ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société : TDM GROUP Siren : 908410566 Siège Social : ZI La Bergerie 4, Rue Edouard BRANLY Code postal : 49280 LA SEGUINIERE Représentée par ………………………., agissant en qualité de Présidente
La société : TERRE DE MARINS GROUPE Siren : 879 572 832 Siège Social : ZI La Bergerie Code postal : 49280 La Seguinière Représentée par ………………………., agissant en qualité de représentante de TDM GROUP, Présidente
La société : TERRE DE MARINS CREATION Siren : 332 037 902 Siège Social : ZI La Bergerie Code postal : 49280 La Seguinière Représentée par ………………………., agissant en qualité de représentante de TERRE DE MARINS GROUPE, Présidente
La société : TERRE DE MARINS DISTRIBUTION Siren : 501 351 431 Siège Social : ZI La Bergerie Code postal : 49280 La Seguinière Représentée par ………………………., agissant en qualité de représentante de TERRE DE MARINS GROUPE, Présidente
La société : AXIALE Siren : 451 360 093 Siège Social : ZI La Bergerie Code postal : 49280 La Seguinière Représentée par ………………………., agissant en qualité de représentante de TERRE DE MARINS GROUPE, Présidente
La société : EOM 35 Siren : 323 354 928 Siège Social : ZI La Bergerie Code postal : 49280 La Seguinière Représentée par ………………………., agissant en qualité de représentante de TERRE DE MARINS GROUPE, Présidente
ci-après dénommé « le Groupe Terre de Marins » d'une part,
et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique commun aux entreprises : TDM GROUP, TERRE DE MARINS GROUPE, TERRE DE MARINS CREATION, TERRE DE MARINS DISTRIBUTION, AXIALE et EOM 35, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 12 décembre 2025 annexé à l’avenant, et représentée par ………………………., secrétaire du CSE, dûment mandatée,
ci-après dénommé « les salariés » d'autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les entreprises du Groupe Terre de Marins regroupant différentes activités, les parties ont convenu la conclusion du présent accord afin d’adapter l’organisation du temps de travail aux particularités de ces différents activités via la mise en place du forfait annuel en jours, de jours de RTT et l’annualisation du temps de travail.
Le présent accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants, L.3121-41 à L.3121-44 et L.3121-53 à L3121-66 du Code du Travail.
Le projet d’accord a été ratifié par le CSE, à l’occasion d’une consultation organisée conformément aux dispositions légales.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe Terre de Marins, à savoir :
TDM Group,
Terre de Marins Groupe,
Terre de Marins Création,
Terre de Marins Distribution,
AXIALE,
EOM35.
Article 2 : Décompte de la durée de travail
Les modalités d’exécution du contrat de travail se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d’autonomie et la latitude du salarié dans l’organisation de son activité.
Ceci implique un traitement différencié de l’organisation du temps de travail selon les catégories de collaborateurs.
Pour les collaborateurs dont les conditions d’exercice des fonctions sont compatibles avec le contrôle du temps de travail et son décompte mensuel : le décompte du temps de travail s’effectue en heures, selon la durée collective en vigueur.
Pour les collaborateurs dont les conditions d’exercice des fonctions sont compatibles avec le contrôle du temps de travail et qui en plus ont une activité soumise à des fluctuations saisonnières et aux demandes des clients qui font varier la répartition et la durée du travail d’un mois sur l’autre : le décompte du temps de travail s’effectue en heures, selon un décompte annuel et la durée collective en vigueur.
Pour les collaborateurs cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et pour les cadres et agents de maitrise dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et, compte tenu de l’autonomie que nécessite et impose leur profession : le décompte du temps de travail s’effectue en jours.
Article 3 : Dispositions applicables aux collaborateurs soumis à la durée collective de travail (RTT)
3.1 : Collaborateurs concernés
A l’exception des salariés relevant du forfait annuel en jours, l’ensemble des salariés du Groupe Terre de Marins sont soumis à la durée collective du travail définie au sein des sociétés du Groupe.
3.2 : Durée du travail
La durée de travail effectif définie au sein des sociétés du Groupe Terre de Marins est de 39 heures par semaines, soit une durée moyenne sur l’année de 38 heures grâce à l’attribution de 6 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an.
