AVENANT DE REVISION N° 1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ENCADREMENT
Entre les soussignés
SYNERGA,
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 35032699700011 Dont le siège social est situé 81 rue des Ponts de Cé - 49000 Angers Représentée par sa présidente Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’association » D’une part,
Et,La majorité des 2/3 des salariés selon la liste d’émargement jointe.
D'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’association SYNERGA a fait connaître aux membres du personnel son intention de négocier sur la modification de l’accord du 3 mars 2016 intitulé « L’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail de l’encadrement ». D’une part, il semble nécessaire de réviser l’accord susvisé dans l’objectif de préciser certaines modalités du temps de travail à l’ensemble du personnel y compris les salariés non cadres. D’autre part, en ce qui concerne le forfait jours, l’avenant a pour objet d’actualiser et de préciser les dispositions de l’accord d’entreprise au regard des évolutions du dispositif et des besoins de l’association. Certaines modalités du forfait jours sont donc modifiées notamment sur le contrôle de la charge de travail dans un objectif d’une meilleure prise en compte de la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Aussi, le présent accord de révision étend le dispositif du forfait jours aux salariés non cadres afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est de pouvoir répondre à un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Ainsi, les parties ont convenu le présent avenant de révision dans le respect des conditions légales. Article 1 - Nouveau texte Le texte de l’accord collectif est ainsi rédigé
« Accord collectif sur le temps de travail
CHAPITRE 1 : Le temps de travail décompté à l’heure
ARTICLE 1 – La durée du travail : règles générales
En application de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures. En dessous de cet horaire, les salariés sont employés à temps partiel. Dans le respect des dispositions législatives relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il en est de même pour les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel. En d’autres termes, le salarié ne peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires ou complémentaires seulement si ces heures ont été demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord préalable. Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ouvrent droit aux majorations prévues par la loi. En ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes, il pourra avoir lieu en repos compensateur pour tout ou partie. Ce dispositif permet de payer les heures supplémentaires avec la majoration correspondante sous forme de repos compensateur équivalent, par exemple, une heure supplémentaire majorée à 25% équivaut à un repos compensateur d’1 heure et 15 minutes. Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition. Il est fait application des modalités prévues par l’article D3171-11 du code du travail pour la prise de ce repos.
ARTICLE 2 –
Les déplacements professionnels
Les salariés peuvent être amenés à se déplacer notamment à l’occasion de réunions de gouvernance, de commissions thématiques, au sein des cabinets adhérents et lors des évènements du réseau.
ARTICLE 2-1 - Le temps de trajet
Il est rappelé les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail selon lequel « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
ARTICLE 2-1-1 -
Trajet domicile / lieu habituel de travail
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 2-1-2 - Trajet domicile / lieu de travail autre que le lieu habituel de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, pour tenir compte du temps de trajet inhabituel (qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail) que le salarié peut être amené à réaliser, en dehors de son temps de travail, lors de ses déplacements professionnels, il lui sera accordé un repos correspondant à la moitié du temps de déplacement qui dépasse le temps normal individuel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Il est précisé que le temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
En guise d’illustration, l’exemple suivant est donné :
Le salarié doit se rendre à une formation à Paris. Si pendant ce trajet, le salarié se tient à la disposition de l’employeur (par exemple, en répondant au téléphone, en exécutant un travail demandé en urgence…), il s’agit d’un temps de travail effectif, ce temps de trajet doit donc être rémunéré au taux horaire prévu au contrat. Dans le cas contraire, ce temps ne constitue pas du travail effectif.
Ce salarié commence habituellement à 9 heures à Angers et son temps de déplacement habituel pour se rendre au travail est de 30 mn. Devant prendre le train à 7 h pour se rendre à la formation débutant à 9 heures- il part à 6h15 de son domicile. Il bénéficiera d’une compensation en repos de 1 heure et 8 minutes. Le raisonnement est le suivant : Ce trajet comprend 30 minutes correspondant à son temps de trajet habituel, elles ne constituent pas un temps de travail effectif et ne doivent pas faire l’objet d’une compensation. Les deux heures et 15 minutes restantes correspondant à un temps de trajet inhabituel qui dépasse son temps normal de trajet, elles font
l’objet d’une compensation.
