La société SYNGENIA, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 890 794 142 dont le siège social est sis 1 place Samuel de Champlain - 92400 Courbevoie, représentée par xxx, Président dûment habilité à l'effet de signer les présentes.
Ci-après dénommée « La société »
D'UNE PART
ET :
Et les salariés de la société SYNGENIA, consultés sur le projet d'accord,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. En l’absence de délégué syndical, de conseil d’entreprise et de représentant élu du personnel, la direction de la société a proposé à l’ensemble du personnel, le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail. Il a pour objectif de préciser les conditions d’organisation du travail pour l’ensemble des salariés et notamment d’exposer les conditions de recours aux différentes modalités d’organisation du travail dans l’entreprise pour tenir compte des spécificités de l’activité de la société par rapport au cadre général défini par la convention collective. Les parties ont été soucieuses, dans la mise en place de règles d’organisation du travail, de la particularité de l’activité de l’entreprise conduisant un grand nombre de salariés à être affectés chez les clients et à devoir adapter l’organisation de leurs horaires de travail aux contraintes des clients. Les parties ont été soucieuses en outre de mettre en place des mesures réalistes et définies en fonction de la taille de l’entreprise et de ses moyens et de la possibilité d’avoir à faire évoluer rapidement les organisations au regard de la phase de création d’entreprise dans laquelle se trouve actuellement la société.
TITRE 1 : Dispositions générales
L’ensemble du personnel salarié de la société relève :
Des dispositions relatives aux cadres dirigeants prévus au titre 2
Des dispositions relatives aux cadres en forfaits jours prévues au titre 3
Des dispositions relatives aux autres salariés prévues au titre 4.
Préalablement, les dispositions communes générales sont ainsi définies.
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, que ces contrats soient à temps partiel ou à temps plein. Les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas :
aux stagiaires, c’est-à-dire les personnes intervenant dans la société dans le cadre d’une convention de stage ;
aux salariés temporaires au sens de l’article L. 1251-1 du code du travail ;
aux contrats d’apprentissage ;
aux contrats de professionnalisation.
Article 1.2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il produira effet à partir du jour qui suivra son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Article 1.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie pendant la période d'application, conformément à la loi applicable au moment considéré.
Article 1.4 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de trois mois. Dans l’hypothèse où l’effectif de la société serait inférieur ou égal à 20 salariés et en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Dans tous les autres cas, la dénonciation est faite en application des dispositions du code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. La dénonciation peut porter sur l’intégralité de l’accord ou être partielle devant alors impérativement porter sur l’intégralité de l’un ou plusieurs titres identifiés du présent accord, la dénonciation ne remettant alors pas en cause les autres titres. La dénonciation est effectuée par tout moyen permettant de justifier la réception de la dénonciation. Dans le cas d’une dénonciation faite sur l’initiative de la société, celle-ci est effectuée par tout moyen permettant de justifier la présentation du courrier au destinataire de la dénonciation. La date à retenir pour la dénonciation faite sur l’initiative de l’employeur est la dernière date de première présentation de la dénonciation aux salariés concernés.
Article 1.5 : Diffusion de l’Accord
Les salariés seront informés de la mise en place du présent accord par courriel et par voie d’affichage. L’accord sera consultable dans le système d’information de la société dans l’espace dédié à l’affichage.
Article 1.6 : Publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
TITRE 2 : Les cadres dirigeants
Article 2.1 : Personnel concerné
Sont cadres dirigeants les cadres qui répondent aux critères définis par l’article L. 3111-2 du code du travail. Ce statut est nécessairement inscrit dans le contrat de travail des salariés concernés.
Article 2.2 : Organisation du travail
Les dispositions des titres II et III du code du travail ne sont pas applicables à cette catégorie de personnel qui organise ainsi leur temps de travail librement et pour lesquels n’est mis en place qu’un suivi des jours de congés.
