Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie "et des conditions de " travail, et à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes ayant une RQTH et du droit
Application de l'accord Début : 11/07/2024 Fin : 10/07/2028
Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Et à la qualité de vie « et des conditions de » travail,
Et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi
Des personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Et du droit à la déconnexion
Entre les soussignés :
La Société TANK SOLUTIONS NORMANDIE, dite "TSN", Société par Actions Simplifiée au Capital de 457.200 €uros, dont le Siège Social est au HAVRE (76600) 11 Rue du Pont V, immatriculée au Registre du Commerce du HAVRE sous le N° B 413 512 138, code NAF 8129B, représentée par , Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’entreprise », D’une part, Et,
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir :
L’entreprise et le délégué syndical se sont réunis, en présentiel dans les locaux de l’entreprise, les 10/04/2024, 06/06/2024 et 11/07/2024, afin d’aborder le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie « et des conditions de » travail, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L’analyse de la situation au sein de l’entreprise fait apparaitre un déséquilibre quant à la mixité dans les effectifs. Ce déséquilibre s’explique par une prédominance dans l’entreprise de métiers traditionnellement masculins (métiers de l’industrie). Par la conclusion de cet accord, les parties confirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. En effet, l’entreprise aspire à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un emploi, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Au-delà du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité élargir leurs échanges à des thèmes tout aussi importants, en l’occurrence le handicap et le droit à la déconnexion. Par la conclusion de cet accord, les parties confirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, mais également en faveur du droit à la déconnexion. Pour rappel, l’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, […], de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». Aussi, l’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de formation et promotion professionnelles.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE « ET DES CONDITIONS DE » TRAVAIL
Objet de l’accord
Le présent accord vise à constater les déséquilibres au sein de l'entreprise entre les salariés femmes et hommes. A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’action : rémunération effective, embauche et conditions de travail. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Elaboration d’un diagnostic partagé
Les parties se sont appuyées sur les données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l’entreprise pour élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle, ainsi que sur l’index égalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise. Le présent accord étant le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de l’entreprise, il ne comporte pas de bilan sur les résultats obtenus par un précédent accord.
Domaines d’action fixés par les parties
Rémunération effective
Constat
Les parties ont analysé l’attribution des augmentations individuelles, par genre (homme/femme), sur la période du 01/01/2019 au 31/12/2023 au sein de l’ensemble du personnel de l’entreprise. A l’issue de cette analyse, les parties ont constaté que les augmentations individuelles sont octroyées autant aux salariées femmes qu’aux salariés hommes, à proportion de leur présence dans l’effectif de l’entreprise. Les parties ont ensuite analysé la composition des rémunérations de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, de l’entreprise. A l’issue de cette analyse, les parties ont constaté que la prime de fin d’année des salariées ayant été absentes pour congé maternité au cours de l’année peut parfois être impactée ou proratisée du fait de cette absence. Pour rappel, le mode de calcul de la prime de fin d’année est le suivant : Cette prime est octroyée aux salariés en CDI ou CDD justifiant d’une ancienneté continue de 12 mois dans l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année concernée. Le versement de la prime de fin d’année intervient en deux temps :
Sur le bulletin de paie du mois de juin :
Un acompte représentant 40% du montant du salaire de base du mois de juin, prorata temporis du temps de travail effectif du salarié sur la période du 1er janvier au 31 mai et à condition que le salarié justifie d’une ancienneté de 12 mois continue dans l’effectif de l’entreprise au 30 Juin.
Sur le bulletin de paie du mois de décembre :
Le solde de la prime qui est égal au montant calculé de la prime de fin d’année (l’enjeu théorique de la prime de fin d’année est égal à 100% du salaire de base du mois de décembre pour une année complète d’activité) auquel on soustrait l’acompte versé au mois de juin. Tout comme l’acompte versé sur le bulletin de paie de juin, le solde de la prime versé sur le bulletin de paie de décembre est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié. Un bonus de 10% peut venir compléter l’enjeu théorique de la prime de fin d’année si le chiffre d’affaires dépasse 3% d’augmentation par rapport au budget. Concernant le temps de travail effectif, les périodes d’absence non considérées comme du temps de travail effectif (exemple : maladie de droit commun) sont déduites prorata temporis du temps de travail effectif théorique de l’année pour calculer l’enjeu réel de la prime.
