Société par actions simplifiée Au capital de 5 000 Euros Dont le siège social est situé 1, Impasse des Ecureuils – 01460 MONTREAL-LA-CLUSE Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse, sous le n° B 835 343 419
Représentée par XXX, agissant en qualité de XXX, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes
Ci-après dénommée, « La société », d’une part
ET
L’ensemble du personnel de la société TAXI HAUT BUGEY ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3
D’autre part,
PREAMBULE
Le fonctionnement opérationnel de la société TAXI HAUT BUGEY est assuré, outre les missions directement exercées par le Président, par des fonctions supports confiées à un personnel d'encadrement.
Certaines fonctions impliquent une autonomie organisationnelle et fonctionnelle, notamment pour répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de taxis exercée par la société.
Dans ce cadre, le critère du temps de présence n'apparaît pas adapté à l'exécution de la prestation de travail confiée à des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
En l'état de ces considérations, la Direction a souhaité s'engager dans une réflexion permettant d'inscrire le temps de travail de ce personnel dans un cadre plus adapté aux spécificités de leurs fonctions, en lien avec les évolutions législatives sur le temps de travail intervenues avec la loi n° 2008 -789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » et la loi n° 2016 -1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels ».
Ces lois permettent d'envisager, par le biais d'un accord collectif d'entreprise, la mise en œuvre de conventions de forfaits en jours sur l'année.
Dans le cadre de ces conventions de forfait en jours, la durée du travail est déterminée en nombre de jours travaillés sur l’année.
Pour le personnel cadre susvisé, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la société, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions et aux aspirations des salariés concernés en termes de souplesse dans la gestion de leur emploi du temps.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises (cadres autonomes).
Par ailleurs, la société TAXI HAUT BUGEY relève de la Convention collective nationale des taxis.
Cette Convention collective fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.
Ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de la société, laquelle se doit d’assurer la continuité de son service et la disponibilité de son personnel, afin de répondre aux besoins de la clientèle.
Au regard des éléments susvisés, la société a donc également été conduite à mener une réflexion sur l’adaptation des dispositions conventionnelles en matière de contingent annuel d’heures supplémentaires, en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
C'est dans ce cadre, et à l'issue de leurs échanges, que les parties à la négociation ont décidé de la signature du présent accord.
Ainsi, conformément à la possibilité offerte par l’article L. 2232-21 du Code du travail, et compte tenu de son effectif et de l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, la société a donc décidé de soumettre directement à son personnel, le présent projet d’accord collectif d’entreprise.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
Le présent accord est applicable à la société TAXI HAUT BUGEY.
Le présent accord réserve l’application du forfait annuel en jours au personnel cadre qui remplit les conditions prévues par l’article L 3121-58 du Code du travail.
L’article L 3121-58 du Code du travail définit les cadres pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours comme : « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Au sein de la société, les fonctions relevant du statut de cadre qui peuvent être concernées sont les fonctions réunissant les 3 conditions cumulatives suivantes :
-les fonctions classées au minimum à l’échelon (niveau) V, en référence à la Convention collective nationale des Taxis,
-qui ne sont pas soumises à une présence obligatoire coïncidant avec l’horaire de leur équipe ou avec un horaire collectif,
-qui ont une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de travail (adaptation de leurs horaires de travail, de leur répartition, définition de leur planning de courses, planification de ses tâches administratives, …), en cohérence avec les nécessités liées aux missions et responsabilités confiées.
Article 1.2 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié, le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante, la période annuelle de référence du forfait.
Article 1.3 - Période de référence et durée du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle commençant le 1er juin de l’année N et expirant le 31 mai de l’année N+1.
La durée du forfait annuel en jours est de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant des droits à congés payés complets.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou éventuellement conventionnels (congés pour évènements familiaux, …) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail.
Les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet sur la période de référence verront le nombre de 218 jours travaillés augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
Il en est de même pour les salariés ne prenant pas tous les congés payés sur la période de référence.
En cas de période de référence incomplète (arrivée ou départ en cours de période de référence), le nombre de 218 jours travaillés est déterminé au prorata temporis. Il en sera de même dans l’hypothèse d’un passage au forfait annuel jours au cours de la période de référence.
