L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès.
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
3.3. Conditions d’éligibilité liées au matériel
Pour être télétravailleur, des conditions matérielles sont requises. Le télétravailleur se verra attribué le matériel détaillé à l’article 4.4 du présent accord.
Ces appareils devront être conformes et permettre l’activité à distance du salarié.
Les équipements mis à la disposition du télétravailleur sont la propriété du SMDEA. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ du SMDEA ou de suspension du contrat.
Les équipements mis à disposition du télétravailleur par l’employeur doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte d’utilisation des outils numériques du SMDEA et aux mesures relatives à l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) présentes dans l’accord NAO relatif à la QVCT. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
3.4. Conditions d’éligibilité liées à la période
Afin de garantir la continuité de l’activité il est convenu que le télétravail sera uniquement possible hors vacances scolaires (zone C).
Cette règle pourra être dérogée dans les cas suivants : - la présence sur site de 50% des effectifs du service peut être assurée, - en cas de « fortes chaleurs » déclarées par alertes météo de « niveau 2 – avertissement chaleur » (vigilance jaune) ou à l’initiative de la Direction.
Dans ce cas précis, le jour télétravaillé pourra être déplacé sur la même semaine.
4 - LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Il conviendra de distinguer le télétravail dit récurrent qui constitue le mode normal de mise en place du télétravail, du télétravail dit « exceptionnel » et du télétravail dit « imposé ».
4.1. Le télétravail dit « récurrent »
4.1.1. Le télétravail : « une démarche volontaire »
La mise en œuvre du télétravail peut être définie :
Dès l’embauche d’un salarié ;
A tout instant au cours de l’exécution de la relation de travail.
Dans les deux cas, la mise en œuvre effective du télétravail est conditionnée au respect des critères permettant l’accès à l’éligibilité au télétravail.
Le passage en télétravail résultera d’un accord écrit entre le salarié et le SMDEA mentionnant le jour télétravaillé, les horaires de travail et les conditions matérielles.
Le salarié adresse ainsi sa demande de mise en place du télétravail par écrit au Service RH. Cette demande fera ensuite l’objet d’une instruction par le manager ; une réponse écrite sera apportée dans un délai maximum de deux mois à réception de la demande par le Service RH.
L’accord écrit de mise en place du télétravail adressé au salarié est valable et applicable uniquement pour le poste et la situation que le salarié occupe à la date de l’obtention de celui-ci sur la mise en place du télétravail. En cas de changement de poste et/ou de modification des conditions d’éligibilité du télétravail la demande devient automatiquement caduque. Une nouvelle demande de télétravail devra être réalisée par l’agent.
Le télétravail donne droit à un chèque déjeuner par jour complet travaillé. L’agent en télétravail ne peut pas bénéficier de paniers repas.
4.1.2. Le rythme de télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre à raison d’un jour par semaine.
Le choix du jour télétravaillé appartient au salarié. Il sera validé par son manager afin d’être en adéquation avec l’organisation et la continuité de service.
Si son choix est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service, l’encadrant peut s’y opposer. Il doit alors motiver sa décision.
Le jour télétravaillé ne peut être directement précédé ou suivi d’un autre type d’absence (ex : congés annuels, CET, déménagement…). Dans son caractère soudain et imprévisible un congé enfant malade pourra uniquement suivre un jour télétravaillé sous réserve que celui-ci soit régulier.
4.1.3. Les phases de la mise en place du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la mise en place du télétravail sera précédée d’une période probatoire.
Période probatoire :
Après acceptation du télétravail, débutera une période de transition de 2 mois pendant laquelle le salarié et/ou le manager peut décider de mettre fin de manière anticipée au télétravail.
Avant le terme de cette période, une entrevue sera réalisée entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan intermédiaire destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période.
Ce bilan se fera sur le SIRH Eurécia sur le modèle de la fiche de suivi annexé au présent accord, et sera l’occasion de faire le point sur la régulation de la charge de travail, la gestion du temps de travail et les conditions de mise en œuvre.
En fonction des conclusions de cet entretien, le salarié et/ou l’encadrant a la possibilité de mettre fin au télétravail sous réserve de motiver sa décision.
Dans ce cas, le salarié pourra présenter une nouvelle demande après un délai de 12 mois.
Réversibilité du télétravail :
Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé au salarié.
Le passage en télétravail est réversible tant à l’initiative de l’encadrant que du salarié.
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail et sans préavis. Un courriel ou courrier remis en mains propres est à adresser à son encadrant.
De même, l’employeur peut suspendre ou mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :
Les besoins du service sur lequel est affecté le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux du SMDEA, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service ;
Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du SMDEA, sans pouvoir excéder un mois ;
En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord.
La décision de l’employeur de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail doit être motivée et communiquée au salarié par courriel ou courrier remis en mains propres, avec un délai de prévenance d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’employeur dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du SMDEA.
