Société Européenne au capital de 121 810 000 Euros, dont le siège social est situé 11, avenue du Colonel Bonnet à PARIS (75016) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 329 925 010 Ladite société est représentée par
, Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée l’Entreprise
D’UNE PART,
ET :
, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CFDT,
, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CFE-CGC
agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente UNSA.
agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CGT.
D’AUTRE PART,
Sommaire
PréambulePage 3
Article 1 - Champ d’application Page 4
Article 2 – Les parties prenantes Page 4
Article 3 – Les outils de diagnostic Page 7
Article 4 – La santé Page 7
Article 5 – La charge de travail Page 8
Article 6 – La conciliation vie professionnelle et vie personnellePage 9
Article 7 – L’accompagnement des managers Page 11
Article 8 - Favoriser les relations de travail enrichissantes Page 11
Article 9 – Combattre les incivilités externes et internes ou le harcèlementPage 12
Article 10 - Accompagner les transitions Page 13
Article 11 – Les conditions de travail Page 14
Article 12 - Référence aux autres accords/textes Page 14
Article 13 - Suivi de l’accordPage 14
Article 14 - Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation – révisionPage 15
Article 15 - Dépôt et publicité de l’accordPage 15
Préambule :
Le bien-être des collaborateurs et la performance économique et sociale de l’entreprise sont, de fait, indissociables : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent.
Selon la définition donnée par l’ANI du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée». Les parties prenantes à la négociation ont choisi de s’intéresser à la façon dont les conditions de travail, au sens large, contribuent au cercle vertueux du bien-être des salariés et de la réussite de l’Entreprise.
Pour permettre l’élaboration du présent accord, les parties ont convenu de procéder, en amont, à un diagnostic des ressentis et expériences de l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Le cabinet extérieur missionné par les parties sur ce sujet leur a donc adressé un questionnaire sur le thème de la Qualité de vie au Travail. Plus de 72% des collaborateurs y ont répondu en intégralité. L’analyse de ces réponses réalisée par le cabinet a été présentée aux organisations syndicales, aux membres du CSE et à l’ensemble des collaborateurs. Six thématiques principales ont été abordées dans ce diagnostic : - Contraintes quantitatives
: charge de travail, rythme de travail, exigences cognitives ;
- Organisation et leadership : prévisibilité, reconnaissance, équité, clarté des rôles, conflit de rôle, qualité de leadership du supérieur hiérarchique, soutien social de la part du supérieur hiérarchique et confiance entre les salariés et le management ;
- Relation et coopération : confiance entre les collègues – soutien social de la part des collègues ; - Autonomie : marge de manœuvre, possibilité d’épanouissement ; - Santé et bien-être : stress, épuisement, exigences émotionnelles, conflit famille/ travail, insécurité professionnelle ; - Vécu professionnel : sens du travail, engagement dans l’entreprise, satisfaction au travail. Des thématiques complémentaires ont également été abordées telles que les changements, les comportements inappropriés, l’environnement de travail. En parallèle, une négociation sur le thème du télétravail a été conduite pour aboutir à la signature d’un accord au mois de mars 2021. Les parties affirment que la Qualité de vie au travail requiert la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs (Direction, salariés, managers, représentants du personnel, RH …) et entendent, au travers de cet accord, développer des actions autour du bien-être au travail et de la prévention des risques sociaux, de l’accompagnement des transitions et d’une articulation vie privée et vie professionnelle renforcée.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne les collaborateurs permanents de l’Entreprise.
Article 2 – Les parties prenantes
Tous les acteurs de l’entreprise, en fonction de leurs domaines d’intervention jouent un rôle dans la qualité de vie au travail, et ce de façon solidaire.
La Direction
La Direction Générale et l’ensemble des Directrices et Directeurs de l’Entreprise sont garants du respect du présent accord, de la santé physique et mentale des collaborateurs et de l’amélioration simultanée de la qualité de vie au travail, de la performance économique et sociale de l’entreprise et de la satisfaction des clients.
Moyens :
Ils s’assurent de l’intégration de la qualité de vie au travail dans la stratégie de l’entreprise et le déploiement des projets mais aussi dans le fonctionnement quotidien des équipes et les moyens mis en œuvre.
