La Société XXX, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 433 648 151 dont le siège social est situé 9 route du Dôme, ZA du Parc des Boss, 69 630 CHAPONOST (ci-après nommée la Société), représentée par Monsieur. XXX, agissant en qualité de Directeur de Site,
d’une part,
et,
L’Organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, XXX, remplacée par XXX L’Organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX L’Organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX
d’autre part,
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, la Direction de la Société XXX, représentée par M. XXX, Directeur de Site, et Mme XXX, Responsable Ressources Humaines Site, et les Délégués Syndicaux de la Société XXX se sont réunis à trois reprises en dates des 21, 25 et 26 mars 2024.
Au terme de trois réunions de négociation, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes.
PREAMBULE
Lors des réunions de négociation, il a été présenté :
Les chiffres clés du site et du Groupe ;
Le contexte du site et du Groupe
Les faits marquants 2023 du site et notamment :
Le nombre d’accidents du travail sur l’année 2023 porté à 14 ;
Des résultats dégagés négatifs et inférieurs aux objectifs prévus ;
Des retards de livraison importants et des difficultés notables vis-à-vis des clients ;
Des coûts liés à la situation logistique qui impactent négativement le site ;
Une performance opérationnelle 2023 en-dessous de l’attendu ;
Des recrutements à hauteur de 73 embauches (42 embauches d’intérimaires et 31 embauches externes) pour l’année 2023 ;
Les risques à court et moyen termes pour l’ensemble du Groupe ;
L’importance de la politique salariale du Groupe et la nécessité de l’inscrire dans la durée.
Nous avons rappelé que la pérennité de l’entreprise dépend de :
L’amélioration de l’efficience du site et du besoin de gagner en productivité ;
L’amélioration des problèmes qualité et logistiques ;
Le maintien des coûts de production incluant les coûts salariaux qui doivent être en cohérence avec la structure de ceux de nos produits ;
L’augmentation durable de la valeur ajoutée créée ;
Du juste équilibre entre l’efficacité financière de l’entreprise, la réponse au défi de compétitivité du Groupe et le partage de la valeur ajoutée auprès de l’ensemble des salariés.
En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a donc engagé des négociations portant sur les thèmes suivants :
Les rémunérations ;
L’aménagement du temps de travail ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le handicap ;
La qualité de vie au travail.
C’est en ce sens que les parties se sont réunies à trois reprises, aux dates susvisées, afin d’aborder les différents thèmes de négociation visés ci-avant.
A l’issue des négociations et après avoir longuement discuté sur lesdits thèmes, les parties sont parvenues à un accord suite aux concessions réalisées de part et d’autre pour rapprocher leurs points de vue.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnes compris dans l’effectif de la Société à la date de signature de celui-ci, étant exclus les collaborateurs non-salariés (stagiaires, …) et les salariés dont la rémunération est légalement fixée par l’application d’un pourcentage sur le SMIC (contrats d’alternance …).