TITRE 3 : Les cadres en forfaits annuels en jours
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la société et des salariés au regard de leur haut niveau d’autonomie dans l'organisation de leur travail pour répondre aux besoins de la clientèle auprès de laquelle une grande partie du personnel est en mission. Les parties souhaitent valoriser cette autonomie dans l’organisation du travail et la proposer à tout le personnel cadre disposant réellement de ce besoin de liberté d’organisation pour exercer au mieux leur travail en fonction des contraintes posées par la fonction, la mission et par celles des parties prenantes à leur travail, tels que les clients et tous les interlocuteurs nécessaires à leur travail et ce quel que soit le niveau de salaire du salarié concerné. Les parties souhaitent ainsi adapter le dispositif du forfait en jours prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques actuellement applicable à la société pour le rendre plus proche des besoins réels de l’entreprise et des aspirations des salariés. Les parties souhaitent toutefois que cette autonomie soit encadrée pour garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et pour veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur charge de travail dans le temps, ainsi qu’une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, notamment par le respect du droit à la déconnexion. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 3.1 : Personnel concerné
Peuvent être soumis à une convention de forfait en jours, les cadres autonomes en raison de l’autonomie, la liberté et l’indépendance dont ils disposent dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions et des missions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société. Relèvent de la catégorie des cadres autonomes, quel que soit leur niveau de salaire :
Tous les salariés cadres, en mission, pour et/ou chez des clients employés, à partir de la position 1.1, coefficient 95
Tous les salariés cadres affectés à l’organisation, la gestion et à l’animation de l’activité de la société (responsables de services administratifs et financiers, commerciaux, recruteurs…) à partir de la position 1.1, coefficient 95
Plus généralement, tous les salariés cadres qui répondent à la définition du cadre autonome rappelé ci-avant
Article 3.2 : Convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail. La convention individuelle fera référence au présent accord et énumérera :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et ce qui motive pour ce salarié le recours à une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante avec l’indication qu’elle sera lissée sur l’année ;
la formule permettant de déterminer le nombre de jours à travailler la première année en cas d’arrivée en cours de période de référence,
la nécessité pour le salarié de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur ;
une information sur les modalités alors applicables pour assurer le suivi de la charge de travail du salarié, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération, de l’organisation de son travail dans l’entreprise et des modalités d’exercice de son droit à la déconnexion, par renvoi au présent accord.
Article 3.3 : Durée du forfait en jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés pour un forfait plein est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Ce nombre de jours tient compte des jours fériés annuels et de cinq semaines de congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. Les parties conviennent toutefois que le salarié présent sur une année complète, bénéficiera de quelques jours de repos annuels supplémentaires, soit douze jours ouvrés non travaillés, dont l’un est affecté à la journée de solidarité, et donc de telle sorte que pour une année complète, le salarié bénéficie de onze jours de repos issus de l’application du forfait en jours. En cas d’année incomplète, il sera également affecté un jour non travaillé à la journée de solidarité, sauf si le salarié justifie qu’il a déjà exercé la journée de solidarité chez son précédent employeur.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Le terme année dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ici. Le salarié est libre d'organiser son temps de travail en respectant :
la durée fixée par le forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical, s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec sa hiérarchie, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Article 3.4 : Forfait en jours réduit
Le nombre de jours travaillés peut être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours dans une convention de forfait en jours réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte du nombre annuel de jours de travail convenu.