Les horaires collectifs de travail sont les suivants :
Equipe logistique :
du lundi au jeudi : 8h-12h / 13h-17h
vendredi : 8h-12h / 13h-16h
Hors équipe logistique :
Du lundi au jeudi : arrivée entre 8h et 9h, pause déjeuner d’1h entre 12h et 14h, départ entre 17h et 18h selon l’horaire d’arrivée
Le vendredi : arrivée entre 8h et 9h, pause déjeuner d’1h entre 12h et 14h, départ entre 16h et 17h selon l’horaire d’arrivée
3.3 : Jours de RTT
Par rapport à la durée hebdomadaire en vigueur de 39 heures, la réduction de l’horaire à 38 heures hebdomadaire en moyenne a pour conséquence de réduire la durée hebdomadaire moyenne de 1h. Ne sont pas concernés les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée collective des autres collaborateurs du Groupe, soit les salariés dont la durée de travail est inférieure à 39h.
Le calcul du nombre de jours de RTT est le suivant :
Nombre de jours Nombre de jours /an (A) 365 5 semaines de congés payés (B) 25 Jours de weekend (C) 104 Nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré (D) 8,7
Nombre de jours Sous Total : nombre moyen de jours travaillés / an (E = A-B-C-D) 227,3 Nombre de semaines travaillées / an (F = E / 5) 45,46 39h vs 38h (G) 1 Total annuel des heures 39h vs 38h (H = F x G) 45,46 Durée moyenne travaillé par jour (39 / 5) (I) 7,8 Nombre de jours de RTT / an (G / I) 6
Acquisition des jours de RTT
La période d’acquisition des jours de RTT est du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT s’acquièrent au prorata temporis de la durée réelle de travail, au cours de l’année.
En fonction de son temps de travail effectif, le salarié acquiert 0,5 jour / mois de RTT.
Les absences liées aux jours de congés payés, aux JRTT, aux jours de récupération, aux congés pour évènement familial, aux congés d’ancienneté, aux jours fériés, sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.
En dehors des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les absences pour tout autre motif dès qu’elles dépassent un mois (ex : maladie, maternité, congé sans solde, etc.) minorent « prorata temporis » l’acquisition du nombre de JRTT.
Les jours de RTT sont crédités dans l’outil de gestion des absences Timmi via un crédit mensuel en fonction du temps de travail effectif du salarié.
La prise des jours de RTT est également gérée dans l’outil de gestion des absences Timmi.
Incidence sur le calcul des heures supplémentaires
Bien qu’elle ne soit pas appliquée quotidiennement mais prise par ½ journée ou journée entière, la réduction du temps de travail a pour effet de réduire la durée hebdomadaire moyenne à 38 heures, sur l’année civile.
En conséquence, la majoration de salaire des heures supplémentaires est calculée sur cette base.
Impact du passage à 38 heures pour les salariés à 39 heures avant la mise en place du présent accord
Lors de la bascule dans le dispositif de 38 heures plus jours de RTT, il est convenu le maintien du salaire total brut 39 heures pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu sur une base hebdomadaire de 39 heures et travaillant 39 heures au moment de la conclusion de l’avenant à leur contrat de travail.
Exemple : le salaire mensuel brut du salarié à 39 heures est de 2 500 € (35h + heures supplémentaires). En basculant dans le dispositif de 38 heures plus jours de RTT, bien que la durée moyenne travaillée diminue de 39 heures à 38 heures hebdomadaires, le salaire mensuel brut du salarié est maintenu à 2 500 €.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris par ½ journée ou journée entière.
Les dates de prise des jours de RTT sont fixées à 50% par l’employeur et à 50% par le salarié.
Parmi les jours fixés par l’employeur, un jour de RTT est déduit au titre de la journée de solidarité.
Les jours fixés par le salarié sont pris en accord avec la direction, de telle sorte que l’activité du service ne soit pas pénalisée.
Par principe, les jours de RTT ne peuvent faire l’objet d’une épargne sur plusieurs exercices, ni de possibilité de report sur l’année civile suivante. Ils doivent être pris l’année de leur acquisition.
Les jours de RTT acquis mais non pris en raison d’absence imprévisible en cours au 31 décembre, pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, pourront être reportés sur l’année civile suivante.
En aucun cas, les jours de RTT non pris ne donnent lieu à rémunération. En cas de départ du salarié, les jours de RTT sont à solder avant le départ.
Dans le cas où le salarié est dans l’incapacité de solder ses jours de RTT avant son départ, ces jours seront indemnisés.
Article 4 : Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs soumis à la durée collective de travail et dont l’activité entraine une variation de la durée du travail d’un mois sur l’autre : aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (annualisation)
Certaines activités sont soumises à des fluctuations liées à la saisonnalité et aux demandes des clients qui font varier la répartition et la durée du travail d’un mois sur l’autre.
