La Société TCR France - Société par Actions Simplifiée au capital de 695 000 euros, dont le siège social est situé Tour Maine Montparnasse - 33 avenue du Maine - 75015 Paris et le siège administratif, Rue de la Pomme Bleue - Bât. 7630 - 95723 Roissy CDG Cedex, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 429 340 110 000 15, représentée par M. , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, Ci-après dénommée « la Société » ou « TCR France », D'une part,
Et :
L'organisation syndicale représentative sur l’entreprise TCR France :
Le syndicat CFDT, représenté par M. XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties",
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
La Société TCR France est une filiale du Groupe TCR spécialisé dans la location et la gestion de matériels supports "GSE" sur les plateformes aéroportuaires.
Son activité est répartie entre la gestion des demandes des clients, la fourniture et la maintenance d’un parc de matériels sur les plateformes aéroportuaires dans un contexte de sécurité, de disponibilité et de qualité de services.
Au regard de la croissance importante et des contraintes liées à l’activité sur un marché concurrentiel, des risques économiques constants et de l’apparition de nouveaux donneurs d’ordre, TCR France se doit de prendre en considération les contraintes d’organisation du travail de ses collaborateurs.
À cette fin, la Société TCR France souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour ses salariés autonomes.
C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et porter atteinte à la santé des salarié-e-s autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
L’organisation du travail ci-après développée porte tant sur l’organisation du temps de travail que sur le maintien en bonne santé de ses collaborateurs-trices afin de leur permettre une juste adéquation des périodes travaillées et des périodes de repos et ce, dans le cadre des actions de prévention de santé menées par l’entreprise.
Article 1 - Objet Le présent accord a pour objet de permettre aux salarié-e-s autonomes de la Société TCR France de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, il définit :
Les catégories de salarié-e-s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salarié-e-s,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du-de la salarié-e,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Le présent accord précise également ses propres modalités de contrôle, de suivi et de mise en œuvre.
Article 2 - Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au présent accord le personnel cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Ainsi, il peut notamment s’agir du personnel exerçant des responsabilités de management élargies ou des postes impliquant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Le personnel concerné est défini par référence à la grille de classifications "Annexe 1" : Convention annexe "cadres" (avenant n° 63 du 12 juillet 2001) de la CCN du transport aérien - personnel au sol (IDCC 0275).
Contrairement aux salarié-e-s qui, du fait de leurs fonctions, sont amené-e-s à se conformer aux directives de leur service quant à l’organisation de leurs tâches et à la durée du travail, les salarié-e-s concerné-e-s par le présent accord sont ceux-celles qui disposent d’une totale autonomie et d'une grande latitude dans l’organisation et la gestion du temps qu’ils-elles consacrent à l’accomplissement de leur fonction caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Ces variations de durée du travail n’impactent pas la rémunération mensuelle du-de la salarié-e.
Article 3 - Convention Individuelle de forfait jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Le-la salarié-e à qui sera proposé une convention individuelle de forfait annuel en jours aura 15 jours à réception de la convention individuelle pour faire part de sa décision.
Le document, contrat de travail ou avenant à celui-ci, définit la nature des fonctions du/de la salarié-e concerné-e ainsi que les raisons de son autonomie.
La convention individuelle ainsi établie entre l’entreprise et le-la salarié-e et faisant référence au présent accord, énumère :
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le/Les entretiens prévus avec le-la salarié-e pour assurer le suivi du forfait.
Le refus de signature de la convention individuelle ne peut être considéré comme fautif et ne peut engager de sanctions disciplinaires.
Article 4 - Période annuelle de référence La période de référence des forfaits jour est l’année courant du 1er janvier N au 31 décembre N.
Article 5 - Durée du travail Tout-e salarié-e qui conclut une convention de forfait en jours n’est pas soumis-e aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, à savoir :
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L.3121-27) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L.3121-18) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L.3121-20 et L.3121-22).
La semaine de travail s'entend du lundi au vendredi, sauf urgence et/ou accord exprès du Responsable hiérarchique du-de la salariée concerné-e et services concernés par le travail le week-end.
Il est également précisé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos et majorations) ne s’appliquent également pas dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale du travail.
Il appartient toutefois aux salarié-e-s concerné-e-s d’organiser leur temps de travail conformément aux dispositions prévues par le Code du travail et la convention collective applicable en sus du présent accord :
L’amplitude journalière de travail du-de la salarié-e en forfait jours ne peut excéder treize (13) heures.
Chaque salarié-e doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.
L’effectivité du respect par le-la salarié-e en forfait jour de ces durées minimales de repos implique une obligation pour lui de déconnexion des outils de communication à distance.