Si le calcul des jours de repos fait apparaitre un nombre décimal, y compris du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 1.4 - Calcul du nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le plafond annuel de 218 jours travaillés.
1.4.1 - En cas de période complète de travail
Le nombre de jours de repos accordé sur la période de référence s'obtient en déduisant du nombre de jours total de la période de référence (jours calendaires) :
- le nombre de jours de repos hebdomadaire, - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels, - le forfait de 218 jours.
1.4.2 - En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence (ou de passage en forfait jours en cours d’année), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps travaillé sur la période de référence.
En cas de départ en cours de période de référence, si le nombre de jours de repos pris excède le droit acquis entre le 1er juin et le jour du départ, une retenue correspondante sera effectuée sur le solde de tout compte.
1.4.3 - En cas d’absence
L’acquisition du nombre de jours de repos étant accordée aux salariés en forfait en jours en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le droit aux jours de repos, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, sera réduit proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 1.5 - Modalités de prise des jours de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail.
La répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Les dates de prise des jours et demi-journées de repos sont fixées par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
Cette programmation fait l’objet d’un écrit et le salarié informera préalablement et dans un délai raisonnable, la société de la prise de ses jours de repos.
La société ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Les jours de repos peuvent être pris de façon cumulée dans la limite de 2 jours.
Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés légaux, dans la limite d’une fois par année civile et de 2 journées entières consécutives de repos.
A défaut de planification par le salarié, la société se réserve la possibilité de planifier des jours de repos.
Article 1.6 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Article 1.7 - Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs sur la rémunération
En cas d’absence non récupérable (maladie, maternité, …), les journées ou demi-journées non travaillées du fait de l’absence du salarié sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de référence.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.
Lorsque l’absence est indemnisée par l’employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 1.8 - Décompte et moyens de contrôle du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours et de demi-journées travaillées.
Ce contrôle s’opère par enregistrement au moyen d'un document de contrôle auto-déclaratif tenu mensuellement par le salarié et faisant apparaître :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées non travaillées avec pour ces dernières, la qualification des jours et demi-journées de repos en : congés payés, congés pour évènements familiaux, repos hebdomadaires, absences pour maladie, jours et demi-journées de repos, … ,
une déclaration du salarié relative au respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima. Il est rappelé à cet égard que le salarié doit veiller à organiser ses journées de travail dans le respect de la réglementation des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cet enregistrement, effectué par le salarié, devra être remis à la fin de chaque mois à la Direction.
Article 1.9 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours pourront être conclus.
Dans le cadre de ces forfaits jours réduits, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Article 1.10 - Garanties visant à assurer le droit au repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués.
1.10.1 - Respect des temps de repos
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié sous convention de forfait annuel en jours, et par là même, assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société mais aussi l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, restent dans des limites raisonnables et respectent les temps de repos quotidien et hebdomadaire fixés par les dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,
de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
A cette fin, la société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, notamment à travers le document de suivi visé à l’article 8.
1.10.2 - Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
Afin de permettre au salarié sous convention de forfait de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de ses responsabilités professionnelles avec sa vie personnelle, celui-ci bénéficie des dispositifs suivants :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alerte.
La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés/non travaillés mentionné à l’article 8.
Outre ce suivi, le salarié qui estimerait que des événements ou des éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, en informera son responsable hiérarchique (par tous moyens et notamment par le biais de l’outil de suivi).
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé au minimum un entretien dit annuel.
Cet entretien portera, conformément à l’article L 3121-64 du Code du travail, sur : - la charge de travail du salarié, - l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, - la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, l’élaboration d’un plan d’action correctif, qui fera l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec son nombre de jours de travail et/ou ses droits au repos, il pourra alerter son responsable hiérarchique.
Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, dans les plus brefs délais, afin :
- d’appréhender les raisons de ses difficultés, - d’examiner avec le salarié concerné les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Article 1.11 - Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion a pour objet d’assurer le respect des temps de repos et de congés mais également le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le droit à la déconnexion implique, pour les salariés, le droit de se déconnecter des outils numériques, en dehors de leur temps de travail, et l'absence de toute obligation de lire ou de répondre aux sollicitations de toute nature et sous toute forme, dont ils feraient l'objet pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés ne sont par ailleurs soumis à aucune obligation de connexion avec la société en dehors du temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et/ou personnels.
