M XXXX,Président de la société TC CONCEPT, dûment habilité à cet effet, Accompagné de XXXX, Responsable Ressources Humaines et de XXXX, Chargée des Ressources Humaines
D’une part,
ET
La CGT, organisation syndicale représentative représentée par Mme XXXX titulaire du collège Ouvriers/Employés Accompagnée de Mme XXXX, titulaire du collège Agent de Maîtrise et de Mme XXXX, titulaire du collège Ouvriers/Employés
D’autre part,
Conformément au Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
La première réunion a vu l’explication des documents sociaux obligatoires par la Direction vers la représentation syndicale en y apportant des commentaires. La seule requête apportée par l’organisation syndicale fût liée au budget alloué aux activité sociales et culturelles pour l’année 2024. Aucune requête complémentaire n’a été proposée par rapport à celles de la Direction aux termes des réunions des 22 et 26 février 2024.
Les parties ont donc abouti à la conclusion du présent accord.
Siège social : 41 quai Fulchiron, 69321 LYON DEDEX 05
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord règle les rapports nés des contrats de travail entre la société et son personnel pour l’année 2024.
Article 2 – Contenu de cet accord
La Direction rappelle tout d’abord les différents thèmes qui seront abordés lors de la première réunion NAO du 22 février 2024. La Direction débute la réunion par un rappel des résultats à fin décembre 2023 et indique qu’à fin janvier 2024 les résultats en termes de CA, marge et tonnage sont plutôt inquiétants.
2.1 Rémunération
La Direction rappelle les différentes NAO appliquées depuis 2023 en comparant les taux d’augmentations appliqués aux revalorisations du SMIC. En 2023, le taux d’augmentation appliqué était de 1.47 points supérieurs au SMIC.
Evolution NAO vs. SMIC entre janvier 2023 et janvier 2024
Les parties signataires du présent accord sont convenues d’allouer, au titre de l’exercice 2024 un ensemble de mesures salariales pour le personnel selon les conditions et modalités définies au présent article. Ces mesures sont les suivantes : 2.1.1 Mesures d’augmentations individuelles Une première proposition d’augmentations individuelles a été faite à 1.50% pour les salariés éligibles décrits ci-après. A l’issue de la première réunion, l’organisation syndicale a demandé si cette proposition était ferme et définitive. La Direction a alors mentionné que le taux définitif serait déterminé lors de la seconde réunion NAO. Au cours de la seconde réunion du 26 février 2024, la Direction a indiqué que l’enveloppe serait de 1.75% En complément de ce taux, une revalorisation individuelle des salaires a été faite entre la Direction et les responsables hiérarchiques portant le taux d’augmentations global à 2%.
Une attention a été portée à la répartition des augmentations de manière à :
Garantir la cohérence de l’ensemble des niveaux de rémunération (emploi, ancienneté)
Réajuster les rémunérations de base les plus faibles par rapport au SMIC
En faire profiter de manière équitable les différentes catégories socioprofessionnelles
Respecter la parité Homme/Femme par emploi des rémunérations
Les conditions pour être éligible aux augmentations individuelles sont les suivantes :
Être en CDI
Être dans les effectifs au 31/01/2023 et toujours présent au 31/03/2024.
Ne pas avoir un taux d’absentéisme pour maladie supérieur à 35% au cours de l’année civile 2023
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation individuelle entre le protocole NAO d’août 2023 et mars 2024.
Ces augmentations individuelles s’appliqueront sur la paie de février 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024. Un rappel de salaire au titre du mois de janvier 2024 sera donc appliqué sur la paie de février 2024. Il est aussi rappelé que, comme les années antérieures, les coefficients peuvent être révisés en fonction de la qualification et des postes occupés par les salariés. Dans ce cas cette révision doit être faite par rapport à la convention collective et la fiche de poste.
