PROCES VERBAL RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ENTRE
……………………………………………….., société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aurillac sous le numéro………………….. dont le siège social est situé…………………………………………… pris en la personne de …………………………………………………..agissant en qualité de Président et disposant de tous pouvoirs pour signer les présentes,
Ci-après dénommé « ………………………»
D’une part, ET
La Confédération Générale des Travailleurs (C.G.T.), représentée par…………………………….., Déléguée Syndicale
D’autre part,
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
Préambule
Conformément aux dispositions légales, la Direction a convoqué les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires.
Au cours de 4 réunions de négociation qui se sont tenues les 23 avril, 12 mai, 2 juin et 25 juin 2026, la délégation syndicale a pu présenter ses revendications lesquelles sont rappelées ci-dessous :
Augmentation des salaires de 3%
Renouvellement de l’accord d’intéressement
Prime transport
Augmentation de la prime d’ancienneté à 1% à partir de 15 ans d’ancienneté
Bascule de la prime de fin d’année en 13ème mois
Passage des techniciens B d’astreinte en nuit profonde en technicien A
Maintien du calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire de base
Fractionnement des jours d’hospitalisation d’enfant
De son côté, la Direction a rappelé le contexte dans lequel évoluait………………………...
Après deux baisses successives de la nomenclature en 2024, dont celle de septembre 2024 qui était tout aussi importante qu’elle était imprévue, …………………………….a accusé un déficit de 1,3 Million d’euros en 2024.
Cette situation s’est améliorée au cours de l’année 2025, mais elle reste fragile ce qui oblige à rester prudent dans son approche sur les charges fixes du………………………………….., et donc de sa politique en matière salariale.
Anticipant une nouvelle baisse de la tarification en 2027, ……………………………….rappelle que sa priorité pour 2026 réside dans la poursuite de ses actions d’investissement dans des projets structurant pour l’avenir et la pérennité du …………………………..
Aussi, la Direction de ……………………………………..a indiqué que, pour cette année, l’axe prioritaire de ses propositions allaient être tournées vers la sauvegarde de certains avantages dans un contexte de rationalisation de ses charges.
A l’issue des négociations, la délégation syndicale a fait savoir qu’elle ne partageait pas le point de vue de la Direction quant à son analyse de la situation actuelle du laboratoire. Néanmoins, elle considérait que la sanctuarisation de pratiques, telles que la prime de fin d’année, pouvait venir sécuriser leurs bénéficiaires actuels et que, dans un contexte incertain, cette sécurisation pouvait sauvegarder a minima les intérêts des salariés de l’entreprise.
Champ d’application
Les dispositions du présent procès-verbal sont applicables au personnel de tous les sites actuels du…………………………….
REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE
Après une dernière réunion s’étant tenue, le 25 juin 2026, les partenaires sociaux ont convenu des mesures suivantes :
2.1. Prime de fin d’année :
Depuis plusieurs années, il est d’usage de verser une prime de fin d’année, cet usage étant en vigueur sur l’ensemble des sites de …………………………(à l’exclusion du site …………………………………. en cohérence avec les pratiques salariales locales).
Après avoir pris la décision de faire cesser, pour l’avenir, cette pratique à compter du 1er septembre 2026, il a été convenu entre les parties que les salariés bénéficiaires de cet usage à la date de sa cessation bénéficieront d’une prime dite différentielle visant à compenser la disparition de cet usage.