Indicateurs : L’entreprise évaluera de façon régulière l’impact des décisions et actions mises en œuvre auprès des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail conformément aux engagements du présent accord et procédera à une enquête avant le terme du présent accord.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail, tant pour lui-même que pour ses collègues, les autres collaborateurs ou ses partenaires internes et externes.
Il contribue pleinement à la vie de l’entreprise et aux bonnes relations de travail :
en adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence,
en participant aux temps d’échanges professionnels,
en utilisant les différents supports et outils RH mis à sa disposition (Mon Espace RH, Synergie Academy, Espace Collaborateurs Permanents Intranet …).
Dans le cadre d’une préservation et d’une protection des intérêts de chacun, l’ensemble des salariés veille à sa propre santé et sécurité.
Moyens :
Le collaborateur a accès aux formations dès son intégration et tout au long de sa carrière.
En cas de besoin, chacun peut solliciter l’aide de sa hiérarchie, de la DRH, de ses collègues, des équipes Diversité, de la Direction Qualité Sécurité, des instances représentatives du personnel et du service de santé au travail.
Chacun peut faire appel aux dispositifs d’écoute interne et externe mis à disposition (outil d’alerte professionnelle Synergie Integrity line, service de soutien psychologique par téléphone, référent harcèlement…). Une communication listant tous ces dispositifs sera diffusée à tous les collaborateurs.
Indicateur :
Nombre de formations (digitale, présentielle) effectuées par tranche d’ancienneté (hors formation Intégration)
Les managers
Les managers sont porteurs de motivation, d’information, de cohésion, de partage et de soutien. Ils développent l’autonomie, encouragent les prises d’initiative et responsabilisent les collaborateurs.
Ils sont à l’écoute, ils communiquent et participent à l’évolution des collaborateurs et à leurs parcours professionnels.
Ils favorisent la dynamique de groupe, la confiance, facilitent l’expression de chacun et veillent à l’amélioration des conditions de travail.
Ils sont révélateurs et promoteurs des bonnes pratiques, garants des savoir-faire, ils transmettent leur expertise.
Ils sont acteurs dans la prévention et la détection des situations à risque(s) et dans l’accompagnement du respect de la Diversité.
Lorsque les managers ont connaissance d’une situation sensible qui sort de leur domaine d’intervention, ils sollicitent le soutien des autres acteurs de la qualité de vie au travail dites « parties prenantes ».
Pour ce faire, ils disposent d’un niveau d’information, de compétences et de connaissances suffisantes sur le sujet de la qualité de vie au travail.
Les fonctions Ressources Humaines
Les fonctions Ressources Humaines ont un rôle d’accompagnement, d’interface et d’impulsion de la qualité de vie au Travail. Grâce à leur champ d’intervention étendu et diversifié, les fonctions RH veillent à ce que chaque collaborateur puisse être un acteur impliqué et porteur du projet de l’entreprise.
Pour ce faire, les fonctions RH conseillent et accompagnent la Direction, les managers et les collaborateurs sur les sujets liés à la qualité de vie au travail et veillent à leur accompagnement.
Elles s’assurent du respect et du développement des bonnes pratiques et de l’effectivité du plan de développement des compétences.
Elles contribuent au rôle d’information, de veille, d’alerte et de promotion sur le sujet de la qualité de vie au travail.
Moyens :
Les fonctions RH suivent et s’engagent dans l’ensemble des formations mises à leur disposition.
Elles connaissent les textes, accords, Chartes et Politique RSE en vigueur dans l’Entreprise.
La Direction Qualité et Sécurité
La Direction Qualité Sécurité a pour mission générale de proposer, de mettre en œuvre et de suivre la politique qualité sécurité et les actions de prévention des risques professionnels de l’entreprise afin d’assurer la sécurité des collaborateurs et de préserver leur santé.
Dans ce cadre, elle est aussi le relais des moyens et communications mis en œuvre par la Direction en matière de qualité de vie au travail.
Moyens :
Les équipes Qualité et Sécurité suivent et s’engagent dans l’ensemble des formations mises à leur disposition.
Ils prennent connaissance des textes, accords, Charte et Politique RSE en vigueur dans l’Entreprise.
La Direction Qualité participe à la réalisation ou à la sélection des modules de formation liés à la santé ou à la sécurité.
La Direction Qualité accompagne la DRH dans la prévention et l’analyse des accidents du travail des collaborateurs permanents.