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre au Groupe Terre de Marins de faire face à ces fluctuations importantes d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux fluctuations des demandes des clients, tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail égale à la durée prévue à leur contrat de travail.
Pour atteindre cet objectif, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du travail.
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.
4.1 : Collaborateurs concernés
Ce dispositif a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés exerçant une activité soumise à des fluctuations saisonnières, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée et peu important que ces derniers soient conclus à temps complet ou à temps partiel. Ainsi, sont concernés les salariés exerçant dans les magasins, les salariés de la logistique et le contrôle qualité aval.
Il n’a toutefois pas vocation à s’appliquer aux salariés sous convention de forfait individuelle en jours.
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
4.2 : Durée du travail
4.2.1 -Détermination de la période de référence
L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre de période de 12 mois consécutifs commençant le 1er janvier de l’année N s’achevant le 31 décembre de l’année N.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation sera calculée le cas échéant en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Ces mêmes modalités seront appliquées aux salariés intégrant ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.
En application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail est constituée d’une période de 7 jours consécutifs débutant lundi à 0 heures se terminant le dimanche à 24 heures.
4.2.2 -Détermination du volume annuel d’heures
Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutifs dans la limite de 1607 heures journées de solidarité comprise pour les salariés dont le contrat de travail est conclu sur une durée de 35 heures par semaine de travail effectif. Ce volume annuel est recalculé en fonction de la durée de travail prévu dans le contrat.
Un point sera fait trimestriellement pour calculer la durée annuelle de travail effectif accompli par tout salarié concerné.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat par le nombre d’heures hebdomadaires prévu au contrat de travail sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
4.2.3 -Durée maximale de travail
L’horaire de travail des salariés à temps complet et à temps partiel peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
48 heures sur une même semaine
à l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur le semestre civil peut varier selon l’activité de 28 à 44 heures.
L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif.
4.2.4 -Suivi du temps de travail
Un document de décompte hebdomadaire individuel du temps de travail de chaque salarié sera établi par le manager et le service RH permettant un récapitulatif mensuel.
Ce récapitulatif mensuel sera remis à chaque salarié pour l’informer du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et en permettre le suivi.
Un outil pourra être mis en place pour permettre le suivi et le décompte hebdomadaire.
4.2.5 -Dispositions particulières aux salariés à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.
Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner : - la qualification du salarié - les éléments de la rémunération - la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail - le plafond d’heures complémentaires pouvant être effectué - les cas dans lesquels l’horaire de travail peut être modifié - les modalités de communication des horaires.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du temps de travail pourra varier tout au long de l’année. Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculées sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.
Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixé au contrat de travail, ramené sur la période de référence fixée ci-dessous.
En application des dispositions légales, les éventuelles heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail
Taux de majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail
En cas de changement de durée ou d’horaires de travail, ou de modification de la répartition des horaires de travail, le salarié sera prévenu dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les absences, arrivée ou départ en cours de période de référence sont prise en compte de la même façon pour les salariés à temps plein et à temps partiel, notamment pour la rémunération.
Comme pour les salariés à temps plein, la rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur la base de la durée annuelle du travail et du salaire prévus au contrat afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité.
Par conséquent, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois, hors cas des heures complémentaires.
La rémunération du salarié sera toutefois affectée en cas d’absence non légalement rémunérée (telle notamment les congés sans solde).
Le principe général d’égalité avec les salariés à temps complet
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. En effet, la détermination des droits liés à l’ancienneté des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet. En outre, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages, de quelque nature qu’ils soient, des salariés à temps complet occupant un poste identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à la durée du travail.
La Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Priorité d’affectation
Les salariés à temps partiel bénéficieront, dans l’hypothèse où ils le souhaitent, d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissants de leur catégorie professionnelle ou équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Le cas échéant, la liste de ces emplois serait communiquée aux salariés concernés, prioritairement à leur attribution à d’autres salariés.
4.3 : Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
4.3.1 -Programmation indicative des horaires
La durée et les horaires de travail seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au moins 21 jours calendaires à l’avance.
Pour les salariés travaillant dans les magasins, les périodes d’activité faible, normale ou forte pourront être différentes d’un magasin à un autre en fonction des particularités de chaque magasin.
4.3.2 -Délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société.
Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de situation imprévue (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun dans le respect toutefois du bon fonctionnement de la société.
