ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La direction de la société SYNLAB Opale a décidé de s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes mais également entre les salariés. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Lors de la première réunion, un diagnostic a été réalisé préalablement et en vue de l’élaboration du présent accord d’entreprise. Et, au vu de ce diagnostic, conjointement avec les représentants du personnel, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale hommes-femmes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 01 octobre 2024 et 23 octobre 2024, les parties ont pu valablement échanger concernant les actions à mettre en place concernant l’égalité professionnelle.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION
Le présent plan d’action s’applique à tous les salariés et tous les sites, présents et à venir, de la société SYNLAB Opale. Les domaines d’actions du présent accord sont les suivants :
Embauche et recrutement ;
Formation professionnelle ;
Egalité salariale ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Conformément à l’Article R2242-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
2.1. Objectif
SYNLAB Opale se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.
2.2. Processus de recrutement
Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, SYNLAB Opale s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.
L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Indicateurs de suivi
Chaque année (entre février et avril) seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes : - Embauches de l’année N-1 : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
3.2. Accès à la formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation (CPF).
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise demande à l’ensemble des salariés leurs souhaits de formation à travers un formulaire à compléter chaque année. Les demandes sont ensuite analysées uniquement en fonction des critères de développement individuel des compétences du salarié et de l’utilité de la formation pour l’entreprise.
3.3. Organisation de la formation
Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants : - privilégier les sessions de formation de courte durée ; - développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; - et lorsque la formation est obligatoirement en présentiel, l’entreprise privilégiera des lieux proches de l’entreprise ou faciles d’accès ;
L’objectif étant de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires.
3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF) La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.
Reprise de l’activité et formation A l’occasion du retour d’un salarié suite à un congé maternité, un congé parental d’éducation à temps partiel et/ou à temps plein, un congé d’adoption, un entretien professionnel est proposé systématiquement, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
3.5. Indicateurs de suivi
Chaque année (entre février et avril) seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes (issues du bilan du plan de formation N-1) : - nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, - nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par emploi et par sexe) - nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), - bilan de formation annuel avec une répartition par sexe.
ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE
4.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.
4.2. Principe d’égalité de rémunération
L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Au-delà de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, SYNLAB Opale s’attache à l’égalité de traitement dans sa globalité. Les rémunérations sont ainsi examinées par métier pour assurer une cohérence entre les salariés. Les différences de traitement peuvent exister, mais elles doivent se justifier par des éléments objectifs (technicité, expérience, situation du marché de l’emploi, performance…).
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.
4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 2 ans au cours des entretiens professionnels.
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.
4.4. Neutralisation des périodes d’absences liées à un congé maternité, congé d’adoption
Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution de rémunération des salariés. A ce titre, la garantie légale d’évolution de rémunération s’applique aux salariés qui, absents pour congé maternité ou d’adoption lorsque les mesures individuelles de rémunération ont été décidées et appliquées, n’en ont pas bénéficié. Cette garantie est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Par ailleurs, au-delà de cette garantie légale, SYNLAB Opale s’engage à examiner la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariées ayant connu une maternité dans l’année civile précédente et sur les 3 années d’application de l’accord.
Congé de maternité ou d’adoption et prime variable
En cas de congé de maternité ou d’adoption, il sera examiné s’il est nécessaire de redéfinir les objectifs professionnels pour tenir compte de l’absence. Cet examen sera réalisé préalablement au départ pour les objectifs en cours, et au retour du salarié pour les objectifs à venir.
4.5. Indicateurs de suivi
Chaque année (entre février et avril), les informations suivantes sur l’année N-1 seront délivrées aux représentants du personnel :
Rémunérations mensuelles moyennes et médianes par sexe et catégorie professionnelle ;
Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie professionnelle ;
Effectifs, anciennetés et âges moyens par sexe et catégorie professionnelle ;
Répartition des augmentations individuelles parmi les salariés augmentés par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition des salariés promus par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1. La maternité
Garantie pendant la maternité
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté ; - la répartition de l’intéressement (le cas échéant), de la participation ; - le calcul des congés payés.
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée en cas d’entretien professionnel formalisé.
5.2. La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour : - le calcul des droits liés à l’ancienneté, - l’intéressement, la participation, - les droits à congés payés.
5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié en cas d’entretien professionnel formalisé.
5.4. Indicateurs de suivi
Chaque année (entre février et avril), les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel : - nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois) ; - nombre de jours de congés paternité, de congés maternité et de congé parental d’éducation pris dans l’année.
ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DU PLAN D’ACTION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale de 3 ans.
Le modèle du plan d’action du présent accord est disponible en Annexe 1 : « Plan d'action : Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Chaque année, au cours du premier semestre, l’efficacité de ce plan d’action sera examinée en concours avec les représentants du personnel, dans le cadre d’un Comité Social et Economique (CSE) à l’aune des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.
article 7 : Révision et dénonciation de l’accord
7.1. Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’un avenant modificatif, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de demande de révision, une demande écrite sera formulée par l’une des parties signataires et un délai de 3 mois à réception de la demande sera à respecter pour déclencher les modalités de la révision.
7.2. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans un délai de 3 mois et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que celles édictées à l’article 8.
ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS.
Le présent accord sera diffusé par la Direction. Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