ARTICLE 2-1-3 - Trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
ARTICLE 2-1-4 -
Grand déplacement
Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l’employeur pourvoit à l’hébergement et à la restauration du salarié.
ARTICLE 2 -2 - Le temps de pause
Il est rappelé les définitions afférentes au temps de travail effectif et au temps de pause dédié aux repas des salariés lors des déplacements. Selon l’article L 3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Aussi, constitue du temps de travail effectif, les seules heures de travail qui sont demandées par la Direction. A contrario, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et le salarié libre de vaquer à des occupations personnelles. Lors des évènements susvisés, les temps consacrés aux repas ne constituent pas du temps de travail effectif. En effet, pendant les pauses consacrées au repas, les salariés ne sont pas tenus de rester à la disposition de l’employeur et de se conformer à ses directives, ils peuvent en conséquence vaquer à des occupations personnelles. Exceptionnellement, dans l’hypothèse où une demande particulière leur serait faite de se tenir à disposition pour l’exécution de leur prestation de travail, le temps du repas sera alors décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
CHAPITRE 2 : Le forfait jours
ARTICLE 3 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est indiqué que l’autonomie des salariés susvisés, dans l’organisation de l’emploi du temps ne confère pas une totale indépendance et ne délie pas les intéressés de tout lien de subordination avec l’employeur. Le fait que ces salariés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (présence à des réunions, projets ou échanges…) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
Ainsi, les collaborateurs concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité et renseigner le tableau de suivi de leur activité. En outre, ils devront prendre en considération et organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 4 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 4-1 - Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour le salarié déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4-2 -
Nombre de jours compris dans le forfait
Le forfait comprend au maximum 216 jours travaillés par an ou 432 demi-journées travaillées par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours ou demi-journées travaillés pour une année complète d'activité et pour le salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Les parties conviennent qu’est réputée une demi-journée de travail, toute période d’activité se terminant au plus tard à 12 heures 30 en matinée ou une séquence de travail débutant à 13h30 heures l’après-midi, cette période d’activité devant nécessairement correspondre à du temps de travail réel et significatif.
ARTICLE 4-3 -
Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des journées ou demi-journées travaillées est fixée à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour la première année d’application du présent d’accord, les salariés en place et en forfait jours termineront la période de référence se terminant le 31 août, sans re-calcul de leur forfait. Puis, sur la période restante de l’année, un calcul spécifique sera réalisé pour repartir au 1er janvier de l’année suivante sur un calcul de forfait pour une année entière.
ARTICLE 4-4 –
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours, ou moins en fonction des éventuels droits à congés pour ancienneté acquis. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond susvisé.
La renonciation à des jours de repos est formalisée par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle de forfait, avant sa mise en œuvre précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 4-5 – Temps de repos obligatoires du salarié en forfait jours
Le temps de travail du salarié en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Le salarié organise librement son temps de travail dans le respect de ses obligations et des contraintes de l’entreprise en n’étant pas soumis aux durées maximales de travail, il est néanmoins tenu de respecter :
un temps de pause de 20 minutes minimum dès que le temps de travail atteint 6 heures,
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs le samedi et le dimanche, et en tout état de cause un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Egalement :
les jours fériés chômés dans l’entreprise,
les congés payés en vigueur dans l’entreprise,
les jours de repos compris dans le forfait jours dénommés « Repos forfait jours ».
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par le salarié selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Il est souligné qu’il ressort de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité de telle sorte qu’elle s’inscrive dans les limites convenables et, en tout état de cause, respectueuses des repos obligatoires susvisés.
ARTICLE 4-6 –
L’octroi de « Repos forfait jours »
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans la convention, le salarié bénéficie de jours de repos dénommés « Repos forfait jours ». Le nombre de ces jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Par exemple, pour l’année 2027, le salarié en forfait jours bénéficie de 13 jours de repos (hypothèse d’un salarié ayant un forfait de 216 jours et cumulant 5 semaines de congés payés).
