ACCORD D’ENTREPRISE sur les NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ANNÉE 2026
Entre :
SYNERGY SCOP SA dont le siège situé 69 Avenue SURCOUF à PESSAC 33600), est représentée par ………………………….. en sa qualité de Directeur Général d’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par …………………...
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, modifiés par l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 Septembre 2017 et conformément aux articles L. 2221-1 à L. 2232-15 du code du travail
Dispositions
Il est préalablement rappelé qu’une réunion préparatoire s’est tenue le 13 Janvier 2026, qu’au cours de la deuxième réunion en date du 21 Janvier 2026, le délégué syndical CFDT a demandé :
L’octroi des chèques cadeaux sur la période du 01/01/2026 au 31/12/2026, proratisée au temps de travail
Augmentation des salaires de manière individualisée ou collective : redonner la différence d’augmentation de salaire brut du SMIC applicable au 1er Janvier 2026 pour les emplois cotés A2 par rapport à ceux côtés A1
Une prime d’assiduité basée sur 100% de présence sur l’année complète du 01/01/2025 au 31/12/2025, quel que soit le motif d’absence professionnelle ou non
L’organisation d’un barbecue sur le site de Pessac, pour l’ensemble des salariés, lors du printemps et/ou de l’été 2026
Le respect du principe d’égalité professionnelle Hommes – Femmes
La LOM : Les mobilités
Les heures offertes pour la rentrée scolaire 2026
Au cours de la troisième et la quatrième réunion qui se sont tenues les 17 Février 2026 et 02 Mars 2026, les parties sont tombées d’accord sur les points suivants : ______________________________________________________________
Le présent accord concerne aussi bien le personnel travaillant sur les deux sites de SYNERGY SCOP, que celui travaillant dans tout autre lieu pour le compte de la SCOP SYNERGY.
Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou en partie en fonction du chiffre d’affaire ou du montant de commandes, ni ceux dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles, tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.
Article 1 : Les chèques cadeaux 2026
La direction est soucieuse de récompenser fortement l’ensemble du personnel sous réserve que le résultat Net atteint en 2026 soit au moins équivalent au report à nouveau négatif découlant du résultat net obtenu en 2024, sachant que la valeur du chèque cadeau resterait à déterminer. La direction, en accord avec le Délégué Syndical se réservent le droit d’en reparler en fin d’année 2026.
Article 2: Augmentation des salaires de manière individualisée ou collective : redonner la différence d’augmentation de salaire brut du SMIC applicable au 1er Janvier 2026 pour les emplois cotés A2 par rapports à ceux côtés A1
La revalorisation du SMIC au 1er Janvier 2026, a pour effet de réduire les écarts de rémunération entre certains niveaux d’emplois. En particulier, les postes cotés A2 se trouvent désormais rattrapés par les postes cotés A1, entraînant un écrasement des rémunérations par le bas. À ce jour, 13 salariés occupant un emploi coté A2 sont concernés par cette situation. Si la Direction décidait de rétablir l’écart de rémunération entre les emplois cotés A1 et les emplois cotés A2, le coût de cette mesure représenterait une enveloppe globale d’environ 510 € brut mensuels, soit environ 8000€ brut chargé. La Direction n’est pas opposée, par principe, à la mise en œuvre de cette correction. Toutefois, la Direction souligne que l’application d’une telle mesure pourrait susciter des demandes similaires pour les niveaux de classification supérieurs (B3, B4, etc.). Ces demandes apparaissent légitimes au regard de la logique de maintien des écarts de classification, mais leur mise en œuvre aurait un impact financier plus important pour l’entreprise, qu’il ne faut pas négliger. Dans ce contexte, la Direction souhaite approfondir l’analyse de cette situation, en concertation avec la Direction Industrielle et le service des Ressources Humaines, avant de prendre une décision définitive qui ne pourra pas être donnée avant d’avoir la connaissance des résultats de la société du 1er semestre 2026.
Article 3 : Prime d’assiduité
La prime d’assiduité a pour objectif de récompenser l’assiduité des salariés de la SCOP SYNERGY. La direction est favorable à la mise en place de récompense, pour ceux qui s’engagent par leur présence effective et donc répondent clairement aux attentes de la société, selon le critère suivant : 100% de présence du 01/01/2025 au 31/12/2025 quelles que soit les causes d’absences, professionnelles ou non.