Article 2 : MESURES CONCENANT LA REMUNERATION
Etat des propositions DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les propositions des Délégations Syndicales
Pour la Délégation Syndicale CGT :
Augmentation générale des salaires de 3,3%
OU
Remise en place (se référer à 2019) à des critères transparents et expliqués par les chefs d’équipe avec 3 tranches pour les non cadres
1ère tranche (minimum) : 2,3% / 2ème tranche à 2,8% / 3ème tranche à 3,3%
Indexer les primes variables (primes d’équipe, de nuit) sur une tranche de 2,4%
En prévision des futurs jours fériés travaillés, être rémunéré à hauteur de 200% + maintien de la prime d’équipe et du ticket restaurant)
Reconduire la prime de route comme en 2023
Bulletin de salaire : ajouter le compteur 9 minutes
Augmenter la valeur du ticket restaurant à 10,50€ dont 60% pris en charge par l’employeur /Claude de revoyure rapide si passage à la carte
Donner le choix au salarié entre un ticket restaurant ou une prime de panier
Augmentation du budget des activités sociales et culturelles du CSE comme en 2020, soit 1,10%
Mutuelle et prévoyance : maintenir les tarifs pour 2025 (pas d’augmentation)
Révision (accord relatif à la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail qui a pris fin au 30/09/2021
Mise en place d’un accord générationnel et revoir congés enfant malade
Révision des accords en lien avec la nouvelle convention collective de la métallurgie
Mise en place horaires flexibles pour fonctions support 7h15/9h 15h50/17h45
Pour la Délégation syndicale CFDT :
Augmentation individuelle par paliers et critères pour les salariés embauchés avant le 31/05/2023
Mini +2% / Standard +3% / Maxi +4% / Cadres +2%
Exclure les impacts liés au Salaire Minimum Hiérarchique des NAO
Ouverture d’un accord générationnel
Sélection de la demi-journée non travaillée à l’année
Fixer la participation aux œuvres sociales à 1,20% de la masse salariale
Rehausser la valeur du ticket restaurant à 10,50€ dont 60% pris en charge par l’employeur /Clause de revoyure rapide lors du passage à la carte
Prime de transport reconduite tous les ans
Plafonnement de la cotisation de la mutuelle (individuelle et familiale) pour 2025 et 2026
Libre choix lors de l’embauche Banque de temps ou paiement
Versement financier au CSE des heures de délégation non prises
Demande de rétroactivité des NAO au 01/01/2024
Passage en horaires variables 7h/9h – 16h/18h avec possibilité de partir à 15h le vendredi si le nombre d’heures de la semaine est fait
Suppression des paliers de la prime d’équipe mentionnés lors des NAO 2020
Pour la Délégation Syndicale FO :
Augmentation générale des salaires par le biais d’un talon d’augmentation d’une valeur de 75€ brute, sans condition d’ancienneté
Exclure les impacts liés au Salaire Minimum Hiérarchique des NAO
Mise en place d’une prime de cooptation, aussi appelée prime de parrainage qui permet aux salariés qui ont aidé à recruter un profil intéressant d’être récompensés, allant de 100€ à 600€, selon des critères à définir (rareté du profil, type de contrat,…)
Possibilité de poser des demis journées de congés payés
Maintien de la revalorisation et du barème de la prime transport appliquée en 2022 et 2023 avec une année supplémentaire, avec un plafond maximum de 300€ au lieu de 200€
Augmentation du budget des activités sociales et culturelles du CSE sur la base minimale du taux d’augmentation accordé pour 2024 (soit 1,10%)
Les réponses de la Direction
La Direction a fait la proposition finale ci-après :
La Direction propose une enveloppe d’augmentation globale maximum de 2% de la masse salariale brute.
La répartition de cette enveloppe serait effectuée en fonction de critères objectifs.
MESURES SALARIALES ADOPTEES
I / MESURES SALARIALES
Malgré les difficultés économiques et financières que traversent le Groupe, qui limite l’effort maximum possible pour le site de Luceau, la Direction a pris en compte le contexte économique général. A cet effet, les parties sont convenues d’accorder une enveloppe d’augmentation globale maximum de 2% de la masse salariale brute.Cette augmentation sera appliquée sur le salaire mensuel brut de base et sera effective sur la paie du mois d’avril 2024 et rétroactive au 1er mars 2024.
Cette augmentation concernera l’ensemble des salariés non cadres (hors managers) et cadres & managers ayant acquis une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois au 1er mars 2024, et dans les conditions visées ci-après : Mesures pour les non cadres et les cadres Les bénéficiaires sont les salariés non cadres et cadres, qui ne sont pas en préavis de départ (démission, licenciement ou autre).
La décomposition de la politique d’augmentation pour les salariés non cadres et cadres sera la suivante :
Pour appliquer ces augmentations au mérite, il sera utilisé une matrice prenant en compte les critères suivants :
Il est adjoint au présent accord la matrice permettant de procéder au calcul de ladite augmentation.