Cette prime différentielle, qui sera versée chaque année au mois de décembre, sera calculée selon les mêmes modalités que l’ancienne prime de fin d’année, à savoir :
Condition de déclenchement : Être présent dans les effectifs au 31 décembre de l’année considérée
Période de référence : de janvier à décembre
Montant de la prime : salaire de base du mois de décembre, auquel s’applique un abattement en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence (maladie, maternité, congé sans solde, absences non payées). Cet abattement est déterminé comme suit :
Absence de 15 à 30 jours = 11/12ème du salaire de base Absence de 31 à 60 jours = 10/12ème du salaire de base Absence de 61 à 90 jours = 9/12ème du salaire de base Absence de 91 à 120 jours = 8/12ème du salaire de base Absence de 121 à 150 jours = 7/12ème du salaire de base Absence de 151 à 180 jours = 6/12ème du salaire de base Absence de 181 à 210 jours = 5/12ème du salaire de base Absence de 211 à 240 jours = 4/12ème du salaire de base Absence de 241 à 270 jours = 3/12ème du salaire de base Absence de 271 à 300 jours = 2/12ème du salaire de base Absence de 301 à 330 jours = 1/12ème du salaire de base Absence de 331 à 365 jours = 0/12ème du salaire de base
2.2. Prime d’ancienneté :
Concernant le mode de calcul de la prime d’ancienneté, il est convenu de maintenir le mode de calcul plus favorable actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
2.3. Congés supplémentaires pour ancienneté :
Lors des négociations annuelles obligatoires 2021, les partenaires sociaux ont mis en place un droit à congés payés pour ancienneté dont les termes sont rappelés ci-dessous :
« Les parties signataires du présent procès-verbal conviennent qu’à compter du 1er juin 2021, des congés payés supplémentaires sont attribués en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié à la date du premier jour de la période de référence, soit le 1er juin de chaque année.
Le nombre de ces congés supplémentaires est fixé comme suit : Ancienneté acquise Nb de jours ouvrables 18 ans 1 21 ans 2 24 ans 3 27 ans 4 30 ans 5 33 ans 6
Il est entendu que :
Les congés supplémentaires pour ancienneté obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux en matière d’acquisition et de décompte. ;
La prise des congés supplémentaires n’est pas prise en considération dans l’ouverture du droit à congés de fractionnement ;
Les règles de prise des congés supplémentaires pour ancienneté sont définies par note de service, après consultation du CSE ».
Dans le cadre d’une démarche de réexamen systématique des avantages en place, il a été convenu entre les parties de maintenir lesdits congés.
EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE
3.1. Prise en charge de la carence :
A titre liminaire, il est rappelé que lors des négociations annuelles 2021, les partenaires sociaux avaient convenu d’une prise en charge de la carence, deux fois par an, applicable à une partie du personnel, applicable pour une période à durée déterminée d’une année dont, les modalités sont rappelées ci-dessous, à titre informatif :
Prise en charge de la carence, quelle que soit sa durée (1 à 3 jours) et quelle que soit la durée de l’arrêt de travail,
La prise en charge s’applique sur les deux premiers arrêts de travail relevant d’une maladie non-professionnelle tombant lors de la période de référence,
Pour bénéficier de cette mesure, une condition d’ancienneté d’un an doit être remplie au moment de l’arrêt de travail.
Cette mesure a ensuite été mise en place pour une durée indéterminée et sans limite du nombre d’arrêts de travail, à compter du 1er juillet 2024.
Après avoir constaté une dérive des dépenses liées à cette prise en charge, il a été décidé en 2025 de revenir à une prise en charge plus modérée, en phase avec les moyens et besoins de l’entreprise. Les modalités de cette prise en charge sont rappelées ci-dessous :
Prise en charge de la carence, quelle que soit sa durée (1 à 3 jours) et quelle que soit la durée de l’arrêt de travail,
La prise en charge s’applique sur le premier arrêt de travail relevant d’une maladie non-professionnelle tombant lors de la période de référence (année civile),
Pour bénéficier de cette mesure, une condition d’ancienneté d’un an doit être remplie au moment de l’arrêt de travail.
Entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2025, cette mesure est prorogée jusqu’au 30 juin 2027. L’opportunité de faire évoluer cet avantage sera réévaluée au cours des prochaines NAO en 2027.
3.2. Absence autorisée pour enfant malade
Au cours des négociations intervenues entre partenaires sociaux, la mise en place d’une absence autorisée en cas d’enfant malade est apparue à la fois comme une avancée sociale contribuant à un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et comme un facteur d’attractivité des candidats aux emplois proposés par………………………...
Néanmoins, dans un contexte de tension des plannings, il est apparu tout aussi important d’éviter que l’ouverture de ce nouveau droit vienne augmenter trop fortement l’absentéisme et au final, vienne accroitre d’autant la charge de travail des salariés restant en activité.
