Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre L’Unité Economique et Sociale composée actuellement de :
- La société Tech Power Electronics SAS,
Immatriculée au RCS de Lons Le Saunier sous le n° 353 587 645 Dont le siège social est situé ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX Représentée par , agissant en qualité de Président,
-
La société Tech Production SA,
Immatriculée au RCS de Lons Le Saunier sous le n° 319 823 464 Dont le siège social est situé ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX Représentée par agissant en qualité de Président Directeur Général,
D'UNE PART, ET -
Le syndicat CFDT,
Représenté par M , agissant en sa qualité de Délégué syndicale au sein de l’UES.
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des objectifs de la direction et du syndicat CFDT. Au-delà du respect de la législation, notre engagement dans l’amélioration continue nous permet d’appréhender ce renouvellement d’accord pour l’égalité homme - femme comme un processus de progrès socialement utile et moteur pour l’entreprise. Notre accord repose sur :
les données chiffrées soumises à la délégation syndicale (données comparées de l’année 2024 et 2025),
le précédent accord paritaire signé en 2022 (analyse et bilan).
C’est ainsi que les parties sont entrées en négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 14 octobre 2025. Plusieurs réunions de travail et d’échanges s’appuyant sur le rapport de situation comparée remis préalablement, se sont déroulées aux dates suivantes :
le 27/11/2025
le 18/12/2025
Relecture finale et signature le 18/12/2025.
Les parties se sont entendues pour choisir, conformément à la règlementation quatre thèmes parmi les neuf thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et Sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : Situation de l’entreprise à l’ouverture des négociations
Historique et suivi des index
Un tableau récapitulatif des index des années précédentes est intégré au présent accord, ce suivi permet d’évaluer la progression et d’identifier les leviers restant à activer pour atteindre une parité durable :
Année
Index Global
Ecart Rémunération
Ecart Augmentation
Retour Maternité
Top 10 Rémunérations
2024 Non calculable 35/45 Non calculable 35/35 Non calculable 0 2023 Non calculable 40/60 Non calculable 25/35 15 0 2022 Non calculable 50/60 Non calculable 35/35 15 0 2021 Non calculable 25/45 Non calculable 25/35 Non calculable 0 2020 Non calculable 0/45 Non calculable 0/35 Non calculable 0 2019 Non calculable 20/45 Non calculable 15/35 Non calculable 5/10 Concernant l’indicateur relatif à l’écart d’augmentation, il convient de préciser que jusqu’en 2021, les augmentations appliquées et transmises concernaient exclusivement des augmentations collectives pour le personnel de production. Cette population représentant la majorité des salariées femmes, l’indicateur ne reflétait pas une réalité comparable entre les sexes et s’avérait donc non cohérent.Depuis 2021, la politique salariale repose principalement sur des négociations d’augmentations collectives, avec de rares exceptions liées à des évolutions contractuelles ou internes. Cette évolution améliore la pertinence de l’indicateur, bien que des marges de progression subsistent. En ce qui concerne la représentation des femmes parmi les dix meilleures rémunérations, l’entreprise rencontre des difficultés persistantes à atteindre une moyenne supérieure à 2 sur 10. Cette situation s’explique par la structure des postes à forte responsabilité, historiquement occupés par des hommes, et par la faible mixité dans certaines fonctions techniques.