Objectif de progression
Les parties se sont fixées pour objectif de progression de rétablir l’égalité entre les salariés, femmes et hommes, en ne pénalisant pas la rémunération variable, c’est-à-dire la prime de fin d’année des salariées du fait de leur absence pour congé maternité.
Actions
En vue d’atteindre l’objectif de progression fixé, les parties décident de mettre en place l’action suivante :
La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’enjeu de la prime de fin d’année.
Indicateurs
Au mois de janvier de chaque année, l’entreprise :
Vérifie que la période de congé maternité a bien été considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’enjeu de la prime de fin d’année des salariées ayant été en congé maternité au cours de l’année civile.
Communique au Comité social et économique une synthèse des vérifications accomplies permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.1.2.
Embauche
Constat
Une faible mixité est constatée au sein du personnel. En effet, l’effectif moyen du personnel de l’entreprise au titre de l’année 2023 (du 01/01/2023 au 31/12/2023) est de 61,08 hommes (82,82%) contre 12,67 femmes (17,18%). Les femmes sont sur-représentées dans les fonctions administratives, et sous-représentées dans les fonctions opérationnelles et techniques de l’entreprise.
Objectif de progression
Les parties se sont fixées pour objectif de progression d’augmenter la mixité au sein du personnel de l’entreprise en recrutant a minima deux femmes par an dans les fonctions opérationnelles et/ou techniques de l’entreprise, au titre d’un contrat à durée indéterminée, ou au titre d’un contrat de travail à durée déterminée, ou au titre d’un contrat d’apprentissage.
Actions
Les parties décident de mettre en place les actions suivantes :
Favoriser l’accès des femmes aux fonctions opérationnelles et/ou techniques de l’entreprise : opérateur lavage, opérateur/technicien citerne, chef d’équipe, technicien de maintenance, cariste, peintre sableur, chaudronnier, opérateur/technicien traitement des eaux, et pour ce faire :
Sensibiliser les managers intervenant dans le recrutement du personnel opérationnel/technique à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de l’accès aux emplois opérationnels et/ou techniques ;
Lors du recours aux services d’une entreprise de travail temporaire pour recruter sur les fonctions opérationnelles et/ou techniques, informer systématiquement l’entreprise de travail temporaire de l’accessibilité des offres d’emploi de TSN aux femmes ;
Veiller à l’égalité de traitement dans le processus de recrutement : recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats ;
Etablir une démarche partenariale avec des établissements scolaires professionnels et/ou des établissements de formation professionnelle pour adultes.
Féminiser l’image des outils de communication métier de l’entreprise (brochures, films, etc…) : élaborer des plaquettes métier avec des photos de femmes, etc….
Indicateurs
Au mois de janvier de chaque année, l’entreprise :
Constate le nombre de femmes recrutées au cours de l’année écoulée dans les fonctions opérationnelles et/ou techniques de l’entreprise, au titre d’un contrat à durée indéterminée, ou au titre d’un contrat de travail à durée déterminée, ou au titre d’un contrat d’apprentissage ;
Effectue un bilan des actions menées au cours de l’année écoulée ;
Communique au Comité social et économique le constat du nombre de femmes recrutées au cours de l’année écoulée dans les fonctions opérationnelles et/ou techniques de l’entreprise, au titre d’un contrat à durée indéterminée, ou au titre d’un contrat de travail à durée déterminée, ou au titre d’un contrat d’apprentissage, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.2.2.
Conditions de travail
Constat
L’activité de l’Entreprise s’exerce sur deux sites distincts et spécialisés :
Le site TSN SANDOUVILLE – Terminal routier, qui regroupe toutes les prestations de lavage, réparation, maintenance de citerne routière ou pulvérulente, conteneur citerne sur châssis, tonne à vide, IBC ;
Le site TSN GONFREVILLE L’ORCHER – Terminal conteneurs, qui assure la gestion opérationnelle et logistique pour la prise en charge des conteneurs ISOTANK déposés.
Sur chacun de ces deux sites, les salarié(es) se répartissent entre les fonctions administratives, opérationnelles, et techniques. Les parties constatent que :
Le site TSN SANDOUVILLE est équipé de vestiaires masculins et de vestiaires féminins, avec douches ;
Le site TSN GONFREVILLE L’ORCHER est équipé de vestiaires masculins avec douches, et d’un espace de rangement dédié aux effets personnels des salariés occupant des fonctions administratives.