Suspension immédiate du télétravail :
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en cas de :
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,
Circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,
Besoin de service (absence non prévisible d’un agent du même service rendant impératif le retour sur site),
Force majeure,
Sur recommandation du médecin du travail.
Il est rappelé qu’en cas de nécessité de service, le télétravail sera suspendu de façon immédiate et sans préavis. Il est évident que le retour exceptionnel sur site devra être assuré par l’agent en télétravail et pas par un agent en jour non travaillé. Dans l’éventualité ou l’agent est informé le jour même de la nécessité de sa présence sur site, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie pour les semaines à venir. Le jour télétravaillé ayant fait l’objet d’une suspension immédiate ne sera pas reporté.
4.2. Le télétravail dit « exceptionnel »
Le télétravail dit exceptionnel peut venir en complément du télétravail dit récurrent. Celui-ci peut être accordé sur décision médicale avec justificatif du médecin ou pour contrainte sanitaire.
Si le salarié souhaite télétravailler plus de 1 jour par semaine il doit en faire la demande à son encadrant en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Le télétravail dit exceptionnel est accordé au cas par cas par l’encadrant et La Direction qui devra motiver son refus tout en respectant le principe d’égalité de traitement.
Chaque jour complet télétravaillé de façon exceptionnelle ouvre droit à un chèque déjeuner. L’agent en télétravail ne peut pas bénéficier de paniers repas.
Une présence minimale en entreprise de 1 jour par semaine devra être respecté afin de maintenir le lien social et éviter le sentiment d’isolement.
4.3. Le télétravail dit « imposé »
Le télétravail imposé ne peut être que collectif c’est-à-dire s’appliquer à l’ensemble des salariés d’un ou de plusieurs services sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail imposé doit rester exceptionnel et être justifié par des situations inhabituelle, ou d’urgence ou à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail imposé est nécessairement à durée déterminée, une reconduction est toutefois possible.
Chaque jour de télétravail dit imposé donne droit à un chèque déjeuner. L’agent en télétravail ne peut pas bénéficier de paniers repas.
4.3.1. Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence
Après autorisation de leur encadrant, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’un évènement (intempérie, manifestations…) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être placés en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec accord de l’encadrant qui aura au préalable validé cette organisation avec La Direction. Le Service Ressources Humaines devra impérativement être informé de cette mesure. La présence de 50% des effectifs sur site reste une condition requise.
4.3.2. Situation liée à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en place du télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme une modalité d’aménagement du travail et être imposée sans préavis ni formalité aux salariés qui ne pourront la refuser.
De même, dans un tel contexte, les conditions d’éligibilité du présent accord ne seront pas applicables.
Une vigilance particulière sera portée à la prévention de « l'isolement que peuvent ressentir certains salariés » en télétravail.
4.4. Matériel
Pendant les périodes de télétravail, le SMDEA assure au salarié la mise à disposition du matériel énuméré ci-dessous et nécessaire à son activité :
Un ordinateur fixe ou portable mis à sa disposition par l’employeur et équipé d’un logiciel de visioconférence (Logiciel zoom à la mise en place de l’accord), ainsi qu’une souris,
Un téléphone portable professionnel ou à défaut, un système de connexion sécurisé (clé de connexion) fourni par l’employeur,
Sur demande, un second écran et un clavier déporté.
Le SMDEA s’engage à prendre en charge les frais liés au matériel informatique.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel.
5 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION
5.1. Le droit à la déconnexion
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
En situation de télétravail la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux du SMDEA restent maintenues.
Ainsi, le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituel. Le respect des horaires de travail doit être maintenu en situation de télétravail ; aussi l’agent se doit d’être joignable durant ses heures habituelles de travail.
L’encadrant s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
La messagerie électronique permettant de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels devra être déconnectée par l’agent, la frontière entre vie professionnelle et vie privée est dans les périodes de télétravail plus poreuse. Il est donc rappelé que, pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Inversement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés du SMDEA.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié du SMDEA en dehors de ses horaires de travail.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
5.2. Le Contenu du travail et management du télétravail
5.2.1. Contour des tâches télé-travaillables
Il appartient au salarié de réaliser l’objectif ou la mission fixée par l’exercice des tâches télé-travaillables définies.
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie du service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance.
Ainsi l'infrastructure à domicile doit permettre au télétravailleur de disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail et d’un outil informatique professionnel.
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son encadrant qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
5.2.2. Management du télétravail
La fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité de l’encadrant direct du salarié.
Au niveau du service, une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche et l’échange entre collaborateurs.
5.2.3 : Charge de travail
A titre préalable, il est rappelé que l’encadrant est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.
Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.
Les interactions ainsi que les délais de réponses avec les interlocuteurs internes et externes doivent également être identiques que le salarié soit en présentiel ou en situation de télétravail.
Le recours au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.