2.2 Frais de repas
2.2.1Tickets Restaurant Dans le cadre de sa démarche RSE et afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés à travers une augmentation de la valeur du ticket restaurant de 9€ à 10€ (+0.50€ de part patronale et +0.50€ de part salariale), la Direction a indiqué vouloir passer à la dématérialisation du titre restaurant par décision unilatérale. L’organisation syndicale a alors indiqué que cette dématérialisation faisait partie d’une de leur proposition appuyée sur le nombre croissant de refus des titres papiers par les commerçants et du passage à la dématérialisation prévu sur 2025 voire 2026. Cette dématérialisation des titres restaurant sera donc effective au 1er avril 2024 (paie avril 2024) afin d’avoir le temps nécessaire pour effectuer les démarches administratives et de communication auprès des salariés. Cette mesure est à la fois éco-responsable, administrative et financière car elle supprimera les aléas liés aux délais de livraison et traitement des titres périmés et/ou perdus Pour rappel, les ATC n’ayant pas de frais de repas reçoivent un ticket restaurant sous réserve de le spécifier dans leur note de frais (cf. note du 1/12/2022)
2.3. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes / femmes
2.3.1Mesures Aucune discrimination et l’égalité de traitement est de mise lors :
Du recrutement
De l’accès à l’emploi : 44% des de femmes recrutées en 2023
De la qualité de vie au travail (QVT) : enquête collaborateurs réalisée en 2022 et 2023 avec analyse des notes et commentaires au niveau national/site ou autres paramètres
Des conditions de travail ou d’emploi
De formation professionnelle
De déroulement de carrière
De promotion professionnelle
Moyens
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023 a été effectué et sera diffusé sur le site internet de le 1er mars 2024.
Les quatre indicateurs applicables pour (le 3ème ne concernant que les entreprises de +250 salariés) sont les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
En 2023, (hors et dont l’effectif n’est pas concerné par l’index) obtient la note de 89/100 (81/100 en 2022) avec un score de 39/40 pour le premier critère et la note maximale pour les critères 2 et 4 et ce pour la 5ème année consécutive.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Politique d’évaluation des performances : entretiens annuels (d’évaluation et professionnels).
Taux Entretiens professionnels 2023 : 100%
Commissions carrières du 5/2/2024 afin de déterminer les volontés ou potentiels d’évolution interne
Promotion interne :
8 salariés ont notamment bénéficié d’une promotion interne en 2023 dont 50% de femmes
8 salariés embauchés à la suite de leur CDD/Apprentissage ou Intérim
Plan de développement des compétences : 97% de collaborateurs formés avec 2144 h de formation dispensées en 2023
Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle : Aucun collaborateur n’a bénéficié de ces mesures en 2023
Politique RH effective depuis décembre 2023 et adressée à l’ensemble des collaborateurs
Lutte contre la discrimination :
Paragraphes ajoutés à la version du Règlement Intérieur de septembre 2019,
Charte RSE
Charte éthique applicable depuis janvier 2020.
Dispositif de recueil et de traitement de signalement d’alerte
Tous ces documents sont disponibles sur l’intranet
2.4 Durée effective et Organisation du Temps de travail
L’accord sur le temps de travail du 29 novembre 2016 applicable depuis le 1er janvier 2017 demeure inchangé. Le temps de travail hebdomadaire est fixé à 37 heures avec l’acquisition d’une RTT par mois.
Le nombre de jours de RTT des Cadres à savoir un forfait annuel de 217 jours et 12 RTT par an se réfère à l’accord d’adaptation relatif à la mise location-gérance de la société Brossette applicable depuis le 1er janvier 2015 pour les salariés transférés.
Proratisation des RTT en cas d’arrêt de travail applicable depuis 2019.
Acquisition des CP lors d’un arrêt maladie applicable depuis le 13 septembre 2023 conformément à la jurisprudence. Attente de la décision du Conseil Constitutionnel quant à la prescription à prendre en compte.
Les jours de fermeture annuels ont fait l’objet d’une information préalable du CSE le 11 décembre 2023 et ont également été communiqués par note interne en date du 18 décembre 2023 et repris ci-après :
Vendredi 10 mai 2024
Lundi 20 mai 2024
Vendredi 16 août 2024
Du jeudi 26 au mardi 31 décembre 2024
2.4.1 Temps partiel
A ce jour, 5 salariées sont à temps partiel choisi dont 3 Cadres
Aucun poste n’est à ce jour disponible à temps partiel
La direction étudie au cas par cas les demandes de travail à temps partiel (aucune demande n’a été refusée depuis le 1er janvier 2016).