Indicateur :
Taux de réalisation des Documents Uniques par établissement
Les Instances Représentatives du Personnel
Dans le cadre de la QVT, le rôle du Comité social et économique (CSE), de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), des représentants de proximité, des délégués syndicaux et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est celui de veiller à la protection de la santé psychique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’accompagnement et/ ou amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Moyens :
Ils participent à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs de l’entreprise.
Le CSE est une instance d’échange d’informations, de consultation et conformément à la loi du suivi des actions.
Plus généralement les IRP sont aussi des vecteurs d’information : leur rôle est de veiller à la qualité de vie au travail, d’attirer l’attention de l’employeur sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et aussi de porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs l’accord sur la qualité de vie au travail. Ils sont aussi force de proposition sur ce sujet ainsi que sur les éventuelles améliorations à apporter.
Les Achats
Dans le cadre de son plan de transformation digitale, Synergie mettra l’expérience utilisateur au centre de son organisation. L’utilisateur s’entend par Candidats/Intérimaires, clients mais aussi collaborateurs permanents. Par conséquent, tout sujet en lien avec les conditions de travail des équipes (outil, logiciel, matériels, aménagements, etc.) sera décidé en fonction des besoins des utilisateurs. Par ailleurs, un poste de Responsable des achats Groupe a été créé au sein de la Direction Générale en charge des finances et des investissements. Il mettra en place une politique des achats en fonction des besoins identifiés auprès des utilisateurs.
La Médecine du Travail
Au titre de leur expertise, les services de santé au travail ont un rôle de conseil, de prévention, d’accompagnement et de recommandations auprès de l’employeur, des collaborateurs et de leurs représentants.
Article 3 – Les outils de diagnostic
Afin d’aboutir à cet accord les parties signataires se sont appuyées sur les outil suivants :
Les résultats de l’enquête « Télétravail » menée par le cabinet D&C en juillet 2020
Les résultats de l’enquête relative à la QVT chez Synergie menée par D&C en octobre 2020
L’analyse de l’absentéisme
Les Indicateurs Ressources Humaines : le rapport de situation comparée H&F, le bilan social, les données NAO,
Les commissions de suivi des accords,
Le Suivi des alertes professionnelles
Le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Article 4 – La santé
La santé des collaborateurs est une priorité pour l’Entreprise qui, outre les actions mises en place par la Direction Qualité Sécurité, met à la disposition de tous :
Un accès aux couvertures Santé et Prévoyance ;
Des conseils et formations en matière d’ergonomie et d’utilisation de son poste de travail mis en ligne sous l’intranet dans la rubrique « environnement de travail » et sur la plateforme de formation digitale ;
Des sensibilisations aux risques routiers, qui représentent la première cause des accidents de travail des collaborateurs permanents ;
Une formation aux secouriste sauveteur au travail pour les sites de + 50 salariés ;
Des conseils de santé proposés par le prestataire du régime de Santé Prévoyance ;
Une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent est proposée aux collaborateurs partant à la retraite ;
Des accès directs aux numéros d’urgence (SAMU, POMPIER, …) sur les téléphones agence ;
En partenariat avec son assureur Santé et Prévoyance, la Direction peut proposer, au collaborateur en longue maladie supérieure à 6 mois, un accompagnement à la reprise de l’emploi.
Indicateurs :
Suivi de l’absentéisme des collaborateurs en CDI (en lieu et place du suivi réalisé auparavant dans le cadre des négociations « rémunération temps de travail ») ;
Nombre d’accompagnement à la reprise de l’emploi suite à longue maladie (précisant ceux ayant occasionnés des formations).
Article 5 – La charge de travail
La charge de travail est équilibrée, régulée et répartie équitablement y compris pour les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours. Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont la même charge de travail que les collaborateurs travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail. Le manager organise des points réguliers qui portent notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Pour tous les collaborateurs, y compris ceux en forfait-jours, l
’entreprise s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.