Bilan du précédent accord
Embauche
Formation des managers sur la discrimination : Taux de réalisation 99 %
Commentaire : un nouveau manager reste à former mais réduction budgétaire
Listing des compétences attendues / offres : Taux de réalisation 100 %
Classification
Grille de questionnement managérial et engagement sur l’honneur : Taux de réalisation 100 %
Coûts : 2 823,43 € (hors temps RH et présentations)
31 demandes de détails suivies sur 88 postes
Comparatif d’analyse réalisé : Oui
Coûts : 1,5 % MS (33 900 €)
82,5 % des revalorisations ont concerné des femmes
Rémunération
Actions (sensibilisation, analyse des impacts, enveloppe de rééquilibrage) non abouties.Commentaire : Négociation d’augmentations générales uniquement
Articulation Vie Professionnelle / Vie Personnelle
Système d’horaires individualisés : Réalisé, coût non évalué, taux de satisfaction 75,86 %
Retour globalement positif
Diagnostic actuel
Malgré ces avancées, la mixité professionnelle reste limitée, notamment dans la catégorie « Cadres » (75 % d’hommes) contre une majorité féminine chez les « Non-cadres » (66 %). Cette structure entraîne des écarts significatifs :
Répartition des postes : 36 % des hommes salariés sont cadres contre seulement 9 % des femmes
Ancienneté : Chez les cadres, les hommes affichent plus de 10 ans d’ancienneté contre environ 6 ans pour les femmes. Chez les non-cadres, l’écart est réduit (18 ans pour les femmes, 16 ans pour les hommes)
Rémunération : Des écarts persistants en défaveur des femmes, particulièrement marqués chez les plus de 50 ans (728 € mensuels) et chez les 40-49 ans (558 € mensuels). Ces différences sont directement liées à la répartition des postes entre les Bureaux Techniques (exclusivement masculins) et la production (100 % féminine)
Article 2 : Champ d’application – Personnel Visé
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel présent ou futur travaillant au sein de l’Union Economique et Sociale Tech Power Electronics.A titre indicatif, à décembre 2025 l’UES comptait en son sein un effectif de 76 collaborateur·rice·s, 42 femmes et 34 hommes ; soit un ratio de 55% de femmes.
Article 3 : Domaine d’action « Conditions de travail »
Constat :
Les conditions de travail constituent un levier essentiel pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles influencent directement la santé, la qualité de vie et la performance des collaborateur·rice·s. Un environnement de travail équitable et adapté favorise la motivation, réduit les risques psychosociaux et limite les inégalités liées à la charge physique ou mentale. En agissant sur ce thème, nous contribuons à créer une organisation inclusive où chacun·e peut s’épanouir, quel que soit son genre. Fort de ce constat quant à l’importance des conditions de travail et aux évolutions des attentes de nos salarié·e·s toujours plus variés voire atypiques, Tech Power Electronics choisit de sécuriser des bonnes pratiques d’ores et déjà mises en œuvre en les inscrivant dans l’accord et de consolider ces dernières comme suit.
L’écriture inclusive
L’écriture inclusive ne se limite pas à une question de style : elle traduit notre volonté de reconnaître et de valoriser toutes les personnes au sein de l’organisation. En l’intégrant autant que possible dans nos communications – définitions de fonctions, offres d’emploi, procédures internes – nous assurons la continuité de nos pratiques en matière d’égalité professionnelle. Cette démarche n’est pas figée : nous savons qu’il existe encore des erreurs et des difficultés pour certain·e·s à adopter le réflexe inclusif. C’est pourquoi nous souhaitons maintenir ce principe dans notre accord et réaffirmer notre volonté de progresser, afin de tendre vers des pratiques toujours plus inclusives.
Objectif de progression :
Réaliser un rappel sur l’écriture inclusive dans nos communications à minima chaque début d’année
Calendrier : Annuel, au cours du 1er trimestre
Indicateur : Rappels effectués
Mise à disposition d’un kit de confort pour les salariées souffrant d’endométriose
L’égalité entre les femmes et les hommes ne se limite pas à l’accès aux mêmes opportunités : elle implique également la prise en compte des réalités spécifiques qui peuvent impacter la qualité de vie au travail. Parmi ces réalités, l’endométriose constitue une pathologie fréquente et souvent invalidante, pouvant générer des douleurs importantes et des difficultés dans l’organisation quotidienne. En intégrant des mesures concrètes pour accompagner les salariées concernées, l’entreprise affirme son engagement pour des conditions de travail inclusives, respectueuses de la santé et du bien-être de toutes et tous. L’entreprise souhaite renforcer ses actions en faveur de la santé et du bien-être des collaboratrices en mettant en place un dispositif spécifique pour les personnes souffrant d’endométriose. Cette pathologie, qui touche de nombreuses femmes, peut avoir un impact significatif sur la qualité de vie au travail. En proposant un « kit de confort » et des actions de sensibilisation, nous affirmons notre engagement pour des conditions de travail inclusives et respectueuses des besoins de chacune.