En effet, l’année 2027 compte 365 jours, auxquels il faut retirer les jours fériés chômés tombant un jour ouvré, 7 jours, les samedis et les dimanches, 104 jours, les congés payés, 25 jours, les jours travaillés, 216 jours = 13 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Enfin, il est précisé que les jours de « Repos forfait jours » s’acquièrent au fil de l’année et de l’accomplissement du forfait jours. Ils ne sont pas acquis en début de période.
Ces jours de « Repos forfait jours » pourront être posés par l’employeur dans la limite de deux par an. Pour les autres jours, le salarié les posera en fonction de son organisation sous réserve d’en informer son responsable à l’avance. ARTICLE 4-7 -
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 4-7-1 –
Année incomplète – entrée et sortie en cours d’année
4-7-1-1 – Incidence des entrée/sortie sur le nombre de jours travaillés et de repos
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminée à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante : Nombre de jours du forfait annuel + les jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris x nombre de jours ouvrés de la période travaillée (moins les jours fériés) / nombre de jours ouvrés annuels (moins les jours fériés). Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés de la période correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés « Repos forfait jours ».
Par exemple, pour un salarié entrant le 1er juin 2027
Calcul du nombre de jours du forfait
nombre de jours ouvrés avant l’embauche (moins les jours fériés) : 103 jours
nombre de jours ouvrés après l’embauche (moins les jours fériés) : 151 jours
nombre de jours CP non acquis : 25 jours ouvrés
jours restant à travailler : (216 +25) x 151/254 =143.27
Soit 143 jours travaillés jusqu’au 31 décembre 2027 et 8 jours de repos supplémentaires.
Calcul du nombre de jours de repos
Jours calendaires restant dans l’année : 214
samedis et dimanches : - 60
congés acquis : - 0
jours fériés tombant un jour ouvré : - 3
jours ouvrés pouvant être travaillés : 151 jours
jours de repos : 151 – 143 =
8 jours
4-7-1-2 Incidence des entrée/sortie sur la rémunération
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours payés dans l'année
Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Il sera donc payé les jours travaillés avec le prorata des jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Par exemple, le salarié quitte l’entreprise le 28 février 2026. Son forfait est de 216 jours /an correspondant à 261 jours payés en 2026 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Le salarié a travaillé 41 jours (en comptant jour férié) et a bénéficié d’1 jour de repos. Il lui restait 5 jours de CP à prendre jusqu’au 31 mai 2026.
Salaire
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, par exemple 50 000 €/ 261 jours = 191.57€
Jours payés
Jours de repos : 11 jours x 42/261 = 1.77 jours Jours dus : 42 + 1.77 = 43.77 jours Salaire dû : 43.77 x 191.57 = 8385.02 € Calculer le solde en fonction du salaire versé en janvier et février Le salarié a perçu 8333.33 € Il manque 51.69 € à régulariser sur le solde de tout compte.
Congés payés non pris
5 jours x 191.57 € = 957.85 €
Il est précisé que les entrée/sortie du salarié peuvent en fin de période donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue de salaire sera alors appliquée à due concurrence, sur la base du salaire journalier.
ARTICLE 4-7-2 – Les absences
4- 7-2-1
Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés et de repos
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles sont donc considérées comme journées ou demi-journées travaillées et sont donc déduites du nombre de jours à travailler.
Ainsi, les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les autres absences non rémunérées ou non indemnisées ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et ont pour effet de réduire au prorata le nombre de jours ou demi-journées de repos.
4-7 -2- 2
Incidence des absences sur la rémunération
Les absences du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue de salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés moyen mensuel.
Valorisation de la journée d’absence = rémunération mensuelle brute / 21.67 (nombre de jours ouvrés moyen mensuel) x nombre de jours d’absence
ARTICLE 4-8 -
Prise des jours « Repos forfait jours »
La prise des jours de « Repos forfait jours » permettant de respecter le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée ou demi-journée.