4.4 : Rémunération
Le dépassement du volume horaire annuel prévu au contrat du salarié génèrera le calcul d’heures supplémentaires rémunérées en application des dispositions légales.
4.4.1.-Lissage de la rémunération
Afin que le salarié bénéficie d’une rémunération stable et d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération mensuelle du salarié sous le régime de l’annualisation est lissée sur la base de la durée annuelle du travail et du salaire prévus au contrat.
Par conséquent, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
La rémunération du salarié sera toutefois affectée en cas d’absence non légalement rémunérée (telle notamment les congés sans solde).
Toutefois, pour les salariés engagés au cours d’une période de faible activité, il pourra être fait abstraction du lissage de la rémunération et l’application du principe de la rémunération au réel jusqu’à la fin de la période de faible activité.
4.4.2.-Incidence des absences en cours de période
4.4.2.1.-Absence donnant lieu à rémunération
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés, les absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours de congés payés ne sont pas inclus dans la durée annuelle de travail effectif. Ainsi, la prise d’un jour de congé payé n’emporte aucun effet sur le nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation.
En dehors des congés payés, en cas d’absence rémunérée ou indemnisée (notamment évènement familial, arrêt de travail pour maladie, congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle), ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le décompte du temps travaillé.
4.4.2.2.-Absence ne donnant pas lieu à rémunération
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employer seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé. Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
Ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le décompte du temps travaillé.
4.4.3.-Embauche ou départ au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué plus d’heures que la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.
Si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié n’a pas accompli la totalité des heures qu’il aurait dû effectuer, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Il sera procédé à une retenue, en une ou plusieurs fois, sur les derniers bulletins de salaire, jusqu’à répétition totale de l’indu.
Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail.
En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise.
Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.
Article 5 : Dispositions applicables aux collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours
5.1 : Collaborateurs concernés
Les salariés éligibles à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères légaux définis à l’article L 3121-58 du Code du travail, à savoir les « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés », et les cadres et agents de maitrise « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
L’accord des collaborateurs à ce forfait en jours est formalisé par la conclusion d’une convention individuelle (clause dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail). Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel des règles relatives au respect des temps de repos ;
les dispositifs d’alertes en cas de difficultés.
5.2 : Durée du travail
La durée annuelle de travail de ces collaborateurs est fixée à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de travail calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 5.2 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié travaillera un nombre de jours calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés l’année de l’embauche est donc calculé comme suit : (nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés X nombre de jours calendaires restants sur l’année) / nombre de jours calendaires de l’année d’embauche
Par exemple, pour un salarié débutant son contrat de travail le 1er septembre 2026, le nombre de jours de travail la première année sera de 81 : (243 X 122) / 365 = 81,22 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 81.
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés l’année de la sortie est donc calculé comme suit : (nombre de jours du forfait devant être travaillés sur une année complète X nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie du salarié) / nombre de jours calendaires de l’année de sortie.
Par exemple, pour un salarié quitte la société le 31 mai 2026, le nombre de jours de travail l’année de sortie est de 90 : (218 X 151) / 365 = 90,19 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 90.
5.3 : Jours de repos de compensation
Acquisition des jours de repos de compensation
La période d’acquisition des jours de repos de compensation est du 1er janvier au 31 décembre.
L’acquisition du nombre de jours de repos de compensation est fonction du temps de travail effectif dans l’année.
L’acquisition des jours de repos de compensation se fera par l’outil de gestion des absences Timmi via un crédit mensuel en fonction du temps de travail effectif du salarié.
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du travail (ex : interruption collective du travail liée aux intempéries, force majeur…) minorent « prorata temporis » l’acquisition du nombre de jours de repos de compensation.
Les autres absences (ex : congés payés, jours de repos compensateur, congés pour évènement familial, maladie, maternité) sont sans incidence sur l’acquisition des jours de repos de compensation.
Nombre de jours de repos de compensation par an
Le calcul des jours de repos de compensation acquis est réalisé chaque année.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé par une année complète selon le décompte suivant :
Nombre de jours en 2025 Nombre de jours en 2026 Nombre de jours /an (A) 365 365 5 semaines de congés payés (B) 25 25 Jours de weekend (C) 104 104 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (D) 10 9 Sous Total : nombre de jours travaillés / an (E = A-B-C-D) 226 227 Nombre de jours du forfait jours (F) 218 218 Nombre de jours de repos de compensation / an (E - F) 8 9
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (ex : congé d’ancienneté, mère de famille…) viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés
Cas du forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Modalités de prise des jours de repos de compensation
Les jours de repos de compensation sont pris par ½ journée ou journée entière.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à 50% par l’employeur et à 50% par le salarié. En cas de nombre impair de jours de repos par an, le jour excédentaire sera fixé par le salarié.