5.1. Volume annuel de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle avec un maximum de
218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un-e salarié-e justifiant d’un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours travaillés de 218 jours est un maximum et fixé selon le décompte suivant :
Exemple indicatif sur une période annuelle complète :
Jours calendaires au sein de la période 365 Samedi et dimanche
104
Congés payés ouvrés acquis (hors samedi et dimanche)
25
Jours fériés ne tombant pas sur le ou les jours de repos hebdomadaires (Jour de l’an, Lundi de Pâques, Fête du travail, Armistice 1945, Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête Nationale, Assomption, Toussaint, Armistice 1918, Noël)
9
Jours de travail inclus dans le forfait jours
218
Total de jours non travaillés à prendre au cours de l’année après déductions des jours sus visés
9
Il convient de préciser que les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congé parental etc.) ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés.
Dans le cas où le-la salarié-e renonce expressément à des jours de repos comme énoncé à l’article 8 - Dépassement de forfait - du présent accord, le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours par an.
5.2 - Forfait réduit
Sous réserve que la Direction donne son accord, le-la salarié-e pourra bénéficier d’un forfait en jour réduit moyennant une diminution proportionnelle de sa rémunération, pour lui permettre d’effectuer son activité à temps partiel. Le nombre de jours de repos sera proportionnellement réduit.
5.3. Proratisation du volume annuel de jours travaillés
5.3.1 - Embauche en cours de période
Pour les salarié-e-s embauché-e-s au forfait en cours de période, le nombre de jours à travailler (218) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le/la salarié-e ne peut prétendre. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.
5.3.2 - Départ en cours de période
Les salarié-e-s au forfait 218 jours sortant en cours de période garderont le bénéfice de leurs jours de repos "acquis" et devront les solder, en accord avec la Direction, avant la fin de leur contrat de travail. Dans le cas contraire, ces jours de repos seront perdus.
Article 6 - Rémunération La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
En cas d’absence pendant un mois civil, une retenue journalière équivalente à 1/22ème de la rémunération brute mensuelle sera opérée.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du-de la salarié-e sera calculée proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Article 7 - Jours de repos (ci-après dénommé : JRTT) Chaque année, les salarié-e-s bénéficient de jours de repos sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 5.1 du présent accord.
Par exemple, pour l’année 2019, le nombre de JRTT s’élève à 8, selon calcul ci-après :
L'année 2019 dure 365 jours ;
On retranche 25 jours ouvrés de congés payés, 104 week-ends (104 samedis et dimanches) et 10 jours fériés (*) tombant un jour travaillé ;
On obtient 226 jours travaillés, soit 8 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours (226 - 218).
(*) Jours fériés 2019 :
Jour de l'an :Mardi 1er Janvier Lundi de Pâques : Lundi 22 Avril Fête du Travail : Mercredi 1er Mai Victoire des alliés :Mercredi 8 Mai Ascension :Jeudi 30 Mai Pentecôte :Lundi 10 Juin Fête nationale :Dimanche 14 Juillet Assomption :Jeudi 15 Août Toussaint :Vendredi 1er Novembre Armistice :Lundi 11 Novembre Noël :Mercredi 25 Décembre
7.1 – Conditions et modalités
Ces JRTT sont posés sous forme de journées ou de demi-journée de repos, prises selon les conditions et modalités suivantes :
Pour moitié à l’initiative du-de la salarié-e et à condition d'obtenir préalablement l'autorisation écrite de sa hiérarchie, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Pour moitié à discrétion de l’employeur, en fonction de ses possibilités d’organisation et à condition de veiller au bon fonctionnement du service. Tout JRTT imposé par l'employeur devra être fait avec un délai de prévenance de 15 jours (demande écrite).
Sauf accord exprès de sa hiérarchie, les JRTT seront posés en dehors des vacances scolaires et pas au cours du mois de mai.
Les jours de repos non pris pourront faire l’objet d’un report exceptionnel jusqu'au 31 mars de l'année N + 1 avec accord écrit de la direction. À défaut, ils seront perdus.
Article 8 - Dépassement de forfait Conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, les salarié-e-s en forfait jours pourront s'ils-si elles le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser dix-sept (17) jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse deux-cent-trente-cinq (235) jours.
Les salarié-e-s devront formuler leur demande, par écrit, au moyen d'un courrier remis en main propre à leur Responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
S’il est donné, l’accord de la Direction sera valable exclusivement pour l’année en cours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté pour l'année N sera égale à cent dix (110) % du salaire journalier. Elle sera versée après constatation du travail effectif des jours concernés, avec la dernière paie de la période annuelle concernée (paie de janvier N+1 ou avril N + 1 en cas de report).