Objectif de progression
Les parties se sont fixées pour objectif de progression de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux genres : homme et femme, en veillant en permanence au caractère fonctionnel des vestiaires féminins du site TSN SANDOUVILLE, et en assurant 15% de capacité de vestiaires féminins sur le site TSN GONFREVILLE L’ORCHER.
Actions
Les parties décident de mettre en place les actions suivantes :
Demander à des salariées de l’entreprise d’assurer, à tour de rôle, une visite hebdomadaire des vestiaires féminins du site TSN SANDOUVILLE, et de rapporter à la Direction de l’entreprise tout élément impactant ou susceptible d’impacter le caractère fonctionnel des vestiaires féminins du site TSN SANDOUVILLE ;
Effectuer des travaux sur le site TSN GONFREVILLE L’ORCHER incluant la mise en place de vestiaires masculins et féminins, équipés de douches, et dédiés à hauteur de 15 % de leur capacité au personnel féminin.
Indicateurs
Au mois de janvier de chaque année, l’entreprise :
Constate la continuité, ou l’absence de continuité, du caractère fonctionnel des vestiaires féminins du site TSN SANDOUVILLE au cours de l’année écoulée ;
Constate le pourcentage de capacité de vestiaires dédiés au personnel féminin sur le site TSN GONFREVILLE L’ORCHER ;
Effectue un bilan des actions menées au cours de l’année écoulée ;
Communique au Comité social et économique le constat de la continuité, ou de l’absence de continuité, du caractère fonctionnel des vestiaires féminins du site TSN SANDOUVILLE au cours de l’année écoulée, le constat du pourcentage de capacité de vestiaires dédiés au personnel féminin sur le site TSN GONFREVILLE L’ORCHER, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.3.2.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Mesures relatives à la sensibilisation des collaborateurs au handicap
L’Entreprise mettra à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise un module d’information sur le handicap (e-learning). Ce module d’information aura pour objectif de permettre aux collaborateurs de comprendre et inclure le handicap dans l’Entreprise, connaître les effets du handicap sur l’emploi, apporter des solutions pour le recrutement ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Mesures favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Les parties signataires du présent accord ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser et maintenir la progression du taux d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise. L’Entreprise s’engage à accueillir en stage des personnes se trouvant en situation de handicap dans l’ensemble de ses services, sous réserve de la compatibilité des installations préexistantes de l’entreprise et des missions à effectuer avec l’état de santé, et notamment le handicap, de la personne concernée. Pour ce faire, l’Entreprise est notamment en contact avec l’association CAP EMPLOI qui lui communique les demandes de stage de personnes en situation de handicap. De plus, l’Entreprise offrira un parcours d’intégration adapté aux personnes en situation de handicap qui le souhaitent afin d’accompagner leur parfaite intégration dans l’Entreprise. L’Entreprise précise systématiquement dans les offres d’emploi l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap et diffuse les offres d’emploi auprès des organismes de placement spécialisés et d’utilité publique. L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions envisageables pour porter le nombre de salariés en situation de handicap à 6 % de l’effectif total au terme de la période couverte par le présent accord. L’Entreprise s’engage à identifier les adaptations matérielles et organisationnelles pouvant être effectuées afin de faciliter l’accueil et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap : aménagement de poste dès lors qu’une partie du financement est pris en charge par l’AGEFIPH, accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap, entretien d’un état d’esprit de bienveillance et de solidarité au sein des équipes. Pour ce faire, l’Entreprise entretient des relations régulières avec la Médecine du travail et l’AGEFIPH.
Mesures favorisant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions envisageables pour favoriser l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap. L’Entreprise identifie les adaptations matérielles et organisationnelles facilitant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap : établissement et suivi d’un plan de carrière personnalisé notamment à l’occasion des entretiens annuels, choix des formations en fonction des souhaits des salariés en situation de handicap, des besoins de l’entreprise, et des contraintes matérielles spécifiques à chaque handicap : déplacements pour se rendre sur le lieu de formation, accessibilité des locaux de formation, etc. Pour ce faire, l’Entreprise développe des relations régulières avec la Médecine du travail et l’AGEFIPH.