II / MESURES CONCERNANT LES REMUNERATIONS DE MANIERE GLOBALE
Dans le cadre de la croissance du groupe, la Direction a fait part de sa volonté de tendre vers une harmonisation progressive des divers avantages qui peuvent exister dans le groupe, tout en prenant en compte l’historique de chaque entreprise, en veillant à son équilibre financier et en maintenant les spécificités propres à chaque site.
A ce titre, des mesures spécifiques ont été prises :
Prime de transport
L’entreprise revalorise la prime de transport qui sera versée en juillet 2025, avec un plafond maximum de 200€ à 300€ en lien avec la Loi Finances. Les conditions d’éligibilité et de versement restent inchangées, supposant 6 mois d’ancienneté et être présent dans l’effectif au moment du virement.
Pour rappel, les plafonds sont les suivants :
Paliers Primes d’Equipe
Les paliers négociés lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 se voient supprimés à compter du 1er mai 2024. A l’initiative du salarié, il n’y aura pas de maintien de la prime d’équipe. A l’initiative de la Direction, le maintien de la prime d’équipe pourra se faire dans un délai maximum de 4 semaines.
Prime de cooptation
L’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place une politique de cooptation.
Article 3 : MESURES CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE HANDICAP
Egalité professionnelle
Les données présentées ne démontrent pas, à ce jour, d’écart majeur et non justifié entre les rémunérations des hommes et des femmes. Par ailleurs, l’entreprise reste particulièrement attentive à la réduction des écarts éventuels de rémunérations constatés.
Handicap
L’entreprise s’engage à continuer de favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés et le maintien dans l’emploi, en mobilisant en tant que de besoin l’ensemble des acteurs concernés par ce sujet (Médecine du travail, Infirmière, AGEFIPH, Cap Emploi, …).
Elle s’engage notamment à mener une campagne de communication au sein de la société pour promouvoir le handicap et à favoriser les acteurs RH externes à l’entreprise (comme les agences de travail temporaire), qui sont sensibilisés et valorisent le maintien dans l’emploi et le recrutement de travailleurs handicapés.
Aménagement du temps de travail
L’entreprise s’engage à négocier un accord générationnel. L’entreprise souhaite, proposer de poser des journées de congés payés à la demi-journée à compter du 1er juillet 2024.
Article 4 : Sur les autres thèmes de la négociation
Compte tenu du contexte exceptionnel qui traverse le Groupe et la société XXX des mesures spécifiques ont été prises concernant notamment les suivantes :
Horaires flexibles
Un groupe de travail devra être mis en place afin d’étudier la faisabilité de la mise en place des horaires variables pour les fonctions support.
Révision des accords en lien avec la nouvelle convention collective de la métallurgie
La nouvelle convention collective de la métallurgie, entrée en vigueur au 1er janvier 2024, nécessite de réviser certains accords d’entreprise actuellement en vigueur. Conjointement, nous avons validé le calendrier suivant :
Article 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et il prendra effet à partir du 1er mars 2024 pour l’ensemble des salariés.
Article 6 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis ;
durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous :
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Article 7 : Révision
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 8 : Formalités De dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, des Emplois et des Solidarités de la Sarthe et au greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans, dans le respect des dispositions légales.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage dans les panneaux d’information prévus à cet effet.
SIGNATURE
Cet accord est signé à Luceau, le 15 avril 2024, en 6 exemplaires originaux.
Pour la Société
M. XXX Directeur de Site
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Annexe : Matrice d’Evaluation
NB : Les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles ne constituent pas des absences en ce qui concerne la détermination du critère d’assiduité. Conformément à l’article L.3314-5 du Code du Travail, il en est de même pour les périodes de congés de maternité, paternité ou d’adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle. En revanche, les périodes de suspensions de contrat de travail pour : Maladie, Enfant malade, Accident de Trajet, Absence non payée non justifiée, sont prises en compte dans la détermination du critère d’assiduité.