Actions :
Mise à disposition de poches de froid/chaud et d’une bouilloire dans un espace dédié
Mise à disposition de protections périodiques dans les sanitaires
Campagne de prévention : affichage, diffusion d’informations sur l’endométriose, symptômes et solutions
Objectif de progression :
Mise en place du Kit dans 7 emplacements des sites Français.
Calendrier : 1er semestre 2026 et au plus tard avant le 30 septembre 2026
Indicateurs :
Installation de distributeurs ou de protections périodiques laissées en libre-service : OUI / NON
Achats réalisés : OUI / NON
Communication auprès des salarié·e·s sur la mise à disposition du kit : OUI / NON
Campagne de prévention et d’information réalisée auprès des salarié.es : OUI / NON
≈ 50 €/an (un stock renouvelé à raison d’une prévision à 10 serviettes /mois soit 2 protections par personne/mois en dépannage pour 10% de nos salariées : statistique de femme concernées)
ARTICLE 4 : Domaine d’action « Santé et Sécurité au travail »
Constat :
Bien qu’aucun signalement formel de violences sexistes, sexuelles ou intrafamiliales n’ait été recensé en N-1, l’enquête RPS a révélé l’existence de certaines tensions. Il est donc essentiel de renforcer nos actions de prévention afin de garantir un environnement de travail sûr, respectueux et protecteur, où la santé psychologique et physique de l’ensemble des salarié·e·s est préservée autant que possible.
Violences Intra Familiales, Sexistes et Sexuelles
L’entreprise réaffirme son engagement à prévenir et traiter toute situation de violences sexistes et sexuelles, de violences intrafamiliales, ainsi que tout comportement inapproprié au travail. Dans ce cadre, nous souhaitons faire évoluer notre procédure interne d’alerte afin d’y intégrer la possibilité de signalement et de traitement spécifique de ces faits. Cette évolution vise à garantir une prise en charge rapide, confidentielle et adaptée, en cohérence avec nos obligations légales et notre politique d’égalité professionnelle. Ces risques sont également intégrés dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), en lien avec notre plan d’action relatif aux Risques Psychosociaux (RPS), nous avons rappelé en juin 2025 lors d’une communication interne de sensibilisation les définitions, présenté des exemples concrets de situations de harcèlement et insisté sur l’importance du signalement.
Objectifs :
Pour renforcer la prévention et la prise de conscience, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Au moins 1 fois par an : mettre à disposition des informations pour sensibiliser aux risques (flyers, plaquettes) destinées aux victimes de violences, incluant les violences sexistes, sexuelles et intrafamiliales, avec les contacts utiles (numéros d’urgence, associations, référent·e interne).
Continuer les campagnes de sensibilisation par le/la Référent·e auprès des salarié·e·s nouvellement intégré·e·s quant aux formes de harcèlements et agissements sexistes et lui fournir le temps nécessaire à toute préparation / mise en œuvre en supplément des heures de délégation potentielles.
Affichage d’un violentomètre dans les locaux, afin d’aider à identifier les situations de violence dans les relations personnelles et professionnelles.
Intégrer un module spécifique de signalement dans la procédure d’alerte nucléaire avant fin T2 2026.
Maintenir zéro tolérance pour tout acte de violence ou harcèlement.
Cette approche globale contribue à des conditions de travail respectueuses et inclusives, garantissant la sécurité psychologique et physique des salarié·e·s.
Calendrier :
Affichage : avant 1er semestre 2026 et au plus tard avant le 30 septembre 2026
Annuel en Septembre/Octobre : campagne de sensibilisation nouveaux arrivants + supports d’informations
Indicateurs :
Violentomètre affiché
Nb de signalements transmis (violences sexistes/sexuelles/intrafamiliales) à intégrer au BDESE et nombre d’enquêtes déclenchées (analyses genrées).
Nb de supports d’information diffusés (flyers, affiches).
Coûts estimés :
≈ 1 000 € (temps RH, Référent·e, employé·e·s + campagnes de communication interne)
Certaines situations personnelles ou familiales (parentalité, proche-aidance, handicap, violences conjugales) peuvent entraîner des absences ou des aménagements de temps de travail, avec un risque de perte de rémunération. Ces pertes impactent particulièrement les femmes, accentuant les inégalités économiques. Il est donc nécessaire de mettre en place des dispositifs garantissant le maintien de la rémunération dans ces contextes.