Moyens :
Pour accompagner les managers et chaque collaborateur dans la maitrise de la charge de travail, la Direction des Ressources Humaines :
Propose des formations aux bonnes pratiques en matière de télétravail ;
A instauré un suivi des plannings des collaborateurs à l’horaire ;
Rappelle régulièrement aux managers et à leurs équipes la nécessité de poser leurs congés en les enregistrant informatiquement, de respecter l’amplitude de travail et de veiller à la prise de repos ;
Pilote les campagnes d’entretiens managériaux : entretiens professionnels, de reprise, d’évaluation et forfaits jours ; et forme les managers à leur réalisation,
Rappelle le principe de déconnexion ;
Et met en place des ateliers de réflexion sur les bonnes pratiques collaboratives : par exemple pour une charte du bon usage du mail, bonnes pratiques réunions, etc. ;
Porte une attention particulière à l’organisation du travail des équipes pouvant être en sous-effectif.
Indicateurs :
Télétravail :
Nombre d’attestations signées
Nombre de refus par le manager
Nombre de jours de télétravail pris sur la période
Nombre de formation télétravail suivies par les collaborateurs
Ateliers de réflexion sur les bonnes pratiques collaboratives :
Actions mise en place suite aux ateliers
Organisation du travail :
Nombre d’agences pouvant faire appel à un pôle de gestion
Article 6 – La conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Le respect de la vie privée
Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail notamment, ne doit pas permettre d’y déroger.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun collaborateur, y compris le collaborateur au forfait jours, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles / jours habituels de travail, pendant le week-end, ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.
Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les collaborateurs travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
Accompagnement dans la parentalité
La vie de l’entreprise dépend aussi des évolutions de la société : les modèles familiaux avec les organisations qui en découlent, les situations des proches aidants en activité professionnelle … Comme cela est prévu dans l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties rappellent l’importance de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Accompagnement des proches aidants
Congé du proche aidant Les proches aidants sont confrontés au problème de la conciliation entre leur rôle de soutien et les contraintes de la vie professionnelle. En vertu des dispositions visées à l’article L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du Travail, tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant de s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
D’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, il peut être pris sous la forme :
D’une période complète continue ;
Ou le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
Le congé du proche aidant, renouvellement compris, ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière. A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La personne aidée peut être son conjoint/concubin, un ascendant, un descendant ou l'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales, un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces), un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint/concubin, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pendant cette période de suspension de contrat, la Direction, à la demande du salarié adhérant au régime de frais de santé, prendra en charge la totalité des cotisations santé.
Le congé prend fin à son terme initialement prévu sous réserve des renouvellements possibles. Le salarié peut toutefois y renoncer ou y mettre fin de façon anticipée, notamment en cas de diminution importante de ses ressources ou de décès de la personne aidée.
Don de jours de congés
Ce thème, initialement placé dans l’accord Egalité professionnelle, est inclus désormais dans les sujets de Qualité de vie au travail et intègre le présent accord.
Pour aider les proches aidants, les parties conviennent de l’organisation d’un don de jours de congés à un collègue confronté à cette situation.
Un collaborateur peut renoncer, et sans contrepartie, à une partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre collaborateur qui assume la charge d'un proche atteint d'un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical faisant mention de la gravité.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
L’Entreprise, dès qu’une action de don de jours de repos est enclenchée, s’engage à abonder le solde de jours donnés d’une journée, pour chaque tranche de 5 jours donnés par des collaborateurs.
Informée du besoin d’un collaborateur de bénéficier de ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines pourra faire un appel au don via le portail « RH », tout en conservant l’anonymat de la personne concernée.
Article 7 – L’accompagnement des managers
Lors du recrutement ou d’une mobilité fonctionnelle, le manager suit un process d’évaluation RH comprenant un test de personnalité. Il suit un parcours de formation lors de sa prise de poste et bénéficie d’un accompagnement spécifique par son N+1. L’entreprise accompagne les managers tout au long de leur parcours et pour ce faire développe une offre de formation variée et adaptée
Moyens :
Les managers suivent et s’engagent dans l’ensemble des formations mises à leur disposition.
Ils prennent connaissance des textes, accords, Chartes et Politique RSE en vigueur dans l’Entreprise.
Ils sont accompagnés par leur hiérarchie et si nécessaire par les équipes RH en cas de toute problématique équipe.
Les rituels managériaux sont notamment rappelés dans la Politique Qualité.
Indicateur :
Nombre de promotions sur un poste de management et nombre de recrutements de nouveaux managers / nombre de managers formés au management
Article 8 - Favoriser les relations de travail enrichissantes
Les relations de travail sont une source d’enrichissement et de bien-être pour les collaborateurs. Les principaux rituels suivants sont mis en œuvre :
Organiser un accueil de qualité aux nouveaux embauchés ainsi que pour les personnes qui changent de service ou de lieu de travail.