Les jours fixés par le salarié sont pris en accord avec la direction, de telle sorte que l’activité du service ne soit pas pénalisée.
Par principe, les jours de repos ne peuvent faire l’objet d’une épargne sur plusieurs exercices, ni de possibilité de report sur l’année civile suivante. Ils doivent être pris l’année de leur acquisition.
Les jours de repos acquis mais non pris en raison d’absence imprévisible en cours au 31 décembre, pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, pourront être reportés sur l’année civile suivante.
En aucun cas, les jours de repos non pris ne donnent lieu à rémunération. En cas de départ du salarié, les jours de repos sont à solder avant le départ.
Les salariés devront faire part de leur demande de prise de jours de repos au moins 8 jours ouvrés avant la prise.
5.4 : Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectuant en jours ou demi-journée, et non en heures, il n’y a pas d’heures supplémentaires.
Contrôle de la durée du travail
Les salariés relevant du régime de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif.
Pour les salariés relevant du régime de forfait annuel en jours, le décompte de leur journée ou demi-journée de travail est réalisé à partir de l’outil de gestion des absences (Timmi), qui permet également de suivre le nombre de jours ou demi-journées de repos de compensation.
Le manager a accès au suivi des jours travaillés et jours de repos par son équipe. Le manager veille à ce que le salarié prenne ses jours de repos de compensation et si nécessaire organise un entretien avec lui à ce sujet.
En outre, la charge de travail confiée au salarié relevant du régime de forfait annuel en jours lui permet d’organiser son temps de travail de sorte à respecter les limites suivantes :
une durée journalière maximale de travail effectif de 10 heures,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 40 heures,
une amplitude maximale journalière de travail de 12 heures
La durée de travail ne peut pas dépasser :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
48 heures sur une même semaine.
Le salarié relevant du régime de forfait annuel en jours peut à tout moment solliciter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines en cas de difficultés relatives à sa charge de travail.
La hiérarchie ou le service des ressources humaines s’engagent à recevoir le cadre dans un délai maximum de deux semaines, à compter de la réception de sa demande.
En tout état de cause, le salarié bénéficiera deux fois par an d’un entretien spécifique qui porte sur l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ainsi que la rémunération du salarié.
Les technologies de l’information et de la communication ont investi le monde l’entreprise et les salariés bénéficient aujourd’hui pleinement de nouveaux outils de communication et de travail qui facilitent l’accomplissement de leur mission, au quotidien.
Si ces nouveaux outils numériques constituent une réelle opportunité, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ou dégrader la qualité de vie au travail.
A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et qu’il convient de veiller à ce que ces nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
Le salarié relevant du régime de forfait annuel en jours bénéficie, comme tout salarié, d’un droit à la déconnexion.
Ce droit et ses modalités sont précisés à l’article 6 de la Charte relative au télétravail ; Charte dont le salarié a pris connaissance à son embauche et qui est accessible sur le réseau.
Il est rappelé que, par principe, le salarié n’a pas à être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant ses temps de repos et de congés.
5.5 : Rémunération
Lors du passage au dispositif du forfait annuel en jours, il est convenu pour les salariés impactés par ce changement en raison de la disparition des heures supplémentaires, que leur salaire mensuel brut soit revalorisé de 0,55 % au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Si le salarié bénéficie d’une augmentation sur l’exercice 2026, cette augmentation inclura la revalorisation de 0,55%. La revalorisation ne viendra donc pas s’ajouter à l’augmentation.
L’année suivante, au 1er janvier 2027, si le salarié ayant bénéficié de la revalorisation de 0,55% n’a bénéficié d’aucune autre augmentation entre-temps, son salaire mensuel brut sera à nouveau revalorisé de 0,55 %.
Article 6 : Date et durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026, pour une durée indéterminée.
Article 7 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Un suivi de la mise en place du présent accord sera effectué et présenté au CSE pour veiller à la bonne application du présent accord et de recenser les éventuelles difficultés rencontrées et un bilan annuel sera présenté au CSE.
Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord
En application des dispositions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé en application des dispositions légales, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 9 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à La Séguinière, le 18 décembre 2025 en 2 exemplaires,
Pour la SociétéLes membres titulaires du CSE ……………………….……………………….
