ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX FORFAITS EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE SYNERCIEL SERVICES
Entre
La Société SYNERCIEL SERVICES, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 4, Place de Boston, 14200 Hérouville-Saint-Clair, représenté par X, agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part,
Et
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
X
X
D’autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les Parties reconnaissent la nécessité de recourir au dispositif de forfait annuel en jours au regard des spécificités de certains postes de l’entreprise.
Afin de disposer d’un système adapté au fonctionnement de l’entreprise et aux salariés, les Parties ont souhaité négocier puis conclure un accord d’entreprise.
Le présent accord a pour objectifs : d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de Synerciel Services ; d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; les modalités du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord n’ont et n’auront ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société Synerciel Services.
Les parties conviennent que le présent dispositif de forfait en jours sur l’année est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Directeur Synerciel Services,
Responsable Adjoint Synerciel Services.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
ARTICLE 2 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
ARTICLE 3 - PRINCIPES
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.
Ils doivent toutefois faire en sorte de répondre aux impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations.
Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.
Ils sont soumis aux repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES DANS L’ANNEE
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 214 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).
La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération). Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 5 - ACQUIsition et prise des jours de repos
5.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :
365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés légaux et conventionnels annuels – nombre de jours fériés ouvrés – 214 jours travaillés = nombre de jours de repos
Compte-tenu de l’autonomie dont dispose le salarié soumis à un forfait annuel en jours dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à son initiative, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après concertation avec le supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos liés au forfait tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables, ni indemnisables.
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.
ARTICLE 6 – renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite maximale de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 214 donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
ARTICLE 7 – décompte, déclaration ET contrôle des jours ou demi-journées travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié devra tenir à jour un tableau à minima mensuel décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos.
Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail travaillées ; la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; jours de repos liés au forfait ;
A cet effet, la Société mettra à la disposition des salariés un dispositif de suivi via Outlook ou tout autre logiciel permettant de réaliser ce décompte.
Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
ARTICLE 8 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 2 jours porté à 7 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 7 jours.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan individuel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donnera lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit qui sera établi et transmis au salarié et à la direction des ressources humaines.
D’autres entretiens pourront également être organisés en tant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique pour faire un point sur la charge de travail.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans un délai de quinze jours à réception du formulaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ces mesures feront l’objet d’un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la direction des ressources humaines.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte informatique
entrée en vigueur depuis le 1er février 2021. Cette charte est annexée au présent accord.
ARTICLE 10 - REMUNERATION
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
ARTICLE 11 – arrivée et départ en cours de période de référence
11.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
11.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
ARTICLE 12 – ABSENCES
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD et EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er décembre 2023.
ARTICLE 14 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 15 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 16 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 17 – DEPOT de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
ARTICLE 18 – TRANSmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 19 - PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Hérouville-Saint-Clair, le 14 novembre 2023, en 4 exemplaires
