ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION 2019 – Synechron France
Entre les soussignés :
ENTREPRISE Synechron France
La Société Synechron France, Société Anonyme au capital social de 3 521 555€,dont le siège social est au 28-32 avenue Victor Hugo - 75116 Paris Représentée par X, en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, prises en la personne de leurs représentants :
- La CFDT représentée par X, en qualité de Délégué Syndical
- La CFE-CGC représentée par X, en qualité de Délégué Syndical
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc23937959 \h 3 Article 1 – Droit et devoir PAGEREF _Toc23937960 \h 3 Article 2 – Outils numériques PAGEREF _Toc23937961 \h 3 Article 3 – Temps de travail PAGEREF _Toc23937962 \h 3 TITRE II – DROITS PAGEREF _Toc23937963 \h 4 Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc23937964 \h 4 Article 5 – Droit d’alerte PAGEREF _Toc23937965 \h 5 TITRE III – PREVENTION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc23937966 \h 5 Article 6 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc23937967 \h 5 Article 7 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc23937968 \h 6 Article 8 – Sensibilisation et formation à la déconnexion PAGEREF _Toc23937969 \h 6 Article 9 – Organisation et Charge de travail PAGEREF _Toc23937970 \h 6 TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc23937971 \h 7 Article 10 – Evaluation des réalisations PAGEREF _Toc23937972 \h 7 Article 11 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc23937973 \h 7 Article 12 – Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc23937974 \h 7 Article 13 – Clause de forclusion PAGEREF _Toc23937975 \h 7 Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc23937976 \h 7 Article 15 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc23937977 \h 7 PREAMBULE L’article L2242-17 du Code du Travail précise que « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés. L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie privée et la santé. Pour obtenir ce droit effectif à la déconnexion, il est nécessaire de contrôler le temps et la charge de travail et d’encadrer l’usage des outils numériques. Le droit à la déconnexion permet de sécuriser et de protéger les salariés contre les dérives possibles et les risques potentiels sur la santé. TITRE I – PRINCIPES GENERAUX Article 1 – Droit et devoir Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Si le salarié a droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement. Article 2 – Outils numériques On appelle outils numériques professionnels tous les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Chez Synechron France, cela correspond à la messagerie électronique Synechron et celle du client, l’intranet (EAG), le sharepoint, le téléphone professionnel Synechron et celui du client. Les téléphones portables personnels ne sont utilisables que lorsque le salarié a donné son accord. Cet accord est formalisé par un document signé lors de l’intégration du salarié chez Synechron. Article 3 – Temps de travail Article 3.1 – Durée légale Le temps de travail correspond aux horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur, ce qui comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Un temps de repos quotidien de 11H ;
Un temps d’une journée de repos hebdomadaire de 35h (24h+11h), idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte, etc.
pas plus de 6 jours dans une semaine
Les durées de travail sont définies comme suit :
Durée légale hebdomadaire (Annexe 7 de la convention collective Syntec) :
35 heures / semaine pour les salariés en modalité 1,
35 heures / semaine avec des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 %, soit 38 h 30 pour les salariés en modalité 2.
forfait jour pour les salariés en modalité 3
Durée maximum de travail journalier : 10 heures (L. 3121-18).
Durée hebdomadaire maximale : 48 heures sur une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives (Code du travail. L. 3121-20 et L. 3121-22).
La durée hebdomadaire maximum peut être portée par accord d’entreprise ou de branche à 46 heures sur 12 semaines (Article L. 3121-23)
Par ailleurs, l’accord Syntec du 5 juillet 2001 prévoit que « la durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 212-7 du Code du travail (devenu l’article L3121-19) pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles. »
Article 3.2 – Temps de trajet Le temps de trajet domicile - lieu de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif, mais : « S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. » (Code du travail L.3121-4) « Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise. » (Cassation criminelle 2 septembre 2014).