Article 3.5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période et des jours d’absence en cours de période
En cas d'embauche en cours de période ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit la formule permettant de déterminer le nombre de jours à travailler pour la période en cours. Le nombre de jours restant à travailler dans l'année est égal au nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait auquel est ajouté le nombre de jours de congés payés non acquis, le tout multiplié par le nombre de jours ouvrés de présence restant, divisé par le nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Le nombre de jours de repos restant dans l'année est égal au nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés moins le nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. En cas de départ en cours de période, il sera procédé, dans le solde de tout compte, à une régularisation du nombre de jours de repos dus en fonction du nombre de jours travaillés jusqu’à la date de sortie des effectifs. Cette régularisation est effectuée en fonction du nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) divisé par le nombre de jours ouvrés dans l'année. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est créditeur, une indemnité pour jours de repos non pris lui sera versée. Les absences supérieures à un mois consécutif sur la période de référence donnent lieu à réduction proportionnelle du nombre de jours de repos lié au forfait, à l’exception des congés payés, jours fériés et des absences qui sont légalement ou conventionnellement assimilés à du temps de travail effectif. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Article 3.6 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.7. Les journées de repos prises, le sont à l’initiative des salariés mais doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie ou de la direction.
Article 3.7 : Contrôle des journées travaillées
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, effectué sur un enregistrement de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos. Cet enregistrement est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Il est rappelé que l’enregistrement des jours de congés payés et de repos sur cet outil ne dispense pas le salarié de soumettre sa demande d’absence au préalable par l’outil de gestion des absences. Le salarié signale sur cet enregistrement toute situation qui ne lui a pas permis de respecter les repos quotidiens ou hebdomadaires. Une solution est alors recherchée avec le responsable hiérarchique pour prévenir tout renouvellement, conformément aux dispositions énoncées à l’article 3.9 sur le suivi de la charge de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique et la direction de la société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 3.8 : Droit à la déconnexion
Le salarié est informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes sur lesquelles il ne travaille pas (notamment, congés payés, repos hebdomadaires, repos quotidiens, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, horaires normalement consacrés à la vie familiale avant 8 heures et après 20 heures, jours non ouvrables, dites périodes d’indisponibilité). Sauf urgence avérée et exceptionnelle, définie comme correspondant à la réalisation d’une tâche indispensable qui ne peut pas être remise à plus tard ou qui ne peut être exécutée par un autre salarié pendant la période d’indisponibilité, le salarié n’est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu’il reçoit pendant ces périodes. Il dispose du droit de ne pas se connecter au système d’information sur ses périodes d’indisponibilité et accepte, lorsque son niveau de responsabilité le justifie, qu’un dispositif pour le contacter dans des situations d’urgence avérée et exceptionnelle soit mis en place (par exemple par SMS). De façon générale, tout salarié s’astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres salariés, à ne pas solliciter ses collègues de travail pendant leurs périodes d’indisponibilité. Une information sur le droit à la déconnexion et sur une utilisation modérée et respectueuse du système d’information de la société sera effectuée annuellement par la direction. Un système d’alerte d’une utilisation non conforme au droit de la déconnexion sera mis en place par la direction par système d’enregistrement des jours travaillés ou autre, dans le but de déclencher des actions de prévention. Un point sera effectué sur le respect du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel.
Article 3.9 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction de la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique ou la direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié pour mettre en place de telles mesures. Enfin, chaque trimestre, le salarié sera interrogé par mail pour lui demander s’il éprouve la nécessité d’évoquer sa charge de travail et l’articulation de son travail avec sa vie personnelle. S’il y répond favorablement, il est reçu dans les 15 jours, comme indiqué ci-avant.
Article 3.10 : Entretiens individuels
Est organisé au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle identifiée, un entretien individuel au cours duquel un bilan sera fait afin d‘examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge individuelle de travail du salarié et son adaptation au forfait jours, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les conditions dans lesquelles se déroule le droit à la déconnexion et la rémunération du salarié. Ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. En prévision de cet entretien le salarié sera invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 3.12 : Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
TITRE 4 : Le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui ne relèvent ni du titre 2 ni du titre 3 relèvent de l’application du présent titre et donc d’une organisation pluri-hebdomadaire du travail avec attribution de jours de repos, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures par semaine.