Ce repos doit obligatoirement être pris au cours de la période de référence et être soldé au 31 décembre sans possibilité de report à l’issue de cette période.
Son positionnement est en principe déterminé par le Salarié. Néanmoins, le repos pourra être refusé ou différé si le bon fonctionnement du service en dépend pour des considérations de charge de travail ponctuelle.
Par ailleurs, le responsable peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de jours travaillés.
ARTICLE 4-9 -
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit en deçà de 216 jours par an (ou 432 demi-journées). Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 4-10 –
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle forfaitaire.
Elle comprend pour le salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés 216 jours travaillés maximum + 25 jours de Congés payés + X jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Cette rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est prévue pour un nombre de jours travaillés par an et chaque mois, un acompte est versé au salarié.
La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions imposées au salarié.
ARTICLE 5 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 5-1 -
Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du forfait en jours, l’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. C’est bien dans un objectif de protection de la santé et de la sécurité du salarié, de son droit au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, que l’entreprise assurera, effectivement et régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
ARTICLE 5-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document intitulé « Etat de présence mensuel » :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, Repos forfait-jours, autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont transmises par mail chaque mois au responsable. A cette occasion, le responsable contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et procède à son analyse en s'assurant que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ; - Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 2 mois ; - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
S'il constate une charge de travail anormale, le responsable organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais (environ 10 jours). Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte- rendu est établi à l’issue de cet entretien.
ARTICLE 5-1-2 -
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
De son côté, le salarié peut également alerter par écrit (mail ou courrier) sans délai son responsable sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, et en expliquer les raisons.
En effet, au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une charge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Il appartient au responsable d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte- rendu est établi à l’issue de cet entretien pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
ARTICLE 5-2 -
Entretien individuel annuel
Au terme ou au cours de chaque période, le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien individuel annuel avec son responsable. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
les incidences des technologies de communication,
sa rémunération,
et le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
ARTICLE 5-3 -
Exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
En soirée : de 20 heures à 7 heures
Les week-ends : du vendredi 20 heures au lundi 7 heures.
Un contrôle des connexions sera réalisé régulièrement.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
ARTICLE 6 –
Déplacements professionnels du salarié en forfait jours
ARTICLE 6-1 - Trajet domicile / lieu de travail autre que le lieu habituel de travail
Il est rappelé les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail selon lequel « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Bien que le temps de travail du salarié en forfait jours ne soit pas décompté en heures, il est prévu un système d’indemnisation exclusivement pour les déplacements professionnels exceptionnellement longs, considérant que la mission du salarié en forfait jours implique les déplacements longs et qu’il en est tenu compte dans la rémunération accordée.
Est considéré comme exceptionnellement long, le temps de déplacement d’au moins 4 heures en sus du temps habituel de trajet (estimé à 30 minutes) entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, non compris dans la journée de travail.
Ces déplacements pour se rendre du domicile au lieu de la réunion ou de l’évènement, considérés comme inhabituels, donneront lieu au versement d’une indemnité égale à trois fois le Minimum Garanti (MG) pour l’ensemble du déplacement.
Pour l’application de cette indemnisation, les curseurs théoriques de la journée de travail sont les suivants :
Début de journée à 9 heures
Fin de journée à 18 heures
ARTICLE 6-2 -
Grand déplacement
Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l’employeur pourvoit à l’hébergement et à la restauration du salarié.
ARTICLE 7 –
Dispositions finales
ARTICLE 7-1 -
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de son entrée en vigueur et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 7-2 -
Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi composé de l’employeur et d’un salarié volontaire.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un an après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 7-3 –
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 7-4 -
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 7-5 -
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord de révision et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par les représentants de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire est également remis au greffe du conseil des prud’hommes d’Angers.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. »
Article 2 – Entrée en vigueur Le présent avenant entrera en vigueur dès son vote favorable par les salariés dans les conditions légales requises (approbation à la majorité des 2/3 du personnel). Fait à Angers, Le 27 février 2026
