EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES
Préambule
Aux termes de l’article L. 2242-8 du code du travail, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent être couvertes par accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
I- SYNTHESE DU DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Le diagnostic a porté sur 9 domaines :
La rémunération
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’accord d’entreprise devra obligatoirement traiter de la rémunération ; partie des domaines d’actions prioritaires ; le diagnostic fait émerger trois domaines prioritaires : l’embauche, la formation et la qualification. Embauche xxxx est une entreprise mixte à prédominance masculine (xx% d’hommes, xx% de femmes). Sur l’année de référence, l’entreprise a embauché xxx salariés(es) : xx hommes pour xx femmes. Sur les xx emplois occupés, peu sont réellement mixtes. L’emploi de Techniciens, est exclusivement masculin ils représentent xx% de l’effectif. Au sein du pôle Finance, les emplois de Gestion relation client, centre d’appel et comptabilité l’effectif est féminin à xx%. Eu égard de la part respective des femmes dans l’entreprise, soit xx%, et des hommes, soit xx %, le service commercial serait le plus représentatif de la mixité dans l’entreprise.
Rémunération Au regard de la répartition des femmes, elles sont sur-représentées (xx%) dans la tranche de rémunération comprise entre 20 K€ et 24K€/an qui concentre seulement xx% des effectifs. xx% des effectifs sont comptabilisés dans la tranche de rémunération supérieure à 42 K€ les femmes y sont sous représentés (xx%). Concernant la tranche qui concentre xx% des effectifs 30 K€ à 36 K€ les femmes sont en extrême minorité (xx%).
Formation Au cours de l’exercice xx% des effectifs ont été formé, xx% de la population masculine,xx% de la population féminine. L’accent a été porté sur les formations « métiers » : approche de la vente de solutions de dématérialisation pour les fonctions commerciales et certifications pour les techniciens. 2 populations à forte dominance masculine
Classification : La classification professionnelle d'un salarié revient à définir le niveau du salarié dans l'entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l'emploi proposé, ainsi qu'en fonction des tâches demandées. Chez xxxx les femmes sont sur représentées (xx%) dans le coefficient 170 alors que cela représente seulement xx% de l’effectif. Concernant la catégorie des agents de maîtrise les femmes représentent seulement xx%.
II- Domaine d’action 1 : L’EMBAUCHE
Développer les garanties de non-discrimination à l’embauche et en emploi
Actions :
Formation à l’égalité et à la parité les managers et tous les intervenant dans nos processus de recrutement
L’action consiste à former à l’égalité, à la mixité et à l’absence de discrimination tous les chargés(es) de recrutement.
Contrôler que les candidatures féminines et masculines soient étudiées avec les mêmes critères de compétences et d’expérience.
Développer la communication de l’entreprise et autour de la mixité des postes, particulièrement les postes à forte dominance masculine ou exclusivement masculins (ex : techniciens)
Indicateur 1: 100% des chargés(es) de recrutement seront formés(es) à l’égalité femmes et hommes dans les recrutements. Indicateurs 2 : 100% des décisions de recrutement seront justifiées dans une grille de compétences communes. Indicateurs 3 : 1 action par an : soit une communication sur linkedin, une intervention dans une école ou à un salon pour valoriser la compatibilité de nos postes à tous les sexes.
Délais de mise en œuvre : 30/06/2029
III – Domaine d’action 2 : LA REMUNERATION
Garantir une égalité de rémunération dans chaque service à compétences/missions égales.
Action : Vérifier que les conditions de rémunération sont identiques par service en établissant une grille de rémunération : salaires de base et enveloppe variable à 100%. Vérifier que les critères de variable soient identiques pour des fonctions identiques.
Les écarts existants seront peu à peu réduits ou devront s’expliquer par des éléments factuels. Objectif : 100% des collaborateurs recrutés devront avoir une rémunération conforme à la grille définie par service. Délais de mise en œuvre : 30/06/2029 avec rattrapage progressif sur les exercices FY26, FY27 et FY28 en fonction de la note de cadrage de revalorisation annuelle des salaires.
IV – Domaine d’action 3 : LA FORMATION
Garantir l’accès à la formation quel que soit le sexe et le service afin de garantir l’employabilité des collaborateurs.
Action : accentuer le nombre de formation aux collaborateurs des services administratifs à forte dominance féminine.
Objectifs : permettre une meilleure maîtrise des outils, logiciels de travail. Leur permettre de développer des modules gain de temps. S’assurer que le/la collaborateur s’adapte correctement aux évolutions qui ont pu avoir lieu sur son poste pendant son absence. 100% des femmes auront eu une formation « métier ».
Action : formaliser un plan de retour dans l’emploi après un congé maternité, d’adoption et/ou parental. Plan de formation si nécessaire et tutorat. Mise en place dès le 1er mois du retour.
Objectifs : dispositif applicable à 100% des collaboratrices reprenant leur fonction suite à une longue absence.
Délais de mise en œuvre : 30/06/2029
V – Domaine d’action 4 : LA CLASSIFICATION
Assurer une équité entre la nature des fonctions, les connaissances et l’expérience, le responsabilité et l’autonomie.
Action : Mise en place d’une grille des classifications en fonction des postes, de nos attentes et des prérequis de la convention collective.
Objectifs : assurer 100% d’harmonisation – remise à niveau si nécessaire Délais de mise en œuvre : 30/06/2029
V – Domaine d’action 4 : LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Informer et former pour prévenir les comportements inappropriés.
Action : former les salariés et les encadrants sur les définitions du harcèlement moral et sexiste par des e-learnings obligatoires.
Former au comportement à adopter en tant que victime ou témoin. Nommer un/une référent(e) égalité et harcèlement par un organisme reconnu.
Objectifs : 100% des collaborateurs formés. Bilan annuel présenté en CSE.
Délais de mise en œuvre : 30/06/2029
VII – DUREE, FORMALITES ET ADHESION
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le jour suivant le dépôt au greffe du tribunal des prud’hommes et à la DDETS (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Le dépôt sera effectif dans un délai maximal de 15 jours suivant la date de conclusion. Fait à xxxxxx, le xxxxx
Pour l’Entreprise :
xxxxx
xxxx
LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès- verbal est annexé au présent accord, représenté par
xxxxxx
vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du xxxxx