Entretenir le sentiment d’appartenance à une culture et à des valeurs partagées, en s’y référant et en partageant les informations sur l’Entreprise ;
Expliquer les enjeux et les prises de décisions, prendre le temps d’échanger pour donner du sens ;
Donner du sens au travail pour permettre à chaque salarié de se sentir impliqué.
Moyens
Ces rituels passent par :
L’anticipation de l’arrivée des nouveaux salariés : commande de matériel et des outils informatiques ; annonces à l’équipe accueillante, organisation de la première journée.
Le parcours d’intégration : accueil RH, journée d’intégration, formations digitales et présentielles, suivi des périodes d’essai.
L’organisation de temps d’information et d’échanges en équipe, pour faire le point sur la vie sociale et économique de l’entreprise.
Rituels managériaux (entretien pro, entretien d’évaluation des compétences, réunions, …).
Article 9 – Combattre les incivilités externes et internes ou le harcèlement
L’incivilité se caractérise par une attitude ou des propos qui manquent de courtoisie, de politesse et peuvent aller jusqu’à l’agression verbale ou physique. On la dit externe lorsqu’elle émane d’une personne n’appartenant pas à l’effectif de l’entreprise : candidat, prestaire, client. Dans le cadre de leur travail, les collaborateurs peuvent être confrontés à ces actes de violence, internes ou externes, ou à du harcèlement.
Incivilités
L’entreprise met en œuvre des mesures de prévention telles que :
La sécurisation/le contrôle de l’accès à certains sites.
Des parcours de formation pour adopter les bons réflexes de communication et du vivre ensemble, pour prévenir l’agressivité et pour lutter contre les incivilités internes ou externes.
La lutte contre les discriminations : Comme cela est rappelé dans le code d’Ethique et de conduite des affaires, l’entreprise s’attache à promouvoir l’égalité de traitement entre tous les Collaborateurs et à avoir des pratiques équitables en matière d’emploi. Elle s’oppose à toute forme de discrimination pour des motifs tirés des origines, des mœurs, de l’âge, du sexe, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’appartenance syndicale des individus ou du handicap. Elle revendique une neutralité politique, philosophique et religieuse dans son organisation. Elle respecte les croyances et opinions des Collaborateurs et leurs manifestations aussi longtemps qu’elles ne viennent pas porter atteinte à son bon fonctionnement, à son principe de neutralité et ne constituent pas des actes de prosélytisme.
Toute discrimination d’un collaborateur à l’égard d’autres collaborateurs pour quelque motif que ce soit ne saurait être tolérée. Un parcours de formation visant la promotion de la diversité et la non-discrimination doit être systématiquement réalisé par tout nouvel embauché. En cas d’agression, l’entreprise et la ligne managériale accompagnent le ou les collaborateurs victimes en proposant un dispositif d’écoute active et d’accompagnement psychologique et de conseil (service d’assistance d’un psychologue externe par téléphone) pendant ou en dehors de leur horaire de travail.
La lutte contre les différentes formes de harcèlement
Aucune situation professionnelle ne peut justifier d’actes de dénigrement, de violence, de propos injurieux ou d’agissements sexistes. L’Entreprise attache de l’importance au respect mutuel entre les collaborateurs indépendamment de leur niveau de responsabilité et demande à chacun d’eux d’être attentif à ses propos et à ses actions envers les autres. Ces principes s’appliquent à tous les collaborateurs et à tous les managers qui en sont les premiers garants. Par ailleurs, les parties entendent fermement lutter contre toutes les situations de harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes.
Moyens :
Le règlement intérieur prévoit que le harcèlement est prohibé par la loi et constitue un délit réprimé pénalement. Il en est de même pour les agissements sexistes.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappellent les ambitions de l’entreprise en la matière.
Conformément à la loi un référent harcèlement a été désigné au sein du comité social et économique et au sein de la DRH pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le code d’éthique et de conduite des affaires rappelle par ailleurs que l’entreprise s’interdit de recourir à toute coercition mentale ou physique, ainsi qu’à toute forme de harcèlement. Tous les gestes ou propos déplacés à connotation sexuelle sont proscrits.