2.4.2 Télétravail
Mise en place d’un accord bipartite sur le télétravail en octobre 2020 suite à la pandémie en fonction des possibilités du poste et sur la base du volontariat.
Recours au télétravail en fonction des conditions sanitaires et adaptation au cas par cas après accord du/des supérieur(s) hiérarchique(s) et de la Direction Générale.
L’accord bipartite va être revu courant 2024 assortie d’une note interne sur le dispositif.
Les salariés en télétravail devront l’indiquer sur l’outil de gestion des absences à compter du 1er mars 2024 afin de pouvoir assurer la traçabilité.
2.4.3 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En 2023 6.5 ETP (contre 7,97 en 2022) ont la reconnaissance RQTH. Le nombre de personnes RQTH à employer compte tenu de notre effectif (182 personnes) est de 10
Leurs conditions de travail sont adaptées à leur handicap
répond à son obligation légale et favorise aussi bien l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés que leur maintien, leur évolution, leur mobilité et leur promotion professionnelle.
Collaboration avec différents ESAT dans le cadre d’achat de fournitures ou prestations (entretien espaces verts).
2.4.4 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Libre expression des salariés notamment au travers du CSE
Le délégué syndical peut exercer librement ses responsabilités
2.4.5 Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Questions sur la charge et les conditions de travail figurent dans l’entretien annuel 2022
Questionnaire spécifique lié à ce sujet pour la population Cadres établi tous les ans
Droit à la déconnexion figurant dans le Règlement Intérieur ainsi que dans la charte bipartite liée au télétravail
2.4.6 Congés Exceptionnels – Congés pour enfant malade
Depuis 2016, applique les dispositions de l’accord d’adaptation relatif à la mise en location gérance de la société Brossette signé par les organisations syndicales et la Direction Générale DSC quant au paiement d’un jour par enfant malade (ou hospitalisation) de -15 ans et par année civile sur présentation d’un justificatif au service
2.4.7 Médaille du travail
Reprise du montant des primes octroyées chez BROSSETTE/DSC au sein de TC Concept. La procédure et les montants attribués sont à disposition sur l’intranet RH.
2.4.8 Prime entretien des vêtements de travail La prime d’entretien de 90€ versée en décembre, au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’année écoulée.
2.5 Partage de la valeur ajoutée :
L’accord de PEE Groupe comprenant
Le Règlement de Plan d’Epargne d’Entreprise,
L’Accord de participation
Le Règlement de PERECOL (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif)
L’accord d’intéressement
Sont effectifs depuis avril 2022.
Un accord groupe a été visé le 25/07/2023 (avec effet rétroactif au 01/04/2023) afin d’intégrer les entités du groupe à cet accord. Ces accords prendront fin le 31/12/2024
Intéressement :
Depuis 2022, l’intéressement est soit perçu sur le bulletin de paie, soit placé sur le PEE : le choix est déterminé par le salarié pour l’année complète
Les annexes recensant les seuils et montants applicables pour l’année 2024 seront communiqués au CSE lors de la réunion de mars 2024.
Participation :
La réserve de participation au titre de l’exercice 2023 sera communiquée au plus tard en avril 2024.
Synthèse des sommes relatives à la participation 2022 et à l’intéressement 2023 hors intéressement annuel (BP Mars 2024) :
2.6 Régime Mutuelle et Prévoyance
2.6.1 Compte de résultats entre 2020 et le 1er semestre 2023.
2.6.2 Cotisations
Majoration du taux de cotisation de 7% en 2023 sur les 2 contrats et un maintien du taux (pas d’augmentation) pour 2024.
Article 3 – Les propositions de l’organisation syndicale
Mis à part la revalorisation du taux d’augmentations individuelles, L’organisation syndicale n’émet aucune proposition ou commentaires quant à ces informations.
ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET ORGANISATION SYNDICALE
L’organisation syndicale donne son accord pour appliquer les propositions émanant de la Direction énumérées ci-dessus. L’accord fera par ailleurs l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par la réglementation. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Ce protocole devra également faire l’objet d’un affichage sur chaque site .
Fait à Lyon, le 27 février 2024 en deux exemplaires.