Objectif de progression :
L’entreprise s’engage à diminuer les impacts financiers sur la rémunération liés à la parentalité ainsi qu’aux situations de vulnérabilité, et à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes en réduisant les écarts financiers pouvant en découler. En complément, des mesures spécifiques seront déployées afin d’apporter un soutien adapté aux salarié·e·s confronté·e·s à des violences intrafamiliales, garantissant leur protection et la continuité de leur parcours professionnel
Actions :
Accorder aux salariées allaitant un enfant âgé de moins d’un an une heure par jour rémunérée, considérée comme temps de travail effectif. Cette heure peut être prise en une fois ou fractionnée en deux périodes de 30 minutes, en accord avec le manager pour garantir la continuité du service.La mise en place de ce dispositif nécessite la transmission à la RH :
d’un justificatif de naissance (acte ou livret de famille) ;
d’une déclaration sur l’honneur attestant que la salariée allaite toujours son enfant.L’entreprise s’engage à respecter la confidentialité des informations transmises et à assurer l’égalité de traitement.
Soutien aux femmes victimes de violences conjugales : Attribution d’heures ou de jours rémunérés pour effectuer des démarches (association d’aide aux victimes, dépôt de plainte, déménagement), sans perte de salaire.
Maintien de la rémunération lors du retour de congé parental : Aménagement du temps de travail la première semaine de reprise après congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation : mi-temps rémunéré à 100 %.
Calendrier : Déclenchement aux évènements
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires par dispositif (analyse segmentée par sexe)
Suivi dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales)
Coûts estimés :
≈ 3000 € /anPrise en charge d’une heure d’allaitement/jour
≈ 1000 € /an Mi-temps rémunéré à 100 % la première semaine de reprise
Hypothèse : 2 salarié·e·s/an, 19,5 h (incl. 2h suppl), 25€/h (coût avec charges patronales)
Article 6 : Domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale »
Constat :
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle reste un enjeu majeur pour l’égalité femmes-hommes. Les démarches administratives et les responsabilités de proche-aidant, souvent assumées par les femmes, peuvent générer une charge mentale importante et impacter l’organisation du travail. Pour garantir l’égalité des chances et des conditions de travail inclusives, il est nécessaire de mettre en place des dispositifs concrets, sans pénaliser les salarié·e·s concerné·e·s. Ces mesures s’inscrivent dans notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
Accès aux outils numériques pour les démarches administratives
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de répondre aux besoins des salarié·e·s, l’entreprise s’engage à mettre à disposition un ou plusieurs ordinateurs en libre accès. Offrant à chacun·e la possibilité d’effectuer des démarches souvent liées à la vie familiale (inscriptions scolaires, rendez-vous médicaux, démarches administratives), sans pénaliser leur organisation professionnelle. Elle participe ainsi à réduire les inégalités liées à la charge mentale et à renforcer des conditions de travail inclusives. Ces équipements permettront aux collaborateur·rice·s de réaliser leurs démarches administratives personnelles exclusivement hors temps de travail, notamment pendant la pause méridienne. L’accès aux outils numériques est encadré pour éviter les dérives (usage hors temps de travail, dans le respect de la charte informatique de l’entreprise, garantissant la sécurité des données et la confidentialité des informations).
Objectifs et actions de progression :
Mise à disposition d’une salle et des équipements pour chaque site France
Mise en place d’un indicateur visuel de l’occupation de la pièce.