Les salariés n'ont pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou aux autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos qu’elle qu’en soit la nature, lors des congés de toute nature ou lors de périodes de suspension du contrat de travail, qu’elle que soit la cause de la suspension.
ARTICLE 2 – LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la Convention collective précitée, s’agissant des deux points visés aux présentes, à savoir :
le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties en repos dues en cas de dépassement du contingent.
Article 2.1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de la société dont la durée du travail est décomptée en heures (à l’exception des salariés à temps partiel qui relèvent des dispositions particulières relatives aux heures complémentaires), et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur statut professionnel.
Le présent accord pourra également s’appliquer, le cas échéant, aux apprentis majeurs et aux intérimaires.
Article 2.2 - Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 370 heures de temps de travail effectif, par an et par salarié.
La période de référence servant à l’appréciation de ce contingent commence le 1er juin de l’année N et expirant le 31 mai de l’année N+1.
Il est rappelé que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure de travail effectif ou assimilée comme telle par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires, effectuée au-delà de ce seuil, est considérée comme une heure supplémentaire.
Article 2.3 - Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé dans le cadre du présent accord (370 heures) ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Cette contrepartie en repos s’ajoute au paiement majoré des heures supplémentaires.
La durée de cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 370 heures par salarié, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.
En cas d’augmentation de l’effectif de l’entreprise au-delà du seuil de 20 salariés, cette contrepartie obligatoire en repos sera portée à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ainsi défini, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail. La contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle le droit à ce repos aura été ouvert.
Il est précisé à ce titre que le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis en raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et la nécessité de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel, de sorte à ce que la prise de cette contrepartie reste compatible avec les besoins organisationnels du service et la continuité de l’activité de la société.
Ce report ne pourra pas excéder 2 mois.
En tout état de cause, la prise de cette contrepartie obligatoire en repos sera interdite pendant les périodes suivantes :
périodes accolées aux congés payés d’une durée au moins égale à 15 jours ouvrés de congés,
périodes accolées à des jours fériés.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l'ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées,
l'ancienneté dans l'entreprise,
la situation de famille.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la société lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Cette contrepartie en repos donne lieu à une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés.
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants, il reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le 30 septembre 2024, la Direction a remis à chacun des salariés le présent projet d’accord collectif d’entreprise.
Les salariés ont ensuite bénéficié d’un temps d’examen de 15 jours, ayant toute liberté pour formuler des observations dans ce délai.
Le présent accord collectif a ensuite fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le 16 octobre 2024. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés.
C’est ainsi que le présent accord a été conclu pour une durée indéterminée, sur ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2024.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En vue de garantir une bonne application du présent accord, un suivi sera assuré annuellement par la Direction et par un membre du personnel désigné par la Direction.
La commission de suivi ainsi constituée sera notamment chargée :
- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord, - de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés éventuellement rencontrées, - de donner une interprétation à toute clause qui poserait un problème d’interprétation.
Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu, en cas de besoin, à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-après ou d’une note de service rectificative.
ARTICLE 5 – REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et applicables au jour de la révision de l’accord.
Chaque partie habilitée par les dispositions légales et règlementaires peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
A l’issue de ce délai, les parties habilitées à négocier l’avenant se réuniront pour négocier sur les propositions de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.
ARTICLE 6 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et applicables au jour de la dénonciation.
Conformément aux conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
En cas de demande émanant des salariés, l’accord ne pourra être dénoncé que sous réserve des conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 7 – INFORMATION ET PUBLICITE
Le personnel sera informé du présent accord par affichage au sein de la société.
Le présent accord sera en outre déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Oyonnax et transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) mise en place au sein de la branche, à l’adresse électronique suivante : cppni-taxis@cnams.fr.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Montréal-la-Cluse,
Le 16 octobre 2024
La Société TAXI HAUT BUGEYPour le personnel
XXX Cf. Procès-verbal de la consultation du personnel