Cette indemnisation sera calculée comme suit :
Rémunération de base brute mensuelle forfaitaire majorée / 22 jours) x nbre de jours rachetés et effectivement travaillés.
La Direction informera les salarié-e-s concerné-e-s du solde de leur JRTT :
Au 1er août afin que ceux-ci s'organisent pour les poser,
Au 15 décembre afin que chacun puisse s'organiser pour demander :
La prolongation de la période de prise jusqu'au 31/03,
Le rachat des JRTT non pris.
Article 9 - Droit à la déconnexion Conformément à l’article L.3121-64 du code du Travail, les Parties au présent Accord communiqueront une fois par an sur le droit à la déconnexion, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
En conséquence, TCR France a décidé d'élaborer une Charte qui définit :
Les modalités d'exercice par le-la salarié-e de son droit à la déconnexion,
La mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés et de la vie familiale et personnelle.
Cette charte sera soumise à consultation des représentants du personnel.
Article 10 - Les modalités de suivi et de contrôle La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié-e-s en forfait jours. Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, la Société TCR France assure le suivi régulier de l’organisation du travail du-de la salarié-e, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, selon les modalités ci-dessous :
10.1. Suivi du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Afin de permettre un juste suivi du temps de travail des salarié-e-s en forfait jours, il appartiendra à chaque salarié-e autonome de valider avec son Responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et JRTT.
Le système SIRH qui sera mis en place en parallèle dans la Société permettra de suivre mensuellement le nombre de jours travaillés pour chaque salarié-e au forfait jour.
Un état reprendra :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;
Les congés payés et les congés conventionnels ;
Les jours de repos (JRTT) permettant de respecter le nombre de jours travaillés sur l’année de référence, fixé par le présent accord à 218 jours (soit 217 jours + journée dite de solidarité).
Pour permettre à sa hiérarchie d’apprécier l’amplitude et la charge de travail du-de la salarié-e en forfait jours, celui-ci/celle-ci devra l’informer de tous évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Pour se faire, le-la salarié-e informera par écrit (mail, courrier) sa hiérarchie qui devra le-la recevoir dans les 8 (huit) jours ; un compte rendu sera établi précisant les mesures mises en place.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service des Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié-e concerné-e ; étant ici entendu, qu’en cas de constat d’un déséquilibre dans le nombre de jours travaillés, la Responsable des Ressources Humaines alertera à tout moment le Responsable hiérarchique afin qu’un entretien ait lieu en vue d’analyser les causes de ce déséquilibre et y apporter une solution durable. Le compte-rendu d'entretien sera conservé dans le dossier du personnel.
10.2. Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Chaque année, au cours d’un entretien individuel spécifique entre le-la salarié-e concerné-e et son Responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, la charge individuelle de travail du-de la salarié-e pour la période écoulée et à venir, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du-de la salarié-e. Le compte-rendu de cet entretien sera conservé dans le dossier du personnel.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salarié-e-s concerné-e-s et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé-e-s.
En cas de situation anormale ou de difficultés inhabituelles, le-la salarié-e pourra en alerter la Société qui le-la recevra afin de mettre en place un traitement effectif de la situation.
La Société pourra également mettre en place un entretien lorsqu’elle constate elle-même une situation anormale ou des difficultés inhabituelles.
Un bilan annuel global sera établi pour un suivi de la charge de travail et sera transmis dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise. Article 11 - Fondements juridiques Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions :
De la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
De l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Article 12 - Exécution de bonne foi / interprétation de l’accord Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent Accord de bonne foi, notamment quant au déroulement des réunions et à la chronologie arrêtée.
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 30 jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les Parties signataires. Le document sera remis à chacune des Parties signataires et à la DIRECCTE.
Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les Parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent Accord.
Article 13 - Durée - Révision - Dénonciation de l’accord
13.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour suivant sa date de dépôt à la Direction Départementale du travail ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.
13.2. Révision
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :
Les Parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Les Parties signataires devront se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.
13.3. Dénonciation
Les Parties signataires ont la faculté à tout moment de dénoncer le présent Accord selon les dispositions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail. En ce cas, la durée du préavis est de trois (3) mois. Les dénonciations partielles ne sont pas possibles.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’Accord et doit donner lieu à dépôt. La date de notification à prendre en compte est le cachet de la poste de l’envoi.
Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du Comité d’Entreprise (lors de sa mise en place, du Comité Social et Économique) dans un délai maximum de trois (3) mois.
13.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent Accord concernant le temps de travail est soumis aux dispositions des articles L.2232-12, D.2232-6 et suivants du Code du travail et sera remis :
auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Roissy conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique ;
auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Montmorency en un exemplaire,
à chaque représentant des organisations syndicales en un exemplaire.
Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise.
