Accord collectif pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la diversité professionnelle
Entre les soussignées
La Société TECALEMIT AEROSPACE LUCEAU, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro de SIREN : 840 146 229 et dont le siège social est situé 9 route du Dôme - Z.I. du Parc des Boss, 69630 Chaponost, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de Site, ci-après dénommée « la Société » ;
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
XXX – CFDT
XXX – CGT
XXX – FO
D’autre part
II a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société TECALEMIT AEROSPACE LUCEAU.
Préambule
Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de notre société. Facteur déterminant de cohésion sociale, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité de la Société et de l'équilibre des relations au travail.
Les engagements du présent accord s'inscrivent dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, notamment dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle et du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De plus, la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites instaure l’obligation, pour les entités de plus de cinquante salariés telles que la Société, de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut de pouvoir négocier un accord, la loi prévoit la mise en place, par l'employeur, d’un plan d'action. La Société est ainsi amenée à aborder les différents thèmes de l’égalité professionnelle avec ses partenaires sociaux tels que la rémunération effective, la formation, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'embauche...
Via le présent accord, les signataires affirment également leur attachement au principe de non-discrimination du fait du sexe dans le monde professionnel.
Article 1 : Objet et champ d'application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la Société bénéficiant d’un contrat de travail, quelle que soit sa nature, ainsi qu’à tout nouvel embauché.
Article 2 : Diagnostic : situation de la Société au 31 décembre 2018
L'analyse de la répartition des salariés selon leur sexe permet de dresser un état des lieux, de la situation des femmes et des femmes hommes au sein de la Société.
2.1Répartition par sexe et par catégorie professionnelle pour l'effectif en CDI
II ressort de l’analyse des données chiffrées présentées ci-dessus qu’il y a 72,55% d'hommes et 27,45% de femmes dans la Société. Cette différence s’explique par le secteur dans lequel opère l’entreprise.
2.2Age moyen par catégorie professionnelle pour l'effectif en CDI
Les hommes ont une ancienneté de 9 ans et les femmes de 7 ans dans l’entreprise.
2.5Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
CSP
Homme
Femme
Total général
Type d'organisation Temps partiel Temps plein Temps partiel Temps plein / Ouvrier 2 78 1 20 101 Employé 0 1 2 6 9 Technicien 0 13 0 8 21 Agent de maîtrise 0 7 0 1 8 Cadre 0 10 0 4 14
Total général
2
109
3
39
153
1.8 % des hommes et 7.1 % des femmes sont à temps partiel. Les horaires mis en œuvre au sein de la Société permettent aux collaborateurs d'aménager leur temps de travail sur la semaine afin de pouvoir concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée.
Article 3 : Objectifs de progression
3.1Embauche : mixité dans l’emploi
3.1.1. Objectif : l’absence de discrimination dans le traitement des candidatures
La Société s’engage à appliquer une politique d’embauche non discriminatoire et ainsi, à sélectionner, dès que possible, autant de candidatures transmises par les femmes que de candidatures transmises par les hommes.
Actions
La Société s'engage à ce que la proportion des femmes et des hommes embauchés sur des postes ouverts au recrutement soit au moins équivalente aux candidatures reçues.
3.1.2. Objectif : privilégier les partenariats et actions de sensibilisation avec les écoles qui s'engagent pour l'égalité et la diversité
La Société souhaite favoriser les partenariats et actions de sensibilisation avec les écoles qui s'engagent pour l'égalité entre les femmes et les hommes et la diversité.
Actions
La Société souhaite poursuivre et privilégier ses collaborations avec les écoles engagées pour l'égalité femme/homme et la diversité, afin, notamment de développer et de renforcer l'attractivité de la Société auprès des femmes et des hommes.
La Société s’engage à participer à des forums métiers organisés dans les écoles, en y associant, dans la mesure du possible, des femmes et des hommes de la Société, dont le parcours professionnel présente un caractère d'exemplarité.
3.1.3. Objectif : favoriser le recours aux Entreprises de Travail Temporaire et aux cabinets de recrutement ayant mis en place une politique de promotion de la diversité
La Société souhaite promouvoir la diversité dans ses relations avec les Entreprises de Travail Temporaire et cabinets de recrutement.
Actions
La Société souhaite poursuivre et privilégier ses collaborations avec les Entreprises de Travail Temporaire et cabinets de recrutement engagés dans une politique d'égalité et de diversité professionnelles femme/homme, afin, notamment de développer et de renforcer l'attractivité de la Société auprès des femmes et des hommes.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le nombre d’Entreprises de Travail Temporaire et de cabinets de recrutement engagés dans une politique d'égalité et de diversité professionnelles femme/homme avec lesquels la Société collabore, par rapport au nombre global d’Entreprises de Travail Temporaire et de cabinets de recrutement avec lesquels la Société collabore.
3.2Accès à la formation professionnelle
Dans le cadre du présent accord, la Société se fixe comme objectif d’assurer une plus grande mixité de ses emplois, en favorisant les processus de formation permettant aux femmes et aux hommes soit d’évoluer dans leur poste, soit de changer de poste.
