ACCORD D’ENTREPRISE portant sur l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société
Dont le siège social est situé au : SYNERGIE CAD ZI 1ère avenue 2ème rue BP42306515 CARROS CX 1 - France
Représenté par Mr X Dûment habilité aux fins de la présente
Ci-après dénommée « La société »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives
L’organisation syndicale FO Représentée par son délégué syndical, Mr X Ci-après dénommées « Les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.
La branche Métallurgie a conclu également un accord sur ce thème et le présent accord s’inscrit dans cette continuité. Il s’agit d’un accord d’entreprise consécutif au précédent signé en 2021 et prenant fin au 31/12/2024.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 2 – Diagnostic partagé & Constats
Le diagnostic établi par l’employeur permet de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en visualisant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
2.1 Le nombre de salariés et le type de contrats de travail
Au 31 décembre 2023, la société comptait 188 salariés répartis de la manière suivante :
135 hommes dont 128 en CDI et 7 en CDD (dont 3 apprentis)
53 femmes dont 51 en CDI et 2 en CDD (dont une apprentie)
2.2 Le Temps de travail
Au 31 décembre 2023, il y a 184 contrats de travail à temps complet dont 51 femmes et 133 hommes Au 31 décembre 2023, il y a 4 contrats de travail à temps partiel dont 2 femmes et 2 hommes.
2.3 Les salaires moyens (salaire de base fixe au 31/12/23 hors apprentis)
Statut Cadre/ Non Cadre Salaire moyen en Euros Effectif Féminin Salaire moyen en Euros Effectif Masculin Non Cadres 2122 2324 Cadres 4023 4495
La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
2.4 Classification
- 139 Non-Cadres dont 96 hommes et 43 femmes - 49 Cadres dont 39 hommes et 10 femmes Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective de la Métallurgie mise à jour au 1er janvier 2024.
2.5 L’accès à la formation
Au cours de l’année 2023 : Dans le cadre du plan de formation, on relève 37 femmes stagiaires et 56 hommes stagiaires ayant suivi une ou plusieurs formations. La répartition des heures est la suivante : 211.25 heures de formation suivies par les femmes et 313.25 heures de formation ayant bénéficié à des hommes. Le plan de formation est établi annuellement à partir des remontées des besoins recueillis lors des entretiens annuels avec absence de toute discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre. Ce plan est soumis à la validation et priorisation de la Direction puis déployé.
2.6 Promotion
Au cours de l’année 2023, 4 femmes ont été promues (élargissement du périmètre de poste/revalorisation salariale/ passage à classification supérieure) et 6 hommes. Au cours de la même année, 17 femmes ont eu des promotions (sans changement de statut) et 38 hommes.
2.7 Santé et sécurité au travail
2.7.1 Arrêts maladies
Au cours de l’année 2023 :
32 hommes ont été malades plus d’une semaine
19 femmes ont été malades plus d’une semaine
2.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles (avec arrêt)
Au cours de l’année 2023 :
3 hommes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
5 femmes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
2.7.3 Pénibilité au travail
3 postes répondent aux facteurs de pénibilité dont 2 femmes et 12 hommes.
2.8 Articulation vie privée/vie professionnelle
Au cours de l’année 2023, 2 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps plein.
Au total, 12 journées « enfant malade » ont été utilisées par les salariés (11 pour les femmes et 1 pour les hommes).
Nombre de femmes dans les fonctions de management
La société compte 8 femmes parmi les postes de responsables de services/ateliers en 2023 contre 5 en 2022.
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux domaines d’action en plus du thème de la rémunération effective, ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les deux autres thèmes retenus dans le cadre de cet accord sont : - Le Recrutement - L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle & familiale
SC a obtenu la note de 88 sur 100 points à l’Index publié en mars 2024. Ci-dessous les détails dans la fiche récapitulative :
Article 3-1 – Rémunération effective
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.au moment de l’embauche et en cours de carrière.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi
Actions identifiées Indicateurs chiffrés Contrôler annuellement les salaires appliqués lors de l’embauche ou lors d’une promotion sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale. Nombre de contrôles réalisés : analyse de l’état chaque année et actions correctives au besoin avant la fin d’année. Nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie. A l’embauche : L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements, à des postes identiques, se fassent à égalité de rémunération à profil équivalent. Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour une catégorie d’emploi identique (si le nombre de recrutements réalisés permet la comparaison) ou dans l’entreprise, par statut.
Article 3-2 – Recrutement
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Actions identifiées Indicateurs chiffrés Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi. Intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions Travailler par priorité avec des cabinets de recrutement labellisé égalité Nombre de cabinets référencés Réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre. Nombre de guides diffusés
Article 3-3– Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle & familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Actions identifiées Indicateurs chiffrés Favoriser le retour de la salariée ou du salarié dans l’entreprise :- Le salarié H/F confirmera un mois à l’avance à son responsable et aux Ressources Humaines sa date prévue de retour en entreprise afin de préparer son retour (visites de reprise et autres actions de formation si nécessaires).
Mise en place d’un entretien de reprise d’activité après un congé maternité/ parental d’éducation avec le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, seront abordés les conditions de reprise, les perspectives professionnelles et les besoins de formation ou actualisation de connaissances adaptés au poste tenu ou à tenir.
Nombre d’entretiens et restitution.
Don de jours de congés (type à définir) afin de permettre à chaque salarié de bénéficier de jours, offerts par ses collègues, pour faire face à une situation personnelle (enfant gravement malade ou proche aidant) dès lors qu’il remplit les critères légaux.
Tout salarié a la possibilité de se voir offrir des jours de congés par ses collègues.
Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de congés chaque année.
Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 02/01/2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2027. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 5 – Conditions de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi entre la Direction et le délégué syndical lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent d’aborder ce thème une fois par an sur le dernier trimestre de l’année au moment des réunions NAO, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Article 6. Publicité de l’accord.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) à la DREETS (Unité territoriale 06) et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur. Le présent accord sera publié sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée. Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord). Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.
Article 7. Date d’entrée de l’accord.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Fait à Carros Le 19/11/2024 Pour FOPour la société SC Président, Mr X Pour la société SYNERGIE CA
Pour les organisations syndicales représentatives représentant FO, Mr X
