Accord collectif d’établissement relatif a la mise en place et l’organisation du télétravail au sein de l’établissement de paris la défense de Tarkett France
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
relatiF a la mise en place et l’organisation du teletravail
AU SEIN de l’etablissement de PARIS la defense de TARKETT France
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La société TARKETT FRANCE, dont le siège social est situé 1 Terrasse Bellini, Paris la Défense représentée par …Delphine PASQUIER, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l'effet des présentes, Ci-après désignée la « Société »
D'une part,
ET : L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement :
Pour la CFDT Mehdi Trabelsi…, Délégué Syndical d’Etablissement, dûment habilité à l'effet des présentes,
Pour la CFE CGC, Valérie Pertuiset,… Déléguée Syndicale d’Etablissement, dûment habilitée à l’effet des présentes
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
PREAMBULE
A la suite de la crise liée à la Covid-19 et à la mise en place d’un accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise pour une durée initiale de deux ans, les organisations syndicales représentatives et la direction de la Société Tarkett France ont décidé de poursuivre ce dispositif dans les conditions qui suivent.
Les règles fixées par le présent accord visent ainsi à prendre en compte la qualité de vie du travail en limitant notamment les temps de transport qui peuvent être importants en région parisienne, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Il est rappelé que :
Le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur ;
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ;
L’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre lui et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Tarkett France rattachés à l’Etablissement de Paris La Défense, à l’exception des salariés dits « itinérants ».
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du code du Travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions et critères objectifs, définis par le présent accord.
Les Parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail régulier (cf. Article 5.1) les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum et ayant validé leur période d’essai ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.
Sont par ailleurs éligibles au télétravail exceptionnel à hauteur d’une journée par semaine maximum les salariés, justifiant d’une autonomie minimale requise, à savoir ceux :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum pendant leur période d’essai ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée supérieur à 3 mois ;
Titulaires d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. Dans ce cas, la journée de télétravail devra être la même que celle du responsable hiérarchique.
Ne pourront être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, logiciels et des spécificités des connexions nécessaires qui ne peuvent être installés sur le lieu du télétravail ou de la nécessité d’une présence physique.
Il est entendu qu’un salarié occupant un poste à caractère itinérant ne revêt pas le statut de télétravailleur.
Enfin, il est précisé qu’une attention particulière sera portée aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi, ainsi qu’aux salariés enceintes et ceux aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche conformément aux dispositions en vigueur.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
4.1 VOLONTARIAT
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat de la part du salarié et de l’entreprise.
Lorsque le manager refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il lui adresse une réponse motivée écrite et en informe le service des Ressources Humaines, garant de la bonne application des dispositions relatives au télétravail.
En cas de changement de poste, le bénéfice de cette organisation du télétravail deviendra caduc. La mise en place du télétravail pourra de nouveau être demandée par le salarié au nouveau manager qui pourra différer sa réponse pendant 3 mois le temps d’évaluer l’autonomie du salarié sur le nouveau poste. Dans ce cas, le salarié sera éligible à une journée de télétravail par semaine.
4.2 ARRET DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL
Le salarié ou l’employeur peuvent décider de mettre fin à l’organisation en télétravail.
Il est nécessaire lorsque le manager décide de mettre fin au télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, qu’il lui adresse une réponse motivée écrite et en informe le service des Ressources Humaines, garant de la bonne application des dispositions relatives au télétravail.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois.
4.3 PERIODE D’ADAPTATION
Les parties conviennent de la mise en place d’une période d’adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre au salarié d’apprécier si cette organisation du travail lui convient et à la Société de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans la Société n’en perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pendant cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, sans délai de prévenance lorsque le salarié en prend l’initiative et en respectant un délai de 15 jours minimum lorsque la Société en prend l’initiative.
Lorsque le manager décide de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il explique par écrit, au salarié, les motifs de cette décision et informe le service des Ressources Humaines.
ARTICLE 5. - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 REPARTITION DES TEMPS DE TRAVAIL DOMICILE/ENTREPRISE
Les parties conviennent que chaque salarié concerné par le télétravail pourra travailler depuis le lieu du télétravail jusqu’à deux jours par semaine maximum, par journée entière.
Il ne sera possible de télétravailler par demi-journée que dans des circonstances exceptionnelles (ex : ½ journée congé, ½ journée télétravaillée…), l’organisation du télétravail par demi-journée ne devant pas impacter les horaires et l’organisation du travail.
Il sera autorisé à hauteur d’une fois par an, la possibilité de cumuler jusqu’à 5 jours de télétravail (sur les semaines précédentes) pour pouvoir réaliser une semaine d’activité complète en télétravail, sur son lieu d’exercice de télétravail défini ou sur un lieu d’exercice ponctuel sous réserve d’être sur le même fuseau horaire que celui de l’établissement de Paris La Défense. Ceci ne sera possible qu’avec l’accord du manager et dans la mesure ou cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service.
5.2 ORGANISATION DU SERVICE
Chaque responsable hiérarchique a la responsabilité de l’organisation du télétravail. Dans ce cadre, il définit les journées de télétravail prises par chacun de ses collaborateurs dans le respect des dispositions prévues à l’article 5.1 du présent accord. A ce titre, il pourra, par exemple, interdire le recours au télétravail un jour spécifique de la semaine, pour permettre la tenue de réunions d’équipe, et assurer une fois par semaine, une journée de présence de l’intégralité de l’équipe. Afin d’assurer une permanence du service dans les locaux de l’Etablissement pour les équipes qui le nécessitent, le manager devra veiller au nombre de salariés en situation de télétravail le même jour.