Article 4.1 : Durée du travail et organisation du travail
Les salariés embauchés à temps plein ont une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail, selon un horaire habituel de travail hebdomadaire de 37 heures avec l’attribution de 12 jours de repos sur une année de présence complète dont l’un est affecté à la journée de solidarité. En cas d’année incomplète, il sera également affecté un jour de repos à la journée de solidarité, sauf si le salarié justifie qu’il a déjà exercé la journée de solidarité chez son précédent employeur. Les jours de repos sont acquis au mois le mois au cours de l’exécution du contrat de travail, proportionnellement à la durée de présence effective et figurent sur le bulletin de paye du salarié. Pour l’application du présent article, toutes les absences supérieures à un mois consécutif sur la période de référence, donnent lieu à réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, à l’exception des congés payés, jours fériés et des absences qui sont légalement ou conventionnellement assimilés à du temps de travail effectif. La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Les horaires de travail sont normalement fixés sur la semaine civile du lundi au vendredi mais peuvent aussi intervenir un samedi pour répondre à des besoins particuliers.
Article 4.2 : Organisation des jours de repos
Les jours de repos sont pris sur l’initiative du salarié. Le salarié fait sa demande par l’outil de gestion des absences au moins deux mois avant la date prévisible d’absence. Les salariés s’efforcent d’organiser la prise des jours de repos de telle sorte que ceci ne gêne pas l’activité de la société et dans le respect d’une organisation collective du travail en prenant en compte, de façon équilibrée, les contraintes et souhait des autres salariés de la société. La direction peut refuser qu’un repos soit pris à la date souhaitée si l’activité ne le permet pas ou en cas d’absence déjà acceptée d’un nombre de salariés trop important pour que l’activité le permette. La direction peut en outre finalement refuser la prise d’un jour de repos déjà accepté, pour une raison nouvellement connue rendant indispensable la présence du salarié à la date du repos attribué. La direction doit alors informer le salarié de telle manière que le salarié en soit informé avant les cinq jours ouvrés précédant la date initialement prévue. Les jours de repos non pris en fin de période de référence ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période suivante et ils ne peuvent donner lieu à indemnisation. Ainsi, les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année sont définitivement perdus, sauf s’ils sont placés dans le compte épargne-temps dans les délais prévus.
Article 4.3 : Gestion des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes. Les jours de repos, éventuellement déjà recalculés en cas d’absence de plus d’un mois conformément aux dispositions de l’article 4.1, sont recalculés au prorata du temps de présence (nombre de jours ouvrés de présence sur nombre de jours ouvrés à travailler sur la période), sur la période de référence. En cas de départ en cours de période, le solde des journées éventuellement dues et non prises est versé par une indemnité de repos non pris, déterminée à partir du salaire de base à la date du calcul. Si le salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. Cette rémunération est déterminée à partir du salaire de base à la date du calcul.
Article 4.4 : Salariés à temps partiel
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, embauchés à temps partiel et ne relevant pas du titre 2 ou du titre 3, bénéficient du même régime d’organisation pluri-hebdomadaire de la durée du travail au prorata de la durée contractuelle de travail. Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du pourcentage de leur temps de travail par rapport à un temps plein. Leurs horaires de travail sont déterminés sur une base proratisée par rapport à un horaire hebdomadaire de 37 heures pour un temps plein. La gestion des jours de repos et des absences est identique aux salariés travaillant à temps plein.
Article 4.5 : Rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent titre est lissée sur l’année quelle que soit la durée du travail effectué sur le mois en application des présentes dispositions. * * * En application des articles 1366 et 1367 du code civil, le présent accord est signé par voie électronique, via DocuSign, ce que les parties reconnaissent et acceptent. En conséquence, en application de l’article 1375 du code civil, aucun original ne sera remis aux signataires du présent document et ne sera nécessaire comme preuve de leur engagement, la remise de la copie du présent document signé électroniquement suffira à apporter la preuve de cet engagement.
Fait à Courbevoie, le 28/04/2025
Cosignature interne xxx Cosignature interne xxx Signature de l’employeur xxx