L’objectif est d’encourager les personnes présentes à maintenir leurs efforts au cours de l’exercice suivant, ce qui impacte positivement le collectif et peut être donnera exemple à celles et ceux qui sont encore réticents à l’idée qu’une présence stable pourrait être récompensée.
Pour l’année 2025, si cette mesure était appliquée, elle concernerait 106 salariés
La priorité sera donnée sur un montant suffisamment important afin de récompenser fortement. Un montant de 150 ou 200€ brut est jugé par la Direction, insuffisant pour produire les effets attendus par la mesure. Le présent accord de la part de l’employeur, à la mise en place d’une prime d’assiduité pour l’année 2025, est un accord de principe. La décision est prise, d’un commun accord, de se revoir après avoir connaissance des résultats du 1er semestre 2026, car le montant ne pourra être déterminé que selon la valeur de l’excédent brut d’exploitation de l’entreprise à au 30 Juin 2026.
Article 4: L’organisation d’un barbecue sur le site de Pessac, pour l’ensemble des salariés, lors du printemps et/ou de l’été 2026
La direction a confirmé l’organisation d’un repas collectif à l’attention de l’ensemble des salariés au sein même de l’entreprise.
Un repas sera organisé au printemps ou à l’été 2026 selon la météo, étant précisé qu’aucun alcool ne sera autorisé.
Article 5 : Le respect du principe d’égalité professionnelle Hommes – Femmes
La direction confirme après étude, concernant l’année 2025, qu’il y a une légère inadéquation entre les postes occupés par les Hommes et les Femmes selon les critères prévus par l’index de l’égalité professionnelle.
Note globale obtenue : 79/100
Indicateur 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D. 1142-2)
Au moins 3 H et au moins 3 F
Au moins 5% d’écart
Notre attribuée sur 2025 : 39/40 – Ecart pondéré de 0.05%
Indicateur 2 :-Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (2° de l’article D. 1142-2)
Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.
Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2).
Notre attribuée sur 2025 : 35/35 – L’écart absolue du taux d’augmentation entre les H/F est de 0.26%
Indicateur 3 : Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l’article D. 1142-2)
Seuls les congés maternité comptent.
En 2025 : 3 congés maternité dont 1 poursuivi d’un arrêt de travail long, l’autre glissant sur deux période. Le congés maternité identifié dans le système a été poursuivi de de congés spéciaux, sans reprise effective.
La note attribuée sur 2025 : 0/15
Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l’article D. 1142-2)
L’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).
La note attribuée sur 2025 : C’est la note attribuée pour 2 à 3 salarié concerné. 3 femmes figurent parmi les 10 meilleures rémunérations
Commentaires et objectifs de progression
Cette année nous avons obtenu une note de 79/100. Nous avons donc un index compris entre 75 et 85.
Ainsi nous avons défini des objectifs de progression sur les indicateurs n'obtenant pas la note maximale, comme suit.
Objectif Indicateur 1 Étudier tout écart de plus de 5% de rémunération entre les hommes et les femmes de même CSP
Objectif indicateur 3: Tout retour de congés maternité fera l'objet d'une étude si des augmentations qui ont eu lieu durant ce-dit congés
Objectif indicateur 4: Pour tout remplacement de départs de CSP aux plus hautes rémunérations, à compétence égale, une attention particulière sera réservée aux candidatures féminines.
Selon les nouvelles obligations prévues depuis le 1er Mai 2021, le résultat obtenu pour chaque critère, pour l’année précédente, pour chaque indicateur, ainsi que les objectifs de progression, ont fait l’objet d’une publication « visible et lisible » sur le site internet de la société. Les résultats et objectifs sont publiés sur le site de la société : https://synergy-scop.fr/mentions-legales/
Ils sont également communiqués à l’inspection du travail ainsi qu’au CSE à compter du 03/03/2026. Par ailleurs, les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Afin de poursuivre leurs efforts en vue d’atteindre cet objectif, les parties ont convenues d’engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application de l’article L 2242-1 du Code du travail selon le même calendrier que le présent accord sur les Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 6 : La LOM : Les mobilités
La Direction confirme qu’une étude sur les mobilités concernant les salariés travaillant sur le site de Pessac et Canéjan est réalisée, conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités.