Le responsable hiérarchique pourra demander la présence physique du salarié lors de certaines réunions en respectant un délai de prévenance de 48 heures si cela ne correspond pas à l’organisation prévue hors circonstances exceptionnelles.
La journée prévue en télétravail pourra être reportée avec l’accord du manager mais ne pourra être cumulée sur une autre période de recours au télétravail, c’est-à-dire sur une autre semaine (sauf dans le cas spécifique de la semaine de télétravail autorisée par an).
5.3 TEMPS de TRAVAIL
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la réglementation en vigueur restent applicables.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est précisé que le télétravail n’entraine aucune modification dans la durée effective de travail du salarié, celle-ci étant identique à la durée de travail effectif du salarié dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravailleur s’engage à organiser son travail dans le respect des conditions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.
Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les régimes de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. Ils devront alerter leur manager sur leur charge de travail si elle est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la réglementation applicable en matière de durée du travail. Il est rappelé que l’organisation en télétravail ne doit impacter ni la qualité ni la charge de travail du salarié.
Dans ce cadre et dans le respect de la vie privée du salarié, ce dernier ne pourra pas être contacté en dehors de ses horaires de travail.
Par ailleurs, le manager et le salarié fixent ensemble des plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable.
En revanche, pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques, réunions TEAMS et aux courriels reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille en présentiel.
5.4 MISE A DISPOSITION DU MATERIEL
Les salariés concernés par le télétravail disposeront :
d’un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels, à TEAMS et à la boîte mails professionnelle dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail.
d’un casque téléphonique lorsque celui-ci est rendu nécessaire par l’activité exercée.
Les salariés qui le souhaitent pourront faire la demande de mise à disposition d’un 2ème écran, clavier, souris auprès du service informatique.
Le matériel ainsi mis à disposition par la Société doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable au sein de la Société. Ce matériel reste la propriété de la Société et devra être restitué à lorsque l’organisation en télétravail prend fin, ou au départ du salarié de l’entreprise.
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par la Société.
Le salarié doit disposer depuis le lieu habituel du télétravail, d’une connexion répondant aux conditions de qualité et de débit attendues. Le salarié sans connexion ou avec une connexion insuffisante ne pourra pas continuer à télétravailler tant que les problèmes ne sont pas résolus.
Le salarié en télétravail ne pourra pas travailler avec son ordinateur personnel.
5.5 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le lieu du télétravail est défini lors de la mise en place du télétravail (domicile du salarié ou autre lieu déclaré de télétravail). Le salarié doit s’assurer que le lieu de télétravail est un cadre adapté pour le travail (respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail).
En cas de changement ponctuel du lieu du télétravail, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager et s’assurer que ce lieu ponctuel soit adapté pour le télétravail (connexion, sécurité, etc.).
6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET DE LA SOCIETE
6.1 DROITS ET AVANTAGES DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant en présentiel, tels que les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, d’épargne salariale, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par la Société Tarkett France.
6.2 SANTE ET SECURITE
Les salariés en télétravail bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société.
Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur sur l'intranet (utilisation du bureau, du siège, écran, etc.).
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il s’assure également de la conformité des installations électriques sur son lieu habituel de télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son Manager et la Direction des Ressources Humaines.
6.3. ASSURANCE
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation.
6.4 RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégralité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique et confidentiel pour la Société.
ARTICLE 7 – TRAVAIL OCCASIONNEL A DISTANCE – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Après autorisation préalable du manager, en cas de difficultés particulières pour rejoindre le lieu de travail (intempéries, grèves des transports) occasionnant des temps de déplacement très importants, les salariés pourront être en télétravail hors des jours de télétravail initialement prévus y compris pour les salariés non éligibles au télétravail, sous réserve de la disponibilité des équipements et des connexions informatiques.
Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision unilatérale de la direction, pour tout ou partie des salariés de la société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce recours au télétravail se fait par décision unilatérale de l’employeur qui en définit le contexte et la durée. Le télétravail s’impose alors aux collaborateurs concernés par la décision unilatérale et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Dans un tel cas exceptionnel, la société informe alors, par tout moyen, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.
Avec l’accord écrit de la DRH et de la hiérarchie, il peut être envisagé pour les salariés en situation de difficulté ponctuelle de mobilité, de handicap ou de grossesse et pour les salariés aidants d’augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail pour une durée déterminée, s’il s’avère notamment que le temps de transport génère de par leurs situations une fatigabilité plus importante. Ce nombre de jours de télétravail devra être limité à une durée raisonnable afin de conserver des liens suffisants avec la communauté de travail.
ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est à durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/01/2024 et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 9 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un suivi du recours au télétravail sera réalisé tous les deux ans afin d’apprécier le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise et, de discuter de modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute partie signataire du présent Accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
En cas de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent Accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours
suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.
ARTICLE 10 – DENONCIATION ET REVISION
10.1 DENONCIATION
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
10.2 REVISION
La révision de tout ou partie du présent Accord pourra être effectuée dans le respect des conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE
11.1 DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord ainsi que ses annexes feront l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans une version anonymisée à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
11.2 PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés et promouvoir ce dispositif, il est prévu que le présent accord sera diffusé sous la forme d’affichage et publication sur l’intranet de l’Etablissement.
Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux dont un pour remise à chacune des parties signataires.