C’est dans ce souci de trouver un équilibre, qu’en 2025, les partenaires sociaux sont convenus de la mesure suivante :
Maintien du salaire dans la limite de 2 jours ouvrables (fractionnés ou consécutifs) quand un salarié se trouve dans une situation remplissant les conditions décrites à l’article L.1224-61 du code du travail. Cet avantage peut être fractionnable au cours d’une même période de 12 mois consécutifs;
Pour que le maintien de salaire s’applique, plusieurs conditions doivent être remplies :
Un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité de rester à domicile doit être remis au service comptabilité dans un délai de 48 heures ;
L’enfant malade doit être âgé de moins de 16 ans à la date de la maladie, cette dernière étant réputée celle du certificat médical ;
L’enfant malade doit avoir sa résidence habituelle chez le salarié ;
Si les deux parents sont salariés du laboratoire, l’absence ne peut être autorisée simultanément
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’un an à la date de la maladie de l’enfant.
3.3. Congés pour hospitalisation d’enfant :
Lors des dernières négociations annuelles obligatoires, il a été décidé qu’à compter du 1er juillet 2025, tout salarié de l’entreprise pourra être autorisé à s’absenter pour une durée de 5 jours consécutifs, en cas d’hospitalisation de son enfant de moins de 18 ans.
Le salaire du salarié absent dans ces conditions sera maintenu.
Prenant acte du fait que les établissements de soins ont de plus en plus recours à de la chirurgie ambulatoire, il a été considéré que le fractionnement de ce congé pour hospitalisation pouvait favoriser la présence des parents auprès de leurs enfants en cas d’hospitalisations multiples au cours d’une même année.
Aussi, il est convenu entre les parties de permettre de fractionner en 3 périodes distinctes au cours d’une même année, et ce dans la limite de 5 jours maximum.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de travailler de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de ……………………………….afin de développer une égalité de traitement entre tous les collaborateurs.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Etat des lieux
Au vu des indicateurs et notamment l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025, les partenaires sociaux ont relevé une amélioration de la notation de l’index égalité professionnelle par rapport à 2023.
Il est noté que cet index professionnel relève notamment un écart de rémunération entre hommes et femmes de – 2,17.
La raison principale de cet écart résulte exclusivement du fait que le personnel masculin est majoritairement embauché sur des postes de coursiers, postes qui impliquent une rémunération effective moindre que celle d’autres métiers tels que ceux de ……………………..ou ………………………..ou ……………………..
En revanche, les partenaires sociaux tiennent à rappeler qu’à l’intérieur de chaque métier, ils veillent à ce qu’une égalité salariale existe entre les femmes et les hommes.
De plus, il a été constaté et identifié une surreprésentation du sexe féminin dans la Société, et, tout particulièrement sur les postes susceptibles d’être qualifiés à plus forte valeur ajoutée, principalement, les postes de ………………………..ou ……………………….
Objectif :
Compte tenu de ce qui précède, les parties prenantes ont réaffirmé la nécessité d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes. Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum 1 candidature de chaque genre pour les postes de ………………………..et/ou de…………………….., à chaque fois que cela est possible.
Pour atteindre ces objectifs, …………………………………s’attachera à faire progresser pour tous les postes de catégories « Employés », la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutements, à compétences, expériences et profils équivalents.
Ces dispositions sont conclues pour une durée déterminée d’un an, à savoir du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027. Il est expressément prévu que les mesures relatives à l’égalité professionnelle, et, notamment, les éventuelles mesures correctives seront réexaminées, dans le cadre des NAO, au titre de l’année 2027.
DUREE – DISPOSITIONS DIVERSES
5.1. Durée - dénonciation
Les mesures adoptées au titre du II, III.2 et III.3 sont applicables pour une durée indéterminée. Elles peuvent être dénoncées par l’une des parties signataires, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception, et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.
L’ensemble des autres mesures adoptées dans le cadre du présent accord sont applicables pour une durée déterminée d’un an qui commencera à courir à compter du 1er juillet 2026.
5.2. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent procès-verbal.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
5.3. Dépôt – publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire du présent procès-verbal sera tenu à disposition du personnel.
