La négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires 2025 s’est tenue les 28 novembre et 9 décembre 2024. Des échanges se sont poursuivis le 16 décembre 2024 pour parvenir à un accord en fin de journée.
Lors de la première réunion du 28 novembre, la Direction a présenté à la délégation syndicale les données économiques ainsi que la documentation sur les rémunérations. La Direction a mis l’accent sur des résultats 3ème trimestre au niveau groupe meilleurs en qu’en 2023 mais qui restent difficiles. L’Ebidta s’est amélioré alors que les ventes sont restées stables par rapport à l’année précédente. Les efforts réalisés sur les dépenses sont perceptibles et l’attention portée à la trésorerie (gestion de nos inventaires) permet d’avoir une meilleure position du « free cash flow ». Les ventes CP Monde, Semences Monde sont toutefois en baisse à la fois par rapport à 2023 et à l’objectif. L’Ebitda CP Monde est en forte baisse. En France à fin septembre 2024, il est constaté un léger rattrapage en CP et solutions professionnelles, ainsi qu’une bonne performance en semences de grandes cultures et légumes. La Direction présente les enjeux pour la fin de l’année à savoir : -Au niveau Monde
Le second semestre devrait montrer une amélioration du chiffre d'affaires et de l'EBITDA, et du cash tout en restant en deçà de l'objectif budgétaire.
De gros enjeux sur le dernier trimestre avec des risques importants concentrés sur le marché CP Mondial et un contexte économique incertain en LATAM Un marché Mondial CP qui va continuer à être tendu -Au niveau France
L’activité CP devrait clôturer l’année au-dessus de 80% de l’objectif. Le portefeuille de commandes d’ici fin décembre devrait nous permettre de délivrer le Q4 et nous mettre en bonne position pour la saison 25. Concernant l’activité Semences Grandes Cultures il est rappelé que 80% des ventes de maïs et tournesol de la saison sont faites en novembre & décembre. La Direction précise que tous les efforts seront nécessaires pour réussir le dernier trimestre (Q4) afin de clore 2024 au plus près de l’objectif et garder le cap sur la valeur que nous apportons au marché, la proximité, l’accompagnement, l’innovation. La tendance mondiale de l’industrie va vers une baisse des ventes de 20% des entreprises leaders CP depuis le pic de 2022. Les facteurs influant la tendance mondiale du marché CP sont :
Des cours des produits agricoles qui restent bas
Une surcapacité de production des substances actives en Chine
Une poursuite du déstockage en distribution.
La Direction alerte également sur le fait que 99 molécules ont été retirées du marché depuis 2019 et qu’aucune nouvelle molécule a été homologuées en Europe depuis 2019. Il est vital pour Syngenta d’améliorer sa santé financière et de garder un fort investissement sur l’innovation. CAP2026 a été une des actions pour s’adapter en 2024. Le Groupe a mis d’autres actions complémentaires en place à savoir :
Report de l'augmentation des salaires : de six mois en 2025 (marsoctobre) pour l’ensemble de Syngenta Group
Gel des embauches : jusqu'à la fin de l'année, à l'exception des fonctions liées à l'HSE.
Restrictions sur les voyages : réduction de 75 % des budgets de voyage pour le reste de l'année 2024
Pas de nouvelles dépenses de consultants
: soyez attentif à toute autre dépense, y compris les adhésions, les associations, etc.
A l’issue de cette réunion, les DSC et la délégation syndicale ont insisté sur le fait que les collaborateurs ne pouvaient continuer à perdre en pouvoir d’achat car le budget d’augmentations obtenu sur les quatre dernières années était inférieur au pourcentage cumulé de l’inflation sur cette même période. Et d’autant plus que la Direction du Groupe a annoncé le report des augmentations de salaire d’avril à octobre 2025.
Les DSC ont exprimé les revendications suivantes :
Le maintien des révisions salariales au 1er avril 2025
L’engagement sur un forfait mobilité durable
La mise en place d’une GPEC avec notamment la mise en place d’un accord génération qui mettrait particulièrement la gestion de fin de carrière
La Direction a insisté de son côté sur la nécessité de réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes et de prendre en compte les rémunérations les plus modestes dans les propositions.
Les parties ont décidé de se retrouver le 9 décembre pour poursuivre les discussions.
La séance s’est ouverte par la présentation d’informations complémentaires demandées lors de la précédente réunion. Les élus ont fait remarquer la disparité des pourcentages d’augmentations des salaires en 2024 selon les CSE. La Direction a répondu que le budget des augmentations s’analysait au niveau France.