Calendrier : Avant fin 2026
Indicateurs :
Salle équipée et disponible sur tous les sites France OUI / NON
Diffusion d’une note interne expliquant le dispositif et les conditions
Retours d’expériences de salarié·e·s ou de représentant·e·s des salariés
Coûts estimés :
≈ 200 € /anMaintenance annuelle de 2 PC + mobilier + réseau + sécurisation
≈ 300 € /anCoûts indirects de temps (organisation / coordination RH + ajustements planning + suivi BDESE)
Autorisations d’absences pour motifs familiaux
Cette pratique, déjà en place et largement appréciée par les collaborateur·rice·s, sera maintenue afin de répondre aux besoins liés à certaines obligations personnelles. Ces situations incluent notamment la rentrée scolaire ou universitaire, les jours d’examen, les rencontres parents-professeurs, l’inscription à des activités extra-scolaires, ainsi que l’investissement en qualité de représentant·e des parents d’élèves. Pour accompagner les collaborateur·rice·s concerné·e·s, il sera possible de bénéficier d’autorisations d’absence assorties d’un dispositif de rattrapage des horaires. Le temps nécessaire pourra être mis en « heure en compte », offrant ainsi la possibilité de récupérer ces absences ultérieurement sans impact sur la rémunération. Ces aménagements seront accordés dans le cadre d’une dérogation autorisée par le service RH, avec le soutien du CSE, garantissant l’équité et la transparence du dispositif.
Action : Formaliser une procédure de demande d’aménagement (formulaire + validation DRH/CSE)
Calendrier : Déclenchement aux évènements
Indicateurs :
Nombre de demande d’autorisation reçues, nombre acceptées, segmentation par genre.
Mettre en place un suivi des demandes par l’ajout d’un paragraphe dans la BDESE pour évaluer l’impact
Diffusion d’une note interne expliquant le dispositif et les conditions
Aménagement du temps pour les salarié·e·s proches-aidant·e·s
Le rôle de proche-aidant, qu’il s’agisse d’accompagner une personne malade, souffrante ou en perte d’autonomie, peut générer des contraintes importantes dans l’organisation du temps de travail. En proposant des aménagements spécifiques, l’entreprise affirme son engagement pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, afin de limiter les inégalités liées à la charge mentale et aux obligations familiales. Pour accompagner les collaborateur·rice·s ayant un rôle de proche-aidant, l’entreprise prévoit la possibilité de modifier l’organisation du temps de travail sur une période donnée, afin de leur permettre de faire face à des contraintes exceptionnelles. Le temps nécessaire pour s’organiser pourra être mis en « heure en compte », offrant ainsi la possibilité de récupérer ces absences ultérieurement sans impact sur la rémunération. Ces aménagements seront accordés dans le cadre d’une dérogation autorisée par le service RH, avec le soutien du CSE, garantissant l’équité et la transparence du dispositif.
Action : Formaliser une procédure de demande d’aménagement (formulaire + validation DRH/CSE)
Calendrier : Procédure déployée sur T1 2026
Indicateurs :
Nombre de demande d’autorisation reçues, nombre acceptées, segmentation par genre
Mettre en place un suivi des demandes par l’ajout d’un paragraphe dans la BDESE pour évaluer l’impact
Diffusion d’une note interne expliquant le dispositif et les conditions OUI / NON
Coûts estimés :
≈ 200 € /anMaintenance annuelle de 2 PC + mobilier + réseau + sécurisation
≈ 300 € /anCoûts indirects de temps (organisation / coordination RH + ajustements planning + suivi BDESE)
Article 7 : Calendrier des Actions
Pour répondre aux objectifs précités dans les articles ci-dessous, un calendrier présentant les avancées des actions est présenté ci-après.
Année 2026 :
Année 2027 :
Année 2028 :
Article 8 : Suivi de l’accord
Un bilan de l’accord sera réalisé annuellement par le service RH et sera présenté au CSE suite à la lecture du rapport de BDESE de l’année écoulée. Lors de cette réunion, les membres du CSE pourront être amenés à émettre des remarques ou des propositions. La communication sur l’égalité professionnelle se fera à l’interne et à l’externe et le CSE communiquera par affichage les avancées constatées.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation concernant l’égalité professionnelle. Il est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Une nouvelle négociation interviendra dans les conditions prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Article 10 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 11 : Information des salariés
Le présent accord sera présenté aux membres de la Comité Social et Economique lors de la réunion suivant sa signature et sera annexé au PV. Un exemplaire de ce présent accord pourra être remis à chaque salarié qui en ferait la demande.
Article 12 : Publication de l’accord
Conformément à l’article L .2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DREETS du Jura et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Lons Le Saunier. Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur. Fait à Courlaoux le 18/12/2025 Pour la délégation syndicale CFDT Pour la délégation employeur