SYNERGY est une entreprise de plus de 200 employés située à Pessac, et Canéjan.
Pour le site de Pessac, l’entreprise SYNERGY ne se trouve pas à proximité des transports en commun et les trottoirs étant inexistants le long de l’avenue Surcouf, cela rend les trajets à pieds difficilement praticables et potentiellement dangereux. Pour le site de Canéjan, un bus est à proximité. L’accès est plus facile.
Lors des dernières NAO, des accords ont été trouvés concernant la valorisation des modes de transports dits « doux ».
Les titres de transport faisant l’objet d’un trajet « domicile-travail » et « travail-domicile » sont pris en charge à hauteur de 50% sur l’abonnement mensuel ou hebdomadaire pour les tramways, bus et/ou TER ; sur présentation d’un justificatif.
En 2025, 10 personnes ont bénéficié de cette prise en charge, pour un montant de 2137.97€. En diminution par rapport à 2024.
SYNERGY applique également un
forfait mobilité durable pour les personnes venant à vélo ou en trottinette et trottinette électrique.
Un salarié peut bénéficier de cette indemnité en faisant une attestation de déplacement domicile-travail. Il sera alors calculé le nombre de kilomètres domicile-travail par le nombre de jours travaillés afin de trouver le montant d'indemnités kilométriques. Le montant maximum de prise en charge est de 200 € avec une indemnité kilométrique de 0.25 centimes d’euros.
Depuis 2023, SYNERGY est engagée sur le
co-voiturage avec le retour de données de la part des salariés. Pour 2025 :
13 personnes font du co-voiturage pour un trajet moyen A/R de 19 kms, dont
6 personnes font du co-voiturage pour un trajet inférieur à 8 kms A/R,
14 font du co-voiturage pour un trajet pour un trajet compris entre 8 et 20 kms A/R
7 personnes pour un co-voiturage compris entre 21 et 52 kms A/R
Les indemnités kilométriques se calculent de la même façon : 0.25 centimes d’euro avec une prise en charge maximum de 200€ par personne en co-voiturage.
En 2025, 14 personnes ont bénéficié de cette prise en charge pour le déplacement vélo et 13 personnes pour le co-voiturage, pour une montant total de 4911.77€. En diminution par rapport à 2024.
D’autre part, le parking de SYNERGY dispose d’un emplacement abrité pour garer 10 vélos.
Depuis la signature de la
charte de télétravail le 17 Janvier 2022, 15 salariés effectuent 1 journée par semaine en Télétravail, soit 7% des salariés ce qui limite les trajets domicile-travail. Ces résultats sont identiques par rapport à 2024. A noter que la Scop Synergy a beaucoup recruté du personnel itinérant en 2025 ; la mise en place du télétravail pour le personnel itinérant étant rendu impossible du fait même de l’activité.
Concernant la
flotte de véhicules, SYNERGY a détenu 46 véhicules en leasing dont 23 restitués et 9 véhicules achetés dont 2 véhicules vendus en cours d’année 2025.
Le coût annuel total de la prise en charge des mobilités par la société en 2024 se monte à 7 049.74€ en diminution de 21.35% par rapport à 2024.
Article 7 : Les heures offertes pour la rentrée scolaire
Le bénéfice de 2 heures non récupérables pour les salariés devant accompagner leur(s) enfant(s) à l’occasion de la prochaine rentrée scolaire de septembre 2026, est acté.
Article 8 – Modalités – Durée de l’accord et modalité de renouvellement
Le présent accord étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire chaque année, est fait pour une durée de 12 mois à compter du 1er janvier 2026. Au-delà de cette période d’application les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.
Cette nouvelle négociation obligatoire interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 9 – Adhésion :
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement
Article 10 – Dénonciation de l’accord :
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Article 11 – Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L-2231-5, L-2231-6 et D-2231-4 du code du travail le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
- un exemplaire version électronique envoyé par courriel à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des solidarités de la Gironde (DREETS Gironde)
- un exemplaire papier signé, destiné au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