La Société veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions des postes, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Actions
La Société s’engage à s’assurer que la répartition du budget de formation entre les femmes et les hommes soit proportionnelle à l'importance de la population féminine dans chacune des catégories socioprofessionnelles.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s'appuiera sur les indicateurs suivants :
Nombre d'heures de formation réalisées par la population féminine (dans chacune des catégories socioprofessionnelles) par rapport au nombre global annuel d’heures de formation ;
Nombre de formations qualifiantes/diplômantes réalisées par la population féminine (dans chacune des catégories socioprofessionnelles) par rapport au nombre global annuel de formations qualifiantes/diplômantes.
3.3Rémunération effective
3.3.1. Objectif : garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une qualification équivalente.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences du collaborateur, son expérience professionnelle, son assiduité, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats et la performance obtenus liés à son poste ou sa fonction ainsi que de son potentiel personnel.
Actions
La Société attachera chaque année une attention particulière à la répartition budgétaire des augmentations individuelles de salaire entre les femmes et hommes, afin qu'elle soit proportionnelle à l'importance de la population féminine dans chacune des catégories professionnelles.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le pourcentage d’augmentations individuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
3.3.2. Objectif : favoriser une évolution de carrière similaire entre les femmes et les hommes
En vue de favoriser la diversité professionnelle, la Société veillera à ce que les promotions individuelles, dans chacune des catégories professionnelles, respectent dans la mesure du possible, la proportionnalité entre les femmes et les hommes.
Actions
Une attention particulière sera apportée à l'emploi des femmes au sein de la Société afin que ces dernières soient accompagnées dans leur évolution de carrière. La Société souhaite offrir un plus large accès aux femmes à certains postes, par exemple, via le passage de postes d’agents de maîtrise à des postes de cadres.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le pourcentage de promotions par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
3.3.3. Objectif : revaloriser le salaire suite à un congé parental à temps complet et un congé de maternité
Les parties expriment leur volonté de garantir l’évolution de la rémunération des collaborateurs ayant pris un congé parental à temps complet.
Actions
A l'issue d’un congé parental à temps complet, quelle qu'en soit la durée, la Société s’engage à revaloriser le salaire de base du collaborateur en vigueur au moment de son départ en congé, selon le même taux que celui appliqué aux salariés appartenant à sa catégorie professionnelle, lors des augmentations générales, pour chacun des exercices couverts par ledit congé parental.
A l'issue d’un congé de maternité, le salaire de base de l'intéressée sera revalorisé selon le même taux que celui appliqué aux salariés appartenant à sa catégorie professionnelle, lors des augmentations générales de l'année en cours. Par ailleurs, la Direction veillera à ce que la moyenne des augmentations individuelles de salaire des femmes en congé de maternité ne soit pas inférieure à celle de sa catégorie professionnelle, au sein de la Société.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le pourcentage du budget consacré aux augmentations générales appliqué aux bénéficiaires des congés parentaux à temps complet.
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le pourcentage du budget consacré aux augmentations générales et individuelles appliqué aux bénéficiaires des congés de maternité.
3.4Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
3.4.1. Objectif : aménager le temps de travail en raison de l’état de grossesse
Les parties expriment leur volonté d’octroyer aux salariées la possibilité d’aménager leur temps de travail ainsi que leur poste de travail en raison de leur état de grossesse.
Action
A compter du troisième mois de grossesse, les femmes bénéficieront d'une réduction de leur temps de travail d'une heure par jour, jusqu'au début du congé de maternité. Sur avis médical, ces heures pourront être regroupées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.
A compter du troisième mois de grossesse, les femmes bénéficieront également, si elles le souhaitent, d'un entretien avec leur hiérarchie afin d'examiner les contraintes liées à la maternité, et d'envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail.
A l'issue de leur congé de maternité, les femmes recevront une proposition d'entretien avec leur hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail et de prévoir, si nécessaire, une action de formation.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le pourcentage de postes et d’horaires de travail aménagés.
3.4.2. Objectif : favoriser les demandes de prise des congés de paternité et d'accueil de l'enfant
Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie familiale, la Société s’engage à valoriser la prise des congés de paternité et d'accueil de l'enfant.
Action
L'ensemble des collaborateurs de la Société, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, pourra bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans les situations suivantes :
Naissance ou adoption d’un enfant dont le collaborateur est le père, quelle que soit la situation familiale (mariage, pacte civil de solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation, absence de partage de domicile avec l’enfant ou sa mère) ;
Naissance ou adoption d’un enfant dont le collaborateur est le second parent, au sens du Code de la sécurité sociale, c'est-à-dire sans être le père de l’enfant, être le conjoint de la mère, son partenaire de PACS, en union libre ou vivant maritalement avec elle.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est, à ce jour, d'une durée maximale de :
11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant ;
18 jours calendaires consécutifs au plus pour une naissance multiple.