Dans le cas où un collaborateur est amené à constater des pratiques contraires à ces principes il a la possibilité d’user d’une alerte professionnelle, en utilisant le canal dédié
Synergie Integrity Line. Ce dispositif prévoit que l’alerte peut être faite sous le sceau de l’anonymat.
L’alerte donnera lieu à une investigation interne à l’issue de laquelle il sera décidé des suites à donner. Tout collaborateur doit utiliser ce droit d’alerte professionnel en toute bonne foi. A défaut, il s’expose à des sanctions. Il s’agit d’un dispositif complémentaire qui n’a pas vocation à se substituer aux autres canaux d’alerte existants, notamment la voie hiérarchique et les organes de représentation des salariés.
Indicateurs :
Nombre d’alertes (Synergie Intégrity line ou autre) : nombre de dossiers pris en charge faisant l’objet d’une enquête, délai de lancement de l’enquête, type de dossiers (harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes) ;
Nombre de violence / agression en agence, nombre de sollicitation de la cellule de soutien et nombre de personnes qui y ont fait appel.
Article 10 - Accompagner les transitions
Les dispositions qui sont visées dans l’accord GPEC reprennent tout ce qui est mis en œuvre par l’Entreprise pour accompagner les transitions. Il entend répertorier l’ensemble des dispositifs d’accompagnement mis en œuvre dans le cadre de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences, tant dans une perspective d’adéquation avec les besoins stratégiques de l’entreprise que du développement professionnel de ses collaborateurs.
Il a également pour vocation de communiquer auprès des managers, collaborateurs et instances représentatives du personnel, les informations et modalités de gestion de carrières, afin de permettre à chacun d’avoir un rôle actif dans la sécurisation des parcours professionnels.
Article 11 – Les conditions de travail
L’enquête sur la qualité de vie au travail, qui a été menée au sein de l’entreprise au mois d’octobre 2020, révèle que près de 80% des personnes interrogées (990 sur 1290 collaborateurs) s’estiment satisfaites de leurs conditions de travail. Les parties s’entendent pour traiter, dans la mesure du possible, les besoins individuels et collectifs non satisfaits, en adaptant les espaces de travail et en aménageant les sites : nécessité de prendre en compte les éléments tels que la luminosité, l’acoustique, le système thermique lors de ces aménagements.
Moyens
La ligne managériale se doit de prendre en compte les demandes d’aménagement souhaitées par les collaborateurs et d’évaluer leur pertinence et leur faisabilité avec les équipes en charge des travaux et achats.
En cas de travaux ou d’investissements validés, un suivi des actions mises en œuvre sera réalisé auprès des équipes bénéficiaires. L’entreprise examine la possibilité de se doter d’un outil informatique afin de gérer la production des Documents Uniques qui inclura notamment le suivi des contrôles APAVE et SICLI. Dès le déploiement de l’outil, l’entreprise proposera la mise en place d’un indicateur lors de la commission de suivi.
Article 12 - Référence aux autres accords/textes
La qualité de vie au travail s'inscrivant dans la politique RH globale de l'entreprise, les engagements pris dans le cadre des accords Handicap, Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, GPEC, le Droit Syndical, le télétravail et dans le Règlement intérieur et ses annexes viennent compléter les dispositions du présent accord.
Article 13 - Suivi de l’accord
Le suivi de l’Accord QVT sera réalisé une fois par an à l’occasion de la commission de suivi de l’accord télétravail pour veiller à son application et au suivi des dispositions.
L’entreprise transmettra aux organisations syndicales les indicateurs définis dans le présent accord. A l’issue de ces commissions de suivi, les parties conviennent qu’il pourra être apporté des modifications /précisions par avenant avant l’expiration du délai de 2 ans.
L’accord pourra être soumis à des évolutions /modifications par avenant en fonction des constats fait lors des commissions de suivi.
Article 14 - Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation - révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Ce thème a fait l’objet d’une consultation du CSE sur la dimension des conditions de travail.
Le présent accord peut être dénoncé - révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord
En vertu des articles D.2231-4 et D.2231-7 du code du Travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Le dépôt à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris devra être effectué selon les modalités suivantes :
un exemplaire en support électronique,
un exemplaire en support papier.
Ce dépôt devra être accompagné par papier ou par voie électronique des pièces suivantes :
une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté d’une notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature,
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des organisations syndicales et sera mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