En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux du SMDEA.
6 - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
L’accompagnement au télétravail (sensibilisation et suivi), permettra d’éviter l’isolement et de développer de réelles capacités au travail à distance : capacité d’autonomie suffisante, capacité à la gestion du temps et des priorités, esprit d’initiative, capacité d’adaptation, capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux et aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).
6.1. Sensibilisation au télétravail pour les salariés et des encadrants
Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et l’encadrant concerné pourront suivre un module de sensibilisation au télétravail (e-learning) permettant un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition…).
6.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
Les salariés doivent organiser leur poste de travail à domicile dans les mêmes conditions que celles dont ils auraient bénéficié au sein des locaux.
Le service de santé au travail du SMDEA, se tient à leur disposition, pour toutes informations, ou questions concernant l’aménagement de leur poste de travail.
Des supports d’information pourront également leur être communiqués (préconisations ergonomiques...).
Enfin, la situation de travail en télétravail devra être inclue dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
7 - SANTE ET SECURITE DU TRAVAIL
7.1. Couverture sociale
Le télétravailleur s’engage à transmettre l’ensemble des informations nécessaires à l’employeur pour le couvrir de ces garanties et à avertir celui-ci de toute modification, pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par le SMDEA.
Il s’engage notamment à fournir une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
7.2. Accidents du travail et de trajet
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.
Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
8 - CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES, ET SECURITE DES SYSTEMES D’INFORMATION
Le télétravailleur doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité.
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’employeur en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, oralement au téléphone ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
9 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Pour le bénéfice de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…), et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, inscription dans le registre du personnel, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés du SMDEA.
10 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière diligenté par le Service Prévention du SMDEA.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.
Conformément à la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité ou les salariés proches aidants d’une personne âgée, l’accès au télétravail sera facilité.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et La Direction. L’employeur ne pourra refuser l'accès au télétravail des agents concernés sans motiver son refus.
11 - SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord dans sa dimension individuelle et collective doit être réalisé chaque année par le CSE à la date d’anniversaire de l’accord.
Les indicateurs de suivi seront notamment :
Nombre de salariés en télétravail,
Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale,
Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).
12 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
13 - DISPOSITIONS FINALES
14.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable expressément suite à la réalisation d’un bilan du dispositif.
Il entrera en vigueur le 01/07/2024.
14. 2. Révision
Le présent accord arrivera à échéance le 30/06/2025. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Une nouvelle négociation sera alors entamée.
14.3. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de deux mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de FOIX.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
14.2. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par le SMDEA au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à SAINT PAUL DE JARRAT, 27/06/2024 En 3 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale représentative CGT,Pour le SMDEA,
…………………………………………………………………………
ANNEXE 1
Liste des métiers exclus du champ d’application de l’accord
Adjoint responsable UTE Adjoint responsable Génie Civil Agent chargé de l’hydrocurage des réseaux d’assainissement et du transport des déchets Agent chargé de l'exécution des branchements Agent chargé du transport et du traitement des boues d'épuration Agent contrôle et entretien PIBI Agent de travaux génie civil Agent d'entretien Agent d'entretien chargé des réseaux d'assainissement Agent d'entretien des ouvrages d'adduction d'eau potable Agent d'entretien des périmètres de protection Agent d'entretien des systèmes d'assainissement Agent d'exécution de branchements eau potable assainissement et travaux réseaux Agent d'exploitation des réseaux Agent d'exploitation des stations d'épuration Agent d'exploitation du barrage de montbel Agent en charge de la déshydratation mobile des boues Agent en charge de la gestion du renouvellement des compteurs abonnés Agent génie civil Agent production d'eau potable Chargé de maintenance des bâtiments Chargée d'accueil du public / Assistante administrative Chargé du suivi des ressources Contrôleur AC Contrôleur ANC Contrôleur en charge des enquêtes terrain Exploitant de station d'eau potable Exploitant d'unité de traitement des eaux Gestionnaire de stock Gestionnaire du magasin - Acheteur Gestionnaire parc auto et matériel Hydrocureur Opérateur du pré-diagnostic des réseaux et de la recherche de fuites Producteur Eau potable Releveur de compteurs Responsable cellule de contrôles de l'assainissement Responsable du Service Branchements Responsable du Service Electromécanique Responsable du Service Génie Civil Responsable du Service Réseaux Responsable secteur assainissement Responsable service distribution / UTE Responsable Service Eau Brute Responsable service hydrocurage Responsable service production Responsable usine de compostage des boues Responsable UTE Secrétaire UTE Soudeur Technicien de production d'eau potable Technicien électromécanique Technicien maintenance des dispositifs de traitement de l'eau potable Technicien SPANC
ANNEXE 2
Liste des espaces mis à disposition dans les antennes du SMDEA
UTE Adresse Espace(s) de télétravail Capacité d’accueil simultané