Ledit congé s'ajoute aux 3 jours d'absence au titre du congé de naissance prévus par le Code du travail et les accords en vigueur au sein de la Société.
Pendant toute la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant, la Société s’engage à assurer un complément de rémunération permettant un maintien à 100 % de la rémunération nette du collaborateur.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié du maintien à 100 % de leur rémunération nette au cours de leur congé paternité et d'accueil de l'enfant.
3.4.3. Objectif : instaurer des congés pour enfants malades
La Société souhaite concilier ses impératifs et besoins collectifs avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés.
Action
Dans le cadre du partage équitable des responsabilités familiales, la Société s’engage à octroyer à chacun de ses collaborateurs un crédit global de congés rémunérés pour enfant(s) malade(s) d'une durée de 3 jours ouvrés par année civile, quel que soit leur nombre d'enfants, sous réserve d’apporter un justificatif.
La durée dudit crédit est portée à 4 jours ouvrés
capitalisables, pour les parents isolés.
Ledit crédit est également de 4 jours ouvrés
capitalisables pour les parents d'enfant(s) handicapé(s). Ce crédit est cumulable avec l'un ou l'autre des crédits précités.
Le crédit de congés rémunérés peut être utilisé par la mère et/ou le père de tout enfant malade âgé de moins de 14 ans. Cette limite d'âge n'est pas applicable aux enfants handicapés.
Au-delà du crédit de congés rémunérés défini ci-avant, la mère et/ou le père d'un enfant malade âgé de moins de 16 ans, pourra solliciter, auprès de la Direction, une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de 3 jours ouvrés
par année civile et moyennant récupération des heures d'absence ou jours d'absence durant la même année, dans un délai défini avec la hiérarchie.
Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journée.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur les indicateurs suivants :
Le nombre total de jours enfants malades pris, par rapport au nombre global de jours enfants malades disponibles ;
Le nombre total de jours enfants handicapés pris, par rapport au nombre global de jours enfants handicapés disponibles ;
Le nombre total d'autorisations d'absences rémunérées accordées dans ce cadre, par rapport au nombre de salariés ayant sollicité cette mesure.
3.4.4. Objectif : favoriser l’accès au travail à temps partiel
La Société souhaite apporter des solutions à ses collaborateurs, en matière d'organisation du travail, afin de prendre en compte leurs contraintes et aspirations individuelles.
Action
La Société portera une attention particulière aux demandes de temps partiel formulées par ses collaborateurs. Lesdites demandes seront instruites conjointement par le Service des Ressources Humaines et la hiérarchie du collaborateur concerné.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur les indicateurs suivants :
La proportion de passage en temps partiel au regard du nombre de demandes formulées, par catégorie socioprofessionnelle ;
Le nombre d’heures effectuées par les collaborateurs passés à temps partiel par rapport à la durée moyenne d’heures effectuées par les collaborateurs à temps partiel, par catégorie socioprofessionnelle.
3.4.5. Objectif : encadrer les horaires des réunions de travail
Afin que ses collaborateurs puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, la Société s’engage à encadrer les horaires des réunions de travail.
Action
La Direction de la Société veillera, autant que possible, à une programmation des réunions respectueuse des horaires de travail des collaborateurs et de leurs contraintes personnelles, en évitant d’organiser des réunions professionnelles en dehors des plages horaires habituelles de travail.
3.5Handicap et santé au travail
La Société attache une importance particulière aux situations de handicap de ses collaborateurs.
Actions
La Société s’engage à attribuer chaque année (année civile), à chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé (RQTH), et déclaré auprès du Service des Ressources Humaines, un jour de congé supplémentaire « handicap ». Ce congé supplémentaire doit être pris au cours de l’année civile. Si tel n’est pas le cas, il ne pourra pas être reporté.
Indicateur de suivi chiffré de cette action
Un suivi annuel sera réalisé, lequel s’appuiera sur le nombre de salariés ayant bénéficiés de jours de congé supplémentaires « handicap », par rapport au nombre total de collaborateurs reconnus travailleur handicapé (RQTH), et déclarés auprès du Service des Ressources Humaines.
Article 4 : Modalités de l’accord
L'ensemble des actions que la Société s'engage à mettre en œuvre fera l’objet d'un suivi particulier selon les modalités suivantes.
4.1Modalités de suivi
Le présent dispositif concernant l’égalité entre les femmes et les hommes sera suivi à l’occasion d'une réunion ordinaire du Comité d’Entreprise puis du CSE qui lui fera suite, dont l’ordre du jour sera destiné à effectuer le point sur l’accord égalité femme/homme applicable au sein de la Société.
Plus particulièrement, il lui sera présenté le rapport circonstancié dans le cadre des dispositions légales.
4.2Durée et date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et s'appliquera à compter du 01/10/2019. II cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30/09/2021.
4.4 Révision
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
4.5Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil de prud’hommes du Mans, dans les formes et conditions légales en vigueur.
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux d’information prévus à cet effet.
Fait à Luceau, le 01/10/2019, en 6 exemplaires originaux.