Les élus ont mis en avant le coût de l’externalisation qui reste élevé. La Direction souligne que ces coûts se réduisent sur les trois dernières années. La Direction présente ses orientations de négociations en mettant en avant une enveloppe spécifique pour :
Le mérite
Avec une attention particulière sur les salaires les plus modestes
Un budget « augmentations obligatoires » lié notamment à l’évolution naturelle des primes d’ancienneté et des mini de la classification
Un ajustement marché, pour réduire les écarts de salaire par rapport au marché, une considération particulière pour les femmes
Soit :
Un budget mérite de 1,7%
Un budget augmentation obligatoire de 0,1%
Un complément sous forme de prime, pour les salaires inférieurs à 30 000 euros, versé en octobre de l’équivalent des 6 mois de décalage de l’augmentation au mérite
A ces propositions, la Directoin souhaite ajouter un budget « Ajustement marché / Gender Equity » qui est en cours de négociation avec le Groupe. La délégation syndicale répond que la proposition du budget « mérite » ne convient pas. Leur attente porte sur un budget de 3,1%. Ils sont toutefois favorables au budget « augmentations obligatoire de 0,1% » et sur un budget D&I à part. Ils demandent par ailleurs portant par exemple sur la GEPP ou sur un accord de jours de congé supplémentaires pour les aidants.
La délégation syndicale exprime le souhait de pouvoir communiquer les résultats des négociations à la réunion du personnel du 17 décembre 2024. La Direction s’engage à revenir vers eux avant le vendredi soir 13 décembre 2024. Ce qui est fait, avec la proposition suivante à savoir :
Un budget mérite à 2,60%
Un budget « augmentations obligatoires » de 0,10% pour 2025, qui viendrait s’ajouter au budget « Mérite » ; Il est rappelé que ce budget « augmentations obligatoires » a pour objectif de couvrir l’évolution naturelle des primes d’ancienneté pour les non- cadres et l’évolution des minima de la classification
Par ailleurs, dans le souci de la préservation du pouvoir d’achat des collaborateurs les plus modestes, la Direction propose d’avoir une action spécifique pour les salaires inférieurs à 35 KE, ce qui représenterait un budget de 0,15%.
Le montant serait calculé de la façon suivante : salaire de base mensuel hors ancienneté hors primes x 6 mois x % d’augmentation mérite individuel pour 2025. Ce montant serait payé en une fois en octobre sous forme de prime, si le salarié est toujours présent à l’effectif et si la performance ne comporte pas un PA ni dans le What et ni dans le How. Cette mesure concernerait environ 170 salariés.
Ce qui ferait un total de 2,85% répartis comme suit :
Mérite: 2,60 %
Obligatoire: 0,10 %
< 35 KE: 0,15 %
Total: 2,85 %
A cela viendrait s’ajouter un budget DEI de 0,6%, négocié avec le Groupe pour compenser les écarts de salaire H/F ou réaliser les ajustements marché. Il est précisé par la Direction que ce budget est indépendant du budget mérite. De plus la Direction propose, en lieu et place d’une GPEC, difficile à mettre en œuvre au regard de l’organisation de Syngenta, de négocier :
Soit un accord génération
Soit un accord sur le don de jours de congé pour enfant malade/aidant.
La Direction insiste sur le fait que ces mesures constituent le maximum de ce qui peut être accordé. Elle reflète son engagement envers les collaborateurs et sa volonté de répondre au mieux aux demandes des salariés, tout en tenant compte du contexte économique
Suite à cette proposition, les élus sont revenus vers la Direction en demandant d’augmenter le budget prévu pour les salaires les plus modestes, en passant l’éligibilité de cette mesure d’une rémunération salaire de base < 35KE à une rémunération salaire de base + ancienneté < 41 KE.
La Direction accepte de revoir ce point et revoit la formulation comme suit :
Dans le souci de la préservation du pouvoir d’achat des collaborateurs les plus modestes, nous souhaiterions avoir une action spécifique pour les rémunérations inférieures à 41 KE, ce qui représenterait un budget de 0,2%.
Le montant serait calculé de la façon suivante : salaire de base mensuel + ancienneté hors primes x 6 mois x % d’augmentation mérite individuel pour 2025. Ce montant serait payé en une fois en octobre sous forme de prime, si le salarié est toujours présent à l’effectif et si la performance ne comporte pas un PA ni dans le What et ni dans le How.
Cette mesure concernerait environ 255 salariés, soit environ 28% de l’effectif à date.
La délégation syndicale se positionne par ailleurs pour la négociation d’un accord « Génération ». Après d’ultimes échanges, les DSC et la Direction convergent vers un accord sur les bases suivantes :
2,60% d’augmentation au mérite
0,10% Augmentation obligatoire lié à l’évolution notamment des primes d’ancienneté
0,20% pour les collaborateurs dont la rémunération est inférieure à 41k€ (salaire de base + prime d’ancienneté). Cette prime exceptionnelle sera équivalente à la moitié de l’augmentation annuelle du mérite et sera conditionnée à la performance (l’octroi d’un PA dans le « What » et/ou dans le « How » dans l’évaluation annulera cette prime exceptionnelle)
0,60% dédié aux rattrapages et plus particulièrement au rééquilibrage D&I, ce budget étant géré directement par la fonction RH.
Négociation d’un accord « Génération ».
Chacune des parties a reconnu que la négociation avait été réelle, avec la volonté d’aboutir à un accord de part et d’autre. La Direction salue la qualité du dialogue social.
Fait à Saint Sauveur Le 15 janvier 2025.
Les Délégués SyndicauxPour la Société Syngenta France S.A.