Mesures complémentaires
Un référent handicap Groupe a été mis en place au niveau du Groupe SOGESTRAN, auquel l’Entreprise appartient, pour exercer les missions suivantes sur le périmètre du Groupe :
Répondre à toutes les questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la RQTH ;
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la RQTH au cours de leur carrière professionnelle ;
Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude temporaire ou partielle ;
Être le relai des missions handicap nationales ou associatives ;
Animer des sessions/campagnes de communication sur le handicap.
Les parties s’engagent à ce qu’un référent handicap soit également désigné au sein de l’Entreprise pour épauler le référent handicap Groupe dans l’accomplissement de ses missions susmentionnées sur le périmètre de l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage également à communiquer de manière large et positive sur ce dispositif pour une meilleure connaissance de tous, salariés concernés et managers.
DROIT A LA DECONNEXION
La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 dite « loi travail » a introduit le « droit à la déconnexion », lequel est applicable dans toutes les sociétés de droit français. Ce droit s’inscrit dans le dispositif prévu par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, destiné à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être sollicité par courriels, messages, appels téléphoniques en dehors des heures de travail ; de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Principes et garanties
Les parties signataires reconnaissent les principes et garanties suivants :
Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise doit garantir le respect de la vie personnelle du salarié en dehors de son temps de travail.
Les différents outils de communication mis à la disposition du salarié, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Il est également rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon le salarié, à utiliser pendant des temps de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d’appels, de courriels, etc.) les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions. Il s’ensuit que le salarié ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels, de courriels, etc.) des outils numériques mis à sa disposition pendant des temps de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (très tard dans la nuit, très tôt le matin, etc.). En conséquence aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendants ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Exceptions
Astreinte
Il est rappelé que les salariés se trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation émise dans le cadre de ladite astreinte.
Situations de crise et/ou d’extrême urgence
En cas de situations de crise et/ou d’extrême urgence (ex : accidents industriels, etc…) les collaborateurs, doivent dans la mesure du possible, répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.
Nécessité d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les parties signataires reconnaissent que les outils numériques et informatiques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation de ces outils :
Ne se substituent pas aux dialogues et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
Ne deviennent pas un facteur de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
Garantissent le maintien d’une relation de travail de qualité et de respect ;
Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respectent la finalité de ces outils en transmettant uniquement aux bons interlocuteurs la juste information dans la forme adaptée ;
Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.
En conséquence il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement de définir au mieux la gestion des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail en fonction de l’activité et des responsabilités de chacun. Il sera demandé que chaque salarié soit tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources pour assurer la continuité de l’activité.
Référencement d’outils de régulation et de bon usage des outils numériques et informatiques
L’Entreprise organisera la veille technique et l’éventuel référencement d’outils informatiques de régulation. Pour exemple, au jour du présent accord, l’Entreprise met à disposition des salariés l’application Microsoft (insights.viva.office.com), qui permet notamment aux salariés de paramétrer un certain nombre de fonctionnalités visant à améliorer leur bien-être au travail. Les salariés peuvent ainsi définir des périodes dites « de tranquillité » pendant lesquelles le son des notifications de l’application est désactivé, ou encore différer l’envoi de leurs courriels lorsque celui-ci intervient en dehors des horaires habituels de travail des destinataires.
Information et suivi de l’accord
Pour encourager un usage responsable des outils numériques et informatiques, l’entreprise s’engage par une communication spécifique du Titre 3 du présent accord à l’ensemble des salariés afin :
Informer ses managers et ses salariés sur les risques et les enjeux des outils numériques ;
Sensibiliser ses managers et ses salariés à l’utilisation raisonnable et équilibrée des outils numériques.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, sont régulièrement mis à jour par l’Entreprise pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés, et ces thématiques sont abordées a minima une fois par an lors de l’entretien annuel du salarié.
DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la signature du présent accord.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois dans les trois ans de l’application du présent accord afin d’assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion, sera examinée la nécessité d’engager des négociations en vue de sa révision.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dénonciation et Révision de l’accord
A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail). Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant. La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des établissements et à bord des différentes unités fluviales de l’entreprise. Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) NORMANDIE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.
Fait au Havre, en 5 exemplaires Le 11 juillet 2024
Pour TSN, , en sa qualité de Directeur Général,
Pour le syndicat CGT, , en sa qualité de délégué syndical,