Article 3.3 – Astreintes « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (Code du travail L.3121-5). TITRE II – DROITS Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pour cela, un outil de congé va être mis en place afin que l’ensemble des fonctions support soient au courant des périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail des consultants. La mise en place de cet outil aura lieu avant l’année 2020. En dehors de son temps de travail, le collaborateur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages, mails qui lui sont adressés ou d’y répondre. Les salariés collaborant avec des personnes situées sur d’autres fuseaux horaires sont également concernés. L’usage des outils numériques en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, c’est-à-dire que cela doit être un état de fait susceptible d’entraîner un préjudice irréparable s’il n’y est porté remède à bref délai. Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de ne pas contacter d’autres salariés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends. À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé. Article 5 – Droit d’alerte Une procédure d’alerte pourra être établie pour que chaque salarié puisse signaler sa situation s’il l’estime anormale, voire dangereuse pour sa santé. Chaque alerte fera l’objet d’une information auprès du secrétaire du CHSCT, en gardant l’anonymat du salarié concerné. Le CHSCT et le comité d’entreprise peuvent agir pour faire respecter les temps de repos, les durées maximales et l’obligation de déclaration et de paiement des heures supplémentaires. Le CHSCT dispose d’un droit d’enquête et d’expertise en matière de conditions de travail et peut mobiliser la présentation du programme annuel de prévention des risques afin de faire émerger les dépassements horaires (articles L. 4612-1, L. 4612-2, 4612-16 et L. 4612-17 Code du travail). Indicateur :
Nombre de fois où le CHSCT a été alerté
TITRE III – PREVENTION ET SENSIBILISATION Article 6 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment)
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « Répondre à tous »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas activer les alertes sonores ou visuels d’arrivée d’un nouveau message
Utiliser les modes de travail collaboratifs pour éviter l’affluence de courriels
La charte informatique rappelle les bonnes pratiques de l’utilisation des outils informatiques. Article 7 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Donner une indication sur son absence d’accès ou son accès réduit aux mails en précisant sa date de retour ainsi que les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Organiser ses congés avec la mise en place d’un remplaçant (back-up)
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 8 – Sensibilisation et formation à la déconnexion Pour permettre à chaque salarié de prendre conscience de la nécessité de ne pas être connecté en permanence, des actions de communication à destination des managers et de l’ensemble des salariés seront réalisées en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Indicateur :
Nombre d’actions de communication et de formation
Article 9 – Organisation et Charge de travail Les parties considèrent néanmoins que le droit légitime et nécessaire à la déconnexion n’est pas suffisant car il cherche à contraindre les seuls effets induits par un usage excessif ou incontrôlé des outils numériques, mais il ne s’attaque pas aux causes. C’est pourquoi, ce droit s’accompagnera d’une réflexion et de mesures portant sur les causes mêmes des usages excessifs des outils numériques :
Comportement individuel
Organisation du travail
Absence de formation ou d’évaluation des usages
Environnement physique de travail adapté
Synechron France s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail. Pour cela, une partie concernant la charge de travail sera ajoutée aux documents utilisés lors du point de mission, de l’Entretien d’Appréciation Annuel et de l’Entretien Professionnel. Par ailleurs, le système auto-déclaratif du temps de travail (Timesheet) permet de suivre le temps de travail du collaborateur et de vérifier que celui-ci respecte les différentes règles liées au temps de travail.
Dans l’hypothèse où il apparaît qu’un collaborateur n’a pas respecté ou n’a pas pu respecter les différentes règles liées au temps de travail, le manager ou le référent RH et le collaborateur se rencontreront afin :
De rappeler qu’il doit respecter les différentes règles liées au temps de travail ;
D’évoquer les raisons du non-respect de cette règle ;
Et de définir ensemble les moyens d’y remédier.
Indicateur :
Nombre de rappel sur le temps de travail effectué au salarié et raisons du dépassement du temps de travail
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES Article 10 – Evaluation des réalisations Chaque année, au 1er octobre, Synechron France établira un rapport évaluant la mise en œuvre du présent accord. Ce document comportera :
Les indicateurs et les actions envisagées
Les résultats des enquêtes Qualité de Vie au Travail comportant des questions spécifiques sur le droit à la déconnexion et qui seront réalisées par le Comité Sociale d’Entreprise
Les solutions possibles pour améliorer les résultats de ses enquêtes
Les difficultés liées à l’accord, rencontrées par l’Employeur et les salariés
Il sera transmis au Comité d’Entreprise et aux Délégués Syndicaux, puis au Comité Sociale d’Entreprise lorsque celui-ci sera mis en place. Article 11 – Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Synechron France quelle que soit leur catégorie professionnelle. Article 12 – Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 06/11/2019 et se terminera le 05/11/2024. Article 13 – Clause de forclusion Les signataires s’accordent à reconnaitre que toute clause du présent accord ne saurait restreindre des dispositions plus favorables, actuelles ou à venir présentes dans la législation Européenne, le Code du travail et la convention collective Syntec. Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 15 – Dépôt de l’accord Le présent accord est déposé par l’entreprise en version électronique sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout nouvel avenant. Il est établi en quatre exemplaires originaux. Fait à Paris, le 06/11/2019
